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Clima Organizacional
Clima Organizacional
Pesquisa e Diagnóstico
Prof.Dra.Neusa Maria Bastos F.Santos
Agenda
Introdução
Definição de Clima Organizacional
Medidas e Instrumentos
Pesquisa sobre Clima Organizacional
Clima nos Institutos de Pesquisa
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Introdução
A análise do clima permite ao administrador:
• Diagnosticar a clima motivacional entre a
realidade percebida e a desejada
• Realidade percebida x desejada
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• Estilo gerencial recomendável
Slide: 3 de 53
Introdução
Satisfazer as necessidades de seus membros
Comportamento Motivado
Atingindo os objetivos organizacionais
Slide: 4 de 53
Estudo
Qual o perfil de clima organizacional nas
Instituições de Pesquisa ? Que variáveis podem
exercer influência na percepção do clima
organizacional ?
Slide: 5 de 53
Objetivo do Estudo
• Medir o Clima Real e Desejado de seus membros
técnicos de nível superior
• Investigar influência de variáveis na percepção de
clima:
– Sexo
– Cargo ocupado
– Carreira do Pesquisador Científico
– Nível de escolaridade
– Experiência no Cargo
Slide: 6 de 53
Contribuições
• Ajudar a favorecer a criação de motivação
individual e satisfação pessoal
• Permitir a instrumentação do diagnóstico
possibilitando ajustes organizacionais
Slide: 7 de 53
Agenda
Introdução
Definição de Clima Organizacional
Medidas e Instrumentos
Pesquisa sobre Clima Organizacional
Clima nos Institutos de Pesquisa
Slide: 8 de 53
O que é Clima Organizacional
Forehand & Gilmer (1964)
Características que descrevem uma organização e
que:
 distingue uma organização da outra
 mantém-se de certa forma permanente
 influencia o comportamento dos indivíduos na
organização
Slide: 9 de 53
O que é Clima Organizacional
Tagiuri (1969)
Uma qualidade relativamente permanente do
ambiente interno da organização que:
 é percebido pelo seus membros
 influência seu comportamento
 pode ser descrito em termos de valores de um
conjunto de características (ou atributos) da
organização
Slide: 10 de 53
O que é Clima Organizacional
Litwin & Stringer (1968)
Um conjunto de propriedades mensuráveis do
ambiente de trabalho, percebidas direta ou
indiretamente pelos indivíduos que vivem e
trabalham neste ambiente e que influencia a
motivação e o comportamento dessas pessoas
Slide: 11 de 53
O que é Clima Organizacional
Pritchard&Karasick (1973)
Uma qualidade relativamente permanente do ambiente
interno de uma organização,que distingue uma
organização da outra :
 é resultante do comportamento e política dos membros da
organização,especialmente da alta administração
 é percebido pelos membros da organização
 serve como base para interpretar a situação
 atua como fonte de pressão para direcionar a atividade
Slide: 12 de 53
Conclusão
A organização tem o seu clima percebido de formas diferentes por
seus participantes, isto é, bom para uns e ruins para outros
Slide: 13 de 53
Premissa para este estudo
Litwin & Stringer (1968)
Um conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de
Trabalho, percebidas direta ou indiretamente pelos indivíduos que
vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação e
o comportamento dessas pessoas
Agenda
Introdução
Definicação de Clima Organizacional
Medidas e Instrumentos
Pesquisa sobre Clima Organizacional
Clima nos Institutos de Pesquisa
Slide: 14 de 53
Medidas e Instrumentos
Pesquisas e
Trabalhos de Clima
Organizacional
Dimensões de
Clima
Instrumentos de
Medida
Investigar relações
de clima e outras
variáveis
Slide: 15 de 53
Escalas de Clima Organizacional
Slide: 16 de 53
• Halpin & Croft – inicialmente desenvolvido
para ser utilizado em escolas públicasOCDQ
• Payne & Phesey designado para uso em
organizaçõesBOCI
• Scheneider & Bartlett para agências de
SeguroACQ
• Litwin & Stringer para medir diferentes
tipos de organizaçõesOCQ
• Escala de clima com base na pesquisa
OCQ
KOLB
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Slide: 17 de 53
Oito Dimensões de Clima
Organizacional
Comportamento do
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• Amizade
Comportamento
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Slide: 18 de 53
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Autoridade
