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FACULDADE DO PARÁ
CURSO ADMNISTRAÇÃO BACHARELADO
TAYNARA DE CÁSSIA CONCEIÇÃO CORRÊA
A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO HUMANA PARA O TRABALHO
ESTUDO DE CASO NA GERÊNCIA DE ADMINSTRAÇÃO DA EMPRESA
BRASILEIRA DE CORREIOS E TELÉGRAFOS (ECT).
BELÉM
2014
FACULDADE DO PARÁ
CURSO ADMNISTRAÇÃO BACHARELADO
TAYNARA DE CÁSSIA CONCEIÇÃO CORRÊA
A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO HUMANA PARA O TRABALHO
ESTUDO DE CASO NA GERÊNCIA DE ADMINSTRAÇÃO DA EMPRESA
BRASILEIRA DE CORREIOS E TELÉGRAFOS (ECT).
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao
Curso de Administração da Faculdade do Pará –
ESTÁCIO/FAP como requisito para obtenção do
título de Bacharel em Administração.
Área de Concentração: Ciências Sociais Aplicadas
Orientadora: ProfªMs.C. Aldemira Assis Drago
BELÉM
2014
RESUMO
O cenário atual em que as organizações estão inseridas, junto com a
globalização, veio contribuir em grandes mudanças no comportamento das pessoas
no ambiente de trabalho. E, quando se fala em motivação, é primordial que
colaboradores se mostrem motivados a desempenharem suas funções cotidianas
com êxito, porém nem sempre as organizações, dão a devida importância na
motivação de seus funcionários, de forma continua. O presente trabalho tem como
principal objetivo demonstrar a importância da motivação humana para o trabalho,
tendo em vista que os funcionários hoje buscam mais que satisfação pessoal e
material. Acima de tudo, eles desejam se sentir importantes e acolhidos, mostrando
que eles possuem sentimentos, e muitas das vezes, esses sentimentos influenciam
de forma direta o seu comportamento dentro da empresa. O resultado mostrou que o
ser humano, motiva-se de acordo com aquilo que ele sente, que lhe faz bem e lhe
traz retornos positivos, seja por satisfação de suas necessidades, por
reconhecimento pessoal e/ou profissional, seja por um ambiente saudável, ou
simplesmente por um gesto de afeto.
PALAVRAS CHAVE: Motivação; Necessidades; Colaboradores; Organização.
ABSTRACT
The current scenario in which organizations are embedded, along with
globalization has contributed to major changes in people's behavior in the workplace.
And when it comes to motivation, it is essential that employees are motivated to
perform their show everyday functions successfully, but not always the organizations,
give due importance in motivating your employees, continuously. The present work
aims to demonstrate the importance of human motivation to work, given that
employees today seek more than personal satisfaction and material. Above all, they
want to feel important and welcomed, showing that they have feelings, and often,
these feelings directly influence their behavior within the company. The result
showed that the human being is motivated according to what he feels , what makes
you well and brings positive returns, either by satisfying their needs for personal
and/or professional recognition, whether by a healthy environment or simply as a
gesture of affection .
KEYWORDS: Motivation; Needs; Employees; Organization.
1. INTRODUÇÃO
Entender o que se passa na mente do ser humano é tarefa difícil e, desde
os primórdios dos tempos, especialistas procuram compreender o pensamento das
pessoas em relação ao seu comportamento diante das exigências do mundo do
trabalho. Cada pessoa tem sua maneira de pensar, agir e realizar tarefas de acordo
com características, necessidades, físicas ou psicológicas, inspirações, sonhos e
motivações que lhe são próprios. E são essas motivações que, de certa forma,
influenciam esse comportamento. Por outro lado, é fato que cada um possui uma
maneira diferente de expressar seus motivos e prioridades, dependendo das
situações com as quais se depara no cotidiano. Isso significa que a motivação é
especifica e indissociável de cada indivíduo.
O dia-a-dia das organizações cria situações estressantes para as pessoas
no ambiente de trabalho. Cobranças de prazos, cumprimento de metas, exaustivas
negociações e concretizações de contratos podem resultar em baixa motivação. É
que a complexidade das tarefas a serem efetuadas e o ambiente no qual os
funcionários estão inseridos podem tornar o trabalho cansativo e, assim, esse
ambiente organizacional passa a ser visto como fonte de estresse e nada atraente
e/ou motivador, aos olhos dos colaboradores.
Em tais circunstâncias, o desempenho eficaz das pessoas depende muito
da forma como elas se sentem motivadas. Indivíduos que trabalham motivados têm
influência significativa sobre os outros, os quais passam a apresentar um melhor
resultado e a contribuir para a melhoria da qualidade dos serviços e da produtividade
da empresa.
O tema deste estudo está voltado para a importância da motivação
humana no trabalho. E, procurando entender em que consiste a motivação, o
seguinte problema se faz presente: por que algumas pessoas se mostram altamente
motivadas para realizar o seu trabalho, enquanto outras parecem cansadas,
desinteressadas e indiferentes?
O objetivo geral deste estudo é entender como ocorre o processo da
motivação humana, para o trabalho. E, como objetivos específicos, têm-se: entender
os pressupostos do que é motivação; estabelecer um paralelo entre as teorias que
tratam da motivação; e descrever as técnicas para criar impulsos motivadores, de
modo a modificar o comportamento das pessoas.
O estudo é relevante porque, em situação de trabalho, as pessoas não
atuam de maneira isolada. Elas precisam agir em interações de esforços mútuos
para poderem realizar seus objetivos.
A metodologia a ser adotada é a de um estudo explicativo, usando como
meio de investigação o estudo de caso, no sentido de avaliar o grau de motivação
dos funcionários de uma organização. Esse tipo de pesquisa trabalha com
características de determinadas funções em poucas unidades, conforme classifica
(Vergara, 2010). A pesquisa é de caráter qualitativo com o objetivo fundamental de
“(...) aprofundar a compreensão de um fenômeno social por meio de entrevistas e de
suas análises, o que assegura a consistência acadêmica e cientifica do trabalho”
(VERGARA, 2010).
O estudo de caso está focado na Gerência de Administração da Empresa
Brasileira de Correios e Telégrafos - GERAD, no intuito de verificar o estado de
motivação dos colaboradores do órgão e descrever os fatores que funcionam como
incentivadores da motivação. Seus resultados não poderão ser utilizados para outra
situação diversa da que ocorre na empresa foco do estudo, limitação essa que não
permite generalizações em grande escala e que delimita o foco do estudo.
A Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos é uma empresa de
natureza pública, cuja missão é fornecer soluções acessíveis e confiáveis para
conectar as pessoas, instituições e negócios, no Brasil e no mundo.
Além desta Introdução, este estudo está dividido em tópicos de
Fundamentação Teórica, Metodologia da Pesquisa e Considerações Finais.
2. REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 A MOTIVAÇÃO HUMANA E SEUS PRESSUPOSTOS
Em eras passadas, proprietários de grandes empresas, fazendeiros e
senhores de escravos se utilizavam de punições, muitas vezes exacerbadas, para
motivar seus empregados a cumprirem determinadas tarefas. Por sua vez, os
empregados precisavam submeter-se a tais situações, porque dependiam dos seus
empregos para suprir suas necessidades, principalmente as materiais e econômicas,
tendo em vista o sustento próprio e o de suas famílias.
Toda organização é composta por pessoas, que são o principal esteio da
sua administração. Por outro lado, lidar com pessoas exige ações complexas, pois
cada ser apresenta um comportamento que lhe é caraterístico para executar as
tarefas do ambiente de trabalho, sendo imprescindível entender de que forma os
indivíduos podem ser motivados a executá-las.
A motivação pode ser descrita como o direcionamento e a persistência da
ação humana para executar tarefas e essa ação evidencia comportamentos e
atitudes, positivos ou negativos, em relação aos objetivos pretendidos. (ANDRADE e
AMBONI, 2009, p. 122). Para esses autores, existem quatro critérios predominantes
para descrever e entender a motivação: motivação como fenômeno individual,
motivação intencional, motivação multifacetada e motivação como propósito para
predizer comportamentos.
Como fenômeno individual, entende-se que a motivação parte de cada
um, ou seja, ela vem do interior de cada ser e depende tanto da situação que lhe é
imposta, como de suas necessidades e desejos.
A motivação é fenômeno intencional quando é parte intrínseca do
trabalhador e este sabe como controlar seus comportamentos, influenciado por
fatores que são vistos como escolhas para determinadas ações.
Ela torna-se multifacetada, quando as pessoas são movidas por estímulos
e impulsos e passam a adotar um comportamento desejado, como se fosse uma
escolha comportamental.
A motivação, como propósito de predizer comportamentos, depende de
ações que movimentam forças internas ou externas, as quais passam a influenciar,
de certa forma, a ação das pessoas, de acordo com o que deseja o autor do
estímulo.
Robbins (2010) afirma que “a motivação é o processo pelo qual as
pessoas direcionam seus esforços e persistência para alcançar determinados
objetivos e metas”, ou seja, é todo o esforço que parte do convívio da pessoa com a
situação que lhe é imposta.
