Cap 5 e 6 Recrutamento Chiavenato

1. Administração de Recursos
Humanos (RH)
Subsistema de PROVISÃO DE
Recursos Humanos (RH)
FONTE: CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano
das organizações. Campus: 2009 – caps. 5 e 6

2. Administração de RH
Subsistema
de Provisão
de RH
Subsistema
de Aplicação
de RH
Subsistema
de
Manutenção
de RH
Subsistema
de
Desenvolvi-
mento de RH
Subsistema
de
Monitoração
de RH
. Planejamento de RH (não será trabalhado em sala)
. Recrutamento de pessoas
. Seleção de pessoas

3. RECAPITULANDO.....
PROVISÃO de RH: provisão ou
suprimento de pessoas. Quem irá
trabalhar na organização?
Inclui: planejamento de RH (não será
trabalhado em sala), recrutamento
e seleção de pessoas.

4. PROVISÃO de RH
Preliminares
. responsável pelos insumos humanos
. porta de entrada das pessoas no sistema
organizacional
. abastece a organização dos talentos humanos
. importante compreender como funciona o ambiente
onde a organização está inserida e como se localizam e
buscam as pessoas para introduzi-las em seu sistema.

5. CAPÍTULO 5

6. Recrutamento de pessoas:
DEFINIÇÃO: Conjunto de técnicas e procedimentos que
visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e
capazes de ocupar cargos dentro da organização.
Planejamento em três fases:
1ª_ Pesquisa interna das necessidades (o que a
organização precisa em termos de pessoas)
 Deve ser contínuo e constante
 Deve envolver todas as áreas e níveis da
organização, para retratar suas necessidades de
pessoal e o perfil e as características que os
novos participantes deverão possuir e oferecer
 Pode ser substituído por um trabalho mais amplo
denominado planejamento de pessoal

7. ENTENDENDO......Planejamento de pessoas
 É o processo de decisão a respeito dos RH necessários para
atingir os objetivos organizacionais, em determinado período
de tempo.
 Alguns modelos:
◦ Baseado na procura estimada do produto ou serviço: utiliza
previsões e extrapolações de dados históricos e está
voltado para o nível operacional da organização
◦ Baseado em segmentos de cargos: utilizada por empresas
grandes e também focaliza o nível operacional da
organização

8.  Baseado na substituição de postos-chave
Diretor Geral
José Fagundes (58)
A/1 Luís Bento (42)
B/1 José Soares (43)
Gerente Depto.
Luís Bento (42)
A/1 João Brito (36)
B/1 Milton Sá (32)
Chefe de Seção
José Soares (43)
A/2 Daniel Frias (30)
B/3 Gil Guedes (29)
Supervisor
Milton Sá (32)
C/3 Raul Frol (30)
Supervisor
Daniel Frias (30)
B/1 Saulo Fé (28)
B/2 Idao Tako 927)
Chefe de Seção
Sérgio Leme (40)
A/1 José Soares (35)
A/1 Leo França (32)
SUPERVISOR
João Brito (36)
B/2 Luis Reis (29)
C/1 Felix Aun (28)
Supervisor
José Soares (35)
A/2 Silvio Fao (30)
A/3 Luiz Lins (29)

9. ▸ Baseado no fluxo de pessoal: caracteriza o fluxo das
pessoas para dentro,
através e para fora da organização (entradas, saídas,
promoções e transferências internas
▸ Modelo de planejamento integrado: é o mais amplo e
abrangente. Do ponto de vista dos insumos, o
planeja,mento de pessoal leva em conta quatro fatores
ou varáveis intervenientes, a saber:
a) Volume de produção planejado
b) Mudanças tecnológicas que alterem a
produtividade
c) Condições de oferta e procura no mercado e
comportamento da clientela
d) Planejamento de carreiras dentro da organização

