Para os gerentes de projetos que trabalham neste segmento, este material vai te ajudar a entender como trabalhar com sua equipe de projetos e ajudá-lo a atingir seu objetivo mais rapidamente, isto vale inclusive para diretores de área
O documento descreve o modelo MCI (Modelo dos Canais de Interação) para pesquisa de clima organizacional. O modelo avalia como as necessidades de realização dos indivíduos e da organização se relacionam através de quatro níveis: existencial, relacional, produtivo e material. A pesquisa identifica a percepção dos funcionários sobre diferentes aspectos da empresa em cada um desses níveis.
O documento discute o conceito de cultura organizacional e como ela influencia os comportamentos dos funcionários de uma empresa. Ele também analisa a cultura de três empresas retratadas nos filmes O Diabo Veste Prada, Em Boa Companhia e Manhã Gloriosa, mostrando como os valores e práticas de cada organização moldam a conduta dos personagens.
O documento discute a administração de carreiras no contexto organizacional, desde suas origens históricas até práticas atuais. A gestão de carreiras é vista como um instrumento estratégico que beneficia tanto os indivíduos quanto as organizações, ao conciliar os planos de desenvolvimento pessoal com os objetivos e demandas da empresa. Cabe à organização estruturar opções de carreira e ao indivíduo traçar seu plano de acordo com suas aspirações e o ambiente de trabalho.
O documento discute a qualidade de vida e motivação no trabalho. Ele define qualidade de vida como um equilíbrio entre o bem-estar social, saúde e satisfação pessoal. Além disso, explora como programas de qualidade de vida no trabalho podem promover menor estresse, maior motivação e compromisso dos funcionários com a empresa.
Slides avaliacao de desempenho - curso belémRoberta Trigo
O documento apresenta a biografia e as qualificações de Roberta Trigo, especialista em avaliação de desempenho. Ela possui formação em engenharia eletrônica e várias especializações, além de experiência como consultora em recursos humanos. O documento também lista seus livros publicados e sites pessoais e profissionais.
O documento discute a importância do clima e cultura organizacionais para os resultados de negócio. Ele explica que o clima é resultado direto da cultura e que é necessário gerenciar a cultura, não apenas o clima isoladamente. Também mostra pesquisas que apontam que empresas com melhores ambientes de trabalho têm maior satisfação de clientes, rentabilidade e retenção de talentos.
O documento discute estilos de liderança, incluindo os estilos participativo, democrático, autocrático e laissez-faire. Também aborda as diferenças entre líderes e administradores, e apresenta coaching como um tipo de liderança que ajuda os clientes a explorar novas possibilidades de ação.
Este documento discute os conceitos de liderança de equipes, comunicação e feedback. Ele explora as mudanças nas mentalidades organizacionais ao longo dos tempos, características de equipes orgânicas de alto desempenho e a importância de um propósito comum. Também discute a liderança situacional, empoderamento das equipes, tipos de feedback e como fornecer feedback de maneira construtiva.
O documento descreve o modelo MCI (Modelo dos Canais de Interação) para pesquisa de clima organizacional. O modelo avalia como as necessidades de realização dos indivíduos e da organização se relacionam através de quatro níveis: existencial, relacional, produtivo e material. A pesquisa identifica a percepção dos funcionários sobre diferentes aspectos da empresa em cada um desses níveis.
O documento discute o conceito de cultura organizacional e como ela influencia os comportamentos dos funcionários de uma empresa. Ele também analisa a cultura de três empresas retratadas nos filmes O Diabo Veste Prada, Em Boa Companhia e Manhã Gloriosa, mostrando como os valores e práticas de cada organização moldam a conduta dos personagens.
O documento discute a administração de carreiras no contexto organizacional, desde suas origens históricas até práticas atuais. A gestão de carreiras é vista como um instrumento estratégico que beneficia tanto os indivíduos quanto as organizações, ao conciliar os planos de desenvolvimento pessoal com os objetivos e demandas da empresa. Cabe à organização estruturar opções de carreira e ao indivíduo traçar seu plano de acordo com suas aspirações e o ambiente de trabalho.
O documento discute a qualidade de vida e motivação no trabalho. Ele define qualidade de vida como um equilíbrio entre o bem-estar social, saúde e satisfação pessoal. Além disso, explora como programas de qualidade de vida no trabalho podem promover menor estresse, maior motivação e compromisso dos funcionários com a empresa.
Slides avaliacao de desempenho - curso belémRoberta Trigo
O documento apresenta a biografia e as qualificações de Roberta Trigo, especialista em avaliação de desempenho. Ela possui formação em engenharia eletrônica e várias especializações, além de experiência como consultora em recursos humanos. O documento também lista seus livros publicados e sites pessoais e profissionais.
O documento discute a importância do clima e cultura organizacionais para os resultados de negócio. Ele explica que o clima é resultado direto da cultura e que é necessário gerenciar a cultura, não apenas o clima isoladamente. Também mostra pesquisas que apontam que empresas com melhores ambientes de trabalho têm maior satisfação de clientes, rentabilidade e retenção de talentos.
O documento discute estilos de liderança, incluindo os estilos participativo, democrático, autocrático e laissez-faire. Também aborda as diferenças entre líderes e administradores, e apresenta coaching como um tipo de liderança que ajuda os clientes a explorar novas possibilidades de ação.
Este documento discute os conceitos de liderança de equipes, comunicação e feedback. Ele explora as mudanças nas mentalidades organizacionais ao longo dos tempos, características de equipes orgânicas de alto desempenho e a importância de um propósito comum. Também discute a liderança situacional, empoderamento das equipes, tipos de feedback e como fornecer feedback de maneira construtiva.
O documento discute os conceitos e componentes da remuneração, incluindo salários e benefícios. Também descreve as etapas da gestão de cargos e salários, como análise de funções, descrição de cargos, avaliação de cargos e pesquisa salarial. Finalmente, discute tipos de remuneração fixa e variável.
Esse material é um presente do meu curso de gestão para salões de beleza e estética.
Podendo ser ministrado para outras instituições e empresas.
Abraços
O Cliente é a pessoa mais importante da Organização;
Você trabalha para o Cliente;
O Cliente é a única razão do seu trabalho;
Trate o Cliente melhor do que você gostaria de ser tratado;
Não confronte ou discuta com o cliente;
Atender ao cliente é sua função vital;
O documento discute o empreendedorismo e planejamento de negócios. Aborda as características do empreendedor, definição de MEI, vantagens de ser um microempreendedor individual e elaboração de plano de negócios.
O documento discute a importância do atendimento ao cliente, destacando que o cliente é a razão do nosso trabalho e deve ser tratado com respeito. Também fornece dicas sobre como atender bem os clientes, como compreender suas necessidades, praticar a consultoria e sempre buscar a melhoria contínua.