Bergamini (1997) relata que qualquer pessoa, seja ela quem for, pode
mostrar-se motivada em determinadas condições, ou executando atividades
específicas. É que essa pessoa estará procurando alcançar um determinado fim,
dentro de possibilidades que se fazem importantes para ela.
Ocorre que, muitas vezes, os gestores não dão o devido valor ao maior
patrimônio da empresa: seus colaboradores. E por não receberem tal
reconhecimento, esses funcionários desenvolvem um comportamento nada
motivador para si mesmos e para os outros, tanto no ambiente de trabalho quanto
no ambiente familiar.
Bergamini (2008) ressalta, ainda, que as próprias pessoas tendem a
tornarem-se desmotivadas por não conhecerem de fato suas reais necessidades
interiores, vontades e sonhos. “[...] É necessário estar motivado pela própria vida
pessoal para ser capaz de estar motivado pela vida de trabalho”, afirma a autora.
2.2 AS TEORIAS COMO PROPOSIÇÕES SOBRE A MOTIVAÇÃO HUMANA
Segundo Bergamini (2008), quando o assunto é motivação, surge a ideia
de se estabelecer um paralelismo entre as motivações intrínseca e extrínseca, que
se apresentam de diferentes formas.
Normalmente, a motivação intrínseca está condicionada a fatores internos
do ser humano, estando relacionada a gostos e formas de pensar, dependendo
unicamente do que se passa dentro de cada um. Não há influência de fatores
externos como o dinheiro ou outras formas de recompensas para satisfazer
necessidades interiores.
Por outro lado, a motivação extrínseca está relacionada a condicionantes
externos que levam as pessoas a executarem suas tarefas mediante recompensas
ou punições, isto é, impulsos que levam as pessoas a realizarem determinado
trabalho.
Dentre as teorias motivacionais mais importantes destacam-se:
2.2.1 Teoria da hierarquia das necessidades humanas
Uma das teorias mais conhecidas, quando se fala em estudos
motivacionais, é a teoria da hierarquia das necessidades, sugerida pelo psicólogo
Abraham H. Maslow. Para Maslow, citado em Robbins (2010), os indivíduos são
movidos por desejos, objetivos, necessidades pessoais e profissionais e estão
dispostos a esforçarem-se para satisfazê-los. A teoria é apresentada de forma
hierarquizada, com as necessidades dispostas em uma pirâmide conhecida como a
pirâmide de Maslow. Nela, se encontram representadas as necessidades básicas:
fisiológicas, de segurança, e as necessidades secundárias: sociais, de estima e de
auto realização, como se vê na figura 1, a seguir.
Fig. 1 – Teoria das necessidades
Fonte: Baseado em Maslow (1950)
As necessidades fisiológicas estão relacionadas a necessidades físicas
como sede, abrigo e outras necessidades naturais do homem. São as chamadas
necessidades biológicas, essenciais para garantir a sobrevivência e o conforto físico
de cada ser.
As de segurança dizem respeito à proteção física e moral. O ser humano
tem necessidade de se sentir seguro, protegido de qualquer perigo e essa
necessidade influencia, de certa forma, o comportamento das pessoas, pois
situações nas quais as pessoas se encontram desprotegidas geram medo e
incertezas, principalmente no local de trabalho.
As sociais dizem respeito à vida social do individuo e aceitação pessoal
por parte daqueles que fazem parte do seu cotidiano e convívio profissional visando
manter um bom relacionamento com os colegas de trabalhos e seus superiores.
As de estima envolvem o desejo de auto-apreciação e autoconfiança,
buscando o respeito e reconhecimento pelos colegas de trabalho.
As de auto-realização são as necessidades de se tornar além do que se
é, ou será, isto é, ser tudo e mais um pouco do que se pode ser, tendo autonomia no
trabalho, vencendo seus limites e superando seu próprio potencial.
Ainda, para Robbins (2010), segundo a visão de Maslow, para que cada
necessidade fosse atendida seria necessário que a próxima fosse dominante em
relação à anterior, como mostra a pirâmide da Figura 1, lida no sentido de baixo para
cima. Sendo assim, para motivar alguém, seria preciso saber em que nível da
hierarquia a pessoa e sua necessidade se encontram no momento de focar sua
satisfação.
Periard, relata que, para alguns críticos, as teorias de Maslow
apresentaram as necessidades de uma forma muito rígida, pois as pessoas não são
iguais e o que pode ser necessário para um pode não ser para outro, seguindo uma
ordem que não se pode inverter. “Mas, em hipótese alguma, essas críticas sobre a
teoria a tornam obsoleta em relação às atuais teorias, causando, entretanto, certa
confusão em relação às definições de necessidades que podem ser confundidas
com desejos ou vontades”.
2.2.2 Teoria dos dois fatores
Criada pelo psicólogo Frederick Herzberg, esta teoria aponta a motivação
como o resultado de dois fatores: aqueles que despertam insatisfação (higiênicos) e
o que geram satisfação (motivacionais). Os fatores higiênicos estão relacionados
com as condições sob as quais as pessoas desempenham suas atividades laborais,
como salários, condições físicas, benefícios sociais; já os motivacionais condizem
com o conteúdo do cargo, isto é como a pessoa se sente em relação ao cargo que
exerce (OLIVEIRA).
A simetria entre os dois fatores é mostrada a seguir no quadro 1.
Quadro 1. Fatores motivacionais e higiênicos
Fonte: Autora do estudo, com base em Oliveira (2009).
As teorias desenvolvidas por Herzberg o fez concluir que o
oposto de insatisfação profissional não é satisfação, e sim nenhuma
insatisfação profissional, assim como o contrario de satisfação profissional
não é insatisfação e sim nenhuma satisfação profissional. [...] aquilo que
deixa as pessoas insatisfeitas quando ausentes, não as satisfaz quando
presentes. E aquilo que deixa as pessoas satisfeitas quando estão
presente, não as deixam insatisfeitas quando ausentes. (BERGAMINI, 1998,
p. 13).
E, Herzberg (1964), citado por Bergamini (1998), objetivando a distinção
entre esses fatores, diz que oferecer condições de higiene para atingir a motivação
não é o suficiente, pois, ao atender a fatores adjacentes, se está apenas garantindo
o bem-estar físico dos empregados. É necessário mais que isso, completa o autor:
oferecer oportunidades de assegurar a satisfação interior, entre outros benefícios.
2.2.3 Teorias X e Y
Estabelecidas por Douglas McGregor, essas teorias falam das
contradições do comportamento de funcionários dentro da organização. Siqueira
(2013) mostra como McGregor descrevia essas teorias. A teoria X era tida como o
lado mau apresentado por parte do funcionário, caracterizando um comportamento
negativo e geralmente mostrava uma visão das pessoas, como preguiçosas, que
viam o trabalho de forma cansativa, sem vontade e nem esforços para executarem
suas atividades. Por isso, elas precisavam ser coagidas a cumprirem suas tarefas.
Em sentido diverso, a teoria Y era vista como comportamentos
satisfatórios no ambiente de trabalho, ou seja, o funcionário sentia necessidade de
estar bem, o que ele conseguia realizando suas tarefas. E era comum que estes
funcionários apresentassem comportamentos que demonstravam que ele tinha
inciativa no ambiente da organização, pois abraçavam responsabilidades que lhes
eram dadas e cumpriam suas tarefas como repassadas por seus superiores. Esse
tipo de funcionário, conhecido como da geração Y, não apresentava receio algum de
errar, pois, se errasse, estaria sempre pronto para recomeçar.
2.3 TÉCNICAS PARA CRIAR IMPULSOS MOTIVADORES PARA MUDANÇA DE
COMPORTAMENTOS
Maximiano (2007) salienta que é válido que as empresas ofereçam
recompensas e incentivos a seus empregados, para que possam alcançar um
melhor desempenho na organização, assim como satisfazerem os seus próprios
objetivos.
Para o autor, as técnicas motivacionais vão desde simples elogios a
incentivos a responsabilidades, desafios, participação nos lucros, planos de carreira,
incentivos à continuidade dos estudos, universidades corporativas e outras técnicas
mais que os gestores pensem em adotar.
Chiavenato (2010), por sua vez, afirma que não basta remunerar
pessoas, que é necessário incentivá-las continuamente a se aperfeiçoarem, a
alcançarem metas. E que elas necessitam não apenas de recompensas visíveis,
como salários, premiações, promoções, mudança de cargo, mas também de
incentivos que os apoiem: uma conversa ou um elogio vão além do que se espera
obter com recompensas materiais.
Limongi França (2006) elucida que a motivação ultrapassa os limites dos
benefícios legais que as empresas concedem aos seus trabalhadores e os das
recompensas materiais e que o lado emocional e sentimental influencia bastante os
sentimentos pessoais. A autora relata, também, que é possível criar relações de
afeto no ambiente organizacional, afirmando, ainda, que, para se obter afeto, é
preciso dar atenção e carinho, com honestidade e dedicação, entre outras atitudes
que demonstram aquilo que despertam esses sentimentos em uma pessoa. E há
possibilidades de se estimular essa afetividade nas organizações, no intuito de
garantir um bom entrosamento dos empregados com respeito mútuo, de modo a
diminuir a tensão do dia-a-dia e o desgaste ocasionado pelo trabalho em quaisquer
circunstâncias.
