[1] O documento discute a evolução do processo de recrutamento e seleção ao longo do tempo, desde métodos antigos até o uso da internet e empresas de recrutamento especializadas. [2] Também aborda os desafios de lidar com funcionários durante processos de mudança organizacional e demissões em massa. [3] Por fim, destaca a importância crescente das organizações valorizarem seus recursos humanos e praticarem responsabilidade social.

1. Revista VocêRH
Editora Abril
Autor da reportagem: Rafael Meneses, sócio-gerente da Asap - consultoria de
recrutamento e seleção de executivos – e lidera o escritório carioca.
Data: 24/08/2011
Recrutamento: ontem, hoje e amanhã.
Recrutamento: Ontem
Há muitos anos, quando se falava em recursos humanos, logo se associava a um
departamento que cuidava da folha de pagamento dos funcionários de uma organização.
Uma das funções do departamento de recursos humanos, dentro de uma organização,
seja ela privada, governamental ou prestadora de serviços, é selecionar profissionais
capacitados.
A norma de contratação funciona melhor sobre uma base proporcionada por
análise de cargo, orçamento para a mão-de-obra e recrutamento. A análise de cargo,
pela especificação de trabalho, nos diz qual a espécie de pessoa necessária para
preencher adequadamente as responsabilidades do cargo. Uma análise da carga de
trabalho e das características do atual contingente de mão-de-obra permite-nos fazer
orçamento ou planejar nossas necessidades de mão-de-obra, sob o ponto de quantidade.
O recrutamento feito com habilidade consegue um número satisfatório de candidatos ao
cargo. Assim, conhecendo-se a espécie de indivíduo que se deseja e quantos devem ser
contratados podemos fazer a escolha dentre os solicitantes.
O processo de seleção ou de contratação é basicamente uma série de estudos de
pessoal. Estamos tentando descobrir qualificações e características do candidato ao
cargo. Cada passo na sequência deve contribuir com nova informação. Os objetivos de
informação devem ser atribuídos ao passo mais indicado para extrair o tipo de dados
que se procura obter. Uma entrevista preliminar pouco pode fazer, porém faz uma
seleção mais ou menos “a machado”, eliminando os que obviamente não servem. O
formulário de emprego pode conseguir mais informação factual. Uma referência dada,

2. depois de verificada, pode proporcionar a experiência obtida por antigos empregadores,
informações sobre certas qualidades que desafiam mensuração precisa por quaisquer
outros meios. Os testes psicológicos podem medir qualidades como Inteligência e
aptidão. À entrevista consigna-se uma quantidade de objetivos difíceis. Se o empregado
não pode obter a informação que deseja por outros modos, usualmente ele tentará captá-
la através da entrevista. A entrevista de supervisão também pode contribuir para o
sucesso da seleção e da colocação, acrescentando conhecimento especializado em
serviço do chefe do setor. Certas pessoas tem comparado a entrevista a uma situação de
conversação polida controlada. A civilidade faz certas solicitações, por exemplo, que a
entrevista seja aberta e flua livremente, sem acanhamento e embaraços.
O exame físico permite-nos combinar a aptidão física do candidato com as exigências
do cargo, Conquanto a indução na realidade não seja um passo da seleção, ela é sempre
o passo final no processo de contratação. “Contratar bons profissionais é um desafio há
mais de dois mil anos. A primeira tentativa de selecionar pessoas de maneira científica
data de 207 A. C., quando os funcionários da dinastia Han, na China, criaram uma longa
e detalhada descrição de cargo para funcionários públicos. Mesmo assim, poucas
contratações foram satisfatórias.”(Harvard Business Review, julho-agosto
1999, p.109)
Recrutamento: Hoje.
O processo de recrutamento e seleção vem se aperfeiçoando a cada dia. Quando
uma organização necessitava de novas contratações, raramente dava oportunidade de
promoção aos próprios funcionários, até mesmo por desconhecerem o potencial dos
mesmos. Colocavam anúncios em jornais ou placas indicando as vagas por um
determinado período, obtendo assim, um número elevado de candidatos as vagas
existentes. Desta forma, conseguiam fazer uma pré-seleção, através de entrevistas, testes
psicotécnicos ou dinâmicas de grupo. A seleção de candidatos deve estar dentro dos
interesses da organização, para que não haja um conflito, entre ela e os profissionais
contratados. Além de certificar-se se estão capacitados ou não para fazer parte do
quadro de funcionários.
Outras organizações, antes de contratar ou recrutar candidatos externos, fazem
uma pesquisa interna para saber se existe o profissional capacitado para preenchimento
da vaga disponível, oferecendo assim, uma oportunidade de promoção aos seus

