Se você já tem ou quer implantar Avaliação de Desempenho na sua empresa, este guia lhe ajudará de forma substancial! De forma abrangente, porém concisa, você encontrará todas as informações a respeito do assunto.

1. Conheça nossas Redes Sociais:
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2. AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO

3. É imprescindível que uma empresa saiba como o engajamento e a
performance dos seus funcionários está ocorrendo. A melhor maneira para
obter esta informação é aplicando uma Avaliação de Desempenho.
A ideia de ter que se autoavaliar e/ou avaliar alguém, pode, inicialmente,
assustar, incomodar. Mas, passado o impacto inicial e sendo a Avaliação de
Desempenho aplicada da maneira correta, é certo que trará inúmeros
benefícios para o funcionário, para equipe e para a empresa, deixando todos
mais comprometidos e motivados.
Através deste e-book queremos compartilhar com você o conceito, as
formas, os tipos de Avaliação de Desempenho, bem como as técnicas desta
que é uma das, se não for a mais, importante ferramentas do RH.
Boa leitura.

4. ▪ Definição
▪ Benefícios da Avaliação de Desempenho
✓ Necessidade de capacitação
✓ Pontos fracos e fortes
✓ Aumento na Qualidade e Proatividade
✓ Alocar Recursos humanos com facilidade
✓ Motivação dos funcionários
✓ Monitore os resultados
▪ Formas de Avaliação de Desempenho
✓ Autoavaliação
✓ Avaliação por superior direto
✓ Avaliação 180º
✓ Avaliação 360º
Conteúdo

5. ▪ Como aplicamos Avaliação de Desempenho
▪ Tipos de Avaliação de Desempenho
✓ Avaliação por incidentes críticos
✓ Avaliação por competências
✓ Avaliação por objetivos
✓ Avaliação atrelada ao custo
▪ Estrutura da Avaliação de Desempenho
✓ Preparação para avaliação
✓ Aplicação da avaliação
✓ Fechamento da avaliação
✓ Entre avaliações
▪ Como melhorar o desempenho
▪ Considerações finais
Conteúdo

6. A Avaliação de Desempenho é um recurso utilizado pelo RH de uma empresa
para mensurar o engajamento, a performance de um funcionário, de uma
equipe ou de um gestor. O processo de Avaliação de Desempenho deve ser
bem estruturado, aplicado com as técnicas corretas e com periodicidade pré-
estabelecida, pois, desta forma, poderá se medir a evolução do(s) avaliados(s)
entre uma etapa e outra do processo.
Havendo evolução individual é certo que a equipe se beneficiará, bem como o
gestor direto e a empresa como um todo.
Definição

7. Benefícios da
Avaliação de
Desempenho

8. Benefícios da Avaliação de Desempenho
Observação da necessidade de capacitação
Não basta se detectar que determinado funcionário não está conseguindo
desempenhar sua função de forma adequada, alcançando os resultados
esperados. É preciso se entender o que impede este funcionário, determinada
equipe ou gestor de ter uma performance adequada.
A Avaliação de Desempenho nos possibilita entender os fatores que
impactam negativamente no desempenho, transitando por falta de
capacitação técnica ou comportamental, necessidade de atualização,
ausência de uma gestão adequada por parte do seu gestor ou a estrutura da
própria empresa que não ajuda (Ex: Falta de condições adequadas para o
desenvolvimento das tarefas).

9. Benefícios da Avaliação de Desempenho
Identificação dos pontos fracos e fortes
Uma das visões que a ferramenta proporciona são as principais forças e
fraquezas do funcionário, ou seja, seus pontos positivos e negativos,
respectivamente.
Estas forças e fraquezas podem ser potencializadas em uma equipe e,
obrigatoriamente, o todo deve ser visto. Não só a equipe, mas também o
gestor e a própria empresa.

10. Benefícios da Avaliação de Desempenho
Aumento na qualidade e proatividade nos trabalhos
das equipes
Como é possível coletar dados específicos dos diversos colaboradores de uma
equipe de trabalho e também do seu líder, a análise das causas da falta de
produtividade e qualidade do time torna-se mais fácil.
Ao identificar essas causas é possível buscar meios de contorná-las, para isso
é essencial que existam feedbacks entre o avaliador e os avaliados. Desse
modo tanto a qualidade do trabalho quanto a produtividade aumentam.