Marcelo Cardoso, um especialista em coaching, afirma em suas palestras
que, para os funcionários sentirem-se motivados é preciso que o gestor os esteja
incentivando e encorajando continuamente, lhes dando autonomia,
responsabilidades e não somente lhes apresentando problemas para resolverem.
Contudo, se faz necessário que estes gestores assumam efetivamente o papel de
líderes, fazendo com que os empregados sintam-se queridos e especiais, pois
fazendo aflorar o seu potencial intelectual leva-os a realizarem seus propósitos
profissionais. E, além de tudo, propiciam-lhes um ambiente salutar e confortável
para que eles se sintam à vontade.
Essa é a melhor técnica para despertar os impulsos motivadores que
levam à mudança de comportamento.
3. METODOLOGIA DA PESQUISA
3.1 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Para o presente artigo, a metodologia utilizada foi a de uma pesquisa
explicativa, por meio de um estudo de caso, que tem um caráter de profundidade e
detalhamento, de acordo com determinadas características, categorizadas por
Vergara (2010). Quanto à abordagem, ela é de cunho qualitativo, complementada
por uma pesquisa de campo, cujo instrumento foi um questionário contendo dez
questões, a serem respondidas segundo uma escala de concordância.
A amostra foi não probabilística e definida pelo critério de acessibilidade,
sendo composta de vinte e cinco sujeitos, representando 20 % do, universo os quais
foram acessados no período de 29 de agosto a 5 de setembro de 2014. O tipo de
amostra foi escolhido pela facilidade de acesso (Vergara, 2010), já que a autora do
estudo trabalha no locus da empresa.
3.2 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS
Os questionários respondidos foram analisados e os resultados apurados
traduzidos em percentuais elucidativos de cada questão.
Fonte: Pesquisa 2014.
ANÁLISE
Em relação ao gráfico 1, que diz respeito à manutenção da motivação,
tem-se que 44% dos entrevistados concordam, em parte, com a pergunta. Isso quer
dizer que a empresa não está dando a devida importância à motivação de seus
colaboradores, o que pode implicar fraco desempenho das equipes de trabalho.
Trabalhador que não recebe a devida atenção da chefia não adquire o senso de
responsabilidade pelos resultados, podendo vir a tornar-se indolente.
Fonte: Pesquisa 2014.
ANÁLISE
Quando se perguntou acerca de um bom relacionamento entre os
colaboradores e seus superiores, 78% dos entrevistados responderam que
concordavam totalmente, ou seja, apesar do gráfico anterior mostrar que a empresa
não os motiva convenientemente, o relacionamento entre chefe e funcionários se
mostrou sólido e expressivo. Existindo um relacionamento aberto, entre chefes e
subordinados, é possível um bom desempenho das atividades profissionais.
Fonte: Pesquisa 2014
ANÁLISE
No que diz respeito ao gráfico 3, quando se perguntou a respeito da
empresa conhecer as necessidades dos colaboradores, 44% dos entrevistados
concordaram, em parte, com a pergunta. Isso mostra que a empresa desconhece
quais as reais necessidades de seus funcionários. Quando estas necessidades não
são atendidas fielmente, o rendimento dos trabalhadores tende a diminuir
consideravelmente.
Fonte: Pesquisa 2014
ANÁLISE
Ao analisar o gráfico 4, verificou-se que 30% dos colaboradores
concordou em parte com a pergunta, enquanto 22% concordam totalmente. Isso
reflete que é bem provável que os funcionários não estejam totalmente satisfeitos
com o treinamento que receberam para exercerem seus cargos. Funcionário que
não recebe o devido treinamento poderá vir a apresentar um comportamento diverso
daquele esperado para um ambiente de trabalho.
Fonte: Pesquisa 2014.
ANÁLISE
No que diz respeito, aos benefícios obrigatórios por lei e que as empresas
têm obrigação a conceder aos empregados, 61% dos entrevistados concordam
totalmente com a pergunta. Isso mostra que a empresa oferece e atende à oferta
dos benefícios legais aos seus empregados para mantê-los dentro da organização.
Fonte: Pesquisa 2014.
ANÁLISE
Em relação às necessidades pessoais dos trabalhadores, verificou-se que
61% dos entrevistados responderam que concordavam em parte, em relação
aqueles que concordavam totalmente 35%. Isso indica que a organização não está
atendendo às necessidades mais importantes de seus funcionários, suas
necessidades pessoais. Quando estas não estão sendo correspondidas,
colaboradores desenvolvem um baixo rendimento produtivo no trabalho.
Fonte: Pesquisa 2014.
ANÁLISE
Verificou-se, no gráfico 7, uma margem de 39% dos pesquisados
concordam, em parte, sobre a motivação trabalhada pelos chefes para com os
funcionários, seguido de uma margem de 31% que concordam totalmente com essa
motivação dos chefes. Isso significa que, embora as necessidades não sejam
satisfeitas e as pessoas não estejam totalmente motivadas, os subordinados e
chefes se relacionam bem, buscando a harmonia da organização, o que demonstra
um bom grau de motivação desencadeada pelas chefias.
Fonte: Pesquisa 2014.
ANÁLISE
Notou-se que no gráfico 8, que um percentual de 52% dos
pesquisados(30% concordam plenamente + 22% que concordam em parte) já se
sentiram frustrados no ambiente de trabalho, por acharem que deveriam receber
uma promoção de cargo e acabaram não obtendo. Isso significa que, embora haja
uma boa relação entre chefes e subordinados, a organização não está atenta aos
anseios e aos talentos que possui no seu quadro de colaboradores.
Fonte: Pesquisa 2014.
ANÁLISE
No que tange à satisfação com o ambiente de trabalho, o gráfico 9 aponta
que 57% dos pesquisados concordaram em parte, ou seja, a organização precisa
monitorar continuamente o ambiente de trabalho para verificar se ele corresponde às
expectativas dos funcionários e os motiva a realizarem plenamente suas tarefas.
Ambiente não atrativo, pesado e insalubre, pode levar à desmotivação.
Fonte: Pesquisa 2014.
ANÁLISE
Ao perguntar se os colaboradores se sentiam motivados em trabalhar na
empresa, 44% concordaram em parte e 39% concordam totalmente. Confrontando-
se os dois índices, tem-se uma significativa informação: há motivação, mas a
empresa necessita rever suas práticas motivacionais, para incentivá-los
continuamente, mais e mais, verificar o que está faltando, o que precisa ser
melhorado, utilizando ações corretivas para possíveis erros e, assim, amenizar o
clima dentro da empresa. Isso comprova o que afirma Chiavenato (2010), que não
basta à remuneração, as pessoas necessitam de incentivos constantes. (Vide
página 8, deste estudo).
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
O objetivo deste estudo foi entender o processo de motivação humana
para o trabalho. O assunto motivação, mesmo sendo estudado sob vários ângulos,
ainda tem muito a ser explorado. É que muitos empresários visam muito mais à
lucratividade da empresa, não dando importância ao capital intelectual que move a
organização e àquilo que realmente satisfaz e influencia o comportamento dos
colaboradores.
Motivar pessoas não é fácil. Afinal de contas não se pode dizer se
determinado trabalhador está sempre motivado ou não, isso depende de pessoa
para pessoa. Muitos buscam trabalhar motivados por conta de suas necessidades
sejam elas pessoais, ou não. Outros se sentem desmotivados, quando a empresa
não lhes oferece um ambiente saudável, não só pelo aspecto físico e higiênico, mas,
por um ambiente com um clima de convívio estável.
Os resultados da pesquisa demonstram que recompensas materiais não
são o suficiente para levar a um bom desempenho dos funcionários na empresa. O
ser humano é inconstante e mutável, funcionários querem muito mais além de um
salário: querem realização tanto pessoal quanto profissional. O fato é que algumas
empresas estão focadas apenas em conceder recompensas materiais aos seus
colaboradores, esquecendo o homem como pessoa, essência, aquele que possui
sonhos e aspirações.
Ficou, também, demonstrado que é necessário que as empresas
busquem estreitar as relações com seus empregados, oferecendo condições para
estes se sintam acolhidos e valorizados por elas, oferecendo-lhes um ambiente
agradável e favorável para atender às suas necessidades para que eles executem
suas atividades com louvor. É imprescindível que haja um bom relacionamento entre
a organização e aqueles que contribuem para o seu crescimento.
Quando ocorre este entendimento, funcionários passam a apresentar uma
boa produtividade, sendo, pois, de extrema importância oferecer aos funcionários
boas condições para que estes se sintam motivados a realizarem suas atividades,
mesmo as mais corriqueiras.
Em primeiro lugar, é preciso conhecer o que os funcionários de fato
querem, criando vínculos, afetividade e, principalmente, estabelecendo com eles
relações cada vez mais harmoniosas. Mostrar que eles fazem parte da organização,
que são queridos, não somente por contribuírem para a produtividade e lucratividade
da empresa, mas que são o bem mais precioso da organização e que, sem eles, a
empresa nada seria.