O documento discute as diferenças entre organizações tradicionais e modernas. Apresenta como organizações tradicionais tinham estruturas hierárquicas e valores como conformidade, enquanto organizações modernas têm estruturas horizontais e valores como inovação e tomada de riscos. Também compara sistemas de recompensa, cargos, cultura e clima entre os dois tipos de organizações.
Aula de Planejamento Estratégico de MarketingMauro Fagotti
O documento discute os conceitos e etapas fundamentais do planejamento estratégico de marketing, incluindo: 1) a definição de missão, visão e valores da empresa; 2) a análise do ambiente interno e externo por meio de ferramentas como SWOT e mapeamento de concorrência; 3) a definição de público-alvo e posicionamento da marca. O autor apresenta cada etapa como fundamental para orientar as estratégias e ações de marketing de uma empresa.
As 4 disciplinas da execução - Customer Success Training 2018Lilian Klemz
O documento descreve as 4 Disciplinas da Execução, que são: 1) Foque no Crucialmente Necessário, 2) Atue nas Medidas de Direção, 3) Mantenha um Placar Envolvente e 4) Crie uma Cadência de Responsabilidade. A aplicação destas disciplinas visa garantir o foco naquilo que é essencial, medir os resultados e manter a equipe comprometida através de reuniões periódicas.
O documento discute técnicas de chefia e liderança, abordando os tópicos de poder e autoridade. O processo de gestão e desenvolvimento organizacional são apresentados como importantes para as organizações. Diferentes estilos de liderança são descritos, assim como habilidades necessárias para líderes, como paciência, gentileza e humildade. A comunicação eficaz é apontada como fundamental para a liderança.
Este documento descreve os quatro principais perfis comportamentais (DISC) e como cada um se comporta como líder e seguidor. O perfil D é objetivo e diretivo; o perfil I é animado e interativo; o perfil S é calmo e social; e o perfil C é analítico e calculista. Cada perfil tem pontos fortes e desafios diferentes na liderança e na condução de seguidores.
1) O documento discute princípios e estratégias para gestão de equipes de alto desempenho, focando nos relacionamentos interpessoais.
2) Aborda temas como liderança, motivação, emoções e como construir uma visão compartilhada.
3) Defende que o amor aproxima as pessoas ao contrário do medo, e que líderes devem gerar autonomia em vez de dependência.
O documento discute o conceito de empregabilidade e segurança profissional, e fornece orientações sobre como ter trabalho e remuneração de forma consistente. Ele explica que empregabilidade significa ser capaz de obter e manter um emprego com base em habilidades e competências, e que segurança profissional é a capacidade de obter trabalho e renda independentemente da idade ou situação de emprego. Além disso, fornece seis pilares da empregabilidade: adequação vocacional, competência profissional, idoneidade, saúde física e mental, reserva
O documento discute os conceitos de cultura organizacional, definindo-a como um conjunto de crenças, valores e normas compartilhadas que influenciam o comportamento dentro de uma organização. Apresenta alguns fatores que influenciam a cultura, como os fundadores, a área de atuação e a liderança atual. Também discute a importância de apresentar a cultura aos novos funcionários e de programas de ambientação para integrá-los à organização.
Atendimento a Clientes, Erros no Atendimento, Atitudes que promovem a Fidelização de Clientes; Como Satisfazer e Fidelizar Clientes através de Atitudes no Atendimento
O documento apresenta informações sobre perfis comportamentais e como eles podem ser usados para melhorar a conexão com os colaboradores. Ele discute quatro perfis principais (dominância, influência, estabilidade e conformidade), descrevendo suas características e como cada um se relaciona com estilo de liderança, tomada de decisão, comunicação e valor para a empresa. O documento também menciona a teoria dos tipos psicológicos de Jung e a teoria de valores de Spranger.
Agile Trends - Liderança em Times de Alta Performance - Ricardo Miluzzi.pptxRicardo Miluzzi
O documento discute características de times de alta performance, incluindo autogerenciamento, liderança definida, multidisciplinaridade e capacidade de antecipar cenários. Também apresenta o modelo de Tuckman para desenvolvimento de grupos e as cinco disfunções de times de acordo com Lencioni. Por fim, sugere abordagens para diagnosticar, planejar, executar e apoiar a evolução de equipes.
Apresentação elaborada para a disciplina de RH no Contexto Organizacional. Objetivo: Dialogar com os alunos sobre o perfil de competências técnicas e comportamentais demandadas pelo mercado de trabalho, numa perspectiva de diversidade de complexidade das organizações e suas propostas de gestão.
Estudos de caso e atividades revisado 04 abordagem relaçoes humansMichele Castro
O documento discute como o clima organizacional influenciou o desempenho de um gerente em uma nova empresa. A mudança de uma cultura hierárquica e formal para uma informal e horizontal o prejudicou, apesar de seu potencial.
Fidelizando Pacientes em Consultórios e ClínicasGrupo E. Fabris
Este tema é direcionado para os profissionais da área da saúde que atuam em consultórios, clínicas e hospitais. Tem como objetivo ensinar técnicas de atendimento ao paciente ou cliente para secretárias, recepcionistas, atendentes, enfermeiras, auxiliares de enfermagem e corpo clínico.
O documento fornece uma introdução sobre negociação em 3 frases:
Negociação é o processo de tomada de decisão conjunta entre partes que buscam um acordo mutuamente benéfico. O documento discute vários tipos de negociação no cotidiano e empresas e fornece dicas sobre como se preparar, criar valor e fechar acordos em negociações.
El documento define el clima organizacional como la percepción que tienen los individuos de su organización formada por ellos en relación al sistema organizacional. Explica que el clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo percibidas por los trabajadores y que tiene repercusiones en su comportamiento laboral. También describe las nueve dimensiones propuestas por Litwin y Stinger para medir el clima organizacional, como la estructura, responsabilidad, recompensa, desafío, relaciones y cooperación. Finalmente, señala que el conocimiento del clima
El documento describe los diferentes aspectos que componen el clima organizacional según Litwin y Stinger (1978). Estos incluyen la estructura, la responsabilidad, la recompensa, el riesgo, la calidez, la consideración, la confianza, la identidad y la justicia. El clima organizacional representa la percepción de los miembros de una organización sobre estos diferentes aspectos de su entorno laboral.
O documento discute os conceitos e componentes da remuneração, incluindo salários e benefícios. Também descreve as etapas da gestão de cargos e salários, como análise de funções, descrição de cargos, avaliação de cargos e pesquisa salarial. Finalmente, discute tipos de remuneração fixa e variável.
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O Cliente é a pessoa mais importante da Organização;
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O documento discute o empreendedorismo e planejamento de negócios. Aborda as características do empreendedor, definição de MEI, vantagens de ser um microempreendedor individual e elaboração de plano de negócios.