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Restrição
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• Orientação Técnica (8)
• Orientação Intelectual (11)
• Mudança de trabalho (11)
• Orientação para tarefa (9)
• Envolvimento (20)
Interesse
pelo
trabalho
BOCI – Schneider & Bartlett
Slide: 19 de 53
Suporte
Adminis-
trativo
(15)
Estrutura
Adminis-
trativa
(15)
Preocupa
ção com
Emprega-
dos (13)
Indepen-
dência
(11)
Conflitos
Internos
(11)
Satisfação
Geral (15)
BOCI – Schneider & Bartlett
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Calor (5)
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Slide: 21 de 53
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Conformidade com as Normas Poder
Responsabilidade Realização
Padrões de Desempenho Realização
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Clareza Organizacional Realização
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Liderança Poder
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Reflexão Planejamento Confiança
Apoio Feedback Ouvir Ativamente
Estimulo Coaching Julga sobre evidências
Crédito Empowerment Teamwork
Valorização Reuniões Relânpago Humor
Celebração Brainstormimg Estimula desenvolvimento
Causa e Efeito- Conflitos
Slide: 22 de 53
Agenda
Introdução
Grupos de Trabalho
Desenvolvimento de Equipes
Pesquisa sobre Clima Organizacional
Clima nos Institutos de Pesquisa
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Modelo Integrativo de Litwin &
Stringer
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Comporta-
mento
do Líder
Clima
Organizacional
VARIÁVEL
INDEPENDENTE
VARIÁVEL
INTERVENIENTE
VARIÁVEIS
DEPENDENTES
Motivação
Desempenho
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Modelo Integrativo de Litwin &
Stringer
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Experimento de Litwin & Stringer
Organização A
(Britsh)
Organização B
(Balance)
Organização C
(Blazer)
Estilo de liderança do
Presidente
+ Autoritário
+ Formal
+ Democrático
- Formal
+ Realizador e
Incentivador
Clima Criado Autoritário Afiliativo Realizador
Motivação Alto nível de
motivação para
poder
Alto nível de
motivação para
afiliação
Alto nível de
motivação para
realização
Índice Geral de Satisfação Baixa Alta Alta
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Grupo
Negativa Positiva Positiva
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e Produtividade
Moderada
Inovação e Baixa
Produtivaidade
Alta Inovação e
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Pesquisas de Clima no Brasil
• Souza( 1977):
– Diferentes unidades departamentais percebem
o clima de forma diferenciada (sub-climas)
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otimista ele é
– Empresa privada enfatiza mais o poder em
conformidade com as normas organizacionais e
subalternos desejam clima menos controlador
Slide: 26 de 53
Agenda
Introdução
Grupos de Trabalho
Desenvolvimento de Equipes
Pesquisa sobre Clima Organizacional
Clima nos Institutos de Pesquisa
Slide: 27 de 53
Clima Organizacional nas Intuições de
Pesquisa
Objetivo:
1. Investigar a influência de algumas variáveis de estudo
na percepção do clima
2. Medir o clima organizacional real e desejado em
Institutos de Pesquisa de natureza governamental, que
atuam em diferentes setores de atividade, face à
percepção de seus membros técnicos de nível superior
Slide: 28 de 53
Perfil dos Respondentes
• Os respondentes foram caracterizados nas
seguintes variáveis de identificação:
– Sexo
– Nível de Escolaridade
– Cargo Ocupado
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– Situação relativa à carreira do Pesquisador Científico
Inseridos ou Não Inseridos)
Slide: 29 de 53
Distribuição das Amostras
Sexo Frequência
Absoluta
Frequência
Relativa
Masculino 279 62,1 %
Feminino 170 37,9 %
Slide: 30 de 53
Nível de
Escolaridade
Frequência
Absoluta
Frequência
Relativa
Graduação 277 61,7 %
Mestrado 105 23,4 %
Doutorado 61 13,6 %
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Cargo Frequência
Absoluta
Frequência
Relativa
Coordenador e
Diretor
25 5,6 %
Chefe e Encarregado 74 16,5 %
Pesquisador 335 74,6 %
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Experiência Frequência
Absoluta
Frequência
Relativa
Até 3 anos 107 2,38 %
De 4 a 5 anos 118 26,3 %
De 6 a 9 anos 106 23,6 %
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mais