Entende-se, pelos resultados obtidos que, embora não haja motivação
plena entre os funcionários da gerência de Administração da ECT, pode-se
considerar que há um certo grau de motivação que os conduz à ação.
Pelo estudo, vê-se, também, que entender o processo de motivação
humana não é tarefa fácil e que é preciso muito estudo e muita reflexão para decifrar
que pode fazer aflorar a motivação, em cada pessoa.
Recomenda-se, assim, que novos estudos sejam realizados com a
mesma intenção, sempre buscando aclarar o entendimento da motivação, algo que
se mostra envolvido em muita subjetividade, e que não pode ser enquadrado em
nenhum modelo determinista ou prescritivo.
OPINIÃO DO GERAD/DR/PA SOBRE MOTIVAÇÃO:
Em primeiro lugar é importante ressaltar o conceito da palavra motivação
que quer dizer “motivo para ação”. É disso que é feita a vida. Tudo o que fazemos,
absolutamente tudo, depende de um motivo. Para iniciar um trabalho, elaborar um
projeto, praticar um esporte, tomar a decisão de casar, ter filhos ou até mesmo o
simples ato de sair de casa, Não importa o seu grau de conhecimento ou sua conta
bancária você não faz nada disso sem motivação. Observe a sua volta e analise as
pessoas bem sucedidas. Veja como se comportam os líderes das grandes
organizações, são altamente motivados e turbinados por uma energia inesgotável.
Fazem e acontecem, são profissionais desejados no mercado altamente
competitivo em que vivemos.
Há vários cursos de motivação no mercado, quilos de livros com as dicas
do passo-a-passo, amigos que estão sempre a estimular você, grupos de ajuda,
enfim, mas a grande pergunta é funciona? Resposta: depende. A realidade é que o
poder que algo ou alguém tem de nos motivar é intensamente subjetivo. Motivação é
uma decisão cerebral e individual. É muito difícil definir um conceito padrão para a
motivação, uma vez que vem sendo utilizado com diferentes sentidos.
Partindo deste princípio, o cérebro aparece como a morada da motivação,
daí surge a motivação intelectual, responsável pela capacidade de trabalhar,
construir coisas, elaborar planos, estudar, etc. E, claro, pela complexidade, exige um
pensamento muito mais elaborado. Tendo em vista que é por meio da motivação
intelectual que você desenvolve a capacidade de se auto-motivar, tão buscada em
cursos e livros, valorizada pelas grandes organizações e decisiva para o sucesso
profissional e pessoal do indivíduo. É nessa categoria que acontece o pensamento
mais elaborado, que está o diferencial, a linha divisória entre vencedores e
perdedores.
Quando falamos sobre ou estudamos a motivação, significa buscar
respostas para perguntas complexas a respeito da natureza humana. Para que
possamos reconhecer, perceber a importância das pessoas, do ser humano,
precisamos compreender os porquês dos comportamentos passados, mas
principalmente, quando já é possível prever, mudar ou controlar os comportamentos
futuros.
Por isso, Compreender a motivação humana tem sido um desafio para
muitos administradores e até mesmo psicólogos. Várias pesquisas têm sido
elaboradas e diversas teorias têm tentado explicar o funcionamento desta força que
leva as pessoas a agirem em prol do alcance de objetivos. Analisando as enquetes a
respeito do assunto percebemos que existem ainda muita confusão e
desconhecimento sobre o que é e o que não é motivação. Vemos ainda que a
motivação seja quase sempre relacionada com desempenho positivo.
Nessa linha de pensamento, entendemos que o termo motivação envolve
sentimentos de realização, de crescimento e de reconhecimento profissional
manifestado por meio do exercício das tarefas e atividades que oferecem desafio e
significado para o trabalho. Assim, quando os fatores motivacionais são ótimos, eles
elevam a satisfação do empregado e, consequentemente, elevam os resultados da
empresa.
A partir do momento que um indivíduo possui uma necessidade, começa
o ciclo motivacional, causando um estado de tensão, insatisfação, desconforto, entre
outros, levando a pessoa a um comportamento onde o que ela deseja é descarregar
a tensão livrando-se do desconforto. O que acaba fazendo com que o indivíduo
sinta-se incomodado, e consequentemente gerando resultados negativos a
organização. Mas, se o comportamento for eficaz, o indivíduo encontrará a
satisfação da necessidade e, portanto seu organismo retorna ao estado de equilíbrio
anterior. Lembrando que, no ciclo motivacional nem sempre a necessidade pode ser
satisfeita.
No caso de frustração, a tensão provocada encontra uma barreira ou um
obstáculo para sua liberação, não encontrando uma saída normal, a tensão procura
outros meios, que podem ser através de via psicológica (agressividade,
descontentamento, apatia, etc.) ou via fisiológica (tensão nervosa, insônias, etc.).
Atualmente, a maioria das empresas concorda em investir mais em
desenvolvimento de pessoas e treinamento, visando aumentar a produtividade. No
geral, parece haver hoje maior conscientização de que mesmo depois de investir
muito em ferramentas de gestão (sistemas), maquinário e equipamentos em geral,
tudo isso ainda depende do nível de qualidade dos profissionais que os operam, os
impactos dos profissionais bem qualificados não são identificados apenas no
aspecto da produtividade, mas isso efetivamente motiva as pessoas que fazem a
empresa, a buscarem o seu próprio desenvolvimento e aprimoramento individual.
Hoje, é fácil perceber que, o dinheiro já não é o principal fator de
motivação. Os trabalhadores já não são meros assalariados, vivendo em função do
salário que chega ao fim do mês. Os trabalhadores são pessoas com sentimentos,
desejos e ambições. Ninguém pode negar que luta por uma estabilidade econômica
e financeira, mas as pessoas também se esforçam para conseguir realizarem-se
profissionalmente. Mais importante que o pagamento no final do mês, é a satisfação
que se pode levar para casa, ao final de cada dia, sabendo que se desempenharam
bem as funções que estavam atribuídas, e que esse desempenho irá ser
reconhecido.
Apesar de haverem outros fatores para atração de talentos, como um
bom ambiente de trabalho, perspectivas de carreira, mas o que realmente faz um
profissional mudar de emprego é o salário e o plano de benefícios oferecido. Dessa
forma, podemos perceber que a área de benefícios não é mais encarada pelas
organizações em forma de regime baseado em autoridade, que somente servia para
“doar” um pacote de vantagens. A política de benefícios passou a ser vista como
uma área estratégica para a retenção e atração de talentos, onde os custos, podem
ser repartidos com os colaboradores.
Portanto, todo plano de benefícios deve atender a quesitos básicos, como
ser vantajoso a longo tempo, tanto como aos empregados, ser aplicável em bases
econômico-financeiras defensáveis, ser planejado e custeado entre instituição e
funcionários, no que se refere o tempo, dinheiro, tarefas e especialmente à
administração dos serviços.
Assim, as pessoas são atraídas e participam da organização não somente
em função do cargo, do salário, das oportunidades, do clima organizacional, mas
também em função das expectativas de serviços e benefícios que poderão desfrutar,
já que os benefícios procuram trazer vantagens tanto à empresa como ao
empregado.
Por fim, existem várias ferramentas de gestão que podem ser utilizadas
pelas empresas para alavancar o espírito motivacional de seus empregados,
citamos como exemplo duas destas importantes ferramentas: o empregado fica
motivado com o aumento de autoridade e poder, em outras palavras, com a
aplicação da ferramenta denominada Empowerment , onde o colaborador torna-se
proativo dentro do ambiente de trabalho, as responsabilidades trazem uma
sensação de importância, assim como o aumento hierárquico, a outra ferramenta
que ajuda na motivação é o Endomarketing, onde o conhecimento a respeito de
informações pertinentes da organização, pode influenciar o espírito motivacional do
empregado.
Com base nos estudo de caso realizado pela aluna e comparando os
resultados, a intenção é formular uma plano de ações e melhorias, junto com
endomarqueting para que possa trabalhar esta motivação dento da GERAD, de
forma que os colaboradores não sintam-se obrigados a produzir apenas por
produzir, mas sim por ser útil e que se faz importante para a ECT.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ANDRADE, Rui Otávio Bernardes; AMBONI, Nério. Teoria Geral da Administração.
Rio de Janeiro: Campus, 2009.
BERGAMINI, Cecília Whitaker. A difícil administração das motivações. RAE -
Revista de Administração de Empresas. vol 38, n. 1, jan - mar 1998.
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas Organizações. São Paulo: Atlas,
2008.
CARDOSO, Marcelo. Como motivar pessoas? Disponível em:
http://www.administradores.com.br/noticias/cotidiano/opiniao-como-motivar-as-
pessoas/92316/. Acesso em 13/09/2014
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Campus, 2010.
LIMONGI FRANÇA, Ana Cristina. Comportamento organizacional: conceitos e
práticas. São Paulo: Saraiva, 2006.
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Introdução à administração. São Paulo: Atlas,
2007.
OLIVEIRA, Eric Thiago. Teoria dos dois fatores, Disponível em:
http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/teoria-dos-dois-fatores/28007/.
