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Carregado porIucherline Cruz Sacramento
Gestao depessoas
O documento discute vários tópicos relacionados à gestão de pessoas, incluindo: (1) a definição de gestão de pessoas e seus desafios; (2) teorias e processos de motivação; (3) trabalho em equipe e tipos de equipes; (4) gestão por competências; e (5) outros tópicos como retenção, demissão, liderança, coaching, conflitos e inteligência emocional.
Gestao depessoas
- 1. Gestão de Pessoas escrito por Graziela Simone Tonin Viviane Souza
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- 4. Gestão “Executar atividades etarefas que tem com propósito planejar e controlar atividades de outras pessoas para atingir objetivos que não podem ser alcançados caso as pessoas atuem por conta própria, sem o esforço sincronizado dos subordinados” Koontze e O Donnel
- 5. Gestão de Pessoas “Conjuntode políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho” Fisher e Fleury
- 6. Desafios na Gestãode Pessoas • Desafios Organizacionais – Avanços tecnológicos – Downsizing – Clima organizacional • Desafios Individuais – Identificação com a empresa – Conduta ética – Empowerment
- 7. Motivação - Conceitos •Motivação X Estímulo – Estímulo: não há envolvimento do eu interior. Age levado por pressões externas e sob condições e tempos limitados – Motivação: oferece uma condição duradoura não exigindo impulsos externos e tendo vontade de executar as tarefas • Importância da motivação – Chave do comprometimento dos colaboradores – Muito mais fácil encontrar pessoas competentes do que pessoas motivadas – Uma das tarefas mais importantes do gerente
- 8. Teorias da Motivação •Teoria de Herzberg – Ausência de benefícios causa insatisfação • Teoria das Necessidades de Alderfer – Dividida em 3 níveis • Nossas preocupações • Relacionamentos interpessoais • Desejo intrínseco • Teoria das Necessidades de Conquistas Pessoais de McClelland – Motivação para evitar falhas e lançar sucessos
- 9. Teoria Humanística daHierarquia das necessidades de Maslow
- 10. Processos de Motivação •Utilizam as seguintes teorias para entender como motivar pessoas – Teoria X de McGregor • Pessoas não se importam com a realização pessoal – Teoria Y de McGregor • Pessoas se importam com a realização pessoal – Teoria Cognitiva da Expectativa de Vroom • Motivação depende da expectativa de retorno – Teoria Cognitiva do Reforço de Skinner • Comportamento positivo deve ser recompensado e negativo deve ser punido
- 11. Trabalho em equipe •Equipes tradicionais – Aprendizado contínuo pouco recompensado – Dificuldade em observar como contribuem para o resultado final – Remuneração homogênea • Equipes auto-motivadas – Buscam constantemente entender e suprir as necessidades dos clientes – Todos são pessoalmente responsáveis pelo sucesso da equipe
- 12. Tipos de Equipes •Equipes de Trabalho – Fabricam e oferecem um produto ou serviço a um cliente interno ou externo • Equipes de Melhoria – Fazem recomendação de mudanças na organização, a fim de melhorar a qualidade • Equipes de Integração – Garantem a coordenação do trabalho em toda organização
- 13. Funcionamento das Equipes •Referência estrutural • Conhecer bem seus papéis • Aspecto de abertura e flexibilidade para mudanças • Possibilidade de dar e receber feedbacks • Aspecto da sinergia humana e integração • Aspecto dos laços humanos • Aspecto da composição da equipe do projeto • Aspectos das atribuições e responsabilidades da equipe do projeto
- 14. Processos de Gerenciamentode Pessoas por Competências • Gestão de competências != gestão por competências • Seleção de Pessoas – Definição de competências necessárias através de um Perfil de Competências (PC) – Realização de atualizada •Descrição do cargoentrevistas obtendo relatos de experiências ••Mudanças ocorridas recentemente Remuneração estratégica ••Principais desafios do cargo Avaliação de Desempenho •Maiores erros cometidos no cargo – Avaliação Participativa por Objetivos (APPO) •Expectativas da área em relação ao cargo •• Retenção de Talentos Dificuldades e pontos críticos do cargo ••Principais projetos a serem desenvolvidos Demissão de Colaboradores
- 15. Etapas da gestãopor competências • Definição dos perfis de competências para cada carreira e cargo • Avaliação do domínio das competências e estabelecimento de objetivos • Identificação das competências necessárias ao negócio • Estabelecimento de planos individuais para desenvolver pessoas com foco no perfil de competências • Remuneração estratégica de acordo com o crescimento individual • Estrutura flexível voltada para o desenvolvimento de competências