118 26,3 %Pesquisador Frequência
Absoluta
Frequência
Relativa
Inscritos 318 48,6 %
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Conclusões
• Sexo, cargo ocupado, indivíduo ser pesquisador
ou não, escolaridade e anos de experiência têm
efeito na percepção do clima
Slide: 31 de 53
Conclusões - Sexo
• As mulheres percebem significativamente o clima
da organização revelando índices maiores de
insatisfação: responsabilidade, recompensa e
apoio
Slide: 32 de 53
Conclusões - Cargo
Slide: 33 de 53
• Existe efeito do cargo ocupado sobre os fatores como:
responsabilidade, recompensa, carlor humano (apoio) e liderança
com maior significado quando se trata de recompensa e liderança
• Diretores , coordenadores e assessores se mostram os mais
satisfeitos (responsabilidade e apoio)
• Pesquisadores ou técnicos percebem o clima e forma menos
favorável
• Chefes e intermediário percebem o clima de forma intermediária
“Criação de ambiente de trabalho propício à criatividade e liberdade
do pesquisador, alinhado aos objetivos finais da organização”
Conclusões – Pesquisador Científico
• Responsabilidade e recompensa organizacional tem
maior efeito positivo se comparado ao restante,
justificado pela criação da carreira em 1975 através de
Lei em oposição aos que não conseguem o ingresso na
carreira e como consequência é menos favorável ao
clima
Slide: 34 de 53
Conclusões – Escolaridade
• O fator responsabilidade se faz sentir na percepção do
clima a medida que a escolaridade aumenta de
graduação passando por pós , e outros títulos
Slide: 35 de 53
Conclusões – Anos de Experiência
• Anos de experiência exerce influencia no fator
recompensa e na liderança (técnica em função de anos
de aprendizado)
• Os que possuem menor experiência tem menor índice
de satisfação organizacional
Slide: 36 de 53
Setor Agronegócio – Instituição de
Pesquisa
• Percebem de forma mais favorável o clima real nas
organizações
• Gostariam de ter maior clareza organizacional com
relação as metas a serem alcançadas e Apoio (Calor
Humano)
• Técnicos demonstram um maior grau de satisfação
“Estes IP tratam diretamente com a comunidade e
investem muito em Recursos Humanos”
Slide: 37 de 53
Setor Saúde– Instituição de Pesquisa
• Mais insatisfeito com relação ao Clima, é o que mais
deseja Apoio (Calor Humano)
• Percebe de forma mais desfavorável o clima real de suas
organizações
Slide: 38 de 53
Setor Saúde– Economia Agrícola
• Depois do Agronegócio foi o setor mais contente com o
Clima uma das explicações pode ser o maior índice de
escolaridade
Slide: 39 de 53
Setor Saúde– Recursos Naturais
• Maior diferença entre Clima Ideal e Real para
recompensa, apoio e calor humano
• Membros desejam poder através da aplicação de regras
e reconhecimento pela liderança
• Melhor definição de metas e objetivos a serem
alcançados
Slide: 40 de 53
Resumindo
Slide: 41 de 53
Conclusões Percepção do
Clima Organizacional
Indivíduos de Sexos Diferentes: Homens
Indivíduos com Diferentes Cargos mais altos na hierarquia
Pesquisadores Científicos que se acham na carreira
Indivíduos com maior nível que graduação
Indivíduos com anos de experiência no cargo (iniciantes e antigos)
Setor Agronegócio (espera > Apoio, Calor Humano e Clareza Org.)
Setor Saúde (responsabilidade e recompensa) busca desempenho + alto
Setor Recursos Naturais (+favorável que saúde, > percepção clima ideal)
Recomendações
• Criação de escalas de clima organizacional para
Instituições de Pesquisa (subsistemas de:apoio e
projetos)
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Clima Organizacional - Institutos de Pesquisa

  • 1. Clima Organizacional Clima Organizacional Pesquisa e Diagnóstico Prof.Dra.Neusa Maria Bastos F.Santos
  • 2. Agenda Introdução Definição de Clima Organizacional Medidas e Instrumentos Pesquisa sobre Clima Organizacional Clima nos Institutos de Pesquisa Slide: 2 de 53
  • 3. Introdução A análise do clima permite ao administrador: • Diagnosticar a clima motivacional entre a realidade percebida e a desejada • Realidade percebida x desejada • Pontos de satisfação x insatisfação • Estilo gerencial recomendável Slide: 3 de 53
  • 4. Introdução Satisfazer as necessidades de seus membros Comportamento Motivado Atingindo os objetivos organizacionais Slide: 4 de 53
