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1. RECRUTAMENTO E
RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO
SELEÇÃO
Profª. Franciana Figueiredo

2. Planejamento junto às competências organizacionais.
Todos devem ter perfeito entendimento dos rumos do segmento
em foco.
A área de RH muda constantemente.
Gestores passam de espectadores para o papel de atores.
Atenção especial à cultura organizacional
Pontos Importantes que antecedem o R&S
Pontos Importantes que antecedem o R&S

3. Motivação
Motivação
AUMENTO DE QUADRO X SUBSTITUIÇÃO
Crescimento da área;
Criação de vaga...
Demissão;
Promoção

4. Por quê?
A empresa/ organização deverá se perguntar se há realmente a necessidade.
Quem?
Qual é o perfil do profissional desejado pela empresa/ organização.
Como?
De que forma e maneira o recrutamento será feito.
Onde?
Locais onde poderá ser encontrado esses recursos humanos e onde buscá-los.
Questões Básicas do Recrutamento
Questões Básicas do Recrutamento

5. Recrutamento:
Recrutamento:
Fase inicial para o preenchimento de vaga em uma organização
empresarial.
Processo de identificação de profissionais com características
pessoais e profissionais específicas para ocupação de um cargo.
Processo de procurar empregados, estimulá-los e encorajá-los a se
candidatar (Flippo, 1961).
Processo de identificação e atração de um grupo de candidatos,
entre os quais serão escolhidos alguns para posterior contratação
para o emprego.

6. O Recrutamento precisa ser visto como uma ferramenta
promissora para a organização.
O sucesso ou não de uma seleção está inteiramente ligado ao
recrutamento realizado.
Deve ser visto de forma estratégica dentro da organização.
Abordagem sistêmica para recrutamento
Recrutamento: um viés para
Recrutamento: um viés para
Seleção de pessoas
Seleção de pessoas

7. Coleta de Dados
Detalhamento do cargo.
Detalhamento do perfil desejado
Recursos financeiros e humanos disponíveis.
Tempo para preenchimento da vaga.
Localização da realização do recrutamento.
Etapas e Procedimentos
Etapas e Procedimentos
Indispensáveis ao Recrutamento
Indispensáveis ao Recrutamento

8. Avaliação do Processo
Os meios de recrutamento foram eficazes?
O número e a qualidade dos candidatos correspondeu a
expectativa?
Houve aproveitamento fácil ou forçado de candidatos?
Custo e tempo do recrutamento.
Vaga foi preenchida?
Etapas e Procedimentos
Etapas e Procedimentos

9. Estratégia Corporativa - Processo alinhado com as políticas de recursos
humanos.
Informações - Atividades e habilidades requeridas pelo cargo (perfil e
descrição de cargo).
Requisitante - Participação em todo o processo.
Ética - cuidados com critérios quanto às questões de aspectos confidenciais e
sigilosos.
Divulgação do resultado.
Fatores Críticos no Recrutamento
Fatores Críticos no Recrutamento

10. Tipos de Recrutamento:
Tipos de Recrutamento:
Interno
Realização no plano interno da empresa com os próprios funcionários.
Externo
Busca e identificação do candidato externamente no mercado de trabalho.
Misto
Utilização das duas modalidades.

11. Maior segurança em relação aos
recursos humanos da empresa.
Rapidez e agilidade do processo.
Economia ou investimento em outras
atividades.
Menor custo.
Motivação dos profissionais de RH e
dos funcionários.
Funcionários conectados a cultura
empresarial.
Protecionismo.
Excesso de remanejamento ou
promoções.
Relacionamentos em conflito.
Emocional predominando sobre o
racional (preferências).
Recrutamento Interno
Recrutamento Interno

12. Renovação de pessoas
Ausência de conflitos nos
relacionamentos.
Racionalidade do processo.
Ausência de protecionismo.
Desmotivação do pessoal antigo.
Processo mais demorado.
Dúvidas em relação aos novos
contratados.
Maior investimento.
Recrutamento Externo
Recrutamento Externo