11. Benefícios da Avaliação de Desempenho
Alocar recursos humanos com facilidade
Quando existe uma vaga em um novo departamento, um novo setor ou existe
a possibilidade de promoção iminente, é importante se saber qual funcionário
reúne as melhores capacidades e habilidades para ocupar a vaga ou para ser
promovido.
Em casos extremos, redução de custos por exemplo, da mesma forma é
imprescindível se saber qual funcionário pode ser reaproveitado em outro
departamento ou setor, ou até mesmo, ser desligado, se for o caso.

12. Benefícios da Avaliação de Desempenho
Motivação dos funcionários
Como já dito anteriormente, a Avaliação de Desempenho é uma poderosa
ferramenta para se identificar o que pode e precisa ser melhorado ou
corrigido nos funcionários. Entretanto, reconhecer boas performances, bons
funcionários e boas potencialidades é, sem dúvida alguma, tão, ou mais,
importante!
Traçar Metas e Objetivos de desenvolvimento individual demonstrando ao
funcionário os benefícios e o plano de carreira é uma forma justa e honesta
de se fazer isto. Desta forma, com uma visão clara de futuro, o funcionário
fica motivado a evoluir cada vez mais.

13. Benefícios da Avaliação de Desempenho
Monitore os resultados
Um dos fatores importantes da Avaliação de Desempenho, onde muitas
empresas pecam, é a periodicidade!
Avaliar, acompanhar o desenvolvimento do funcionário, da equipe, do gestor,
incentivá-los, orientar, dar feedbacks constantes ajudará para que na
próxima avaliação os resultados sejam melhores!
Tão importante quanto avaliar é a constância das avaliações, pois somente
assim se cria parâmetro de comparação e evolução!

14. Formas de
Avaliação de
Desempenho

15. Formas de Avaliação de Desempenho
Autoavaliação
Na autoavaliação o funcionário é o personagem principal do processo. O funcionário
faz uma reflexão sobre o seu próprio desempenho, onde analisa seu comportamento
levando em consideração alguns critérios fundamentais. As conclusões sobre o
próprio desempenho no cargo que ocupa e nas funções que exerce, são discutidas com
seu superior direto.
Esse é o processo mais simples de avaliação, mas não por isto deixa de ser rico em
oportunidades! Possibilita o desenvolvimento da autorreflexão e da autocrítica,
porém exige um nível de maturidade maior do funcionários. Corre-se o risco de ser
tendencioso, pois é possível que o funcionário não esteja preparado e capacitado para
avaliar seu próprio desempenho de forma verdadeira.

16. Formas de Avaliação de Desempenho
Avaliação por superior direto
Nesta forma de avaliação, o responsável por avaliar o desempenho do funcionário é o
seu gestor, ou seja, seu líder direto.
Tem como pressuposto que o líder direto esteja preparado e tenha plena capacidade
para exercer a avaliação, pois sendo ele quem define as funções, tarefas, metas e
objetivos do funcionário, nada mais coerente de que seja ele a avaliar a performance e
os resultados obtidos.
Este tipo de Avaliação de Desempenho tem seus riscos! Pode ser ineficiente, se o líder
tiver problemas de relacionamento com o funcionário. Isto pode afetar seu bom senso
e fazer com que ele se deixe influenciar por questões mal resolvidas. O inverso
também é verdadeiro, ou seja, o líder tem uma boa relação com o funcionário e pode
ser tentado a beneficiá-lo.

17. Formas de Avaliação de Desempenho
Avaliação 180 graus
Na Avaliação de Desempenho 180º, o líder avalia o funcionário, enquanto é avaliado
pelo mesmo.
Ao término do processo, assim como em todas as demais formas e tipos de avaliação,
é realizada uma devolutiva, com direito a feedbacks, quase sempre mediada pelo RH
da empresa. Este é um ótimo momento para se medir e melhorar a comunicação entre
líder e funcionário, bem como deixar evidenciado as expectativas de ambas as partes.
Apesar de ser um processo de avaliação mais indicado para empresas que possuem
uma cultura de feedback bem estruturada, nada impede que iniciem o processo
cultural de feedback junto com o processo de Avaliação de Desempenho. Para tanto, é
imprescindível um gestor de RH experiente e capacitado para conduzir ambos os
processos.

