Cultura Organizacional

Cultura Organizacional
Karina
Rocha

Saturday, December 25, 2010

Cultura Organizacional
• O conceito de cultura

• Cultura e identidade Brasileira

• Cultura Organizacional:

• Comunicação e CO

• Tipos de CO

• CO e liderança

• Análise da CO

• Mudança da CO


Objetivos

• Compreender os conceitos centrais do tema
“cultura”, tomado do ponto de vista da
filosofia.
• Identifica e classificar os diferentes tipos
de cultura.
• Aplicar esses conceitos na interpretação de
problemas e situações culturais.


• Dentro do contexto da Filosofia, a cultura é um conjunto de respostas
para melhor satisfazer as necessidades e os desejos humanos.A cultura
é informação, isto é, um conjunto de conhecimentos teóricos e práticos
que se aprende e transmite aos contemporâneos e aos vindouros.

• A cultura é o resultado dos modos como os diversos grupos humanos
foram resolvendo os seus problemas ao longo da história.

• A cultura é criação.O homem não só recebe a cultura dos seus
antepassados como também cria elementos que a renovam.A cultura é
um fator de humanização. O homem só se torna homem porque vive no
seio de um grupo cultural.
• A cultura é um sistema de símbolos compartilhados com que se
interpreta a realidade e que conferem sentido à vida dos seres
humanos.


A Antropologia é a ciência que encara a cultura como o
totalidade de padrões aprendidos e desenvolvidos pelo ser
humano. Segundo a definição de Edward Burnett Tylor, sob a
etnologia (ciência relativa especificamente do estudo da cultura)
a cultura seria “o complexo que inclui conhecimento, crenças,
arte, morais, leis, costumes e outras aptidões e hábitos
adquiridos pelo homem como membro da sociedade.”
Portanto corresponde, neste último sentido, às formas de
organização de um povo, seus costumes e tradições
transmitidas de geração para geração que, a partir de uma
vivência e tradição comum, se apresentam como a
identidade desse povo.


O uso de abstração é uma característica do que é cultura: os
elementos culturais só existem na mente das pessoas, em seus
símbolos tais como padrões artísticos e mitos. Entretanto fala-se
também em cultura material (por analogia a cultura simbólica)
quando do estudo de produtos culturais concretos (obras de arte,
escritos, ferramentas, etc). Essa forma de cultura (material) é
preservada no tempo com mais facilidade, uma vez que a cultura
simbólica é extremamente frágil.


A CULTURA COMO SEGUNDA NATUREZA

A principal característica da cultura é o chamado mecanismo
adaptativo: a capacidade de responder ao meio de acordo com
mudança de hábitos, mais rápida do que uma possível evolução
biológica.

O homem não precisou, por exemplo, desenvolver longa pelagem
e grossas camadas de gordura sob a pele para viver em ambientes
mais frios – ele simplesmente adaptou-se com o uso de roupas, do
fogo e de habitações. A evolução cultural é mais rápida do que a
biológica.


Além disso a cultura é também um mecanismo cumulativo. As
modificações trazidas por uma geração passam à geração seguinte, de
modo que a cultura transforma-se perdendo e incorporando aspectos
mais adequados à sobrevivência, reduzindo o esforço das novas
gerações


Cultura e identidade
Na percepção individual ou coletiva da identidade, a cultura
exerce papel primordial para delimitar as diversas
personalidades, os padrões de conduta e ainda as
características próprias de cada grupo humano.

Identidade cultural é o sentimento de identidade de um grupo ou cultura, ou de um
indivíduo, na medida em que ele é influenciado pela sua pertença a um grupo ou
cultura.

Identidade é a igualdade completa. Cultural é um adjetivo de saber. Logo, a junção das
duas palavras produz o sentido de saber se reconhecer. Todos nós já nascemos com
uma identidade própria, a identidade de gênero, ou seja, masculino e feminino, que
possui uma característica própria e incontestada.


Na identidade cultural isso não é muito diferente, isto é, a
influência do meio modifica totalmente um ser já que nosso
mundo é repleto de inovações e características temporárias, os
chamados "modismos". Uma pessoa que nasce em um lugar
absorve todas as características deste, porém se ela for
submetida a uma cultura diferente por muito tempo ela adquirirá
características do local onde está agregada.


