Seminário, para a disciplina de Administração em Recursos Humanos, sobre como o desenvolvimento de pessoas é aplicada dentro de uma empresa.

1. Desenvolvimento de Pessoas II
Gestão por Competências
Prof. Francisco Scarfoni Filho
Administração em Recursos Humanos

2. Grupo
Amanda Machado 10108302
Geizy Almeida de Souza 10208649
Joyce Miyazaki Nogueira 11108719
Pricila Yessayan 10108251

3. Tópicos
• Dinâmica
• Conceito de Competência
• Identificação de Competências Essenciais
• Desenvolvimento Organizacional X Humano
• Construção de um Sistema de Gestão do
Desenvolvimento
• Estudo de Caso

4. DINÂMICA
Quem consegue se libertar em 5
minutos?

5. Questão da Competência
ALIMENTO ESTABILIDA
DE
SUSTENTAÇÃO

6. “ Conjunto de qualificações que a
pessoa tem para executar um trabalho
com nível superior de performance.”

7. “Um cluster de conhecimento, skills e atitudes
relacionadas que afetam a maior parte de um job
(um papel ou responsabilidade) que se
correlaciona com a performance do job, que possa
ser medida contra parâmetros bem aceitos, e que
pode ser melhorada através de treinamento e
desenvolvimentos”
PARRY (1996:50)

8. • Soft competencies – competências que
envolvem traços de personalidade.
• Hard competencies – competências limitadas
e exigidas para um trabalho específico.

9. “O fato das pessoas deter as qualificações
necessárias para um trabalho não assegura
que ela irá entrega o que é demandado.”
BORTEF (1994), ZARIFIAN (1996) ELLIOT JACQUES
(1990)

10. Conceito de Competência
“As competências entendidas como o conjunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias
para a pessoa exercer seu trabalho; de outro
lado, as competências entendidas como a entrega
da pessoa para a organização.”
Conhecimento Agregação
s de Valor
Habilidades
Atitudes

11. Formação de Competências
Características
Características Inatas
Adquiridas Habilidades
Aptidões
Aprendidas
Conjunto de:
Influências • Conhecimentos Influências
Ambientai • Habilidades Organiza-
s • Julgamento cionais
• Atitudes
Valor econômico
Valor social
para a
para a pessoa
organização Competência
s

12. Evolução do Uso de Competência
1ª fase – Competência como base para seleção
e desenvolvimento de pessoas
“As competências são levantadas das histórias de sucesso
e servem de padrão para analisar as demais pessoas da
empresa e para orientar os processos de seleção de
candidatos a emprego. “
MCCLALLAND (1973) e BOYATZIS (1982)

13. Evolução do Uso da Competência
2ª Fase – Competência diferenciada pro nível
de complexidade
• O vínculo da competência a trajetórias de sucesso, uma
vez que o sucesso de ontem não reproduz o sucesso de
amanhã;
• O desvinculo das competências em relação aos objetos
estratégicos da empresa;
• A necessidade de utilização do conceito para as demais
políticas e práticas de gestão de pessoas da
empresa, tais como remuneração, avaliação e carreira

14. Evolução do Uso da Competência
3ª Fase – Competência como conceito
integrador da gestão de pessoas e desta
com os objetivos estratégicos da empresa.
“Atribuir funções aos colaboradores de acordo com suas
competências e objetivos da empresa, tendo
assim, remuneração proporcional, como recompensa da
tarefa realizada.”

15. Evolução do Uso da Competência
4ª Fase – Apropriação pelas pessoas dos
conceitos de competência
“Aprimorar o conhecimento e o conceito de competência
de tal forma que amplie seu nível de complexidade na
empresa e no mercado de trabalho.”

16. Identificação de Competências Essenciais
As entregas esperadas das pessoas que asseguram a
continuidade e o crescimento da empresa ou do
negócio são chamadas de competência essenciais.
Elas devem apresentar as seguintes
características:
• Serem vitais para o sucesso do negócio da
organização;
• Constituírem características próprias, únicas
e exclusivas da organização, como
cultura, conhecimentos, estilo de
gestão, etc;
• Serem difíceis de copiar ou imitar graças às

17. Identificação de Competências Essenciais
Os processos para identificação das competências
são classificadas como:
• Competências organizacionais ou do
negócio;
• Processos críticos para a organização ou
negócio;
• Grupos profissionais ou carreiras
profissionais;

18. Identificação de Competências Essenciais
Nas distinções dessas competências, são
necessários alguns cuidados, como:
• Devem ser observáveis para que possam
ser acompanhadas;
• Definida para acompanhamento;
• Devem ser graduadas em termos da
complexidade da entrega;

19. JAQUES (1978 e 1990) e STAMP (1989)
Quando uma pessoa aprende a lidar com
determinado nível de complexidade
organizacional ou profissional, isso para a
constituir um patrimônio dessa pessoa que ela
levará para onde for. Assim ao estabelecermos
uma régua com base na complexidade da
entrega das pessoas, temos um parâmetro
confiável para estimular, oferecer suporte e
acompanhar o desenvolvimento profissional.