18. Formas de Avaliação de Desempenho
Avaliação 360 graus
Apesar de ser amplamente propagado como a forma de Avaliação de Desempenho
mais encontrada nas empresas, não trata-se de verdade absoluta! É uma avaliação
válida para empresas de médio e grande porte que contam com ótima estrutura de RH.
Na Avaliação de Desempenho 360º, todos que possuem contato direto com o
colaborador participam da sua avaliação, líderes, colegas de trabalho, clientes e até
mesmo os fornecedores, internos e externos, conforme o caso. O líder passa pelo
mesmo processo, sendo avaliado pela equipe, seus pares, clientes e fornecedores.
Como trata-se de um processo composto por vários pontos de vista, a avaliação 360º
graus, em tese, fornece mais credibilidade nos seus resultados. Mas, na mesma
proporção pode ser prejudicada pela qualidade, haja vista que o contato de todas as
partes com o avaliado pode ser ocasional e de forma superficial. Não bastasse, gera
enorme risco de desmotivação, pois trata-se de um processo grande, demorado e que
toma muito tempo e energia de todos os envolvidos.

19. Como aplicamos
Avaliação de
Desempenho

20. Como a FOCO aplica Avaliação de Desempenho
De forma híbrida
Acreditamos na Avaliação 180º, porém de forma mais abrangente, ou seja, complementamos o
processo aplicando, também, simultaneamente, o processo reverso. O gestor avalia seu
funcionário e este, por sua vez, se autoavalia. Reversa e simultaneamente, o funcionário avalia
seu gestor. Entendemos que esta é a maneira mais abrangente, menos complexa, mais rápida e
eficaz para o processo de Avaliação de Desempenho. Destacamos abaixo os pontos positivos
deste processo:
1) O processo é abrangente, pois contempla todos os membros de uma equipe e/ou da empresa.
2) O processo é menos complexo, pois ele tem começo, meio e fim em uma única etapa, ou seja,
envolvemos a equipe em uma única etapa, evitando burocracia, paradas e investimento de
tempos de forma desnecessária. Tanto no processo de avaliação, como no processo de
feedback.
3) No mesmo processo de devolutiva (Feedback), se faz a devolutiva do gestor para o
funcionários e vice-versa. Este processo pode ser feito de forma simultânea (Para cada
questão pontuada há uma avaliação, ponderação e feedback de um para com o outro) ou ser
feito de forma sequencial (Logo após o gestor dar o feedback de todas as questões para o seu
funcionário, este dá seu feedback para o gestor).

21. Tipos de
Avaliação de
Desempenho

22. Tipos de Avaliação de Desempenho
Avaliação por incidentes críticos
Este tipo de avaliação compreende a criação de um registro detalhado de
situações específicas envolvendo o colaborador, retratando tanto os
desempenhos positivos, como os negativos.
Uma das metodologias na sua implementação é a seguinte:
O gestor responsável
pela avaliação
mantém um
histórico das ações
do funcionário que
se enquadram como
um incidente crítico.
O próprio funcionário cria uma
lista com seus incidentes críticos.
Comparação entre os incidentes
relatados pelo gestor e dos
relatados pelo funcionário.
Incidente crítico:
Evento que
acontece no
trabalho e afeta
o desempenho
do funcionário,
seja
positivamente ou
negativamente.

23. Tipos de Avaliação de Desempenho
Avaliação por incidentes críticos
Recomenda-se que os incidentes sejam descritos no momento em que acontecem,
pois o adiamento desta ação torna o método impreciso, já que os detalhes
significativos podem ser esquecidos.
Apesar de ser um tipo de Avaliação de Desempenho frágil e pouco exequível, um ponto
positivo é a necessidade de se aumentar a proximidade entre o gestor e sua equipe,
haja vista que ele precisa estar atento as atividades desempenhadas por cada
membro.
Dentre os inúmeros pontos negativos, destacamos:
1) A demora para se dar feedback dos incidentes.
2) A imprecisão e baixa assertividade, ou seja, entre um incidente positivo e outro
negativo, qual terá mais peso?

24. Tipos de Avaliação de Desempenho
Avaliação por competências
Este modelo de Avaliação de Desempenho é aplicado com base em competências
previamente definidas e esperadas de cada funcionário, membro de uma equipe. Uma
vez definida estas competências, avalia-se de que forma o funcionário está atuando.
As competências em questão são relacionadas, basicamente, ao comportamento, as
atitudes do funcionário (Ex: Proatividade, trabalho em equipe, comprometimento,
relação interpessoal, entre outros). As competências técnicas são determinadas e
avaliadas de acordo com o cargo e as funções desempenhadas.
Desta forma, consegue-se ter uma visão ampla e clara das capacidades e habilidades
técnicas e comportamentais de cada funcionários, nas que o mesmo está bem, bem
como nas que precisam ser desenvolvidas. Ao término, após a devolutiva, consegue-se
estabelecer metas e pode-se comparar os resultados entre as avaliações, passadas e
atual.