10. Mercado de RH
2ª- Pesquisa externa de mercado: é uma pesquisa de
mercado de RH no sentido de segmentá-lo e diferenciá-lo
para facilitar sua análise e conseqüente abordagem.
Dois aspectos importantes sobressaem da pesquisa
externa:
1. a segmentação do mercado de RH
Executivos
•Diretores
•Gerentes
•Assessores
Supervisores
•Chefes
•Encarregados
•Líderes
Mão-de-obra qualificada
•Vigias
•Porteiros
Mão-de-obra braçal
•Operários
•Serventes
Técnicos
•Projetistas
•Desenhistas
•Processistas
Mão-de-obra especializada
•Ferramenteiros
•Mecânicos
•Eletricistas

11. 2. Localização das fontes de recrutamento: o adequado
mapeamento das fontes permite à organização:
a) Aumentar o rendimento do processo de
recrutamento, elevando a proporção de
candidatos/candidatos triados para a seleção, bem
como a proporção de candidatos/empregados
admitidos
b) Reduzir o tempo do processo de recrutamento
tornando-o mais rápido e eficaz
c) Reduzir os custos operacionais de recrutamento
através da economia na aplicação de suas técnicas e
na eficácia na busca de talentos.
ORGANIZAÇÃO
A própria
empresa
As outras
empresas
Outras fontes
de
recrutamento
Escolas e
universidades

12. 3ª- Processo de recrutamento:
O processo varia conforme a organização
É uma decisão de linha
O recrutamento é uma função de staff , portanto depende de
uma decisão de linha
Uma ordem de serviço denominada requisição de
empregado ou requisição de pessoal é o documento oficial a
ser expedido por parte do órgão que possui a vaga a ser
preenchida
Meios de recrutamento ou fontes, são áreas do
MRH exploradas pelos mecanismos de recrutamento.
na própria empresa reais
potenciais
aplicados
recrutamento
Candidatos nas outras empresas reais interno
potenciais
disponíveis reais recrutamento
potenciais externo

13. Dois meios de recrutamento:
Recrutamento interno (RI):
funcionários em movimentação
vertical, horizontal ou diagonal
Recrutamento externo (RE):
são os candidatos vindos de
fora
▸ VANTAGENS: mais econômico,
mais rápido, apresenta maior
índice de validade e de
segurança, fonte poderosa de
motivação para os empregados,
aproveita os investimentos da
empresa em treinamento de
pessoal e, desenvolve um sadio
espírito de competição entre o
pessoal.
▸ DESVANTAGENS: exige que os
novos funcionários tenham
potencial de desenvolvimento
para serem promovidos, pode
gerar conflito de interesses, pode
levar ao “princípio de Peter”,
quando prática contínua leva os
funcionários a um progressivo
bitolamento às políticas e
diretrizes da organização, não
pode ser feito em termos globais
dentro da organização.
▸ VANTAGENS: traz “sangue
novo’ e experiências novas
para a organização, renova e
enriquece os RH, aproveita os
investimentos em treinamento
e desenvolvimento de pessoal
feito por outras empresas ou
pelos próprios candidatos.
▸ DESVANTAGENS: geralmente
mais demorado, mais caro e
exige inversões e despesas
imediatas, em princípio, é
menos seguro, pode provocar
barreiras internas, geralmente
afeta a política salarial da
empresa
Recrutamento
misto:
Depende da
necessidade da
empresa e
aborda tanto as
fontes internas
como as fontes
externas de RH.
Pode ser
adotado em três
modalidades:
1. RE seguido
do RI
2. RI seguido
do RE
3. RE e RI
concomitant
emente.

14. Recrutamento externo
 Técnicas de recrutamento representam os meios através dos
quais a organização divulga a existência de oportunidades de
trabalho junto as fontes de RH mais adequadas. São conhecidas
como veículos de recrutamento, pois são fundamentalmente
meios de comunicação. As principais são:
◦ Consulta aos arquivos de candidatos
◦ Apresentação de candidatos por parte dos funcionários
◦ Cartazes ou anúncios na portaria da empresa
◦ Contatos com sindicatos e associações
◦ Contatos com universidades e escolas
◦ Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado
◦ Viagens de recrutamento em outras localidades
◦ Anúncios em jornais e revistas
◦ Agencias de recrutamento
◦ Recrutamento on-line
◦ Programas de trainees
◦ Headhunter (caçador de talentos) atualmente migrando pelo termo head-
building (construtor ou gerador de talentos)