13. Motivação dos funcionários
Renovação de pessoal
Mais segurança em relação a
contratação.
Mais difícil exercer o protecionismo.
Maior possibilidade de racionalidade.
Maior investimento.
Demora no processo.
Subjetividade em relação às
preferências por algum
candidato interno.
Recrutamento Misto
Recrutamento Misto

14. FONTES DE RECRUTAMENTO
FONTES DE RECRUTAMENTO

15. ETAPAS DO RECRUTAMENTO
ETAPAS DO RECRUTAMENTO

16. SELEÇÃO DE PESSOAL
SELEÇÃO DE PESSOAL
É o ato de comparar, escolher e ter opção de decisão nas filtragens executadas nos processos
seletivos. Ou seja, escolher, dentre os candidatos recrutados, aqueles que possuem maiores
competência técnicas e atitudinais para o cargo.
Escolha através de técnicas e métodos apropriados, o candidato que mais se aproxime do
perfil requerido para ocupação de um cargo.
Escolha do candidato mais adequado para a organização, dentre os candidatos recrutados,
por meio de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados.

17. Usando as ferramentas disponíveis para as técnicas de seleção.
Formulários de inscrição
Análise de currículos e carta de apresentação.
Verificação de indicação de empregados ou outros.
BASES PARA UMA SELEÇÃO DE PESSOAS
BASES PARA UMA SELEÇÃO DE PESSOAS

18. O que verificar em uma Seleção de Pessoas
O que verificar em uma Seleção de Pessoas
VALORES
Educação, inteligência emocional
POSSIBILIDADES ATITUDINAIS
Inteligência percepcional.
ORIENTAÇÃO PESSOAL
Relacionamento intrapessoal e interpessoal.
FAVORABILIDADE AO APRENDIZADO
Adaptabilidade, recomeçar, destacar saberes.

19. TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL
TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL
Entrevistas
Testes de conhecimentos
Análises Psicológicas
Técnicas vivenciais.

20. Entrevistas:
Entrevistas:
Tem como objetivo pesquisar aspectos profissionais e pessoais do
candidato através de tópicos como:
Desenvolvimento profissional (carreira)
Relacionamento profissional
Relacionamentos sociais
Interesses pessoais
Ambiente familiar
Perspectivas futuras
É interessante pensar em mais de um entrevistador em alguns
casos.

21. Entrevistas:
Entrevistas:
A Entrevista de Seleção pode ser:
Estruturada
Metódica
Planejada
Padronizada
Sistemática
Maior facilidade de comparação
entre os candidatos.
Não-estruturada
Não segue um padrão
Não planejada
Menor pressão
Maior aproveitamento individual
do candidato.

22. Entrevistas: vantagens e desvantagens
Entrevistas: vantagens e desvantagens
VANTAGENS
Permite a exploração de diversas informações;
Permite a recolha de informações ricas;
Permite a recolha de interpretação dos candidatos;
Permite interpretar as expressões emitidas pelos candidatos;
Interação.
DESVANTAGENS
Obtenção de respostas falsas;
A possibilidade de desvio do objetivo da entrevista;
Falta de motivação ou motivação excessiva;
Dificuldade de comunicação;
Custo/ tempo.

23. A entrevista por competência é uma técnica de seleção que se
concentra em avaliar as habilidades e competências do candidato
em relação à vaga em aberto.
Neste cenário, o entrevistador formula perguntas específicas que
visam entender como o candidato lidou com situações desafiadoras
no passado e quais habilidades foram utilizadas para superá-las.
Assim, a entrevista por competências busca identificar quais
competências o candidato possui e como elas podem ser aplicadas
no contexto profissional.
Entrevista por competências
Entrevista por competências

24. As perguntas da entrevista por competência são elaboradas de
uma forma específica para avaliar as competências e habilidades
do candidato para à vaga em aberto.
Se concentra em situações concretas do passado.
Exemplo: No lugar da pergunta “Quais são suas habilidades de
liderança?”, a pergunta aqui é: “Descreva uma situação em que
você liderou uma equipe para atingir uma meta desafiadora. Quais
habilidades você utilizou para motivar e coordenar a equipe?”
Principais diferenças entre entrevista
Principais diferenças entre entrevista
e entrevista por competências
e entrevista por competências