3. colaboradores. Este processo de recrutamento interno, de certa forma, incentiva uma
competição sadia entre os funcionários. Os mesmos procuram dedicar-se cada vez mais,
na expectativa de uma possível elevação de cargo e salário. A seleção interna torna-se
mais viável para a organização, pois o custo com essas contratações acaba sendo
praticamente mínimo. Por outro lado, já se sabe do histórico do funcionário, pois o
mesmo já vem sendo acompanhado dentro do departamento em que trabalha. Desta
maneira a contratação é imediata, enquanto que o processo de recrutamento e seleção
externo ocorre de forma mais lenta. A colocação de anúncios em jornais acaba gerando
um custo adicional para a organização. Com esta economia, a organização pode investir
mais em treinamento de pessoal.
É necessário que o processo de seleção interna seja cauteloso, para que não haja
conflitos de interesses entre os funcionários. A motivação é essencial aos mesmos,
assim estarão sempre se reciclando e cada vez mais se tornando capacitados para
exercer diversas funções. Com o advento da era da globalização, as organizações estão
cada vez mais investindo em pessoas, pois estão descobrindo que não são feitas somente
de máquinas e equipamentos. Por mais que se tenha avanço tecnológico, jamais
poderemos substituir o que existe de mais humano: a criatividade, o aprendizado e a
vontade de vencer de cada pessoa.
O processo de recrutamento e seleção deixa de ser somente baseado na
experiência e na capacidade técnica dos candidatos. As organizações estão cada vez
valorizando o ser humano, ou seja, estão avaliando também seu potencial emocional e
intelectual. É imprescindível que cada candidato saiba trabalhar em grupo, tenha
espírito de liderança, carisma, comunicabilidade e equilíbrio emocional para um bom
desempenho profissional, associado ao conhecimento administrativo e técnico. Dentro
da organização estes aspectos são primordiais, e é através destas habilidades, que o
funcionário saberá lidar com diferentes situações que possam vir a acontecer na
empresa.
O departamento de recrutamento e seleção está atento para as novas exigências
do mercado de trabalho. Não é mais permitido que esses valores humanos passem
despercebidos. Outra função do departamento de recursos humanos é saber como lidar
com essas novas exigências. É preciso que também estejam em constante processo de
aperfeiçoamento, não se esquecendo do legado principal da organização: sua cultura,
pois ela tem uma importância fundamental na seleção de um candidato em potencial.

4. Uma vez recrutadas e selecionadas, as pessoas que ultrapassaram os obstáculos
do processo seletivo e foram aceitas passam por uma série de mecanismos de
socialização organizacional no sentido de se adequarem às regras e normas existentes
dentro da organização. Elas devem ser integradas aos propósitos e à cultura da empresa,
passam a ocupar seus cargos e a serem avaliadas quanto ao seu desempenho e
resultados. Assim, o processo de aplicação de recursos humanos tem por finalidade
adequar as pessoas às tarefas da organização e ao ambiente organizacional e avaliar se
elas estão sendo bem-sucedidas nesse intento.
Recrutamento: Amanhã.
De olho no futuro, muitos empresários investiram “pesado” neste novo mercado.
Descobriram que o departamento de recursos humanos, de diversas organizações, não
era suficiente capaz de realizar o processo de recrutamento e seleção com eficiência e
rapidez. Profissionais com vasta experiência na área montaram empresas de
recrutamento e seleção para dar suporte, fazendo assim, uma pré-seleção e
encaminhando somente às organizações candidatos que estejam dentro do perfil
desejado e adequado às necessidades das mesmas. Mike Abrashoff, fundador de uma
empresa de consultoria líder chamada Grassroots leadership LLC, acredita que o
recrutamento seja um processo contínuo: “Recrute funcionários todos os dias, embora
seu pessoal já esteja trabalhando. Você precisa aumentar o número de seus funcionários
para que seu negócio cresça... Aumentar o número de funcionários de uma empresa é
uma decisão fria e difícil, para se poder competir em uma economia com um ritmo tão
acelerado como o atual”.
Atualmente existem empresas que demonstram seu apoio pelo compromisso e
lealdade passados dos empregados cortados. A ajuda para arrumar uma nova colocação,
o chamado outplacement (ou recolocação). Trata-se de um processo para ajudar os
“empregados existentes” com serviços de procura de emprego, aconselhamento
psicológico, grupos de apoio, salário extra, extensão dos benefícios do seguro-saúde e
comunicações detalhadas.
As empresas precisam compreender que muitos desses empregados “leais” de
longo prazo não tem a menor idéia do que fazer para conseguir outro emprego. Já os
(“headhunters”) são na verdade agências de empregos particulares especializadas. Sua