No passado as identidades eram mais conservadas devido à falta de
contato entre culturas diferentes; porém, com a globalização, isso
mudou fazendo com que as pessoas interagissem mais, entre si e
com o mundo ao seu redor.


Jornal Nacional

Mudança cultural
Como mecanismo adaptativo e cumulativo, a cultura sofre
mudanças. Traços se perdem, outros se adicionam, em grandes
velocidades variadas nas diferentes sociedades.
Dois mecanismos básicos permitem a mudança cultural: a
invenção ou introdução de novos conceitos e a difusão de
conceitos a partir outras culturas (fala-se em aculturação quando
é algo imposto, e transculturação quando é algo feito de comum
acordo). Há também a descoberta, que é um tipo de mudança
cultural originado pela revelação de algo desconhecido pela
própria sociedade e que ela decide adotar.


Cultura organizacional
A cultura de uma organização é o conjunto único de características que permite
distingui-la de qualquer outra. Corresponde á personalidade no indivíduo e transmite a
forma como as pessoas de uma organização se comportam, estabelecendo um sistema
de valores que se exprime por meio de rituais, mitos, lendas e acções.

O conceito envolve as formas de “pensar, sentir e agir” dos membros

de uma organização.

O conceito de cultura surgiu num contexto em que estavam em voga3

modelos culturais em competição: O Japonês, o Americano e o

Europeu. Foi moda nos anos 80.


O analista organizacional é, entre outras coisas, um intérprete, um
decodificador e um desmontador do significado da organização
contemporânea.


O que é cultura organizacional?

Ao entrar para uma organização as pessoas trazem consigo seus traços
culturais, influenciados por instituições diversas, como a família, a igreja, o
sistema educacional,... E passarão a ser agentes ativos ou passivos da
cultura organizacional.



A cultura, de certa forma, implica que rituais, clima, valores e
comportamento aglutinam-se num todo coerente, fazendo-se visível
pelos valores adotados (estratégias, objetivos e filosofias), pressupostos
relevantes (crenças, percepções, pensamentos e sentimentos) e
“artefatos” (estruturas e processos”.

O valores, base da cultura organizacional, apresentam significados
importantes para o grupo e formam a base para julgamentos morais,
servindo de referência para aceitação ou não de novos membros, o que
ajuda manter a estabilidade cultural



Mas a cultura é viva e sofre desafios aos valores vigentes,
normalmente de membros marginais da organização como os
recém chegados que conseguem passar pelos filtros da admissão. A
evolução cultural é fruto de uma luta constante entre conservadores
e liberais.


Fazer parte de uma empresa significa “aceitar” seus valores, visões e crenças sem
abrir mão da visão crítica e das crenças e valores particulares. Embora as vozes dos
indivíduos e das empresas possam ser distintas estas não são separadas, por isso,
entrar para uma organização significa associar a identidade individual à corporativa.


Reflexão (1),...

Seria a Cultura Organizacional um poderoso mecanismo que visa
conformar condutas, homogeneizar maneiras de pensar e viver a
organização, introjetar uma imagem positiva da mesma onde todos são
iguais, escamoteando as diferenças e anulando a reflexão?


Reflexão (2)

Estaria a cultura a serviço das organizações?

Eron Como Enlouquecer seu chefe


Aspectos históricos para surgimento da cultura organizacional
Fábrica de loucuras

Surgiu interesse na década 80

Esta associada ao declínio da produtividade USA x competitividade Japão =>
Programas qualidade

Surgiu devido à necessidade de explicar a diferença de desempenho
verificada entre as organizações americanas e as de outros países,
como o Japão.

Cultura japonesa: mais homogênea, valores bem cultivados: obediência, trabalho em
grupo, compartilhamento

• Velocidade das Mudanças gera abalo na liderança e no comprometimento gerando
necessidade de enfatizar valores e construir uma “dimensão simbólica”

Surgimento da visão holística ( organização humana também – subsistemas
independentes não podem mais explicar as causas)


Conceitos
Há várias correntes sobre a cultura organizacional:

O Modelo de Schein permite uma melhor compreensão dos níveis de profundidade
da cultura organizacional;

O Modelo de Sainsaulieu, pela sua abordagem de cultura única e

modos de gestão da cultura da empresa;

A Perspectiva Etnográfica, pela componente qualitativa que

apresenta na compreensão da cultura organizacional.