20. Desenvolvimento Organizacional
• Investimentos no desenvolvimento humano
buscando agregação de valor
• Falta de Sistemas de gestão para alcançar
resultados
• As empresas se valem do conceito de
competência, mas se deparam com a grande
diversidade de conceitos para explicar o que é.

21. Fatores de Competências
• A competência pode ser divida em dois fatores:
• Organização: Possui um conjunto de
competências próprias, conhecida como
patrimônio de conhecimento.
• Pessoas: Possuem um conjunto de competência
que podem ou não estar sendo aproveitadas pela
organização. Agrega valor ao patrimônio de
conhecimento.

22. Desenvolvimento Humano
• Pessoas atuam como agentes de transformação
• A agregação de valor é algo entregue a
organização de forma efetiva
• A maior capacidade de agregação está ligada ao
grau de complexidade das atribuições.
• As pessoas entregam o que a organização
espera de diferente formas.

23. Competências Individuais
• “Conhecimento, habilidade, julgamento e atitude
constituem a base das competências individuais
em qualquer situação.”

24. Competências Individuais
• Resultam da conjugação de quatro fatores:
• Conhecimento: É a riqueza da Era da Informação
• Habilidade: Saber o que fazer e receber
oportunidade e apoio para realizar.
• Julgamento: Saber analisar, ponderar e julgar (o
que quando e onde)
• Atitude: Saber fazer acontecer (ser
ativo, proativo, empreendedor).

25. Conhecimen
to
Saber:
• Know-how
• Aprender a aprender
• Aprender continuamente
• Ampliar conhecimento
• Transmitir conhecimento
• Compartilhar
conhecimento
As competências individuais de uma pessoa

26. Conhecimen
Habilidade
to
Saber fazer:
Saber:
• Aplicar o
• Know-how
conhecimento
• Aprender a aprender
• Visão global e
• Aprender continuamente
sistêmica
• Ampliar conhecimento
• Trabalho em equipe
• Transmitir conhecimento
• Liderança
• Compartilhar
• Motivação
conhecimento
• Comunicação
As competências individuais de uma pessoa

27. Conhecimen
Habilidade Julgamento
to
Saber fazer:
Saber: Saber analisar:
• Aplicar o
• Know-how • Avaliar a situação
conhecimento
• Aprender a aprender • Obter dados e
• Visão global e
• Aprender continuamente informação
sistêmica
• Ampliar conhecimento • Ter espirito crítico
• Trabalho em equipe
• Transmitir conhecimento • Julgar os fatos
• Liderança
• Compartilhar • Ponderar com equilíbrio
• Motivação
conhecimento • Definir prioridades
• Comunicação
As competências individuais de uma pessoa

28. Conhecimen
Habilidade Julgamento Atitude
to
Saber fazer:
Saber: Saber analisar: Saber fazer acontecer
• Aplicar o
• Know-how • Avaliar a situaçãoAtitude
•
conhecimento
• Aprender a aprender • Obter dados e empreendedora
• Visão global e
• Aprender continuamente informação • Inovação
sistêmica
• Ampliar conhecimento • Ter espirito crítico Agente de mudança
•
• Trabalho em equipe
• Transmitir conhecimento • Julgar os fatos • Assumir riscos
• Liderança
• Compartilhar • Ponderar com equilíbrio resultados
• Foco em
• Motivação
conhecimento • Definir prioridades
• Auto realização
• Comunicação
As competências individuais de uma pessoa

29. Gestão por Competência
• Competências básicas são observadas no
cotidiano e situações de testes;
• A organização deve investir em treinamento que
desenvolvam competências fundamentais para o
sucesso da mesma.

30. A distribuição das competências essenciais em uma organização.

31. A distribuição das competências essenciais em uma organização.

32. A distribuição das competências essenciais em uma organização.

33. A distribuição das competências essenciais em uma organização.

34. A distribuição das competências essenciais em uma organização.

35. Construção de um Sistema de
Gestão do Desenvolvimento
• Considera o C.H.A.
• Anos 80:
• Varia quanto as expectativas do cargo.
• Anos 90:
• Dedicação do funcionário à organização;
• Leva em consideração o indivíduo.