O documento discute a importância do atendimento ao cliente, destacando que o cliente é a razão do nosso trabalho e deve ser tratado com respeito. Também fornece dicas sobre como atender bem os clientes, como compreender suas necessidades, praticar a consultoria e sempre buscar a melhoria contínua.
O documento discute as diferenças entre organizações tradicionais e modernas. Apresenta como organizações tradicionais tinham estruturas hierárquicas e valores como conformidade, enquanto organizações modernas têm estruturas horizontais e valores como inovação e tomada de riscos. Também compara sistemas de recompensa, cargos, cultura e clima entre os dois tipos de organizações.
Aula de Planejamento Estratégico de MarketingMauro Fagotti
O documento discute os conceitos e etapas fundamentais do planejamento estratégico de marketing, incluindo: 1) a definição de missão, visão e valores da empresa; 2) a análise do ambiente interno e externo por meio de ferramentas como SWOT e mapeamento de concorrência; 3) a definição de público-alvo e posicionamento da marca. O autor apresenta cada etapa como fundamental para orientar as estratégias e ações de marketing de uma empresa.
As 4 disciplinas da execução - Customer Success Training 2018Lilian Klemz
O documento descreve as 4 Disciplinas da Execução, que são: 1) Foque no Crucialmente Necessário, 2) Atue nas Medidas de Direção, 3) Mantenha um Placar Envolvente e 4) Crie uma Cadência de Responsabilidade. A aplicação destas disciplinas visa garantir o foco naquilo que é essencial, medir os resultados e manter a equipe comprometida através de reuniões periódicas.
O documento discute técnicas de chefia e liderança, abordando os tópicos de poder e autoridade. O processo de gestão e desenvolvimento organizacional são apresentados como importantes para as organizações. Diferentes estilos de liderança são descritos, assim como habilidades necessárias para líderes, como paciência, gentileza e humildade. A comunicação eficaz é apontada como fundamental para a liderança.
Este documento descreve os quatro principais perfis comportamentais (DISC) e como cada um se comporta como líder e seguidor. O perfil D é objetivo e diretivo; o perfil I é animado e interativo; o perfil S é calmo e social; e o perfil C é analítico e calculista. Cada perfil tem pontos fortes e desafios diferentes na liderança e na condução de seguidores.
1) O documento discute princípios e estratégias para gestão de equipes de alto desempenho, focando nos relacionamentos interpessoais.
2) Aborda temas como liderança, motivação, emoções e como construir uma visão compartilhada.
3) Defende que o amor aproxima as pessoas ao contrário do medo, e que líderes devem gerar autonomia em vez de dependência.
O documento discute o conceito de empregabilidade e segurança profissional, e fornece orientações sobre como ter trabalho e remuneração de forma consistente. Ele explica que empregabilidade significa ser capaz de obter e manter um emprego com base em habilidades e competências, e que segurança profissional é a capacidade de obter trabalho e renda independentemente da idade ou situação de emprego. Além disso, fornece seis pilares da empregabilidade: adequação vocacional, competência profissional, idoneidade, saúde física e mental, reserva
O documento discute os conceitos de cultura organizacional, definindo-a como um conjunto de crenças, valores e normas compartilhadas que influenciam o comportamento dentro de uma organização. Apresenta alguns fatores que influenciam a cultura, como os fundadores, a área de atuação e a liderança atual. Também discute a importância de apresentar a cultura aos novos funcionários e de programas de ambientação para integrá-los à organização.
Atendimento a Clientes, Erros no Atendimento, Atitudes que promovem a Fidelização de Clientes; Como Satisfazer e Fidelizar Clientes através de Atitudes no Atendimento
O documento apresenta informações sobre perfis comportamentais e como eles podem ser usados para melhorar a conexão com os colaboradores. Ele discute quatro perfis principais (dominância, influência, estabilidade e conformidade), descrevendo suas características e como cada um se relaciona com estilo de liderança, tomada de decisão, comunicação e valor para a empresa. O documento também menciona a teoria dos tipos psicológicos de Jung e a teoria de valores de Spranger.
Agile Trends - Liderança em Times de Alta Performance - Ricardo Miluzzi.pptxRicardo Miluzzi
O documento discute características de times de alta performance, incluindo autogerenciamento, liderança definida, multidisciplinaridade e capacidade de antecipar cenários. Também apresenta o modelo de Tuckman para desenvolvimento de grupos e as cinco disfunções de times de acordo com Lencioni. Por fim, sugere abordagens para diagnosticar, planejar, executar e apoiar a evolução de equipes.
Apresentação elaborada para a disciplina de RH no Contexto Organizacional. Objetivo: Dialogar com os alunos sobre o perfil de competências técnicas e comportamentais demandadas pelo mercado de trabalho, numa perspectiva de diversidade de complexidade das organizações e suas propostas de gestão.
Estudos de caso e atividades revisado 04 abordagem relaçoes humansMichele Castro
O documento discute como o clima organizacional influenciou o desempenho de um gerente em uma nova empresa. A mudança de uma cultura hierárquica e formal para uma informal e horizontal o prejudicou, apesar de seu potencial.
Fidelizando Pacientes em Consultórios e ClínicasGrupo E. Fabris
Este tema é direcionado para os profissionais da área da saúde que atuam em consultórios, clínicas e hospitais. Tem como objetivo ensinar técnicas de atendimento ao paciente ou cliente para secretárias, recepcionistas, atendentes, enfermeiras, auxiliares de enfermagem e corpo clínico.
O documento fornece uma introdução sobre negociação em 3 frases:
Negociação é o processo de tomada de decisão conjunta entre partes que buscam um acordo mutuamente benéfico. O documento discute vários tipos de negociação no cotidiano e empresas e fornece dicas sobre como se preparar, criar valor e fechar acordos em negociações.
El documento define el clima organizacional como la percepción que tienen los individuos de su organización formada por ellos en relación al sistema organizacional. Explica que el clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo percibidas por los trabajadores y que tiene repercusiones en su comportamiento laboral. También describe las nueve dimensiones propuestas por Litwin y Stinger para medir el clima organizacional, como la estructura, responsabilidad, recompensa, desafío, relaciones y cooperación. Finalmente, señala que el conocimiento del clima
El documento describe los diferentes aspectos que componen el clima organizacional según Litwin y Stinger (1978). Estos incluyen la estructura, la responsabilidad, la recompensa, el riesgo, la calidez, la consideración, la confianza, la identidad y la justicia. El clima organizacional representa la percepción de los miembros de una organización sobre estos diferentes aspectos de su entorno laboral.
O documento discute o conceito, objetivos, competências e papel dos profissionais de relações públicas. Apresenta as principais áreas de atuação da profissão e informações sobre o mercado e associações representativas da área.