Acesso em 30/08/2014
PERIARD, Gustavo. A hierarquia de necessidades de Maslow – O que é e como
funciona? Disponível em: http://www.sobreadministracao.com/a-piramide-
hierarquia-de-necessidades-de-maslow/. Acesso em: 30/08/2014.
ROBBINS, Sthepen Paul. Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson,
2010.
SIQUEIRA, Wagner. A Teoria X e a Teoria Y. Rio de Janeiro: CRA-RJ, 2013.
VERGARA, Sylvia Constant - Projetos e Relatórios de Pesquisa em
Administração. São Paulo: Atlas, 2010.
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  • 1. FACULDADE DO PARÁ CURSO ADMNISTRAÇÃO BACHARELADO TAYNARA DE CÁSSIA CONCEIÇÃO CORRÊA A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO HUMANA PARA O TRABALHO ESTUDO DE CASO NA GERÊNCIA DE ADMINSTRAÇÃO DA EMPRESA BRASILEIRA DE CORREIOS E TELÉGRAFOS (ECT). BELÉM 2014
  • 2. FACULDADE DO PARÁ CURSO ADMNISTRAÇÃO BACHARELADO TAYNARA DE CÁSSIA CONCEIÇÃO CORRÊA A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO HUMANA PARA O TRABALHO ESTUDO DE CASO NA GERÊNCIA DE ADMINSTRAÇÃO DA EMPRESA BRASILEIRA DE CORREIOS E TELÉGRAFOS (ECT). Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Curso de Administração da Faculdade do Pará – ESTÁCIO/FAP como requisito para obtenção do título de Bacharel em Administração. Área de Concentração: Ciências Sociais Aplicadas Orientadora: ProfªMs.C. Aldemira Assis Drago BELÉM 2014
  • 3. RESUMO O cenário atual em que as organizações estão inseridas, junto com a globalização, veio contribuir em grandes mudanças no comportamento das pessoas no ambiente de trabalho. E, quando se fala em motivação, é primordial que colaboradores se mostrem motivados a desempenharem suas funções cotidianas com êxito, porém nem sempre as organizações, dão a devida importância na motivação de seus funcionários, de forma continua. O presente trabalho tem como principal objetivo demonstrar a importância da motivação humana para o trabalho, tendo em vista que os funcionários hoje buscam mais que satisfação pessoal e material. Acima de tudo, eles desejam se sentir importantes e acolhidos, mostrando que eles possuem sentimentos, e muitas das vezes, esses sentimentos influenciam de forma direta o seu comportamento dentro da empresa. O resultado mostrou que o ser humano, motiva-se de acordo com aquilo que ele sente, que lhe faz bem e lhe traz retornos positivos, seja por satisfação de suas necessidades, por reconhecimento pessoal e/ou profissional, seja por um ambiente saudável, ou simplesmente por um gesto de afeto. PALAVRAS CHAVE: Motivação; Necessidades; Colaboradores; Organização. ABSTRACT The current scenario in which organizations are embedded, along with globalization has contributed to major changes in people's behavior in the workplace. And when it comes to motivation, it is essential that employees are motivated to perform their show everyday functions successfully, but not always the organizations, give due importance in motivating your employees, continuously. The present work aims to demonstrate the importance of human motivation to work, given that employees today seek more than personal satisfaction and material. Above all, they want to feel important and welcomed, showing that they have feelings, and often, these feelings directly influence their behavior within the company. The result showed that the human being is motivated according to what he feels , what makes you well and brings positive returns, either by satisfying their needs for personal and/or professional recognition, whether by a healthy environment or simply as a gesture of affection . KEYWORDS: Motivation; Needs; Employees; Organization.
  • 4. 1. INTRODUÇÃO Entender o que se passa na mente do ser humano é tarefa difícil e, desde os primórdios dos tempos, especialistas procuram compreender o pensamento das pessoas em relação ao seu comportamento diante das exigências do mundo do trabalho. Cada pessoa tem sua maneira de pensar, agir e realizar tarefas de acordo com características, necessidades, físicas ou psicológicas, inspirações, sonhos e motivações que lhe são próprios. E são essas motivações que, de certa forma, influenciam esse comportamento. Por outro lado, é fato que cada um possui uma maneira diferente de expressar seus motivos e prioridades, dependendo das situações com as quais se depara no cotidiano. Isso significa que a motivação é especifica e indissociável de cada indivíduo. O dia-a-dia das organizações cria situações estressantes para as pessoas no ambiente de trabalho. Cobranças de prazos, cumprimento de metas, exaustivas negociações e concretizações de contratos podem resultar em baixa motivação. É que a complexidade das tarefas a serem efetuadas e o ambiente no qual os funcionários estão inseridos podem tornar o trabalho cansativo e, assim, esse ambiente organizacional passa a ser visto como fonte de estresse e nada atraente e/ou motivador, aos olhos dos colaboradores. Em tais circunstâncias, o desempenho eficaz das pessoas depende muito da forma como elas se sentem motivadas. Indivíduos que trabalham motivados têm influência significativa sobre os outros, os quais passam a apresentar um melhor resultado e a contribuir para a melhoria da qualidade dos serviços e da produtividade da empresa. O tema deste estudo está voltado para a importância da motivação humana no trabalho. E, procurando entender em que consiste a motivação, o seguinte problema se faz presente: por que algumas pessoas se mostram altamente motivadas para realizar o seu trabalho, enquanto outras parecem cansadas, desinteressadas e indiferentes? O objetivo geral deste estudo é entender como ocorre o processo da motivação humana, para o trabalho. E, como objetivos específicos, têm-se: entender os pressupostos do que é motivação; estabelecer um paralelo entre as teorias que tratam da motivação; e descrever as técnicas para criar impulsos motivadores, de modo a modificar o comportamento das pessoas. O estudo é relevante porque, em situação de trabalho, as pessoas não atuam de maneira isolada. Elas precisam agir em interações de esforços mútuos para poderem realizar seus objetivos. A metodologia a ser adotada é a de um estudo explicativo, usando como meio de investigação o estudo de caso, no sentido de avaliar o grau de motivação dos funcionários de uma organização. Esse tipo de pesquisa trabalha com características de determinadas funções em poucas unidades, conforme classifica (Vergara, 2010). A pesquisa é de caráter qualitativo com o objetivo fundamental de “(...) aprofundar a compreensão de um fenômeno social por meio de entrevistas e de
  • 5. suas análises, o que assegura a consistência acadêmica e cientifica do trabalho” (VERGARA, 2010). O estudo de caso está focado na Gerência de Administração da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos - GERAD, no intuito de verificar o estado de motivação dos colaboradores do órgão e descrever os fatores que funcionam como incentivadores da motivação. Seus resultados não poderão ser utilizados para outra situação diversa da que ocorre na empresa foco do estudo, limitação essa que não permite generalizações em grande escala e que delimita o foco do estudo. A Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos é uma empresa de natureza pública, cuja missão é fornecer soluções acessíveis e confiáveis para conectar as pessoas, instituições e negócios, no Brasil e no mundo. Além desta Introdução, este estudo está dividido em tópicos de Fundamentação Teórica, Metodologia da Pesquisa e Considerações Finais. 2. REFERENCIAL TEÓRICO 2.1 A MOTIVAÇÃO HUMANA E SEUS PRESSUPOSTOS Em eras passadas, proprietários de grandes empresas, fazendeiros e senhores de escravos se utilizavam de punições, muitas vezes exacerbadas, para motivar seus empregados a cumprirem determinadas tarefas. Por sua vez, os empregados precisavam submeter-se a tais situações, porque dependiam dos seus empregos para suprir suas necessidades, principalmente as materiais e econômicas, tendo em vista o sustento próprio e o de suas famílias. Toda organização é composta por pessoas, que são o principal esteio da sua administração. Por outro lado, lidar com pessoas exige ações complexas, pois cada ser apresenta um comportamento que lhe é caraterístico para executar as tarefas do ambiente de trabalho, sendo imprescindível entender de que forma os indivíduos podem ser motivados a executá-las. A motivação pode ser descrita como o direcionamento e a persistência da ação humana para executar tarefas e essa ação evidencia comportamentos e atitudes, positivos ou negativos, em relação aos objetivos pretendidos. (ANDRADE e AMBONI, 2009, p. 122). Para esses autores, existem quatro critérios predominantes para descrever e entender a motivação: motivação como fenômeno individual, motivação intencional, motivação multifacetada e motivação como propósito para predizer comportamentos. Como fenômeno individual, entende-se que a motivação parte de cada um, ou seja, ela vem do interior de cada ser e depende tanto da situação que lhe é imposta, como de suas necessidades e desejos. A motivação é fenômeno intencional quando é parte intrínseca do trabalhador e este sabe como controlar seus comportamentos, influenciado por fatores que são vistos como escolhas para determinadas ações.