Modelo de Sainsaulieue
Sainsaulieu detectou diferenças de culturas organizacionais em

empresas de áreas de actividade diferentes e também em grupos

de profissionais muito distintos (ex. quadros e operários)

A CorporateCultureé para a maioria dos seus autores, um sistema

de valores e normas partilhadas, de crenças, em interaçãodirecta

com a organização.

A CorporateCultureapresenta-nos a ideia que a Empresa tem uma

cultura e quanto mais homogénea e forte for essa cultura, maior

será a eficácia da empresa.


Perspectiva Etnográfica

É uma perspectiva que assenta essencialmente nos aspectos

qualitativos.

Baseia-se no pressuposto de que é possível observar uma

organização, e assim sendo, apercebemo-nos da “lógica” cultural

que rege a organização.


Iceberg da Cultura Os elementos visíveis são alguns aspectos
Organizacional formais e abertos tais como os objectivos e
estratégias da organização, políticas de
recursos humanos, a tecnologia
empregue, a estrutura adoptada, as
descrições das funções, políticas e
procedimentos, etc..

Os aspectos ocultos são percepções,
atitudes e os sentimentos (ódio, simpatia,
medo, desespero, entre outros) sobre os
sistemas formais e informais da
organização, e ainda os valores e
expectativas da organização, as
interacções informais que se estabelecem
entre os membros, os padrões de
influência e de poder e as normas de
grupo.


Schein indica 10 sentidos para a palavra cultura:

1. A regularidade de comportamentos quando as pessoas interagem–envolve a
linguagem, costumes, tradições e ritos

2. Normas de grupo–diz respeito aos padrões e valores implícitos em cada grupo

3. Valores explícitos–são os princípios e valores que o grupo tenta alcançar, tais como
“qualidade do produto”

4. Filosofia formal – são políticas e princípios ideológicos que dão sentido às

acções de uma organização em face dos diversos actores internos e externos

5. Regras do jogo–“A maneira como fazemos as coisas aqui”

6. Clima –Sentimentos dos membros da organização, quando interagem entre si e com os
atores externos


7. Competências impregnadas – competências desenvolvidas e passadas de geração em
geração

8. Modelos de pensar, modelos mentais e/ou paradigmas linguísticos –

estruturas cognitivas partilhadas, que orientam percepções e racicionio e que são
ensinadas aos novos membros da organização

9. Significados partilhados – entendimento que resulta da interação entre os membros
de uma organização

10.Metáforas ou símbolos integradores – diz respeitos as ideias, sentimentos e

imagens que os grupos desenvolvem para se caracterizarem a eles próprios e reflete as
respostas emocionais dos membros do grupo

A cultura identifica-se com a visão que os trabalhadores devem

ter acerca do futuro da organização (expectativas)


Exemplos
Johnson& Johnson

“acreditamos que a nossa responsabilidade primeira é para com os médicos, enfermeiras e pacientes, as mães e
todos os outros que usam os nossos produtos e serviços”

AmericanExpress

“Serviço heróico ao cliente; Confiança mundial nos serviços; Encorajamento da iniciativa individual”

Ford

A Ford preconiza “As pessoas como fonte da nossa força” (...) “Honestidade e integridade básicas”

Motorola

“Responsabilidade prioritária de cada um” e “Satisfação total do cliente” Cada um destes princípios, embora
inspiradores, são mutáveis ao longo do tempo, sobretudo quando a empresa passa por processos de fusão ou
reestruturação.


Cultura da Organização e Macrocultura

A análise da cultura da organização deve está em sintonia com

a cultura nacional do país em que se encontra.

Exemplo:

Japão

• O grupo é mais importante que o indivíduo

• Grande respeito pela hierarquia

• Chefe mediador e paternalista

• Homogeneidade ideológica da sociedade

Brasil

??????