A agência Burson-Marsteller lança um novo serviço chamado Big Data Brand Audit para analisar dados estruturados e não estruturados na internet e gerar insights sobre percepções de marca e comportamento do público-alvo. O objetivo é entender melhor as expectativas dos consumidores para que as estratégias de comunicação tenham maior impacto. A ferramenta será complementada pela expertise da parceira Num.Br para extração e análise avançada de dados.
Apresentação elaborada para a palestra "Propostas e perspectivas para a profissão" no Centro Interdisciplinar de Pesquida da Faculdade Cásper Líbero, em 11 de abril de 2011.
El documento describe el concepto de clima organizacional en una empresa. Define el clima organizacional como la percepción que los trabajadores y directivos tienen del ambiente laboral y su influencia en el desempeño de la organización. Explica que un buen clima organizacional genera mayores beneficios para la empresa a través de una mayor productividad y satisfacción laboral, mientras que un clima negativo causa baja motivación y productividad. Finalmente, identifica varios factores como las relaciones laborales y el estilo de liderazgo que afectan el clima de una
Este documento lista varios temas relacionados con la comunicación interna de una organización como el flujo de comunicación, la cultura organizacional, los procesos de producción y las competencias comunicativas. También describe diversos métodos para diagnosticar el clima y la cultura internos como cuestionarios, análisis de la transmisión de mensajes y redes de comunicación, así como observación directa y análisis de producciones comunicacionales. El documento concluye mencionando a Kimberly Clark.
El documento describe el concepto de clima organizacional y sus características principales. El clima organizacional se refiere a la percepción que tienen los empleados sobre el ambiente laboral de una empresa y cómo esto afecta el desempeño. Un buen clima organizacional trae beneficios como mayor productividad y retención de talento, mientras que uno negativo genera baja motivación y productividad. El clima se ve influenciado por factores como las relaciones laborales, el liderazgo, y las condiciones de trabajo.
O documento apresenta uma lista de títulos e ocupações, incluindo sinônimos, classificados segundo o CBO 2002. São descritos diversos cargos relacionados a administração, advocacia, transportes, segurança, saúde e outros setores.
Este documento describe los diferentes tipos de comunicación, incluyendo la comunicación verbal que utiliza palabras, la comunicación oral, escrita y no verbal. Explica que la comunicación no verbal incluye gestos, dibujos, ruidos, vestimenta, formas y colores. También cubre temas como la dirección de la comunicación, los canales, códigos y barreras en la comunicación, así como consejos para una comunicación asertiva efectiva.
Un clima organizacional armonioso es importante para lograr los objetivos de una organización porque los sentimientos humanos afectan las relaciones laborales y los procesos organizacionales. Cuando el clima es negativo, las deficiencias en las relaciones entre empleados pueden afectar los procesos y dificultar el cumplimiento de los objetivos. En contraste, un buen clima laboral promueve el compromiso, trabajo en equipo y respeto, lo que mejora el desempeño y ayuda a cumplir la visión de la organización.
El documento resume las principales teorías y conceptos sobre el clima organizacional. En 3 oraciones:
El clima organizacional se refiere a las características del ambiente laboral y cómo estas afectan el comportamiento de los empleados. Varias teorías exploran cómo factores como la motivación, estructura y liderazgo influyen en el clima. Un buen clima promueve la identificación de los empleados con la empresa y cooperación entre equipos.
TCC: O PAPEL DO PROFISSIONAL DE RELAÇÕES PÚBLICAS NA COMUNICAÇÃO INTERNA, GES...irangiusti
Trabalho de Conclusão de Curso de Relações Públicas da FAAP sobre mercado Gay: O PAPEL DO PROFISSIONAL DE RELAÇÕES PÚBLICAS
NA COMUNICAÇÃO INTERNA, GESTÃO DE MARCAS E RELACIONAMENTO COM PÚBLICOS DO GRUPO MIX BRASIL
Para contato: iran.giusti@gmail.com
El documento describe el concepto de clima organizacional y sus dimensiones. Explica que el clima organizacional se refiere a las características del ambiente laboral percibido por los empleados de una organización, como la estructura, liderazgo, comunicación y recompensas. También analiza diferentes definiciones de clima organizacional y dimensiones que lo componen, como la autonomía, comunicación, motivación y toma de decisiones.
Definiciones de clima organizacional, sus aspectos condicionantes y caracterí...rosaemiliagm
El documento habla sobre el clima organizacional y las percepciones de los trabajadores sobre las estructuras y procesos en el lugar de trabajo. Describe nueve dimensiones que explican el clima de una empresa según Litwin y Stinger, incluyendo la estructura, recompensas, relaciones, cooperación y estándares. También discute la importancia de los procesos asociativos y disociativos en una organización.
Internal Communication Ideas - 10 Simple Secrets to Totally Rock Your Interna...Axero Solutions
A good internal communication strategy makes good business sense.
If your employees are communicating effectively, you’ll have a highly-committed and well-performing workforce. Effective communication also creates a can-do culture and leads to a learning organization.
If you want to totally rock how your management team and employees communicate, here are 10 internal communication ideas to get you started.
We’ve come up with a list of common business communication questions and how their solutions will fit into your internal communication strategy.
diapositivas de clima organizacional en ingleshjs123
The document discusses the importance of organizational climate for achieving productivity while maintaining a focus on human resources. It identifies key elements that define organizational climate such as motivation, satisfaction, involvement, attitude and values. When the organizational climate is positive, it can lead to outcomes like achievement, membership, power and productivity as well as low turnover and satisfaction; however, a negative climate can result in maladjustment, high turnover, absenteeism, little innovation and low productivity.
Relatório Modelo Pesquisa de Clima OrganizacionalAlvaro Mello
1. Fundamentação Teórica: define cultura e clima organizacional e apresenta os modelos teóricos da pesquisa.
2. Metodologia: descreve o processo da pesquisa, incluindo questionário, perfil dos respondentes, atributos avaliados e análise dos resultados.
3. Resultados: apresenta os resultados da pesquisa de clima organizacional incluindo favorabilidade geral e por blocos, áreas, evolução, segmentação e priorização de ações.
Modelo de Relatório de Pesquisa de Clima OrganizacionalAlvaro Mello
1. O documento apresenta os resultados de uma pesquisa de clima organizacional realizada em (ANO) com o objetivo de identificar vulnerabilidades no modelo de gestão de pessoas e incrementar a lealdade e compromisso dos colaboradores.
2. A pesquisa avaliou diversas dimensões como estrutura organizacional, responsabilidade, recompensa, riscos, apoio, objetivos e conflitos para mapear a percepção dos funcionários.
3. Os resultados incluem a análise da favorabilidade geral, por blocos temáticos e questões, a
O documento discute a influência do clima organizacional no desempenho dos colaboradores. Aborda conceitos de clima organizacional e desempenho profissional, tipos de clima organizacional, modelos para analisar o clima organizacional e a importância de um bom clima para o desempenho dos funcionários. Conclui que um clima organizacional positivo motiva os colaboradores e melhora seu desempenho, beneficiando tanto os indivíduos quanto a organização.