36. Construção de um Sistema de
Gestão do Desenvolvimento
• Análise da(s):
• Pessoas em sua individualidade
• Deficiências individuais
• Efetividade das ações de desenvolvimento
• Adequação das ações de desenvolvimento

37. REQUISITOS DE
ACESSO
• Formação
• Experiência
• Conhecimentos
• Reconhecimento
T6
T5
T4
T3
T2
T1
Áreas de Competência e sua Ponderação

38. Requisitos de Acesso
T1 T6
• Formação: • Formação:
• 2º grau técnico completo • Curso superior completo
relacionado a sua área de
• Experiência: atuação
• Estágio para profissionais • Experiência:
recém-formados em cursos • 12 anos de experiência
de 2º grau técnico sendo 4 em coordenação de
• Conhecimento(s): projetos de média
complexidade
• Técnicas de redação
• Conhecimentos:
• Básico de microinformática e
• De políticas de ciência e
aplicativos
tecnologia
• Instrumental de inglês

39. Requisitos de Acesso T6
• Desejável:
• Doutorado em sua área de atuação
• Conhecimento avançado de uma outra língua
estrangeira, preferencialmente em espanhol
• Reconhecimento:
• Referência na área tendo representado a empresa
e /ou país em conferências fóruns e negociações
internacionais

40. Caracterização das Entregas Esperadas
• Implementa soluções para • Suas soluções resultam da
problemas técnicos de complexa articulação de
média informações desconexas e
complexidade, relacionados multidisciplinares;
a suas atividades, seguindo • Recomenda soluções
padrões, procedimentos, roti técnicas para cenários e
nas e parâmetros conjunturas com alto grau
previamente estabelecidos; de incerteza
• Encaminha problemas e • Acompanha e avalia a
questionamentos de clientes implementação de soluções
internos aos níveis de elevada complexudade.
superiores de carreiras

41. Competências
Nível
G5
G4
G3
G2
G1
Sistema de Avaliação

42. Exemplo de Avaliação
Competência Atribuições e
NA D A S
responsabilidades 1
Visão do
Executa atividades de apoio à... 0 1 2 3
negócio
Domínio tarefa/ Domina a execução de atividades que 3
0 1 2 3
processo requerem aplicação de conhecimento...
0
Foco no cliente Troca Informações e experiências... 0 1 2 3
Orientação É orientado por resultados na execução 2
0 1 2 3
resultados de atividades que requerem uso de...
2
Identifica a melhor solução para.. 0 1 2 3
Inovação 2
Desenvolve técnicas visando à... 0 1 2 3
Gestão integr. Acompanha/ responde pela utilização
3
proc., rec e de recursos e cumprimento de prazos 0 1 2 3
prazos sob...
1
Gestão do Disponibiliza informação relevantes das
0 1 2 3
conhecimento atividades que desempenha a outras...

43. Requisitos de Acesso
Competência Atribuições e
NA D A S
responsabilidades 2
Formatação Técnico na área 0 1
1 2 3
Experiência 3 anos 0 1 2 3
Inglês intermediário 0 1 2 3
Conhecimentos World básico 0 1 2 3
Excel básico ou 0 1 2 3
Formação Graduação em engenharia 0 1 2 3
Experiência Estágio 0 1 2 3
Inglês básico 0 1 2 3
Conhecimentos World básico 0 1 2 3
Excel básico 0 1 2 3
Média = (0+2+4+0)/5 requisitos= 1,2 0 2 4 0

44. Matriz de Avaliação: Senhor X
3
Requisitos de Acesso
S
2.25
A
1.5
D
0.75
NA
0
0 NA 0.75 D 1.5 A 2.25 S 3
Atribuições e responsabilidades

45. Matriz de Avaliação: Divisão X
3
Requisitos de Acesso
S
A
2.25
A C
1.5
D D
0.75
NA
0
0 NA 0.75 D 1.5 A 2.25 S 3
Atribuições e responsabilidades

46. Matriz de Avaliação: Área X
3
Requisitos de Acesso
S
2.25
A
1.5
D
0.75
NA
0
0 NA 0.75 D 1.5 A 2.25 S 3
Atribuições e responsabilidades

47. ESTUDO DE CASO

49. Entrevistas com os “Bobs”

50. Perguntas para refletir
• Quais as competências ideais para trabalhar
nesta empresa?
• O sistema de avaliação da capacidade individual
dos funcionários é eficaz?
• É possível observar a presença ou a falta de
competências nesta empresa? Quais?
• Que competências essa empresa deve adquirir?
• Você gostaria de trabalhar neste tipo de
empresa?

51. Bibliografia
• CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 3
ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
• CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e
desenvolvimento de recursos humanos:
como incrementar talentos na empresa. 7 ed
São Paulo: Manole, 2009. 210 p.
• DUTRA, Joel Souza. Gestão de pessoas:
Modelo, processos, tendências e
perspectivas. São Paulo: Atlas, 2011.

52. Dinâmica
• Desenvolve competências de:
• Planejamento
• Resolução de problemas;
• Trabalho em equipe;
• Criatividade;
• Lógica;
• Agilidade.
• Recebimento de recompensa:
• Maior: Pela resolução do problema e agilidade; ou
• Menor: Pela participação.

53. ALGUMA OBRIGADO
PERGUNTA PELA
? ATENÇÃO!