Origens da Cultura das Organizações
Podem-se identificar quatro fontes de origem:

1. História da Empresa – conhecimento do passado da

organização

2. Ambiente –estabilidade vs. mudança

3. Política de Pessoal –recrutamento, promoções

4. Socialização –processo de adaptação dos novos empregados à

cultura da empresa


Formação da cultura organizacional
Segundo Schein

Definições do tipo I

Cultura como artefato = Símbolos = documentos, arranjos espaços
físicos, linguagem, estórias, celebrações, padrões de vestimenta

Definições do tipo II

Cultura como conjunto de valores e crenças compartilhados

Definições do tipo III

Cultura organizacional como pressuposto básico


Tipo I – Cultura como artefato

Artefato = símbolos ou sinais

Revelam crenças, valores, pressupostos da empresa.

Exemplos: espaço físico, mobília, estórias, heróis, padrões de
vestimenta,...

São elementos de superfície, que se vê, ouve e sente quando de
defronta com um novo grupo com cultura não familiar


Tipo I – Cultura com artefato
Características

Fáceis de serem observados e difícil de serem decifrado;

O pesquisador pode interferir na interpretação da cultura, dar
diferentes significações aos símbolos;
Ao ler as descrições culturais, se nota, freqüentemente, que observadores diferentes
escolhem relatar diferentes tipos de artefatos, o que conduz a descrições não
comparáveis.

Símbolos são ambíguos, é preciso vive-los para interpretar com
clareza;


Tipo I – Cultura com artefato

Se o observador vive em um grupo por um tempo suficiente, os
significados dos artefatos gradualmente se tornam claros.

No entanto, se ele deseja alcançar este nível de compreensão
mais rapidamente, ele pode tentar analisar os valores, normas e
regras que provêem os princípios operacionais de dia-a-dia, por
meio dos quais os membros do grupo guiam seu
comportamento.

Este tipo de investigação conduz ao segundo nível da análise
cultural.


Tipo II – Cultura um conjunto de valores e crenças
compartilhadas (1)

Crença: acredita-se ser verdadeiro

Valor: aquilo que é importante

Todo grupo reflete valores originais de alguém;

Quando um grupo é criado,e tem que enfrentar uma nova tarefa, a
primeira solução proposta tem a ver com as próprias maneiras
individuais de quem propõe uma solução;


compartilhadas (2)

Estes indivíduos que prevalecem, que podem influenciar o
grupo a adotar certas abordagens aos problemas, irão
posteriormente ser identificados como líderes ou fundadores;

Mas o grupo ainda não tem nenhum conhecimento partilhado;

Até que o grupo tenha tomado alguma ação conjunta e seus
membros tenham observado as conseqüências dessa ação,
não
há
nenhuma
base
par/lhada para determinar o que é
factual e o que é real.


compartilhadas (3)

Se:

O gestor convencer o grupo agir com base na crença dele;

Se a crença do gestor funcionar;

Se o grupo tiver uma percepção compartilhada deste sucesso;

Então:

O valor percebido de uma proposta gradualmente começa a gerar uma
transformação!!


compartilhadas (4)

Transformação

Transformar num valor partilhado ou crença.

Numa pressuposição partilhada.

Se o processo de transformação continuar a ocorrer - e só

irá funcionar se a solução continuar a dar certo – os

membros do grupo tenderão a esquecer que, no início, a

proposta do líder ou do fundador ou do gestor estava aberta

à discussão e à contestação, irá se tornar cada vez mais

tomada por garantida.


compartilhadas (5)
Somente aqueles valores que são suscetíveis a uma validação social e física e que
continuam a

funcionar bem na solução de problemas do

grupo, serão transformados em

pressuposições de base.

Nestes domínios, o grupo aprende que certos valores, do modo como foram
inicialmente proferidos pelos líderes e fundadores, funcionam no sentido de reduzir
a incerteza.

E, como elas continuam a funcionar, elas gradualmente se transformam em
pressuposição não-discutíveis que permanecem inconscientes e são explicitamente
articuladas uma vez que servem à função normativa ou moral de guiar os membros
do grupo a lidar com certas situações-chave e em ensinar os novos membros a como
se comportarem.


compartilhadas (6)

Mas se estes valores não forem baseados em aprendizagem prévia,
eles podem refletir apenas os (*) valores desposados, que predizem
muito bem o que as pessoas dirão numa variedade de situações mas
que pode estar dessintonizadas com o que elas realmente fazem em
situações onde aqueles valores deveriam, na prática, estar operando.

