O documento discute o processo de seleção de pessoal, enfatizando a importância de métodos como entrevistas e testes para avaliar candidatos com base em suas características pessoais e aptidões. Destaca o exemplo da Hewlett-Packard, que utiliza um processo de seleção coletivo e centrado nos valores da empresa, envolvendo gerentes e colegas nas entrevistas. Por fim, apresenta as etapas do processo de seleção, desde a coleta de dados até o laudo final, que sintetiza as informações dos candidatos.

1. GESTÃO DE PESSOAS
AULA - 7
TEMAS
Seleção de Pessoal: Conceitos
O perfil do candidato
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2. SELEÇÃO DE PESSOAL
É uma atividade do sistema de ARH que tem por finalidade escolher, sob metodologia
específica, candidatos a emprego recebidos pelo recrutamento. Todo processo de
seleção baseia-se na análise comparativa de :
Exigências do cargo Características do candidato
X
Identificar e localizar as características pessoais do candidato é uma questão de
sensibilidade. Requer razoável conhecimento da natureza humana e das repercussões
que a tarefa impõe sobre a pessoa. Os principais aspectos são:
Inteligência geral
Atenção concentrada
para detalhes
Execução da tarefa em si Aptidão numérica
Aptidão verbal
Aptidão espacial
Raciocínio indutivo ou
dedutivo
Identificação Atenção dispersa e
abrangente
das Visão de conjunto
Interdependência com Facilidade de
características outras tarefas coordenação
pessoais do Espírito de integração
Resistência à
candidato frustração
Iniciativa própria
Relacionamento
humano
Habilidade interpessoal
Interdependência com Colaboração e
outras pessoas cooperação
Quociente emocional
Liderança de pessoas
Facilidade de
comunicação
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3. O PROCESSO DE SELEÇÃO
Para analise dos indivíduos, o selecionador dispõe de dois instrumentos:
1. entrevista de seleção
2. testes diversos de aferição
ENTREVISTAS ESTRUTURADAS
Método que prevê questões básicas colocadas de forma padronizada e
sistemática, para comparação dos resultados entre os candidatos.
ENTREVISTAS ABERTAS
Não segue um padrão ou não se prende a um planejamento. Apenas procura
registrar fatos e informações decorrentes do encontro, com as características de cada
candidato.
apresentação
Preparo
Coleta de
dados Analise
comporta Concessão
mental de
informações Aplicação
de testes Analise
global Laudo final
1. Apresentação: abertura de todo o processo; momento da chegada e da “primeira
impressão” para ambas as partes
2. Preparo: momento de trabalhar o lado emocional do candidato; o entrevistador
deve proporcionar uma tranqüilidade ao candidato;
3. Coleta de dados: prospecção das informações e dados pessoais do candidato que
envolvem o CHA (conhecimento, habilidades e atitudes)
4. Análise comportamental: feita durante todo o processo, onde se coloca o
candidato em situações “práticas” ou provocantes, para perceber suas reações;
5. Concessão de informações: informar ao candidato todos os pontos referentes à
organização (econômicos, sociais, mercado que atua, cultura, normas, etc)
6. Aplicação de testes: são instrumentos acessórios no processo de seleção;
a. Testes práticos
b. Testes situacionais
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4. c. Testes psicológicos de aptidão
i. Mecânicas
ii. Mentais
iii. Visuais
d. Testes psicológicos de personalidade
i. Roscharch
ii. PMK
iii. Machover
iv. Da árvore
e. Teste grafológico
f. Dinâmica de grupo
7. Análise global: informações externas do histórico do candidato (SERASA,
Antecedentes criminais, etc)
8. Laudo final: parecer final do R&S sobre o perfil dos candidatos finalistas para a
aprovação final e contratação.