  • 6. Ela torna-se multifacetada, quando as pessoas são movidas por estímulos e impulsos e passam a adotar um comportamento desejado, como se fosse uma escolha comportamental. A motivação, como propósito de predizer comportamentos, depende de ações que movimentam forças internas ou externas, as quais passam a influenciar, de certa forma, a ação das pessoas, de acordo com o que deseja o autor do estímulo. Robbins (2010) afirma que “a motivação é o processo pelo qual as pessoas direcionam seus esforços e persistência para alcançar determinados objetivos e metas”, ou seja, é todo o esforço que parte do convívio da pessoa com a situação que lhe é imposta. Bergamini (1997) relata que qualquer pessoa, seja ela quem for, pode mostrar-se motivada em determinadas condições, ou executando atividades específicas. É que essa pessoa estará procurando alcançar um determinado fim, dentro de possibilidades que se fazem importantes para ela. Ocorre que, muitas vezes, os gestores não dão o devido valor ao maior patrimônio da empresa: seus colaboradores. E por não receberem tal reconhecimento, esses funcionários desenvolvem um comportamento nada motivador para si mesmos e para os outros, tanto no ambiente de trabalho quanto no ambiente familiar. Bergamini (2008) ressalta, ainda, que as próprias pessoas tendem a tornarem-se desmotivadas por não conhecerem de fato suas reais necessidades interiores, vontades e sonhos. “[...] É necessário estar motivado pela própria vida pessoal para ser capaz de estar motivado pela vida de trabalho”, afirma a autora. 2.2 AS TEORIAS COMO PROPOSIÇÕES SOBRE A MOTIVAÇÃO HUMANA Segundo Bergamini (2008), quando o assunto é motivação, surge a ideia de se estabelecer um paralelismo entre as motivações intrínseca e extrínseca, que se apresentam de diferentes formas. Normalmente, a motivação intrínseca está condicionada a fatores internos do ser humano, estando relacionada a gostos e formas de pensar, dependendo unicamente do que se passa dentro de cada um. Não há influência de fatores externos como o dinheiro ou outras formas de recompensas para satisfazer necessidades interiores. Por outro lado, a motivação extrínseca está relacionada a condicionantes externos que levam as pessoas a executarem suas tarefas mediante recompensas ou punições, isto é, impulsos que levam as pessoas a realizarem determinado trabalho. Dentre as teorias motivacionais mais importantes destacam-se: 2.2.1 Teoria da hierarquia das necessidades humanas
  • 7. Uma das teorias mais conhecidas, quando se fala em estudos motivacionais, é a teoria da hierarquia das necessidades, sugerida pelo psicólogo Abraham H. Maslow. Para Maslow, citado em Robbins (2010), os indivíduos são movidos por desejos, objetivos, necessidades pessoais e profissionais e estão dispostos a esforçarem-se para satisfazê-los. A teoria é apresentada de forma hierarquizada, com as necessidades dispostas em uma pirâmide conhecida como a pirâmide de Maslow. Nela, se encontram representadas as necessidades básicas: fisiológicas, de segurança, e as necessidades secundárias: sociais, de estima e de auto realização, como se vê na figura 1, a seguir. Fig. 1 – Teoria das necessidades Fonte: Baseado em Maslow (1950) As necessidades fisiológicas estão relacionadas a necessidades físicas como sede, abrigo e outras necessidades naturais do homem. São as chamadas necessidades biológicas, essenciais para garantir a sobrevivência e o conforto físico de cada ser. As de segurança dizem respeito à proteção física e moral. O ser humano tem necessidade de se sentir seguro, protegido de qualquer perigo e essa necessidade influencia, de certa forma, o comportamento das pessoas, pois situações nas quais as pessoas se encontram desprotegidas geram medo e incertezas, principalmente no local de trabalho. As sociais dizem respeito à vida social do individuo e aceitação pessoal por parte daqueles que fazem parte do seu cotidiano e convívio profissional visando manter um bom relacionamento com os colegas de trabalhos e seus superiores. As de estima envolvem o desejo de auto-apreciação e autoconfiança, buscando o respeito e reconhecimento pelos colegas de trabalho. As de auto-realização são as necessidades de se tornar além do que se é, ou será, isto é, ser tudo e mais um pouco do que se pode ser, tendo autonomia no trabalho, vencendo seus limites e superando seu próprio potencial. Ainda, para Robbins (2010), segundo a visão de Maslow, para que cada necessidade fosse atendida seria necessário que a próxima fosse dominante em relação à anterior, como mostra a pirâmide da Figura 1, lida no sentido de baixo para cima. Sendo assim, para motivar alguém, seria preciso saber em que nível da hierarquia a pessoa e sua necessidade se encontram no momento de focar sua satisfação.
  • 8. Periard, relata que, para alguns críticos, as teorias de Maslow apresentaram as necessidades de uma forma muito rígida, pois as pessoas não são iguais e o que pode ser necessário para um pode não ser para outro, seguindo uma ordem que não se pode inverter. “Mas, em hipótese alguma, essas críticas sobre a teoria a tornam obsoleta em relação às atuais teorias, causando, entretanto, certa confusão em relação às definições de necessidades que podem ser confundidas com desejos ou vontades”. 2.2.2 Teoria dos dois fatores Criada pelo psicólogo Frederick Herzberg, esta teoria aponta a motivação como o resultado de dois fatores: aqueles que despertam insatisfação (higiênicos) e o que geram satisfação (motivacionais). Os fatores higiênicos estão relacionados com as condições sob as quais as pessoas desempenham suas atividades laborais, como salários, condições físicas, benefícios sociais; já os motivacionais condizem com o conteúdo do cargo, isto é como a pessoa se sente em relação ao cargo que exerce (OLIVEIRA). A simetria entre os dois fatores é mostrada a seguir no quadro 1. Quadro 1. Fatores motivacionais e higiênicos Fonte: Autora do estudo, com base em Oliveira (2009). As teorias desenvolvidas por Herzberg o fez concluir que o oposto de insatisfação profissional não é satisfação, e sim nenhuma insatisfação profissional, assim como o contrario de satisfação profissional não é insatisfação e sim nenhuma satisfação profissional. [...] aquilo que deixa as pessoas insatisfeitas quando ausentes, não as satisfaz quando presentes. E aquilo que deixa as pessoas satisfeitas quando estão presente, não as deixam insatisfeitas quando ausentes. (BERGAMINI, 1998, p. 13). E, Herzberg (1964), citado por Bergamini (1998), objetivando a distinção entre esses fatores, diz que oferecer condições de higiene para atingir a motivação não é o suficiente, pois, ao atender a fatores adjacentes, se está apenas garantindo o bem-estar físico dos empregados. É necessário mais que isso, completa o autor: oferecer oportunidades de assegurar a satisfação interior, entre outros benefícios. 2.2.3 Teorias X e Y
  • 9. Estabelecidas por Douglas McGregor, essas teorias falam das contradições do comportamento de funcionários dentro da organização. Siqueira (2013) mostra como McGregor descrevia essas teorias. A teoria X era tida como o lado mau apresentado por parte do funcionário, caracterizando um comportamento negativo e geralmente mostrava uma visão das pessoas, como preguiçosas, que viam o trabalho de forma cansativa, sem vontade e nem esforços para executarem suas atividades. Por isso, elas precisavam ser coagidas a cumprirem suas tarefas. Em sentido diverso, a teoria Y era vista como comportamentos satisfatórios no ambiente de trabalho, ou seja, o funcionário sentia necessidade de estar bem, o que ele conseguia realizando suas tarefas. E era comum que estes funcionários apresentassem comportamentos que demonstravam que ele tinha inciativa no ambiente da organização, pois abraçavam responsabilidades que lhes eram dadas e cumpriam suas tarefas como repassadas por seus superiores. Esse tipo de funcionário, conhecido como da geração Y, não apresentava receio algum de errar, pois, se errasse, estaria sempre pronto para recomeçar. 2.3 TÉCNICAS PARA CRIAR IMPULSOS MOTIVADORES PARA MUDANÇA DE COMPORTAMENTOS Maximiano (2007) salienta que é válido que as empresas ofereçam recompensas e incentivos a seus empregados, para que possam alcançar um melhor desempenho na organização, assim como satisfazerem os seus próprios objetivos. Para o autor, as técnicas motivacionais vão desde simples elogios a incentivos a responsabilidades, desafios, participação nos lucros, planos de carreira, incentivos à continuidade dos estudos, universidades corporativas e outras técnicas mais que os gestores pensem em adotar. Chiavenato (2010), por sua vez, afirma que não basta remunerar pessoas, que é necessário incentivá-las continuamente a se aperfeiçoarem, a alcançarem metas. E que elas necessitam não apenas de recompensas visíveis, como salários, premiações, promoções, mudança de cargo, mas também de incentivos que os apoiem: uma conversa ou um elogio vão além do que se espera obter com recompensas materiais. Limongi França (2006) elucida que a motivação ultrapassa os limites dos benefícios legais que as empresas concedem aos seus trabalhadores e os das recompensas materiais e que o lado emocional e sentimental influencia bastante os sentimentos pessoais. A autora relata, também, que é possível criar relações de afeto no ambiente organizacional, afirmando, ainda, que, para se obter afeto, é preciso dar atenção e carinho, com honestidade e dedicação, entre outras atitudes que demonstram aquilo que despertam esses sentimentos em uma pessoa. E há possibilidades de se estimular essa afetividade nas organizações, no intuito de garantir um bom entrosamento dos empregados com respeito mútuo, de modo a diminuir a tensão do dia-a-dia e o desgaste ocasionado pelo trabalho em quaisquer circunstâncias.