1) O documento é uma apostila sobre gestão de pessoas em organizações que contém informações sobre conceitos, recrutamento, seleção, avaliação de desempenho e desenvolvimento de funcionários. 2) A apostila é uma versão de demonstração com 53 páginas, enquanto a versão completa contém 113 páginas e está disponível para assinantes. 3) A apostila aborda diversos tópicos relacionados à gestão de pessoas como comportamento organizacional, motivação, liderança e clima organizacional.
O documento analisa o clima organizacional da Subseção Judiciária de Itaituba-PA através de pesquisa com servidores. A pesquisa identificou fatores que influenciam positiva e negativamente o clima como gestão, salário, relacionamentos e treinamento. A conclusão é que embora alguns fatores como processo decisório e salário influenciem positivamente, há aspectos como gestão, desmotivação, relações e satisfação com a empresa que precisam ser melhorados para melhorar o clima organizacional.
O documento discute estratégias empresariais e aborda tópicos como: análise do ambiente externo e interno das organizações, formulação e implementação de estratégias, planejamento estratégico e fatores ambientais que afetam as empresas. Fornece também referências bibliográficas sobre o tema.
1) O documento descreve várias ferramentas para diagnóstico e planejamento organizacional participativo, incluindo mapeamento de projetos, análise SWOT, e sistematização de experiências.
2) É destacada a importância da observação da natureza e do respeito ao meio ambiente no desenho de sistemas agroflorestais.
3) O documento enfatiza a necessidade de compreender a realidade local e o envolvimento dos membros da organização no processo de diagnóstico e planejamento.
1. O documento discute o comportamento organizacional e fornece informações sobre sua definição, objetivos, abordagens, variáveis que afetam o comportamento individual e organizacional e implicações gerenciais.
2. Inclui também uma discussão sobre a evolução do campo do comportamento organizacional ao longo das décadas com contribuições de diversas disciplinas.
3. Apresenta ainda modelos conceituais que estruturam a análise do comportamento organizacional nos níveis individual, de grupo e organizacional.
02 deboramicelidinmicadasrelaesinterpessoaismotivao-120826185341-phpapp01Edgar de Almeida
O documento discute diversas teorias da motivação, incluindo as teorias de Maslow sobre hierarquia de necessidades, Herzberg sobre fatores motivacionais e higiênicos, e McGregor sobre Teoria X e Teoria Y. Ele também aborda teorias como expectativa de Victor Vroom, necessidades sociais adquiridas de McClelland, e reforço de Skinner.
02 deboramicelidinmicadasrelaesinterpessoaismotivao-120826185341-phpapp01Edgar de Almeida
O documento discute diversas teorias sobre motivação, incluindo as teorias de Maslow sobre hierarquia de necessidades, Herzberg sobre fatores motivacionais e higiênicos, e McGregor sobre Teoria X e Teoria Y. Ele também apresenta teorias como a de Expectativa de Vroom, Necessidades Sociais Adquiridas de McClelland, e Equidade de Adams. O documento fornece uma visão geral abrangente sobre o tema da motivação no ambiente de trabalho.
Este documento discute como o processo decisório em grupo é influenciado pelo tempo e pelo ambiente. Analisa a dinâmica do processo decisório em grupos ao longo do tempo em ambientes com diferentes níveis de liberdade de ação. Verificou-se que a qualidade do processo decisório afeta os resultados organizacionais de forma diferente ao longo do tempo, e que as relações interpessoais influenciam o planejamento e execução das decisões independentemente do ambiente.
O documento descreve as atividades do final do semestre, incluindo datas para aulas sobre teorias comportamentais, estudo de caso, prova final e entrega de notas. Também apresenta resumos de teorias de administração com foco nas pessoas.
Este documento resume uma pesquisa sobre liderança e formação de equipes em uma empresa brasileira. A pesquisa investigou as expectativas dos funcionários em relação aos líderes, o que os motiva no trabalho e como cooperam em equipe. Os resultados mostraram que os funcionários desejam líderes honestos, competentes e confiáveis. Eles também valorizam orientação dos líderes, boas relações com colegas e objetivos claros. O reconhecimento, salário e benefícios também os motivam, mas as boas relações humanas são mais important
O documento discute o clima organizacional e sua relação com a cultura organizacional. Ele fornece definições de clima organizacional e cultura organizacional, explica como são avaliados e como afetam o desempenho dos funcionários e da organização.
O documento discute o clima e a cultura organizacional. Explica que o clima reflete a cultura e descreve como a cultura se manifesta através de valores, comportamentos e pressupostos. Também discute fatores que influenciam a cultura e a importância de avaliar o clima para melhorar o desempenho e a motivação dos funcionários.
Este documento apresenta uma análise do clima organizacional da empresa Superautos, identificando fatores como comunicação, relacionamento, valorização, liderança e benefícios. Os autores aplicaram questionários com 75 funcionários e concluíram que o clima é satisfatório, porém benefícios podem ser melhorados, sugerindo um programa de participação nos resultados.
O documento descreve as principais teorias da administração, começando por Taylor e Fayol no início do século XX, passando pelas teorias das relações humanas e neoclássica, até chegar aos conceitos atuais. Apresenta os principais elementos de cada teoria, como divisão do trabalho, hierarquia, planejamento, organização, direção e controle.
Satisfação no trabalho e clima organizacionalPsicologia_2015
Este documento discute a relação entre satisfação no trabalho, clima organizacional e autoavaliações de desempenho. A pesquisa analisou esses fatores em 152 funcionários de duas organizações usando escalas de satisfação, clima e desempenho. Os resultados mostraram que satisfação e clima não apresentam multicolinearidade e que recompensa, natureza do trabalho e controle/pressão influenciam o desempenho segundo a autoavaliação. Futuras pesquisas poderiam aprofundar o diagnóstico organizacional com entrevistas e observações
Semelhante a Clima Organizacional - Institutos de Pesquisa (20)
Nelson Rosamilha possui extensa formação acadêmica e experiência de 25 anos atuando em diversas empresas nacionais e multinacionais. Atualmente é presidente do Capítulo São Paulo do PMI e professor de gestão de projetos.
O documento discute a importância do sucesso do cliente e como as empresas devem monitorar ativamente a saúde e satisfação dos clientes. Ele enfatiza que as empresas devem se concentrar nos resultados desejados pelos clientes ao invés de apenas métricas como retenção e expansão. Além disso, destaca práticas como dialogar com empatia, resolver problemas de forma eficiente e garantir uma boa transição entre vendas, projetos e suporte.
1) O documento discute o método de Design Thinking, incluindo sua história, cultura, equipe e framework.
2) Design Thinking é focado na inovação centrada nas pessoas, baseado no que os clientes precisam e querem.