  • 5. Estudo Qual o perfil de clima organizacional nas Instituições de Pesquisa ? Que variáveis podem exercer influência na percepção do clima organizacional ? Slide: 5 de 53
  • 6. Objetivo do Estudo • Medir o Clima Real e Desejado de seus membros técnicos de nível superior • Investigar influência de variáveis na percepção de clima: – Sexo – Cargo ocupado – Carreira do Pesquisador Científico – Nível de escolaridade – Experiência no Cargo Slide: 6 de 53
  • 7. Contribuições • Ajudar a favorecer a criação de motivação individual e satisfação pessoal • Permitir a instrumentação do diagnóstico possibilitando ajustes organizacionais Slide: 7 de 53
  • 8. Agenda Introdução Definição de Clima Organizacional Medidas e Instrumentos Pesquisa sobre Clima Organizacional Clima nos Institutos de Pesquisa Slide: 8 de 53
  • 9. O que é Clima Organizacional Forehand & Gilmer (1964) Características que descrevem uma organização e que:  distingue uma organização da outra  mantém-se de certa forma permanente  influencia o comportamento dos indivíduos na organização Slide: 9 de 53
  • 10. O que é Clima Organizacional Tagiuri (1969) Uma qualidade relativamente permanente do ambiente interno da organização que:  é percebido pelo seus membros  influência seu comportamento  pode ser descrito em termos de valores de um conjunto de características (ou atributos) da organização Slide: 10 de 53
  • 11. O que é Clima Organizacional Litwin & Stringer (1968) Um conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho, percebidas direta ou indiretamente pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas Slide: 11 de 53
  • 12. O que é Clima Organizacional Pritchard&Karasick (1973) Uma qualidade relativamente permanente do ambiente interno de uma organização,que distingue uma organização da outra :  é resultante do comportamento e política dos membros da organização,especialmente da alta administração  é percebido pelos membros da organização  serve como base para interpretar a situação  atua como fonte de pressão para direcionar a atividade Slide: 12 de 53
  • 13. Conclusão A organização tem o seu clima percebido de formas diferentes por seus participantes, isto é, bom para uns e ruins para outros Slide: 13 de 53 Premissa para este estudo Litwin & Stringer (1968) Um conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de Trabalho, percebidas direta ou indiretamente pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas
  • 14. Agenda Introdução Definicação de Clima Organizacional Medidas e Instrumentos Pesquisa sobre Clima Organizacional Clima nos Institutos de Pesquisa Slide: 14 de 53
  • 15. Medidas e Instrumentos Pesquisas e Trabalhos de Clima Organizacional Dimensões de Clima Instrumentos de Medida Investigar relações de clima e outras variáveis Slide: 15 de 53
  • 16. Escalas de Clima Organizacional Slide: 16 de 53 • Halpin & Croft – inicialmente desenvolvido para ser utilizado em escolas públicasOCDQ • Payne & Phesey designado para uso em organizaçõesBOCI • Scheneider & Bartlett para agências de SeguroACQ • Litwin & Stringer para medir diferentes tipos de organizaçõesOCQ • Escala de clima com base na pesquisa OCQ KOLB
  • 17. OCDQ – Halpin & Croft Slide: 17 de 53 Oito Dimensões de Clima Organizacional Comportamento do Subordinado • Falta de Envolvimento • Rotina • Moral • Amizade Comportamento do Líder • Distância • Produção • Estímulo • Consideração
  • 18. BOCI – Payne & Pheysey Slide: 18 de 53 • Distância do Líder (12) • Questionamento de Autoridade (98) • Igualdade (6) • Participação do empregado (10) Autoridade • Mentalidade Aberta (10) • Controle (11) • Segurança Física (5) Restrição • Orientação Prática (10) • Orientação Futura (7) • Orientação Técnica (8) • Orientação Intelectual (11) • Mudança de trabalho (11) • Orientação para tarefa (9) • Envolvimento (20) Interesse pelo trabalho
  • 19. BOCI – Schneider & Bartlett Slide: 19 de 53 Suporte Adminis- trativo (15) Estrutura Adminis- trativa (15) Preocupa ção com Emprega- dos (13) Indepen- dência (11) Conflitos Internos (11) Satisfação Geral (15)
  • 20. BOCI – Schneider & Bartlett Slide: 20 de 53 Estrutura (8) Responsabilidade (7) Recompensa (6) Risco (5) Calor (5) Suporte (5) Padrões (6) Conflito (4) Identidade (4)