VANTAGENS DA ENTREVISTA
Permite contato face a face com o candidato
Proporciona interação direta com o candidato
Focaliza o candidato como pessoa
Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reações
DESVANTAGENS DA ENTREVISTA
Técnica altamente subjetiva e grande margem de erro e variação
Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista
Difícil comparar vários candidatos entre si
Exige treinamento do entrevistador
Exige conhecimento a respeito do cargo e suas características básicas
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5. O ENVOLVIMENTO DA GERÊNCIA E DA EQUIPE
A Hewlett-Packard (HP) utiliza um dinâmico processo de seleção feito em equipe
e voltado para objetivos claros. Após a pré-seleção inicial, cada candidato é submetido
a uma dezena de prolongadas entrevistas com dois ou três gerentes de vários níveis,
vários colegas e subordinados potenciais cada um deles dedicando uma ou duas
horas a cada entrevistas. Se se trata de uma posição de gerência a ser preenchida, o
diretor da área dedicara pelo menos a uma hora a cada um dos candidatos finais. Os
entrevistadores quase sempre se concentram em traços que a maioria dos
especialistas em seleção classificaria como emocionais ou impossíveis de medir. Os
entrevistadores se surpreendem pelo fato de que os entrevistadores não dão muita
importância aos seus conhecimentos técnicos. Pelo contrário, eles se esforçam para
avaliar a capacidade dos entrevistados de trabalhar em equipe. Isso é compreensível
em face da importância do trabalho em equipes de projetos que trabalham sob
pressão na HP. O processo adotado pela HP pressupõe duas razões sutis:
1. Uma série de entrevistas demonstra que a empresa se interessa pelo
candidato e pelo ambiente de trabalho a ponto de envolver empregados de
todos os níveis no processo de seleção. Os candidatos são alvo de interesse
e atenção. Ao longo desse cortejo, os candidatos têm a oportunidade de
conhecer os valores que a empresa adota e que são compartilhados por
todos os funcionários. Aqueles que são selecionados começam a trabalhar já
embutidos nos princípios básicos da HP que próprio processo seletivo lhe
transmitiu.
2. O enorme investimento de tempo dos gerentes de linha e dos colegas tem
uma conseqüência mais decisiva: atribui claramente aos gerentes e colegas
responsabilidade direta de preencher adequadamente cada posição, isto
requer tempo. E são eles que devem decidir duas coisas: Primeiro, quais os
requisitos a privilegiar no processo ( como o bom tratamento dos clientes ou
a preocupação com a qualidade e excelência, por exemplo). Segundo,
devem considerar sua escolha preparando o caminho do sucesso. Trata-se
de critério da própria linha. Ela própria planeja e executa o progresso. Com
ou sem a ajuda da ARH.
Seguindo essa diretriz, a seleção de pessoal torna-se muito importante para ficar
exclusivamente nas mãos de apenas alguns especialistas de RH. Os técnicos e
psicólogos podem ajudar o pessoal de linha a desenvolver as habilidades e técnicas
de entrevistar, passando de executores a consultores internos. E isso evita que os
chefes de linha se sintam na dificuldade de defender um candidato a capacitado sob o
seu ponto de vista, mas avaliado negativamente pelos testes de seleção.
A mensagem é clara e simples, conseguir que todos os funcionários de linha
concentrem sua busca em certos traços essenciais que serão úteis para o mundo de
amanhã. O pressuposto implícito é que todos os entrevistadores saibam quais são os
valores da empresa. O que funciona na HP deve funcionar nas demais empresas:
ordenar e fixar os valores da empresa e compartilha-los abertamente com todas as
pessoas que participam do processo seletivo.
Questões
1- Explique as bases do processo seletivo da HP
2- Como você definiria a filosofia de trabalho da HP?
3- Qual sua opinião a respeito do processo seletivo da HP?
4- Como você participaria da seleção de pessoas em uma empresa assim ?
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6. SELEÇÃO DE PESSOAL
CONCEITO
Seleção implica uma comparação e uma escolha. Comparação entre as
características de cada candidato com o padrão de referência que são as
especificações do cargo. Para possibilitar essa análise dos candidatos, o
selecionador dispõe dos seguintes instrumentos:
1) Entrevista de seleção
2) Aplicação de testes (Testes diversos de aferição)
3) Dinâmica de grupo
4) Análise global
5) Laudo final
6) Exame Médico
1- ENTREVISTAS DE SELEÇÃO
A entrevista de seleção objetiva detectar dados e informações dos candidatos.