5. especialidade é a colocação de executivos de níveis médios e de topo, além de cargos de
difícil preenchimento. Dispõem de um vasto banco de dados com as mais diversas áreas
de atuação, ficando assim seu processo de seleção mais eficiente e eficaz. O papel dos
recursos humanos, dentro desta nova contextualização é estar criando sempre novos
projetos para adequação de profissionais capacitados.
Recrutamento no Ciberespaço
Uma das mais novas áreas para se encontrar currículos de empregados
qualificados é a Internet. Muitas organizações descobriram que é vantajoso o uso do
World Wide Web (www) para preencher seus cargos vagos. Grande parte das empresas
brasileiras usa hoje a Internet no recrutamento para posições que “variam dos cargos
iniciais aos postos de executivos seniores”. Muitas pessoas também descobriram que
usar sua própria página na Internet proporciona maior exposição a empregadores
potenciais; e, ao assumirem esse procedimento, demonstram o nível das habilidades que
possuem. À medida que avançarmos pelos próximos anos podemos esperar que as
buscas na Internet – tanto para empregadores quanto para empregados – se tornem um
elemento mais frequente no processo de recrutamento.
A mudança organizacional: como agir com os sobreviventes?
Ao longo das últimas décadas, testemunhamos a contínua retração de indústrias
de peso outrora muito fortes, como a siderúrgica, a automobilística e a da borracha. A
competição das empresas de alta tecnologia também aumentou durante esse período,
acarretando dispensas em massa. Com isso foi aplicado o processo de reestruturação das
organizações que resulta na redução do número de empregados, é o chamado
“downsizing”. Já o “rightsizing” pode envolver o “downsizing”, mas se concentra em
ter as pessoas certas disponíveis para trabalhar em atividades diretamente relacionadas
com a direção estratégica da empresa.
Com o avanço da tecnologia, muitas organizações fizeram um ótimo trabalho
para ajudar as vítimas de dispensa em massa, com oferta de diversos serviços de
outplacement. Embora essas pessoas afetadas reajam de maneira negativa a esses
acontecimentos (o pior caso envolvendo a volta à organização para cometer algum ato
de violência), a ajuda oferecida revela que a organização se importa com o empregado.