25. Tipos de Avaliação de Desempenho
Avaliação por objetivos
Este tipo de Avaliação de Desempenho, tem FOCO nos resultados, pois sua análise é
pautada nos objetivos alcançados. Seu método consiste na construção de uma lista
de objetivos e metas, que devem ser alcançadas em um determinado período de
tempo, tudo negociado e definido em conjunto, gestor e funcionário. Ao término do
prazo combinado, com base nos resultados obtidos, a avaliação é aplicada.
A avaliação por objetivos permite mensurar tanto o desempenho individual, quanto o
desempenho da equipe. Desta forma, ao término de cada período, a visualização de
cada departamento ou setor fica mais fácil, pois é possível identificar em qual área
da empresa é necessário maior atenção.
É de extrema importância para efetividade do processo identificar se os funcionários
estão alinhados com as diretrizes da empresa, isto é, Missão, Visão e Valores.

26. Tipos de Avaliação de Desempenho
Avaliação atrelada ao custo
Neste tipo de Avaliação de Desempenho, o funcionário é avaliado em função da
relação custo X benefício que proporciona a empresa, ou seja, o que ele gera,
produz é comparado com o gasto para mantê-lo trabalhando.
Apesar de ser um tipo de avaliação simples, do ponto de vista financeiro, é
extremamente subjetivo quanto a análise da performance e do desempenho do
funcionário. Pode ser um método indicado para empresas que possuem um
crescimento iminente ou para empresas que precisam reduzir fortemente seus
custos.
Porém, do ponto de vista humano, de RH, este tipo de avaliação apresenta graves
limitações, pois não leva em conta o potencial de um funcionário, pois suas
capacidades e habilidades não são levadas em consideração. Ademais,
dependendo do departamento, do setor de atuação do funcionário, é impossível
mensurar o retorno financeiro dado a empresa.
O Retorno Sobre o
Investimento,
tradução da sigla
inglesa ROI, visa
mensurar quanto a
empresa ganhou com
qualquer tipo de
investimento.
Para calcular essa
métrica é preciso
subtrair os custos da
receita total e dividir
os resultados pelos
custos.

27. Estrutura da
Avaliação de
Desempenho

28. Estrutura da Avaliação de Desempenho
Preparação para a Avaliação
É de fundamental importância a fase que
antecede a aplicação da Avaliação de
Desempenho, pois o planejamento feito da
forma adequada determinará o sucesso do
processo.
Utilizar uma ferramenta de gestão, como o
5W2H, por exemplo, pode ser
extremamente útil e certamente facilitará
o processo de planejamento.

29. Estrutura da Avaliação de Desempenho
Preparação para a Avaliação
1) Who (Quem) – Será avaliado? Serão os responsáveis? Pela elaboração da Avaliação de
Desempenho, pelo processo, pela aplicação, pelo feedback, ...?
2) When (Quando) – Serão aplicados os questionários de avaliação? Montar um calendário
de acordo com a disponibilidade dos envolvidos é imprescindível!
3) What (O quê) - Será avaliado? Ou seja, quais aspectos técnicos, comportamentais serão
avaliados?
4) Why (Por quê) – Será avaliado? Qual o motivo da avaliação de Desempenho? Por que
avaliar o funcionário? A equipe? O gestor?
5) When (Onde) – Será aplicado o processo de Avaliação de Desempenho? Sala de reunião?
Para funcionários operacionais, será em campo?
6) How (Como) – Será a aplicação do processo? De forma eletrônica? Formulário impresso?
Será utilizado um software para isto?
7) How Much (Quanto) - Custa (R$) este processo de avaliação para a empresa?
Principalmente, mas não somente, os valores tangíveis.

30. Estrutura da Avaliação de Desempenho
Preparação para a Avaliação
A escolha da forma e do tipo de avaliação adequado para a empresa, deve levar em
consideração alguns fatores, tais como:
1) O nível de estrutura da empresa e do RH.
2) O nível de desenvolvimento da cultura da empresa.
3) O nível de maturidade dos profissionais que serão avaliados.
4) O nível de maturidade dos profissionais que aplicarão a avaliação.
5) O momento vivido pela empresa.
6) As metas da empresa a curto, médio e longo prazo.