Atualmente, entre todos os instrumentos utilizados pelo selecionador, a
entrevista de seleção é aquele considerado mais importante. Os testes
psicológicos e demais testes estão sendo considerados elementos
complementares à própria entrevista.
Uma entrevista de seleção pode ser:
Não-estruturada
Estruturada
Entrevista Não-Estruturada
É aquela que não segue um padrão predeterminado ou não se prende a
nenhum planejamento prévio de detalhes individuais.Procura apenas registrar
fatos e informações. Sua principal vantagem é o aproveitamento individual dos
momentos e características de cada candidato, quando o entrevistador pode
explorar mais ou menos certos ângulos de análises, sem se preocupar em
seguir padrões.
Entrevista Estruturada
Baseia-se em um método previamente planejado. Esse método prevê questões
básicas que deverão ser colocadas aos candidatos, de forma padronizada e
sistemática . Entre as vantagens que apresenta, destaca-se a possibilidade de
melhor comparação de resultados entre candidatos, já que são feitas as
mesmas questões para todos, tornando-se mais fácil comparar os resultados
finais.
O processo de entrevista estruturada na seleção apresenta as seguintes fases:
Apresentação
Preparo
Coleta de dados
Análise comportamental
Concessão de informações
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7. Apresentação
É a abertura de todo o processo. Costuma-se afirmar que o setor de
recrutamento e seleção é a “sala de estar” da empresa. Dessa forma é
importante que no momento de se apresentar ao candidato o selecionador
mostre toda a sua amabilidade, educação e polidez.
Preparo
Trata-se de um passo extremamente delicado e importante no processo de
entrevista e, sem margem de dúvida, pode-se afirmar que todo o processo
seletivo depende do preparo que o entrevistador realizar para deixar o
candidato mais tranqüilo, mais à vontade, diminuindo seus níveis de tensão e
expectativa.
Coleta de dados
A coleta de dados é a fase responsável pela prospecção de todas as
informações e dados que compõem a bagagem pessoal do indivíduo. São
quatro os campos de pesquisa:
Campos Principais itens
de pesquisa a pesquisar
1- Pessoal 1- Idade, estado civil.
2- Nível de energia
3- Grau motivacional atual
4- Nivel de Q.I e Q.E.
5- Perfil psicológico de personalidade
6- Principais aptidões e potencialidades
2-Profissional 1- Perfil das empresas anteriores
2- Cargos ocupados
3- Estabilidade
4- Realizações ou resultados obtidos
5- Responsabilidades ou tarefas mais importantes
6- É membro de alguma associação ou sindicato?
3-Educacional 1- Qualidade das escolas básicas freqüentadas
2- Nível de formação
3- Pós-graduação (lato ou stricto-sensu)
4-Trabalhos ou pesquisas concluídos
5- Idiomas
6- Cultura geral: cursos, viagens culturais, leituras
etc.
4-Social 1- Clubes e igrejas que freqüenta
2- Esportes praticados
3- Hobbies
4- É membro de alguma associação para fins
sociais?
5- Tem amigos? Quantos? Qual a freqüência de
encontros?
6- Qual o seu fim de semana predileto?
7- Como planejou e efetivou as ultimas três férias?
Perguntas mais comuns:
Por que está interessado neste cargo?
Quais são suas ambições profissionais?
Quais são seus pontos fortes?
Quais são seus pontos fracos?
Por que quer sair do seu emprego atual. ?
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8. Quais suas responsabilidades atuais?
Como era o relacionamento com seu chefe?
Você está satisfeito com sua carreira?
Quais são seus hobbies?
Nessa fase, o selecionador procura obter todas as informações que são do real
interesse para a composição de um quadro de análise que permita comparar a
bagagem do candidato com o conjunto de características exigidas pelo cargo e
pela empresa.
Análise comportamental
A análise comportamental deve estar presente em todos os momentos do
processo seletivo. A partir da apresentação o entrevistador já deve estar
sintonizado com todo e qualquer sinal que parta do candidato, interpretando
todas as ações ou reações (verbais e não-verbais).