  • 10. Marcelo Cardoso, um especialista em coaching, afirma em suas palestras que, para os funcionários sentirem-se motivados é preciso que o gestor os esteja incentivando e encorajando continuamente, lhes dando autonomia, responsabilidades e não somente lhes apresentando problemas para resolverem. Contudo, se faz necessário que estes gestores assumam efetivamente o papel de líderes, fazendo com que os empregados sintam-se queridos e especiais, pois fazendo aflorar o seu potencial intelectual leva-os a realizarem seus propósitos profissionais. E, além de tudo, propiciam-lhes um ambiente salutar e confortável para que eles se sintam à vontade. Essa é a melhor técnica para despertar os impulsos motivadores que levam à mudança de comportamento. 3. METODOLOGIA DA PESQUISA 3.1 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS Para o presente artigo, a metodologia utilizada foi a de uma pesquisa explicativa, por meio de um estudo de caso, que tem um caráter de profundidade e detalhamento, de acordo com determinadas características, categorizadas por Vergara (2010). Quanto à abordagem, ela é de cunho qualitativo, complementada por uma pesquisa de campo, cujo instrumento foi um questionário contendo dez questões, a serem respondidas segundo uma escala de concordância. A amostra foi não probabilística e definida pelo critério de acessibilidade, sendo composta de vinte e cinco sujeitos, representando 20 % do, universo os quais foram acessados no período de 29 de agosto a 5 de setembro de 2014. O tipo de amostra foi escolhido pela facilidade de acesso (Vergara, 2010), já que a autora do estudo trabalha no locus da empresa. 3.2 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS Os questionários respondidos foram analisados e os resultados apurados traduzidos em percentuais elucidativos de cada questão. Fonte: Pesquisa 2014. ANÁLISE
  • 11. Em relação ao gráfico 1, que diz respeito à manutenção da motivação, tem-se que 44% dos entrevistados concordam, em parte, com a pergunta. Isso quer dizer que a empresa não está dando a devida importância à motivação de seus colaboradores, o que pode implicar fraco desempenho das equipes de trabalho. Trabalhador que não recebe a devida atenção da chefia não adquire o senso de responsabilidade pelos resultados, podendo vir a tornar-se indolente. Fonte: Pesquisa 2014. ANÁLISE Quando se perguntou acerca de um bom relacionamento entre os colaboradores e seus superiores, 78% dos entrevistados responderam que concordavam totalmente, ou seja, apesar do gráfico anterior mostrar que a empresa não os motiva convenientemente, o relacionamento entre chefe e funcionários se mostrou sólido e expressivo. Existindo um relacionamento aberto, entre chefes e subordinados, é possível um bom desempenho das atividades profissionais. Fonte: Pesquisa 2014 ANÁLISE No que diz respeito ao gráfico 3, quando se perguntou a respeito da empresa conhecer as necessidades dos colaboradores, 44% dos entrevistados concordaram, em parte, com a pergunta. Isso mostra que a empresa desconhece quais as reais necessidades de seus funcionários. Quando estas necessidades não são atendidas fielmente, o rendimento dos trabalhadores tende a diminuir consideravelmente.
  • 12. Fonte: Pesquisa 2014 ANÁLISE Ao analisar o gráfico 4, verificou-se que 30% dos colaboradores concordou em parte com a pergunta, enquanto 22% concordam totalmente. Isso reflete que é bem provável que os funcionários não estejam totalmente satisfeitos com o treinamento que receberam para exercerem seus cargos. Funcionário que não recebe o devido treinamento poderá vir a apresentar um comportamento diverso daquele esperado para um ambiente de trabalho. Fonte: Pesquisa 2014. ANÁLISE No que diz respeito, aos benefícios obrigatórios por lei e que as empresas têm obrigação a conceder aos empregados, 61% dos entrevistados concordam totalmente com a pergunta. Isso mostra que a empresa oferece e atende à oferta dos benefícios legais aos seus empregados para mantê-los dentro da organização.
  • 13. Fonte: Pesquisa 2014. ANÁLISE Em relação às necessidades pessoais dos trabalhadores, verificou-se que 61% dos entrevistados responderam que concordavam em parte, em relação aqueles que concordavam totalmente 35%. Isso indica que a organização não está atendendo às necessidades mais importantes de seus funcionários, suas necessidades pessoais. Quando estas não estão sendo correspondidas, colaboradores desenvolvem um baixo rendimento produtivo no trabalho. Fonte: Pesquisa 2014. ANÁLISE Verificou-se, no gráfico 7, uma margem de 39% dos pesquisados concordam, em parte, sobre a motivação trabalhada pelos chefes para com os funcionários, seguido de uma margem de 31% que concordam totalmente com essa motivação dos chefes. Isso significa que, embora as necessidades não sejam satisfeitas e as pessoas não estejam totalmente motivadas, os subordinados e chefes se relacionam bem, buscando a harmonia da organização, o que demonstra um bom grau de motivação desencadeada pelas chefias.
  • 14. Fonte: Pesquisa 2014. ANÁLISE Notou-se que no gráfico 8, que um percentual de 52% dos pesquisados(30% concordam plenamente + 22% que concordam em parte) já se sentiram frustrados no ambiente de trabalho, por acharem que deveriam receber uma promoção de cargo e acabaram não obtendo. Isso significa que, embora haja uma boa relação entre chefes e subordinados, a organização não está atenta aos anseios e aos talentos que possui no seu quadro de colaboradores. Fonte: Pesquisa 2014. ANÁLISE No que tange à satisfação com o ambiente de trabalho, o gráfico 9 aponta que 57% dos pesquisados concordaram em parte, ou seja, a organização precisa monitorar continuamente o ambiente de trabalho para verificar se ele corresponde às expectativas dos funcionários e os motiva a realizarem plenamente suas tarefas. Ambiente não atrativo, pesado e insalubre, pode levar à desmotivação.
  • 15. Fonte: Pesquisa 2014. ANÁLISE Ao perguntar se os colaboradores se sentiam motivados em trabalhar na empresa, 44% concordaram em parte e 39% concordam totalmente. Confrontando- se os dois índices, tem-se uma significativa informação: há motivação, mas a empresa necessita rever suas práticas motivacionais, para incentivá-los continuamente, mais e mais, verificar o que está faltando, o que precisa ser melhorado, utilizando ações corretivas para possíveis erros e, assim, amenizar o clima dentro da empresa. Isso comprova o que afirma Chiavenato (2010), que não basta à remuneração, as pessoas necessitam de incentivos constantes. (Vide página 8, deste estudo). 4. CONSIDERAÇÕES FINAIS O objetivo deste estudo foi entender o processo de motivação humana para o trabalho. O assunto motivação, mesmo sendo estudado sob vários ângulos, ainda tem muito a ser explorado. É que muitos empresários visam muito mais à lucratividade da empresa, não dando importância ao capital intelectual que move a organização e àquilo que realmente satisfaz e influencia o comportamento dos colaboradores. Motivar pessoas não é fácil. Afinal de contas não se pode dizer se determinado trabalhador está sempre motivado ou não, isso depende de pessoa para pessoa. Muitos buscam trabalhar motivados por conta de suas necessidades sejam elas pessoais, ou não. Outros se sentem desmotivados, quando a empresa não lhes oferece um ambiente saudável, não só pelo aspecto físico e higiênico, mas, por um ambiente com um clima de convívio estável. Os resultados da pesquisa demonstram que recompensas materiais não são o suficiente para levar a um bom desempenho dos funcionários na empresa. O ser humano é inconstante e mutável, funcionários querem muito mais além de um salário: querem realização tanto pessoal quanto profissional. O fato é que algumas empresas estão focadas apenas em conceder recompensas materiais aos seus colaboradores, esquecendo o homem como pessoa, essência, aquele que possui sonhos e aspirações.