3) Uma mudança cultural é necessária para adotar métodos como trabalho em equipe multidisciplinar e gerar soluções inovadoras.
O documento fornece dicas para gerenciar partes interessadas em projetos, incluindo: (1) identificar quem são as partes interessadas e como elas podem afetar o projeto; (2) avaliar a força dos relacionamentos com as partes interessadas; (3) gerenciar a percepção e satisfação das partes interessadas. O documento também discute como lidar com diferentes tipos de partes interessadas problemáticas.
O documento discute princípios de liderança para gerentes de projetos, incluindo visão, colaboração, desempenho, aprendizado e resultados. Ele fornece dicas sobre envolver a equipe, reconhecer bons comportamentos e mostrar que você se importa com cada membro da equipe.
Em pesquisa recente publicada pelo PMI (Pulse of Profession®,2015) concluiu-se que um processo formal de transferência de conhecimento aumenta consideravelmente as chances de entrega do projeto. De acordo com essa publicação:
• 75 % das empresas de alto desempenho que completam 80 % ou mais dos projetos no prazo atingindo o orçamento e objetivos previstos, possuem um processo formal de transferência de conhecimento.
• Somente 35 % das empresas de baixo desempenho possuem um processo formal de transferência de conhecimento, essas completam apenas 60 % de seus projetos no prazo e possuem orçamento e objetivos alcançados.
• Organizações mais efetivas em transferência de conhecimento melhoram os resultados dos projetos em 35 %.
O documento discute a formação, capacitação e desenvolvimento de equipes. Aborda tópicos como grupos de trabalho, desenvolvimento de equipes, liderança, cultura organizacional e modelos de aprendizagem. Defende que o sucesso das organizações depende da gestão de pessoas e da mudança, e que a aprendizagem contínua em equipe é essencial.
Este documento apresenta um modelo conceitual para entender o efeito dos esforços de CRM na retenção e fidelização de clientes. O modelo sugere que o comprometimento afetivo dos clientes positivamente afeta a retenção e o desenvolvimento da participação de mercado, enquanto a satisfação e equidade de preço não afetam a retenção. Programas de fidelidade e mala direta podem afetar positivamente a retenção e participação de mercado ao longo do tempo.
Este documento discute os princípios do Lean Project Management e como aplicá-los para aumentar as chances de sucesso de um projeto. Ele descreve os 5 princípios do Lean Thinking de eliminar desperdícios, focar no valor para o cliente, manter o fluxo contínuo, produção puxada e busca pela perfeição, além dos 14 princípios da Toyota de gestão enxuta de projetos. O autor recomenda aplicar essas filosofias por meio de atitudes como eliminar desperdícios, empoderar a equipe, gerenciar
O documento apresenta um modelo para recuperar projetos problemáticos de forma estruturada em 8 passos: 1) quebrar barreiras com a equipe, 2) diagnosticar o projeto, 3) adaptar os objetivos do projeto às necessidades do negócio, 4) assinalar responsabilidades, 5) alcançar objetivos realistas, 6) agir consistentemente, 7) avançar o projeto por meio da comunicação, 8) obter estabilidade para transição. A conclusão destaca os principais obstáculos à recuperação como aceitação de mudanças,
O documento apresenta um artigo sobre a ferramenta PACE (Foco na Excelência do Desempenho), discutindo como ela pode ajudar empresas a reduzir custos, melhorar qualidade e aumentar produtividade. O artigo descreve os principais pontos da ferramenta PACE, incluindo sua aplicação prática, aceitação em todos os níveis da empresa e filosofia de melhoria contínua. A conclusão ressalta que o PACE ataca desvios de forma rápida e sem complexidade, gerando resultados imediatos.
O documento resume a influência de Falconi no Programa de Qualidade e Produtividade no Brasil, ensinando lições sobre melhoria contínua através de resolução de problemas. Também discute sobre gerenciamento pelas diretrizes, rotina e crescimento humano. Conclui que a implantação do programa de qualidade é responsabilidade do presidente da empresa.
O documento discute as ideias de Philip Crosby sobre qualidade, incluindo sua definição de qualidade como conformidade com especificações e seu conceito de zero defeito. Crosby acreditava que a qualidade deveria ser medida pelo custo da não conformidade, não por níveis de qualidade aceitáveis. Ele também enfatizou que a qualidade é resultado da política operacional e não apenas de técnicas.
Help from above, an interview provided to Project Management Network Magazine on May/2013, which talks about the relationship among Project Director, Execuvite Board, Customer and PMP
O documento discute Joseph Juran, um dos maiores gurus da qualidade. Ele acreditava na importância de um programa anual para melhoria da qualidade, treinamento sólido e alta motivação para compromisso com a qualidade. Juran também enfatizou a necessidade de tempo para que todos entendam o compromisso com a qualidade em todos os níveis da organização.
Presentation I ve done during PMI Global Congress which discuss about Communication Style in Project Management, this is a powerful tool to be perform an effective communication in Project Management
Diretor de projetos e professor de gestão de projetos e excelência operacional com experiência em metodologias como Lean Six Sigma, PMBOK e ferramentas estatísticas. Oferece consultoria em planejamento e execução de projetos, melhoria de processos e governança corporativa.
Mais de Nelson Rosamilha, PMP, PRINCE2 Practitioner, BB, MsC (20)
2. Agenda
Introdução
Definição de Clima Organizacional
Medidas e Instrumentos
Pesquisa sobre Clima Organizacional
Clima nos Institutos de Pesquisa
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3. Introdução
A análise do clima permite ao administrador:
• Diagnosticar a clima motivacional entre a
realidade percebida e a desejada
• Realidade percebida x desejada
• Pontos de satisfação x insatisfação
• Estilo gerencial recomendável
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5. Estudo
Qual o perfil de clima organizacional nas
Instituições de Pesquisa ? Que variáveis podem
exercer influência na percepção do clima
organizacional ?