(*) Assim, uma empresa pode dizer que valoriza as pessoas e que tem
padrões de alta qualidade para seus produtos, mas seus registros
sobre isso podem contradizer o que ela diz.


compartilhadas (6)

Exemplo Carrefour

Receber clientes na abertura da loja;
Resultados:
-‐ Satisfação e reconhecimento dos clientes
-‐ Reconhecimento / notícias dos meios de educação e
divulgação
O que seria um artefato (ritual) se torna um valor!

Tipo III – Cultura como
pressuposto básico (1)
Neste enfoque, aqueles valores, crenças percepções e sentimentos
compartilhados pelo grupo, que vão produzindo resultados
positivos e se repetindo ao longo do tempo, vão sendo cada vez mais
aceitos ou endossados e passam a ser cristalizados no nível do
inconsciente.

São estes pressupostos que vão determinar como os membros de
um grupo percebem, pensam e sentem, daí a importância de
decifra-los.

É
como
usar
o
freio
da
carro
para
que
ele
reduza
a
velocidade.
No
início,
quando
aprendemos

a
guiar,
pensamos
neste
ato,
raciocinamos
e
agimos
conscientemente
com
relação
a
ele.

Com
o
passar
do
tempo
e
repe/ndo
esta
ação
inúmeras
vezes,
passamos
a
freiar
de
forma

automá/ca.



Quando uma solução a um problema funciona de modo repetitivo,
ela passa a ser tida por certa. O que uma vez era apenas uma
hipótese, sustentada somente por um valor, passa gradualmente a
ser tratado como uma realidade.

As pressuposições básicas são pressuposições que realmente guiam
o comportamento, que diz aos membros do grupo como perceber,
pensar e sentir as coisas. É um paradigma de comportamento,
inconsciente e dominante. São, como tais, elementos não
confrontáveis nem passíveis de mudança ou transformação.


pressuposto básico

Os paradigmas estão estreitamente relacionados à
percepção das pessoas. O termo paradigma é
utilizado para significar a maneira de pensar ou um
esquema para compreender a realidade. Um
paradigma é um conjunto de regras que define
fronteiras entre o que é certo e errado. No fundo,
um paradigma estabelece um corredor de
pensamento no qual ele fica bitolado ao que existe
dentro das faixas e dos limites permitidos. Funciona
como modelo, padrão que define o comportamento
das pessoas.


pressuposto básico (3) * Reaprende

• Aprender alguma coisa de novo neste campo requer que ressuscitemos,
reexaminemos e possivelmente mudemos algumas das mais estáveis porções de
nossa estrutura.

Tal aprendizagem é intrinsecamente difícil porque o reexame das pressuposições
básicas desestabiliza temporalmente nosso mundo, levantando altas taxas de
angústia e ansiedade.

Diante desta ansiedade, tendemos a ver tudo ao nosso redor como congruente
com nossas pressuposições, mesmo que isso signifique distorcer, negar, projetar
ou falsificar para nós mesmos o que está acontecendo a nosso redor.



Comportamentos Valores

De acordo com Schein a cultura se divide em 3 níveis:
Resolve problemas
Artefatos

Valores

Inconsciente Pressupostos

Internalização Surge
como verdades pressupostos


Piratas do Vale do Silício

Apple x Microsoft


Estrutura da Análise de Caso e estratégia de mudança
(até 3 pessoas por grupo)

Introdução

A organização (várias fontes)

Atuais estratégias

Pontos fortes e fracos

Processos decisórios

O modelo (Schein)

Aplicando o modelo à organização

Recomendações (estratégias de mudança)


Aplicando o modelo
Artefatos

1. Arquitetura/Estrutura física
2. Linguagem
3. Tecnologia/serviços e produtos
4. Arte descrição O que eles dizem sobre a cultura
5. Estilo (roupas)
6. Displays emocionais
7. Mitos e estórias
8. Valores publicados
9. Ritos e cerimônias observáveis

Resultados/
Valores e Crenças compartilhadas
Realidade

Resultados/
Pressuposto Básico
Realidade


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