- 16. Evasão X Retenção Porque pessoas deixam empresas Porque pessoas permanecem nas empresas Falta de reconhecimento Sentem-se reconhecidas, importantes para a empresa Falta de desafios e oportunidades de Desafios que incluam o melhorar junto com a empresa desenvolvimento do profissional As grandes empresas possuem Talentos querem fazer carreira estruturas organizacionais muito rápida, talentos são empreendedores hierarquizadas Aparente grau de acomodação Nível de empregabilidade, oferecer oportunidades de desenvolvimento de projetos
- 17. Demissão • Passos antesde demitir um colaborador • Passos durante a reunião de demissão • Passos após demitir um colaborador
- 18. Liderança • Abordagens – Combinação de traços pessoais – Enfatiza o comportamento do líder – Condições que determinam a eficácia da liderança variam de acordo com a situação
- 19. Gerenciar X Liderar “Gerenciarconsiste em sistematicamente produzir resultados esperados para o projeto” “Liderar envolve estabelecer uma direção, desenvolvendo uma visão do futuro e estratégias para se atingir esta visão; alinhar pessoas, comunicando em palavras esta visão; motivar e inspirar as pessoas buscando superar as barreiras” PMBOK
- 20. Liderança • Líder éalguém que possui seguidores • Algumas pessoas são pensadoras, outros profetas, outras realizadoras, etc. • Todos os papéis são importantes e muito necessários. Mas, sem seguidores, não podem existir líderes • Um líder eficaz não é alguém amado e admirado. É alguém cujos seguidores fazem as coisas certas. Popularidade não é liderança; resultados sim • Os líderes são bastante visíveis. Portanto, servem de exemplo • Liderança não quer dizer posição, privilégios, títulos ou dinheiro. Significa responsabilidade
- 21. Papéis de umlíder • Facilitar a comunicação entre clientes, fornecedores e time de projeto, obtendo inputs e comprometimento • Buscar soluções inovadoras para os problemas dos clientes • Aumentar a autonomia e participação dos membros do projeto nos processos de planejamento, decisão, resolução de problemas e gerenciamento • Estabelecer padrões de excelência de performance e produtividade através do uso da tecnologia
- 22. Práticas/ Características desejáveisde um líder Práticas Desejáveis Percentual Integridade/Sinceridade/Ética 77% Desenvolver pessoas 64% Capacidade de Realização 76% Obter resultados 55% Habilidade de lidar com pessoas 73% Concentrar-se no cliente 52% Orientação para o aprendizado 73% Comunicar-se 52%
- 23. Coaching • Coach – Se compromete a apoiar alguém com vista em melhorar o desempenho e promover o desenvolvimento profissional e pessoal • Dando poder para que ela produza, suas intenções se transformem em ações e se traduzam em resultados – Deixa claro para cada profissional qual o papel dele na equipe • O funcionário passa a ter maior produtividade • Reduz os conflitos dentro das equipes
- 24. Gerenciamento de Conflitos •Visões dos conflitos – Visão tradicional • Todo conflito é ruim! – Visão contemporânea • Natural e inevitável, não é necessariamente ruim! – Visão integracionista • Necessário para o desenvolvimento da equipe.
- 25. Níveis de conflito • Conflitos internos • Conflitos entre indivíduos • Conflitos entre indivíduo e grupo • Conflitos entre grupos • Conflitos entre organizações
- 26. Gerir conflitos noambiente do projeto • Técnicas – Retirar-se temporariamente – Mudar o foco – Empregar a força – Firmar um compromisso – Resolver o problema – Negociar
- 27. Inteligência Emocional “Possuira capacidade de criar motivações para si e de persistir num objetivo apesar dos percalços ...” Goleman • Traços e características – Os que dizem respeito às competências pessoais • Auto-conhecimento • Auto-controle – Os que dizem respeito às competências sociais • Empatia • Aptidões interpessoais
- 28. Inteligência Emocional • Conhecimento,Habilidades e Atitudes C H A Conhecimento Habilidade Atitude Saber Saber Fazer Querer Fazer • Competências – Coorporativa • Conjunto de qualificações e tecnologias (C e H) – Humana • Conjunto de conhecimentos que agregam valor a pessoa (A)
- 29. Considerações Finais • Pararealizar a gestão das pessoas é necessário compreendê-las em todos seus aspectos • É essencial proporcionar um ambiente institucional motivador e com constantes desafios para os profissionais • As competências necessárias precisam ser identificadas antes de possuir o RH • Compreender momentos conflituosos e gerenciá-los
- 30. Considerações Finais • Umlíder precisa de estratégia de comunicação e negociação • As competências, habilidades e atitudes do profissional precisam não somente ser conhecidas, mas trabalhadas “Ligar os objetivos estratégicos da organização com as competências comportamentais de cada profissional é uma forma de concentrar esforços com valores que nenhum dos concorrentes possui”