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6. Objetivo do Estudo
• Medir o Clima Real e Desejado de seus membros
técnicos de nível superior
• Investigar influência de variáveis na percepção de
clima:
– Sexo
– Cargo ocupado
– Carreira do Pesquisador Científico
– Nível de escolaridade
– Experiência no Cargo
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7. Contribuições
• Ajudar a favorecer a criação de motivação
individual e satisfação pessoal
• Permitir a instrumentação do diagnóstico
possibilitando ajustes organizacionais
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8. Agenda
Introdução
Definição de Clima Organizacional
Medidas e Instrumentos
Pesquisa sobre Clima Organizacional
Clima nos Institutos de Pesquisa
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9. O que é Clima Organizacional
Forehand & Gilmer (1964)
Características que descrevem uma organização e
que:
distingue uma organização da outra
mantém-se de certa forma permanente
influencia o comportamento dos indivíduos na
organização
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10. O que é Clima Organizacional
Tagiuri (1969)
Uma qualidade relativamente permanente do
ambiente interno da organização que:
é percebido pelo seus membros
influência seu comportamento
pode ser descrito em termos de valores de um
conjunto de características (ou atributos) da
organização
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11. O que é Clima Organizacional
Litwin & Stringer (1968)
Um conjunto de propriedades mensuráveis do
ambiente de trabalho, percebidas direta ou
indiretamente pelos indivíduos que vivem e
trabalham neste ambiente e que influencia a
motivação e o comportamento dessas pessoas
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12. O que é Clima Organizacional
Pritchard&Karasick (1973)
Uma qualidade relativamente permanente do ambiente
interno de uma organização,que distingue uma
organização da outra :
é resultante do comportamento e política dos membros da
organização,especialmente da alta administração
é percebido pelos membros da organização
serve como base para interpretar a situação
atua como fonte de pressão para direcionar a atividade
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13. Conclusão
A organização tem o seu clima percebido de formas diferentes por
seus participantes, isto é, bom para uns e ruins para outros
Slide: 13 de 53
Premissa para este estudo
Litwin & Stringer (1968)
Um conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de
Trabalho, percebidas direta ou indiretamente pelos indivíduos que
vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação e
o comportamento dessas pessoas
14. Agenda
Introdução
Definicação de Clima Organizacional
Medidas e Instrumentos
Pesquisa sobre Clima Organizacional
Clima nos Institutos de Pesquisa
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15. Medidas e Instrumentos
Pesquisas e
Trabalhos de Clima
Organizacional
Dimensões de
Clima
Instrumentos de
Medida
Investigar relações
de clima e outras
variáveis
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16. Escalas de Clima Organizacional
Slide: 16 de 53
• Halpin & Croft – inicialmente desenvolvido
para ser utilizado em escolas públicasOCDQ
• Payne & Phesey designado para uso em
organizaçõesBOCI
• Scheneider & Bartlett para agências de
SeguroACQ
• Litwin & Stringer para medir diferentes
tipos de organizaçõesOCQ
• Escala de clima com base na pesquisa
OCQ
KOLB
17. OCDQ – Halpin & Croft
Slide: 17 de 53
Oito Dimensões de Clima
Organizacional
Comportamento do
Subordinado
• Falta de Envolvimento
• Rotina
• Moral
• Amizade
Comportamento
do Líder
• Distância
• Produção
• Estímulo
• Consideração
18. BOCI – Payne & Pheysey
Slide: 18 de 53
• Distância do Líder (12)
• Questionamento de Autoridade (98)
• Igualdade (6)
• Participação do empregado (10)
Autoridade
• Mentalidade Aberta (10)
• Controle (11)
• Segurança Física (5)
Restrição
• Orientação Prática (10)
• Orientação Futura (7)
• Orientação Técnica (8)
• Orientação Intelectual (11)
• Mudança de trabalho (11)
• Orientação para tarefa (9)
• Envolvimento (20)
Interesse
pelo
trabalho
21. KOLB
Slide: 21 de 53
FATORES DE CLIMA MOTIVOS
Conformidade com as Normas Poder
Responsabilidade Realização
Padrões de Desempenho Realização
Recompensa Afiliação
Clareza Organizacional Realização
Apoio e Calor Humano Afiliação
Liderança Poder
22. Desenvolvimento de Equipes - Líder
Papel junto à equipe Ferramentas Comportamento
Reflexão Planejamento Confiança
Apoio Feedback Ouvir Ativamente
Estimulo Coaching Julga sobre evidências
Crédito Empowerment Teamwork
Valorização Reuniões Relânpago Humor
Celebração Brainstormimg Estimula desenvolvimento
Causa e Efeito- Conflitos
Slide: 22 de 53
24. Modelo Integrativo de Litwin &
Stringer
Slide: 24 de 53
Comporta-
mento
do Líder
Clima
Organizacional
VARIÁVEL
INDEPENDENTE
VARIÁVEL
INTERVENIENTE
VARIÁVEIS
DEPENDENTES
Motivação
Desempenho
Satisfação no
Trabalho
25. Modelo Integrativo de Litwin &
Stringer
Slide: 25 de 53
Experimento de Litwin & Stringer
Organização A
(Britsh)
Organização B
(Balance)
Organização C
(Blazer)
Estilo de liderança do
Presidente
+ Autoritário
+ Formal
+ Democrático
- Formal
+ Realizador e
Incentivador
Clima Criado Autoritário Afiliativo Realizador
Motivação Alto nível de
motivação para
poder
Alto nível de
motivação para
afiliação
Alto nível de
motivação para
realização
Índice Geral de Satisfação Baixa Alta Alta
Atitude em Direção ao
Grupo
Negativa Positiva Positiva
Desempenho Baixa Inovação
e Produtividade
Moderada
Inovação e Baixa
Produtivaidade
Alta Inovação e
Produtividade
26. Pesquisas de Clima no Brasil
• Souza( 1977):
– Diferentes unidades departamentais percebem
o clima de forma diferenciada (sub-climas)
– Quanto menor o escalão hierárquico mais
otimista ele é
– Empresa privada enfatiza mais o poder em
conformidade com as normas organizacionais e
subalternos desejam clima menos controlador
Slide: 26 de 53
28. Clima Organizacional nas Intuições de
Pesquisa
Objetivo:
1. Investigar a influência de algumas variáveis de estudo
na percepção do clima
2. Medir o clima organizacional real e desejado em
Institutos de Pesquisa de natureza governamental, que
atuam em diferentes setores de atividade, face à
percepção de seus membros técnicos de nível superior
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29. Perfil dos Respondentes
• Os respondentes foram caracterizados nas
seguintes variáveis de identificação:
– Sexo
– Nível de Escolaridade
– Cargo Ocupado
– Experiência no Cargo
– Situação relativa à carreira do Pesquisador Científico
Inseridos ou Não Inseridos)
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30. Distribuição das Amostras
Sexo Frequência
Absoluta
Frequência
Relativa
Masculino 279 62,1 %
Feminino 170 37,9 %
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Nível de
Escolaridade
Frequência
Absoluta
Frequência
Relativa
Graduação 277 61,7 %
Mestrado 105 23,4 %
Doutorado 61 13,6 %
Outros 6 1,3 %
Cargo Frequência
Absoluta
Frequência
Relativa
Coordenador e
Diretor
25 5,6 %
Chefe e Encarregado 74 16,5 %
Pesquisador 335 74,6 %
Assessor Técnico 15 3,3 %
Experiência Frequência
Absoluta
Frequência
Relativa
Até 3 anos 107 2,38 %
De 4 a 5 anos 118 26,3 %