6. Infelizmente, bem pouco se faz por aqueles que ficaram e que tem a tarefa de levar a
organização adiante. Ou mesmo revitalizá-la. Muitos não se enquadravam com a nova
estrutura organizacional. A falta de reciclagem foi um fator fundamental para este
processo. Diante do exposto, as pessoas viram-se obrigadas a fazer cursos de
aperfeiçoamento para recolocação no mercado de trabalho. É através deste exército
humano que as organizações de recursos humanos buscam novos talentos. Oferecem
cursos de requalificação profissional, dinâmicas de grupos, para que os candidatos
tenham noções de como se portar diante de uma entrevista, cursos de liderança e
motivação emocional.
Uma pessoa desempregada perde a motivação e a auto-estima, pois acredita que
não poderá exercer alguma atividade no mercado formal de trabalho. Já o emocional dos
funcionários que permaneceram na empresa precisa ser trabalhado, uma vez que, com
certeza, ficou abalado pela pressão exercida com a reestruturação e com as demissões
ocorridas.
Normalmente a insegurança afeta a todos os funcionários dos departamentos
envolvidos ou não. Ninguém sabe quando será a sua vez. Desestruturado o funcionário
sente dificuldades para trabalhar. É nesta hora que o departamento de RH deve agir para
que não caia a sua produtividade e a rentabilidade da organização. Aqui deve entrar em
ação os “líderes”, isto é, pessoas qualificadas para lidar com este tipo de situação. Sabe-
se que todo o processo de mudança organizacional requer um grande esforço das
pessoas envolvidas, portanto, elas deverão estar em perfeita harmonia com o ambiente
para produzirem muito mais. Entretanto, nem sempre esta recíproca é verdadeira. Tudo
depende de como a organização irá lidar com este processo de mudança, no que tange
aos seus sucessos e fracassos. O processo de mudança é sempre complexo, pois requer
muito planejamento e aplicação de novas estratégias, para suprir as necessidades
exigidas pela globalização.
A Contribuição na Responsabilidade Social
Os recursos humanos não são eternos. Precisamos valorizá-los a cada dia.
Infelizmente, somente agora, em pleno século XXI, é que vemos que algumas
organizações estão começando valorizar, a cada dia, este tipo de recurso. Pode-se dizer
que muitas organizações estão investindo em responsabilidade social, isto é, estão se
preocupando com o ambiente interno e externo da instituição. Deficientes físicos que

7. antes eram considerados inaptos para o trabalho, hoje assumem cargos em grandes
empresas. Não são considerados como “incapazes”, mas sim, como pessoas
qualificadas, isto é, excelentes profissionais que desempenham suas funções com muita
eficiência. O mercado de trabalho para estas pessoas especiais está se abrindo cada vez
mais, embora lentamente. Foi um progresso muito grande para elas.
A inteligência emocional é um dos fatores mais explorados atualmente. Não
adianta o desenvolvimento de grandes tecnologias, ou substituirmos o potencial humano
por elas - precisaremos sempre de pessoas para conduzi-las. Por mais que criamos
máquinas inteligentes, elas jamais substituirão o calor humano, o respeito, a
convivência interpessoal, a conversa descontraída, para relaxar, e o cafezinho após o
almoço. Precisamos aprender a respeitar as diferenças e certas dificuldades que algumas
pessoas tem. Mas isto não significa que estas pessoas não são ou não podem ser
excelentes profissionais capacitados, basta que para isto se tenha uma visão global do
que o mercado está se exigindo e como podemos utilizar esta mão-de-obra, disponível.
Pessoas que antes eram consideradas ineficientes ou inadequadas para
trabalharem em certas organizações, hoje em dia ocupam cargos de destaque em outras
instituições, isto se deve a um processo de investimento no ser humano, através do
reconhecimento na existência de valores pessoais, independentemente de suas
deficiências físicas. Fator preponderante na atual conjuntura.
Comunicando o Grau de Envolvimento de Responsabilidade Social
Determinar até que ponto uma empresa deve se envolver em atividades de
responsabilidade social além do que é exigido é um processo subjetivo. Entretanto,
apesar dessa subjetividade, os gerentes devem assumir uma posição bem definida
quanto a essa área vital e comunicá-la a todos os membros da empresa. Esses
procedimentos assegurarão que tanto os gerentes quanto os membros da empresa se
comportem de maneira consistente, para que sustentem a posição da empresa e para que
as expectativas da sociedade sejam realistas quanto ao que uma empresa em particular é
capaz de fazer nessa área. A Nike, famosa fabricante mundial de artigos esportivos,
recentemente percebeu que sua filosofia quanto à responsabilidade social deveria ser
formulada e comunicada de forma clara; assim, a empresa criou um novo cargo: o de
vice-presidente de responsabilidade social e corporativa. É o responsável por comunicar

8. claramente o que a Nike pensa a respeito de responsabilidade social, tanto dentro como
fora da empresa.