Este documento discute o sistema de avaliação de desempenho (SIADAP) para funcionários públicos. Apresenta modelos de fichas de avaliação, listas de competências, instruções de preenchimento e citações sobre os desafios de sistemas de avaliação.
3. Portaria nº1633, de 31 de Dezembro de 2007 Os modelos de fichas de avaliação do desempenho de dirigentes intermédios e dos trabalhadores O modelo de fichas de reformulação de objectivos Os modelos de fichas de monitorização As instruções de preenchimento das fichas As listas de competências
4. “ Os sistemas menos eficientes são olhados com desconfiança pelos empregados e, provavelmente, é melhor não ter sistema algum do que ter um que produza resultados nos quais a maioria dos empregados não deposita confiança”, Harvey Walker (1937)
5. “ Acredito que, praticamente, experimentamos todos os tipos de sistemas de avaliação de merecimento que apareceram. Nem um deles se revelou inteiramente satisfatório e qualquer um é, sem sombra de dúvida, melhor do que nada”, Gestor
6. S pecific (específicos) M easurable (mensuráveis) A ttainable (atingíveis) R ealistic (realistas) T imed (temporizáveis)
7. Competência Parâmetro de avaliação que traduz o conjunto de conhecimentos, capacidades de acção e comportamentos necessários para o desempenho eficiente e eficaz, adequado ao exercício de funções por dirigente ou trabalhador. (Artigo 36º da Lei nº 66-B)
8. Competências O parâmetro relativo a «Competências» assenta em competências previamente escolhidas, para cada trabalhador, em número não inferior a cinco . As competências referidas no número anterior são escolhidas, mediante acordo entre avaliador e avaliado, prevalecendo a escolha do superior hierárquico se não existir acordo, de entre as constantes em lista aprovada por portaria do membro do Governo responsável pela área da Administração Pública. O dirigente máximo do serviço, ouvido o Conselho Coordenador da Avaliação, pode estabelecer por despacho as competências a que se subordina a avaliação dos dirigentes intermédios, escolhidas de entre as constantes na lista referida no número anterior. (Artigos 48º e 36º da Lei nº 66-B)
9. Contratualização de competências Sem prejuízo do disposto no artigo 48º, a fixação de competências a avaliar efectua -se de acordo com as seguintes regras: a ) As competências a desenvolver pelos trabalhadores são definidas e listadas em perfis específicos, decorrentes da análise e qualificação das funções correspondentes à respectiva carreira, categoria, área funcional ou posto de trabalho, e concretizam -se nos modelos específicos de adaptação do SIADAP 3; b ) A identificação das competências a demonstrar no desempenho anual de cada trabalhador é efectuada de entre as relacionadas com a respectiva carreira, categoria, área funcional ou posto de trabalho, preferencialmente por acordo entre os intervenientes na avaliação. (Artigo 68º da Lei nº 66-B)
44. 1. Efeito de Halo/Horn É a tendência para generalizar a avaliação positiva de uma pessoa (efeito de Halo), ou negativa (efeito de Horn), a todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos itens. Se o avaliado é bom num item, automaticamente, considera-se bom em tudo. O contrário também acontece.
45. 2. Tendência central Por medo, ou insegurança, o avaliador não atribui notas muito baixas para não prejudicar o avaliado, nem notas muito altas para não ter que justificá-las.
46. 3. Efeito da recenticidade A memória do avaliador lembra-se melhor dos factos mais recentes. Dificilmente se consegue lembrar de tudo que aconteceu ao longo do ano. Assim, é importante realizar anotações frequentes.
47. 4. Erro constante (Complacência / Rigor excessivo) Por vezes, cada avaliador adopta o seu próprio padrão de desempenho, o que leva a que alguns parecem muitos complacentes, enquanto outros parecem rigorosos demais. É essencial definir, em conjunto, um padrão de desempenho para reduzir o efeito dessas características pessoais.
48. 5. Erro da "primeira impressão" “ A primeira impressão é a que fica“. Isto também acontece na avaliação de desempenho. O avaliador deve concentrar-se no período actual, e não nas avaliações passadas. As pessoas mudam e merecem ser avaliadas pelo seu desenvolvimento profissional.
49. 6. Erro de semelhança (auto-identificação) O avaliador tende a ser mais benevolente com aqueles que se parecem consigo: características profissionais, interesses pessoais, formação na mesma faculdade ou pertença ao mesmo grupo social.
50. 7. Erro de fadiga / rotina Depois de preencher vários impressos de avaliação, é difícil distinguir as diferenças entre as pessoas avaliadas. Assim, deve evitar-se realizar as avaliações de seguida.
51. 8. Incompreensã o do significado do s factores de avaliação Se os factores de avaliação não estiverem claramente definidos, poderão ocorrer erros de interpretação e ocasionar distorções nos resultados. Para alguns, ser pontual é estar no posto de trabalho exactamente no horário fixado. Para outros, cinco minutos de atraso não é motivo para uma avaliação negativa. Distinguir o que é "atraso", por exemplo, é um processo essencial para tornar mais claro o item para todos.
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