Este documento descreve o processo de seleção de funcionários em organizações, incluindo métodos como análise curricular, testes psicológicos, de personalidade e competências, simulações e entrevistas. O objetivo do processo de seleção é atrair candidatos qualificados para preencher cargos na organização.

1. PROCESSO DE SELEÇÃO
Escola Secundária de Santo André
Curso Profissional Informática de Gestão
2011/2012
Disciplina: OEAG
Professora: Margarida Malta Batista
Alunos: Michael Silva & Wilker Oliveira

2. O QUE É?
O processo de seleção consiste em um conjunto de
técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos
dentro de uma organização.

3. MÉTODOS DE SELEÇÃO
 Analise Curricular;
 Testes Psicológicos;
 Testes de Personalidade;
 Testes de aptidão física;
 Testes de competências específicas;
 Testes de simulação;
 Entrevistas;

4. ANÁLISE CURRICULAR
Este método não implica a presença do caditado e permite ter
uma ideia de percurso pessoal, profissional e escolar do
canditado. No entanto pode ainda permitir, ter uma ideia geral
acerca das competências(pelo menos das enunciadas) e dos
“feitos” alcançados.

5. TESTES PSICOLÓGICOS
Este método refere-se a um conjunto de testes que se aplicam para
apreciar o desenvolvimento mental, as aptidões, habilidades e
conhecimentos dos candidatos.
A sua função consiste em analisar as amostras de comportamento
humano dos candidatos examinando-as sob condições
padronizadas e comparando-as com padrões de resultados
alcançados por uma amostra representativa de pessoas do mesmo
tipo das que se pretende avaliar em pesquisas estatísticas.

6. TESTES DE PERSONALIDADE
Os testes de personalidade permitem analisar os diversos traços de
personalidade: traços determinados pelo carácter (traços
adquiridos) ou pelo temperamento (traços inatos).
Os testes de personalidade podem ser genéricos ou especificos. Os
genéricos revelam traços gerais de personalidade e uma sintese
global, enquanto que os especificos pesquisam determinados
traços ou aspectos da personalidade, ou seja o equilibrio
emocional, frustrações, interesses, motivação, etc.

7. TESTES DE APTIDÃO FÍSICA
Para funções que assim o exijam, estes testes
permitem aferir da aptidão fisica para o desempenho
da função.

8. TESTES DE COMPETÊNCIAS ESPECÍFICAS
São testes estruturados em torno de competências
exigidas para o desempenho da função e que as
organizações consideram necessário testar.

9. TESTES DE SIMULAÇÃO
Nos testes de simulação são construidos ou adaptados
exercícios de simulação de acordo com as situações
críticas, exigências e competências associadas à função.
Os exercícios baseiam-se em problemas reais de
desempenho e visam proporcionar a expressão de
comportamentos pertinentes para a função.

10. ENTREVISTAS
É talvez o método mais frequentemente utilizado para a maior parte das
funções. Este método permite:
 Avaliar algumas competências(tais como o comportamento);
 Testar o esquema de raciocinio que os candidatos empregam na
resolução de problemas;
 Fazer alguns exclarecimentos acerta do CV*;
 Iniciar algum ajustamento de expectativas, como avaliação das posições
do candidato face a questões criticas;
 Informar o candidato sobre a função, a organização, as perspectivas da
carreira e as possibilidades de desenvolvimento;
 Preservar a imagem organizacional da empresa.
*Curriculum Vitae

11. Fim da Apresentação