As empresa e líderes, normalmente olhamos para este processo como algo operacional que serve apenas para compor ou recompor a quantidade as posições em aberto. Ao passo que ele deveria ocupar grande parte da agenda dos líderes, pois este processo é estratégico e deve ser entendido como uma oportunidade para estruturar uma equipe de alto desempenho.

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Atração, Recrutamento e Seleção
“Quanto maior seu esforço em atrair boas pessoas, menor
será o esforço em recrutar.”
Atração
A atração é caracterizada pela capacidade que uma empresa tem de trazer o
talento até ela. Trata-se de uma atuação corporativa que une o modelo de
gestão, o comportamento da liderança, a reputação e a marca da empresa
visando criar o desejo de as pessoas virem trabalhar nela.
A capacidade de atração das empresas dependente de vários aspectos, entre
eles:
 Imagem da empresa
 Reputação corporativa
 Momento do negócio
 Valores reconhecidos pelo mercado
 Visibilidade da empresa
 Localidade
 Oportunidades de crescimento
 Condições de remuneração disseminadas no mercado
O ideal é fazer com o que o talento “bata à sua porta”. Quando a empresa é
competente para fazer isto, ela não precisa fazer grandes investimentos em
recrutamento, pois tem interessados em quantidade e qualidade suficiente
para alimentar seu pipeline de vagas.
Recrutamento
Recrutamento é o processo de prospecção de candidatos. Num primeiro
momento filtros que eliminam os candidatos por grandes divergências com a
vaga em questão, por exemplo, formação acadêmica, qualificações
obrigatórias, pretensão salarial, domínio de idioma, dentre outras. O foco desta
etapa é gerar volume de candidatos.
Os processos mais utilizados para recrutar são:

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 Banco de currículos da empresa
 Redes sociais – cada vez mais utilizadas pelas empresas
 Indicação, por meio de network
 Captação ativa em anúncios
 Contratação de empresas especializadas – consultoria deste segmento
Via de regra, o processo é conduzido pela área de Recursos Humanos, mas o
gestor pode contribuir utilizando suas redes de relacionamento e pedindo
indicações.
Este processo antecede a fase de seleção. É comum que algumas empresas
insiram um processo denominado Triagem entre o Recrutamento e Seleção. A
função da triagem, como implícito no próprio termo, é separar candidatos que
atendem ao perfil da vaga daqueles que não preenchem aos critérios
desejados.
Normalmente a Triagem contempla as seguintes etapas:
 Análise de currículo
 Contato telefônico
 Dinâmica de grupo
 Entrevista
Seleção
Processo de investigação do perfil do profissional e escolha pelo que estiver
mais aderente a posição em questão.
A Seleção pode ser conduzida por:
 Um grupo de profissionais
 Pelo gestor da vaga juntamente com membros de sua equipe
 Pelo gestor da vaga juntamente com um profissional de RH
 Apenas pelo gestor da vaga
 Apenas pelo RH – opção menos indicada na opinião do deste autor
O processo pode se dar de maneira individual – entrevistas; coletivo -
dinâmicas de grupo; ou em misto, utilizando as duas formas.

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A entrevista deve ter pelo menos 3 etapas:
1. Planejamento e organização da entrevista e da infraestrutura
2. Entrevista propriamente dita que se divide em 3 fases básicas:
o Recepção e abertura
o Pesquisa das informações relevantes – detalhada a seguir
o Fechamento
3. Avaliação e decisão
A Entrevista de Seleção
Para uma entrevista que enfoque o perfil da vaga, aderência aos valores e ao
perfil de competências é necessário investigar algumas áreas da vida do
candidato, a saber:
 Área profissional
o Conversar sobre a trajetória profissional do candidato: empresas
anteriores, responsabilidades, entradas e motivos de saída
(contribuição na pesquisa de perfil da vaga).
o Investigar o domínio das competências desejadas: nesta etapa
conduzir a entrevista por competências – próximo tópico
(contribuição pesquisa de competências).
 Área Acadêmica
o Conversar sobre os cursos realizados: graduação, pós-graduação,
o que levou àquelas escolhas, analisar tempo entre um curso e
outro e motivos em caso de grandes intervalos. Explorar sobre a
vida acadêmica (contribuição na pesquisa de valores).
 Área Familiar
o Investigar trajetória familiar: composição da família natural (antes
de casamento), perguntar sobre relações, escolhas, dados
objetivos e subjetivos (contribuição na pesquisa de valores).
 Área Pessoal
o Investigar sobre áreas de interesse, atividades de lazer, o que faz
em tempos livre, férias, etc. (contribuição na pesquisa de valores).
 Expectativa de futuro
o Descobrir quais são as expectativas de carreira e de vida do
candidato (contribuição na pesquisa de valores).

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Comparação entre processos tradicionais de R&S e os processos de vanguarda
Processo tradicional Processo de vanguarda
Recrutamento e seleção Atração e seleção
Reativo (acontece com demanda) Proativo (acompanha a estratégia)
Foco operacional Foco é estratégico
Escolhe a pessoa certa para o cargo
certo
Escolhe a pessoa que se identifica
com a cultura da empresa
Visão de presente Visão de presente e futuro
Seleção como fim A seleção é meio para o alto
desempenho
Seleção condicionada à existência
de uma vaga
Atração e seleção contínua de
talentos
Valorização do conhecimento e da
experiência
Valorização das competências /
comportamento
Atividade centrada no RH Atividade realizada em parceira
entre RH e cliente (gestor e equipe)
Utilização de provas, testes,
instrumentos
Ênfase na entrevista
A entrevista dura 30-45 minutos A duração da entrevista vai
depender da complexidade da
posição, podendo durar mais de 4
horas.
Estruturar adequadamente o processo de “Atração e
Seleção” é a primeira ação de retenção e alta desempenho
que uma empresa pode realizar
Normalmente olhamos para este processo como algo operacional que serve
apenas para compor ou recompor a quantidade de pessoas de nossa equipe.
Ao passo que ele deveria ocupar grande parte da agenda dos líderes que
possuem uma ou mais vagas em sua equipe. O tempo investido para melhor
selecionar uma pessoa diminuí os riscos de erro na contratação, as falhas de
performance, o desalinhamento comportamental e diversos problemas que
tendem a aparecer após os primeiros meses da admissão do novo colaborador.
Este processo é estratégico e deve ser visto como uma oportunidade para
compor uma equipe de alto desempenho.
Por Maurício França
Professor de Pós Graduação
Consultor de Desenvolvimento Humano e Organizacional