O entrevistador dedica-se especificamente a checar ou testar certas
características que tenha percebido no decorrer da entrevista e necessite
avaliar comparativamente às exigências do cargo.
A concessão de informações
Nessa fase o entrevistador presta ao candidato todas as informações
referentes à empresa e ao cargo a ser preenchido. É importante deixar claro os
contornos econômicos, financeiros, físicos e humanos da organização, bem
como seu perfil cultural, ressaltando, inclusive, os pontos fortes da empresa e
eventuais dificuldades a serem superadas.
2- Aplicação de testes
Existe uma grande variedade de testes utilizados na seleção de pessoal.
Quanto à finalidade, os seguintes tipos são os mais utilizados:
Teste prático – é utilizado, em geral, para avaliar um determinado
conhecimento ou prática de trabalho. É utilizado mais para pessoal horista
(torneiros, soldadores, ferramenteiros etc), muitas empresas o adotam
também para aferir pessoal mensalista (de escritório) em tarefas como
digitação, atendimento, registros contábeis etc).
Teste situacional: tem a propriedade de avaliar candidatos em
determinadas situações práticas do dia-a-dia no trabalho. Normalmente
situações problemáticas para avaliar a rapidez e eficácia na tomada de
decisões.
Teste psicológico: permite prospectar, mensurar e avaliar características
especificas do indivíduo. Podem ser divididos em:
-De aptidão: avalia características naturais dos candidatos.Exemplos:
Testes de aptidões mecânicas
Testes de aptidões visuais
-De personalidade: são utilizados para conhecer o sistema endógeno
dos indivíduos , formado por características unas que determinam o
perfil comportamental de cada um. Os mais utilizados são: Warteg, Rorscharch,
PMK e outros
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9. Teste grafológico
Análise da escrita (grafia) individual, através da qual pode-se concluir sobre
dezenas de traços da personalidade. O candidato escreve numa folha em
branco, uma redação de 20 linhas ou mais, assinando ao final. São
interpretadas diversas variáveis como tamanho da letra, inclinação, direção,
altura, pressão, velocidade e outras. O conteúdo da redação não é levado em
conta.
3- Dinâmica de Grupo
Os candidatos são reunidos numa sala onde, sob a coordenação de um
profissional especializado e alguns assistentes (observadores) serão
submetidos, a um exercício ou teste situacional que permita avaliar as ações e
reações de cada um com relação a um perfil esperado.
4- Análise global
Uma vez terminados todos os passos anteriores é chegado o momento de
realizar uma pesquisa de informações históricas do candidato, com o objetivo
de confirmar e esclarecer dados recebidos durante a entrevista. Muitas
empresas contratam escritórios especializados para realizar o levantamento
de informações cadastrais do candidato, por exemplo: empresas anteriores,
onde o candidato já trabalhou, referências pessoais, SPC e Serasa etc.
De posse de todas as informações necessárias o entrevistador poderá realizar
uma análise global do perfil dos candidatos em seleção.
5-Laudo final
É a síntese de todo o processo seletivo. No laudo, o cliente da área de R&S
recebe o parecer final que pontua o perfil de cada um dos candidatos finalistas
e o respectivo posicionamento no processo, em decorrência das avaliações
realizadas.
O grande papel do setor de R&S é escolher previamente os candidatos que
irão para a entrevista técnica que será realizada pelo requisitante e esse
deverá tomar a decisão da contratação.
Para finalizar o processo, o candidato deveá passar por uma avaliação médica
para só depois ser encaminhado para o Departamento de Pessoal com toda a
sua documentação, para efetuar os registros legais.
6-Exame Médico
O exame médico deverá ser realizado por um clinico geral (de preferência um
especialista em medicina do trabalho) e tem como finalidade verificar o estado
de saúde geral do candidato, indicando-o para assumir o cargo ou não.
7-Registro de admissão
Como último passo, o candidato deverá dirigir-se ao departamento pessoal
com toda a documentação, para que sejam tomadas todas as providências
para tornar-se um empregado da empresa.
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