31. Estrutura da Avaliação de Desempenho
Preparação para a Avaliação
Independente da forma e do tipo de avaliação, um item fundamental do processo de
Avaliação de Desempenho, é definir metas. Avaliação de Desempenho sem metas
claramente definidas, não faz sentido algum, pelo contrário, será motivo de confusão
e desmotivação.
Dentre as metas mais comuns, encontramos as que são relacionadas a:
1) Inovação – Desenvolver novas formas de executar o trabalho, buscando elevar a
produtividade.
2) Melhoria – Corrigir, ajustar o desempenho. Trabalhar o FOCO, a assertividade das
atividades é tão importante quanto inovar!
3) Desenvolvimento – Crescimento pessoal (Comportamental) e profissional (Técnico)
é fundamental para não cair na acomodação.

32. Estrutura da Avaliação de Desempenho
Preparação para a Avaliação
Independente do tipo de meta
definido para a Avaliação de
Desempenho, mais importante é que
estas metas façam sentido.
Adotar metas SMART é a melhor
maneira de motivar o funcionário e
deixar claro que é possível sua
evolução.

33. Estrutura da Avaliação de Desempenho
Aplicação da Avaliação
Vencida a etapa de planejamento, é hora de cuidar da aplicação da Avaliação
de Desempenho. Garantir a continuidade da qualidade e do cuidado
empregado na etapa do planejamento é condição “sine qua non” para o
sucesso do processo. Cuidar dos detalhes do processo é sinônimo de bons
resultados!
Garantir que:
1) Os envolvidos entenderam claramente como funcionará o processo,
começo, meio e fim.
2) Providenciar um local e um horário adequado para que os envolvidos
participem do processo da melhor forma possível.
3) O RH esteja envolvido como facilitador e orientador de todo o processo.
São ações essenciais para o sucesso do processo!

34. Estrutura da Avaliação de Desempenho
Fechamento da Avaliação
A última etapa da aplicação da Avaliação de Desempenho, vai coroar todas as
etapas anteriores e afirmar que a empresa estará no caminho certo. É hora de
analisar as respostas, avaliar os resultados, dar e receber feedback, preparar
as ações posteriores, para fechar o processo com chave de ouro!
É o melhor momento para se tratar as eventuais divergências, alinhar as
expectativas dos envolvidos, definir correções, ajustes e estabelecer as
metas para os próximos meses.
Uma postura ética, profissional e imparcial do avaliador, bem como
desarmada e receptiva do avaliado, é um momento único que, se bem
aproveitado, trará ganhos significativos para todos, principalmente para a
empresa.

35. Estrutura da Avaliação de Desempenho
Entre Avaliações
Vencido o processo de Avaliação de Desempenho, tendo tudo caminhado a
contento, vem a fase da ação, da execução do que foi estabelecido. Este
período, entre uma avaliação e a próxima, é a oportunidade de se colocar a
prova a capacidade de cada um. É o momento de evolução, de trabalhar
arduamente para se atingir as metas definidas e alcançar os resultados
pretendidos.
É entre uma e outra avaliação que se começa a moldar os resultados da
próxima avaliação! É hora de colher as recompensas!

36. Como melhorar
o
Desempenho

37. Como melhorar o Desempenho
A única forma de evoluir é conhecer o novo! É fazer diferente! É se desafiar
constantemente a, cada vez mais, ser melhor como ser humano e
profissional!
Segue abaixo, algumas dicas:
1) Se conhecer, conhecer seus pontos fortes, seus pontos fracos, suas
habilidades, seus dons é o 1º passo. Usar a análise SWOT, poderá te ajudar.
2) Fortalecer seus pontos fortes e trabalhar seus pontos fracos, te tornará
uma pessoa e um profissional melhor. Um processo de assessment é uma
boa opção.
3) Desenvolver suas “soft skills”, te ajudará a galgar degraus na sua carreira.
Um processo de coaching, poderá te ajudar de forma substancial.

38. Considerações finais
Esperamos ter deixado claro que a Avaliação de Desempenho é uma
necessidade básica para qualquer negócio e qualquer profissional. Empresas
de pequeno e médio porte podem ter sua performance alavancadas de forma
surpreendente.
Apesar da Avaliação de Desempenho ser um processo, um momento
excelente para ajustes e evolução, ambos, empresa e funcionário, devem
estar dispostos a dar e receber feedbacks constantemente.
A Avaliação de Desempenho é, se for bem empregada, uma ferramenta
excepcional para evolução, melhor performance e tomada de decisões.
Como dito pelo mestre Peter Druck, “Aquilo que pode ser medido, pode ser
melhorado”.

39. Conheça nossas Redes Sociais:
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