  • 16. Ficou, também, demonstrado que é necessário que as empresas busquem estreitar as relações com seus empregados, oferecendo condições para estes se sintam acolhidos e valorizados por elas, oferecendo-lhes um ambiente agradável e favorável para atender às suas necessidades para que eles executem suas atividades com louvor. É imprescindível que haja um bom relacionamento entre a organização e aqueles que contribuem para o seu crescimento. Quando ocorre este entendimento, funcionários passam a apresentar uma boa produtividade, sendo, pois, de extrema importância oferecer aos funcionários boas condições para que estes se sintam motivados a realizarem suas atividades, mesmo as mais corriqueiras. Em primeiro lugar, é preciso conhecer o que os funcionários de fato querem, criando vínculos, afetividade e, principalmente, estabelecendo com eles relações cada vez mais harmoniosas. Mostrar que eles fazem parte da organização, que são queridos, não somente por contribuírem para a produtividade e lucratividade da empresa, mas que são o bem mais precioso da organização e que, sem eles, a empresa nada seria. Entende-se, pelos resultados obtidos que, embora não haja motivação plena entre os funcionários da gerência de Administração da ECT, pode-se considerar que há um certo grau de motivação que os conduz à ação. Pelo estudo, vê-se, também, que entender o processo de motivação humana não é tarefa fácil e que é preciso muito estudo e muita reflexão para decifrar que pode fazer aflorar a motivação, em cada pessoa. Recomenda-se, assim, que novos estudos sejam realizados com a mesma intenção, sempre buscando aclarar o entendimento da motivação, algo que se mostra envolvido em muita subjetividade, e que não pode ser enquadrado em nenhum modelo determinista ou prescritivo. OPINIÃO DO GERAD/DR/PA SOBRE MOTIVAÇÃO: Em primeiro lugar é importante ressaltar o conceito da palavra motivação que quer dizer “motivo para ação”. É disso que é feita a vida. Tudo o que fazemos, absolutamente tudo, depende de um motivo. Para iniciar um trabalho, elaborar um projeto, praticar um esporte, tomar a decisão de casar, ter filhos ou até mesmo o simples ato de sair de casa, Não importa o seu grau de conhecimento ou sua conta bancária você não faz nada disso sem motivação. Observe a sua volta e analise as pessoas bem sucedidas. Veja como se comportam os líderes das grandes organizações, são altamente motivados e turbinados por uma energia inesgotável. Fazem e acontecem, são profissionais desejados no mercado altamente competitivo em que vivemos. Há vários cursos de motivação no mercado, quilos de livros com as dicas do passo-a-passo, amigos que estão sempre a estimular você, grupos de ajuda,
  • 17. enfim, mas a grande pergunta é funciona? Resposta: depende. A realidade é que o poder que algo ou alguém tem de nos motivar é intensamente subjetivo. Motivação é uma decisão cerebral e individual. É muito difícil definir um conceito padrão para a motivação, uma vez que vem sendo utilizado com diferentes sentidos. Partindo deste princípio, o cérebro aparece como a morada da motivação, daí surge a motivação intelectual, responsável pela capacidade de trabalhar, construir coisas, elaborar planos, estudar, etc. E, claro, pela complexidade, exige um pensamento muito mais elaborado. Tendo em vista que é por meio da motivação intelectual que você desenvolve a capacidade de se auto-motivar, tão buscada em cursos e livros, valorizada pelas grandes organizações e decisiva para o sucesso profissional e pessoal do indivíduo. É nessa categoria que acontece o pensamento mais elaborado, que está o diferencial, a linha divisória entre vencedores e perdedores. Quando falamos sobre ou estudamos a motivação, significa buscar respostas para perguntas complexas a respeito da natureza humana. Para que possamos reconhecer, perceber a importância das pessoas, do ser humano, precisamos compreender os porquês dos comportamentos passados, mas principalmente, quando já é possível prever, mudar ou controlar os comportamentos futuros. Por isso, Compreender a motivação humana tem sido um desafio para muitos administradores e até mesmo psicólogos. Várias pesquisas têm sido elaboradas e diversas teorias têm tentado explicar o funcionamento desta força que leva as pessoas a agirem em prol do alcance de objetivos. Analisando as enquetes a respeito do assunto percebemos que existem ainda muita confusão e desconhecimento sobre o que é e o que não é motivação. Vemos ainda que a motivação seja quase sempre relacionada com desempenho positivo. Nessa linha de pensamento, entendemos que o termo motivação envolve sentimentos de realização, de crescimento e de reconhecimento profissional manifestado por meio do exercício das tarefas e atividades que oferecem desafio e significado para o trabalho. Assim, quando os fatores motivacionais são ótimos, eles elevam a satisfação do empregado e, consequentemente, elevam os resultados da empresa. A partir do momento que um indivíduo possui uma necessidade, começa o ciclo motivacional, causando um estado de tensão, insatisfação, desconforto, entre outros, levando a pessoa a um comportamento onde o que ela deseja é descarregar a tensão livrando-se do desconforto. O que acaba fazendo com que o indivíduo sinta-se incomodado, e consequentemente gerando resultados negativos a organização. Mas, se o comportamento for eficaz, o indivíduo encontrará a satisfação da necessidade e, portanto seu organismo retorna ao estado de equilíbrio anterior. Lembrando que, no ciclo motivacional nem sempre a necessidade pode ser satisfeita. No caso de frustração, a tensão provocada encontra uma barreira ou um obstáculo para sua liberação, não encontrando uma saída normal, a tensão procura outros meios, que podem ser através de via psicológica (agressividade,
  • 18. descontentamento, apatia, etc.) ou via fisiológica (tensão nervosa, insônias, etc.). Atualmente, a maioria das empresas concorda em investir mais em desenvolvimento de pessoas e treinamento, visando aumentar a produtividade. No geral, parece haver hoje maior conscientização de que mesmo depois de investir muito em ferramentas de gestão (sistemas), maquinário e equipamentos em geral, tudo isso ainda depende do nível de qualidade dos profissionais que os operam, os impactos dos profissionais bem qualificados não são identificados apenas no aspecto da produtividade, mas isso efetivamente motiva as pessoas que fazem a empresa, a buscarem o seu próprio desenvolvimento e aprimoramento individual. Hoje, é fácil perceber que, o dinheiro já não é o principal fator de motivação. Os trabalhadores já não são meros assalariados, vivendo em função do salário que chega ao fim do mês. Os trabalhadores são pessoas com sentimentos, desejos e ambições. Ninguém pode negar que luta por uma estabilidade econômica e financeira, mas as pessoas também se esforçam para conseguir realizarem-se profissionalmente. Mais importante que o pagamento no final do mês, é a satisfação que se pode levar para casa, ao final de cada dia, sabendo que se desempenharam bem as funções que estavam atribuídas, e que esse desempenho irá ser reconhecido. Apesar de haverem outros fatores para atração de talentos, como um bom ambiente de trabalho, perspectivas de carreira, mas o que realmente faz um profissional mudar de emprego é o salário e o plano de benefícios oferecido. Dessa forma, podemos perceber que a área de benefícios não é mais encarada pelas organizações em forma de regime baseado em autoridade, que somente servia para “doar” um pacote de vantagens. A política de benefícios passou a ser vista como uma área estratégica para a retenção e atração de talentos, onde os custos, podem ser repartidos com os colaboradores. Portanto, todo plano de benefícios deve atender a quesitos básicos, como ser vantajoso a longo tempo, tanto como aos empregados, ser aplicável em bases econômico-financeiras defensáveis, ser planejado e custeado entre instituição e funcionários, no que se refere o tempo, dinheiro, tarefas e especialmente à administração dos serviços. Assim, as pessoas são atraídas e participam da organização não somente em função do cargo, do salário, das oportunidades, do clima organizacional, mas também em função das expectativas de serviços e benefícios que poderão desfrutar, já que os benefícios procuram trazer vantagens tanto à empresa como ao empregado. Por fim, existem várias ferramentas de gestão que podem ser utilizadas pelas empresas para alavancar o espírito motivacional de seus empregados, citamos como exemplo duas destas importantes ferramentas: o empregado fica motivado com o aumento de autoridade e poder, em outras palavras, com a aplicação da ferramenta denominada Empowerment , onde o colaborador torna-se proativo dentro do ambiente de trabalho, as responsabilidades trazem uma sensação de importância, assim como o aumento hierárquico, a outra ferramenta que ajuda na motivação é o Endomarketing, onde o conhecimento a respeito de
  • 19. informações pertinentes da organização, pode influenciar o espírito motivacional do empregado. Com base nos estudo de caso realizado pela aluna e comparando os resultados, a intenção é formular uma plano de ações e melhorias, junto com endomarqueting para que possa trabalhar esta motivação dento da GERAD, de forma que os colaboradores não sintam-se obrigados a produzir apenas por produzir, mas sim por ser útil e que se faz importante para a ECT.
  • 20. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ANDRADE, Rui Otávio Bernardes; AMBONI, Nério. Teoria Geral da Administração. Rio de Janeiro: Campus, 2009. BERGAMINI, Cecília Whitaker. A difícil administração das motivações. RAE - Revista de Administração de Empresas. vol 38, n. 1, jan - mar 1998. BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas Organizações. São Paulo: Atlas, 2008. CARDOSO, Marcelo. Como motivar pessoas? Disponível em: http://www.administradores.com.br/noticias/cotidiano/opiniao-como-motivar-as- pessoas/92316/. Acesso em 13/09/2014 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Campus, 2010. LIMONGI FRANÇA, Ana Cristina. Comportamento organizacional: conceitos e práticas. São Paulo: Saraiva, 2006. MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Introdução à administração. São Paulo: Atlas, 2007. OLIVEIRA, Eric Thiago. Teoria dos dois fatores, Disponível em: http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/teoria-dos-dois-fatores/28007/. Acesso em 30/08/2014 PERIARD, Gustavo. A hierarquia de necessidades de Maslow – O que é e como funciona? Disponível em: http://www.sobreadministracao.com/a-piramide- hierarquia-de-necessidades-de-maslow/. Acesso em: 30/08/2014. ROBBINS, Sthepen Paul. Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson, 2010. SIQUEIRA, Wagner. A Teoria X e a Teoria Y. Rio de Janeiro: CRA-RJ, 2013. VERGARA, Sylvia Constant - Projetos e Relatórios de Pesquisa em Administração. São Paulo: Atlas, 2010.