De 6 a 9 anos 106 23,6 %
10 anos ou
mais
118 26,3 %Pesquisador Frequência
Absoluta
Frequência
Relativa
Inscritos 318 48,6 %
Não Inscritos 231 51,4 %
31. Conclusões
• Sexo, cargo ocupado, indivíduo ser pesquisador
ou não, escolaridade e anos de experiência têm
efeito na percepção do clima
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32. Conclusões - Sexo
• As mulheres percebem significativamente o clima
da organização revelando índices maiores de
insatisfação: responsabilidade, recompensa e
apoio
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33. Conclusões - Cargo
Slide: 33 de 53
• Existe efeito do cargo ocupado sobre os fatores como:
responsabilidade, recompensa, carlor humano (apoio) e liderança
com maior significado quando se trata de recompensa e liderança
• Diretores , coordenadores e assessores se mostram os mais
satisfeitos (responsabilidade e apoio)
• Pesquisadores ou técnicos percebem o clima e forma menos
favorável
• Chefes e intermediário percebem o clima de forma intermediária
“Criação de ambiente de trabalho propício à criatividade e liberdade
do pesquisador, alinhado aos objetivos finais da organização”
34. Conclusões – Pesquisador Científico
• Responsabilidade e recompensa organizacional tem
maior efeito positivo se comparado ao restante,
justificado pela criação da carreira em 1975 através de
Lei em oposição aos que não conseguem o ingresso na
carreira e como consequência é menos favorável ao
clima
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35. Conclusões – Escolaridade
• O fator responsabilidade se faz sentir na percepção do
clima a medida que a escolaridade aumenta de
graduação passando por pós , e outros títulos
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36. Conclusões – Anos de Experiência
• Anos de experiência exerce influencia no fator
recompensa e na liderança (técnica em função de anos
de aprendizado)
• Os que possuem menor experiência tem menor índice
de satisfação organizacional
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37. Setor Agronegócio – Instituição de
Pesquisa
• Percebem de forma mais favorável o clima real nas
organizações
• Gostariam de ter maior clareza organizacional com
relação as metas a serem alcançadas e Apoio (Calor
Humano)
• Técnicos demonstram um maior grau de satisfação
“Estes IP tratam diretamente com a comunidade e
investem muito em Recursos Humanos”
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38. Setor Saúde– Instituição de Pesquisa
• Mais insatisfeito com relação ao Clima, é o que mais
deseja Apoio (Calor Humano)
• Percebe de forma mais desfavorável o clima real de suas
organizações
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39. Setor Saúde– Economia Agrícola
• Depois do Agronegócio foi o setor mais contente com o
Clima uma das explicações pode ser o maior índice de
escolaridade
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40. Setor Saúde– Recursos Naturais
• Maior diferença entre Clima Ideal e Real para
recompensa, apoio e calor humano
• Membros desejam poder através da aplicação de regras
e reconhecimento pela liderança
• Melhor definição de metas e objetivos a serem
alcançados
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41. Resumindo
Slide: 41 de 53
Conclusões Percepção do
Clima Organizacional
Indivíduos de Sexos Diferentes: Homens
Indivíduos com Diferentes Cargos mais altos na hierarquia
Pesquisadores Científicos que se acham na carreira
Indivíduos com maior nível que graduação
Indivíduos com anos de experiência no cargo (iniciantes e antigos)
Setor Agronegócio (espera > Apoio, Calor Humano e Clareza Org.)
Setor Saúde (responsabilidade e recompensa) busca desempenho + alto
Setor Recursos Naturais (+favorável que saúde, > percepção clima ideal)
42. Recomendações
• Criação de escalas de clima organizacional para
Instituições de Pesquisa (subsistemas de:apoio e
projetos)
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Souza (1978) uma das primeiras autoras nacionais a comentar sobre o tema
LER PRIMEIRO:As organizações buscam eficiencia e eficacia e conseguem maior EFICACIA se adataptando ao ambiente externo , mas a EFICIENCIA é alcançada através da motivação ! Mencionar Kolb(1978) e comentar slide e finalizar que no Brasil os estudos se iniciaram na década de 80
Conceito importante que nos ajuda a entender o comportamento humano nas
Esta definição dá maior ênfase às percepções dos membros da organização, empresas (o ambiente deve ser interpretado pelos membros da organização)
Para estes autores entendo que é a soma das percepções dos indivíduos que trabalham na organização
provaram que a as práticas e politicas administrativas influenciam o clima organizacional
para ou autor ela é uma variável situacional ou organizacional de efeito principal
Taxonomia - ciência ou técnica de classificação
Podem ser objetivas onde o individuo é informante, medida é direta sem qq transformação conceitual, SUBJETIVAS – utilizando-se de instrumentos que medem a percepção do participante. Hellreigel & Slocum (74) dao preferencia a medida de percepção
Utiliza-se da escala de Likert com 7 pontos (concorda ou discorda parcial ou totalmente de cada afirmação)
Utiliza-se respostas de falso ou verdadeiro a serem respondidos em 254 itens agrupados em 24 áreas conceituais distribuidos em 6 grupos de escalas
Respostas dadas de 1 a 5 pontos avaliando 6 dimensões utilizando-se de 80 questões
Utiliza-se da escala likert de 4 pontos :concordo,concordo sempre,concordo raramente,discordo Respostas dadas de 1 a 5 pontos avaliando 9 dimensões utilizando-se de 50 questões
Estrutura –respeito do grupo, atmosfera informal e descontraída
Reponsabilidade – sentimento de membro ser seu proprio chefe (autonomia)
Riscos – riscos de mudanca no trabalho e organização
Calor – boas relacoes de amizade
Suporte – ajuda do supervisor
Padroes – padroes de desempenho
Conflitos – ouvir e resolver conflitos
Identidade – pertence a uma cia
Questoes utilizando se escalas de 10 pontos onde respondem em como percebem o clima atual e desejado
Integrantes – exigencia que as pessoas se adaptem as outras priorizando objetivos coletivos e muitas vezes colocando em segundo plano os propósitos de caráter individual
Papéis – equipe deve ser estruturada com base nos perfis profissionais, de forma que cada integrante possa assumir papeis para as quais representa maior tendencia
O clima pode ser estudado como variável interveniente, dependente ou independente:
variável independente – relações interpessoais,auto-realização com a tarefa e oportunidade para crescimento e reconhecimento,clima organizacional é um determinante da satisfação individual no trabalho (pesquisa de Friedlander & Marguiles) Pritchard & Karasick
-variável interveniente
O clima pode ser estudado como variável interveniente, dependente ou independente:
variável independente – relações interpessoais,auto-realização com a tarefa e oportunidade para crescimento e reconhecimento,clima organizacional é um determinante da satisfação individual no trabalho (pesquisa de Friedlander & Marguiles) Pritchard & Karasick
-variável interveniente
Souza foi pioneiro nesta área no Brasil e revisou sistematicamente bem como publicações continuadas até 1982