25. Ética e profissionalismo
Conhecimento do negócio e as estratégias da Organização
Conhecimento do mercado de trabalho
Imparcialidade
Transparência do processo
Sigilo de informações
Controle emocional
Saber ouvir
Atenção as diversidades
Atenção a questões descabidas diante do objetivo do
objetivo da entrevista.
Fornecimento de informações precisas
Busca pela validade do processo.
Postura do Entrevistador
Postura do Entrevistador

26. Gerais:
Grau de cultura geral
Redação
Cálculos exatos
Experiências gerenciais
Vivência empresarial
Testes de Conhecimento
Testes de Conhecimento
Específicos:
Cálculos matemáticos
Cálculos financeiros
Procedimentos operacionais
Idiomas
Técnicas

27. Testes de Conhecimento:
Testes de Conhecimento:
vantagens e desvantagens
vantagens e desvantagens
VANTAGENS
Mede o conhecimento dos candidatos;
Mede a capacidade dos candidatos;
Comparação padronizada;
Confiabilidade nos resultados;
Pode identificar mentiras.
DESVANTAGENS
Custo;
Tempo;
Pode ser cansativo e trabalhoso;
O candidato não tem como justificar suas ideias.

28. Tem como objetivo prever o comportamento futuro através da
aplicação de testes (instrumentos) adequados às características
do examinado.
Psicométrico: Conhecido como testes de inteligência, medem
aptidões individuais através de índices que são comparados com
padrões validados.
Personalidade: Os mais conhecidos sãoos projetivos que
identificam traços de personalidade e aspectos motivacionais e
emocionais. (BFP, ...)
Análises Psicológicas
Análises Psicológicas

29. Análises Psicológicas:
Análises Psicológicas:
vantagens e desvantagens
vantagens e desvantagens
VANTAGENS
Avaliação de conhecimento, habilidade e atitude;
Avaliação das características do candidato;
Avaliação do perfil comportamental;
Esclarecem dúvidas do entrevistador.
DESVANTAGENS
Custo e tempo;
Invasão de privacidade;
Pressão psicológica;
Mentiras para levar vantagens;
Desestabilidade emocional.

30. Aplicadas por profissionais qualificados, tem entre outros objetivos,
induzir a participação de forma ativa e interativa entre candidatos.
Provas situacionais: tarefas do cargo, digitação, cases, aula.
Dinâmica de grupo: jogos de grupo que permite observar aspectos
do comportamento como: relacionamento, integração e liderança
(didáticos, recreativos, reforçadores e socioterapêuticos).
Psicodrama: é a expressão da personalidade através de um “papel”
atribuído.
Técnicas vivenciais
Técnicas vivenciais

31. Técnicas vivenciais:
Técnicas vivenciais:
vantagens e desvantagens
vantagens e desvantagens
VANTAGENS
Avaliação de reação;
Avalia o modo de agir do candidato;
Avaliação de comportamento;
Avaliação de nível de criatividade;
Avaliação de trabalho em grupo;
Avaliação de relacionamento.
DESVANTAGENS
Muitas avaliações juntas;
Dificuldade com candidatos tímidos;
Disputa por atenção;
Conflitos de ideias;
Fingimento.

32. Quem você contrataria? E
Quem você contrataria? E
quem você não contrataria?
quem você não contrataria?
E por quê?
E por quê?

33. Decisão
Normalmente acorre com envolvimento de três níveis.
Selecionador
Requisitante
Departamento pessoal
Retorno aos candidatos
Brevidade é fundamental
Relembrar os critérios e etapas do processo de R&S
Informar de maneira hábil o motivo da não classificação.
Demonstrar de forma destacada a postura Ética do profissional de R&S/Empresa.
Resultado da Seleção
Resultado da Seleção

34. ETAPAS DA SELEÇÃO
ETAPAS DA SELEÇÃO

35. “As empresas estão cada vez mais competitivas e,
no cenário atual, é necessário atrair e contratar
profissionais diferenciados. Isso demonstra a
importância pela busca constante da gestão de
pessoas por melhorias contínuas no processo de
recrutamento e seleção, pois, dessa forma, a
probabilidade de acertos nesses processos será
maior e o processo cada vez mais assertivo.”