15. CAPÍTULO 6

16. SELEÇÃO DE PESSOAS
DEFINIÇÃO
TRADICIONALMENTE, busca entre os candidatos
recrutados aqueles mais adequados aos cargos
existentes na empresa, visando manter ou aumentar a
eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a
eficácia da organização. Desta forma visa solucionar
dois problemas básicos:
1. adequação do homem ao cargo
2. eficiência e eficácia do homem ao cargo
ATUALMENTE, nem sempre é o cargo o elemento
básico de comparação para escolher os candidatos.
Muitas empresas adotam as competências individuais
como critério de escolha dos candidatos.

17. Seleção como um processo de comparação
entre duas variáveis
Especificações do cargo
O que o cargo requer
Análise e descrição do cargo para
saber quais os requisitos que o
cargo exige de seu ocupante
Características do
candidato
O que o candidato
oferece
Técnicas de seleção
para saber quais as
condições pessoais para
ocupar o cargo desejado
versus
Os critérios da organização O perfil das características dos
candidatos

18. Seleção como um processo de decisão:
comporta três modelos
Modelo de colocação
Um candidato para uma
vaga
Modelo se seleção
Vários candidatos para
uma vaga
Modelo de classificação
Vários candidatos para
várias vagas
C V
C V
C
C
C
C
C
V
V
V

19. BASE PARA A SELEÇÃO DE PESSOAS
Análise
do
cargo
Técnica
dos
incidentes
críticos
Requisição de
empregado
Análise do
cargo no
mercado
Hipótese de
trabalho
Competências
individuais
requeridas
Ficha de
especifica-
ções
requeridas
Entrevistas
Provas ou
testes de
conheci-
mento ou
capacidade
Testes
Psicotécni-
cos
Testes de
Personali-
dade
Técnicas
de
simulação
ESCOLHA DE TÉCNICAS DE SELEÇÃO DO OCUPANTE
ESCOLHA DE TÉCNICAS DE SELEÇÃO DO OCUPANTE
COLHEITA DE INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO

20. COLHEITA DE INFORMAÇÕES SOBRE O
CARGO
DESCRIÇÃO E ANÁLISE DO CARGO
é um levantamento dos aspectos intrínsecos
(conteúdo do cargo) e extrínsecos
(requisitos que o cargo exige de seu
ocupante ou fatores de especificações) do
cargo.

21. APLICAÇÃO DA TÉCNICA DOS INDIDENTES
CRÍTICOS
Consiste na anotação sistemática e criteriosa
dos chefes diretos a respeito dos fatos e
comportamentos dos ocupantes do cargo
considerado, que produziram melhor ou pior
desempenho no trabalho.

22. EXEMPLO
PARA O CARGO DE VENDEDOR DE BALCÃO
Características desejáveis Características indesejáveis
 Afabilidade no trato com pessoas
 Facilidade no relacionamento
 Vontade de agradar ao cliente
 Resistência à frustração
 Verbalização fácil
 Facilidade em trabalhar em
equipe
 Boa memória
 Concentração visual e mental
 Facilidade em lidar com números
 Irritabilidade fácil
 Introversão
 Impaciência
 Pouco controle emocional
 Dificuldade de expressão
 Dificuldade no relacionamento
 Pouca memória
 Dispersão mental
 Dificuldade em lidar com
números

23. REQUISIÇÃO DE EMPREGADO/DE
PESSOAL (RP)
Consiste na verificação dos dados na
requisição do empregado, preenchidos pelo
chefe direto, especificando os requisitos e as
características que o candidato ao cargo
deverá possuir.

24. ANÁLISE DO CARGO NO MERCADO
Quando se trata de alguma atividade nova
sobre a qual a empresa não tem nenhuma
definição a priori, existe a alternativa de
verificar em empresas similares atividades
comparáveis, seu conteúdo, requisitos e
características dos seus ocupantes.

25. HIPÓTESE DE TRABALHO
Uma previsão aproximada do conteúdo do
cargo e sua exigibilidade em relação ao
ocupante (requisitos e características
necessários), como simulação inicial.

26. COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS REQUERIDAS
São as competências que a organização exige
do candidato para ocupar determinada
posição.

27. FICHA PROFISSIOGRÁFICA/DE
ESPECIFICAÇÕES
Com as informações a respeito do cargo a ser
preenchido, o processo seletivo tem sua base de
referência estabelecida.
Tais informações são convertidas em linguagem de
trabalho, ou seja, as informações sobre o cargo e o
perfil desejado do ocupante são transferidas para uma
ficha de especificações do cargo ou ficha
profissiográfica, que deve conter os atributos
psicológicos e físicos necessários ao desempenho do
ocupante no cargo considerado.
Pode-se agora estabelecer as técnicas de seleção
adequadas ao caso.

28. FONTE: p. 179, livro indicado

29. Escolha das técnicas de seleção: as técnicas de
seleção podem ser classificadas em cinco grupos
FONTE: p. 179, do livro indicado.

30. ENTREVISTA
Técnica mais utilizada
Técnica mais subjetiva e imprecisa
É um processo de comunicação e como tal sofre
interferências
Treinamento dos entrevistadores
Etapas da entrevista de seleção: preparação da
entrevista, ambiente, processamento da entrevista,
encerramento da entrevista e avaliação do candidato

31. PROVAS OU TESTES DE CONHECIMENTOS OU DE
CAPACIDADE
São instrumentos para avaliar objetivamente os conhecimentos e
as habilidades adquiridos através do estudo, da prática ou do
exercício.
Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou
técnicos exigidos pelo cargo.
São classificados quanto:
Maneira: provas orais, escritas ou de realização.
A área de conhecimentos abrangidos: provas gerais e provas
específicas
A forma como as provas são elaboradas: provas tradicionais e
provas objetivas

32. TESTES PSICOLÓGICOS
Constituem uma medida objetiva e estandardizada de
amostras do comportamento das pessoas
Focalizam-se principalmente nas aptidões
Baseiam-se nas diferenças individuais das pessoas
(físicas, intelectuais e de personalidade)
Cada cargo exige determinadas aptidões específicas
de seus ocupantes e, a partir daí se escolhe os testes
mais indicados para se medir tais aptidões
Grande ênfase atual à chamada inteligência
emocional, ou seja, o grau de ajustamento do
comportamento emocional da pessoa
Diferente das entrevistas quanto a validade e precisão

33. TESTES DE PERSONALIDADE
Servem para analisar os diversos traços de
personalidade (característica marcante de uma pessoa
e que a distingue das demais), sejam eles determinados
pelo caráter ou pelo temperamento.
Tanto a aplicação como interpretação dos testes de
personalidade exigem necessariamente a
participação de um psicólogo(a).

34. TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO
Procuram passar do tratamento individual e
isolado para o tratamento em grupos, e do
método exclusivamente verbal ou de execução
para a ação social.
A principal técnica de simulação é o
psicodrama.

35. O PROCESSO DE SELEÇÃO
a) Seleção de estágio único de decisão
b) Seleção sequencial de dois estágios de decisões
c) Seleção sequencial de três estágios de decisão
d) Seleção sequencial em quatro ou mais estágios de
decisão.
Após a seleção, o candidato deverá passar pelo Exame
Médico de Admissão e por uma verificação do seu
cadastro pessoal e profissional.

36. AVALIAÇÃO E CONTROLE DOS
RESULTADOS
• O processo seletivo precisa ser eficiente (fazer
corretamente) e eficaz (alcançar resultados e atingir
objetivos)
• Para medir eficiência do processo, deve-se levar
em conta uma estrutura de custos que permita uma
análise adequada:
• Custos de pessoal
• Custos de operação
• Custos adicionais
Quociente de Seleção (Q.S.)= Nº de candidatos admitidos
Nº de candidatos examinados
X 100