  • 21. KOLB Slide: 21 de 53 FATORES DE CLIMA MOTIVOS Conformidade com as Normas Poder Responsabilidade Realização Padrões de Desempenho Realização Recompensa Afiliação Clareza Organizacional Realização Apoio e Calor Humano Afiliação Liderança Poder
  • 22. Desenvolvimento de Equipes - Líder Papel junto à equipe Ferramentas Comportamento Reflexão Planejamento Confiança Apoio Feedback Ouvir Ativamente Estimulo Coaching Julga sobre evidências Crédito Empowerment Teamwork Valorização Reuniões Relânpago Humor Celebração Brainstormimg Estimula desenvolvimento Causa e Efeito- Conflitos Slide: 22 de 53
  • 23. Agenda Introdução Grupos de Trabalho Desenvolvimento de Equipes Pesquisa sobre Clima Organizacional Clima nos Institutos de Pesquisa Slide: 23 de 53
  • 24. Modelo Integrativo de Litwin & Stringer Slide: 24 de 53 Comporta- mento do Líder Clima Organizacional VARIÁVEL INDEPENDENTE VARIÁVEL INTERVENIENTE VARIÁVEIS DEPENDENTES Motivação Desempenho Satisfação no Trabalho
  • 25. Modelo Integrativo de Litwin & Stringer Slide: 25 de 53 Experimento de Litwin & Stringer Organização A (Britsh) Organização B (Balance) Organização C (Blazer) Estilo de liderança do Presidente + Autoritário + Formal + Democrático - Formal + Realizador e Incentivador Clima Criado Autoritário Afiliativo Realizador Motivação Alto nível de motivação para poder Alto nível de motivação para afiliação Alto nível de motivação para realização Índice Geral de Satisfação Baixa Alta Alta Atitude em Direção ao Grupo Negativa Positiva Positiva Desempenho Baixa Inovação e Produtividade Moderada Inovação e Baixa Produtivaidade Alta Inovação e Produtividade
  • 26. Pesquisas de Clima no Brasil • Souza( 1977): – Diferentes unidades departamentais percebem o clima de forma diferenciada (sub-climas) – Quanto menor o escalão hierárquico mais otimista ele é – Empresa privada enfatiza mais o poder em conformidade com as normas organizacionais e subalternos desejam clima menos controlador Slide: 26 de 53
  • 27. Agenda Introdução Grupos de Trabalho Desenvolvimento de Equipes Pesquisa sobre Clima Organizacional Clima nos Institutos de Pesquisa Slide: 27 de 53
  • 28. Clima Organizacional nas Intuições de Pesquisa Objetivo: 1. Investigar a influência de algumas variáveis de estudo na percepção do clima 2. Medir o clima organizacional real e desejado em Institutos de Pesquisa de natureza governamental, que atuam em diferentes setores de atividade, face à percepção de seus membros técnicos de nível superior Slide: 28 de 53
  • 29. Perfil dos Respondentes • Os respondentes foram caracterizados nas seguintes variáveis de identificação: – Sexo – Nível de Escolaridade – Cargo Ocupado – Experiência no Cargo – Situação relativa à carreira do Pesquisador Científico Inseridos ou Não Inseridos) Slide: 29 de 53
  • 30. Distribuição das Amostras Sexo Frequência Absoluta Frequência Relativa Masculino 279 62,1 % Feminino 170 37,9 % Slide: 30 de 53 Nível de Escolaridade Frequência Absoluta Frequência Relativa Graduação 277 61,7 % Mestrado 105 23,4 % Doutorado 61 13,6 % Outros 6 1,3 % Cargo Frequência Absoluta Frequência Relativa Coordenador e Diretor 25 5,6 % Chefe e Encarregado 74 16,5 % Pesquisador 335 74,6 % Assessor Técnico 15 3,3 % Experiência Frequência Absoluta Frequência Relativa Até 3 anos 107 2,38 % De 4 a 5 anos 118 26,3 % De 6 a 9 anos 106 23,6 % 10 anos ou mais 118 26,3 %Pesquisador Frequência Absoluta Frequência Relativa Inscritos 318 48,6 % Não Inscritos 231 51,4 %
  • 31. Conclusões • Sexo, cargo ocupado, indivíduo ser pesquisador ou não, escolaridade e anos de experiência têm efeito na percepção do clima Slide: 31 de 53
  • 32. Conclusões - Sexo • As mulheres percebem significativamente o clima da organização revelando índices maiores de insatisfação: responsabilidade, recompensa e apoio Slide: 32 de 53
  • 33. Conclusões - Cargo Slide: 33 de 53 • Existe efeito do cargo ocupado sobre os fatores como: responsabilidade, recompensa, carlor humano (apoio) e liderança com maior significado quando se trata de recompensa e liderança • Diretores , coordenadores e assessores se mostram os mais satisfeitos (responsabilidade e apoio) • Pesquisadores ou técnicos percebem o clima e forma menos favorável • Chefes e intermediário percebem o clima de forma intermediária “Criação de ambiente de trabalho propício à criatividade e liberdade do pesquisador, alinhado aos objetivos finais da organização”
  • 34. Conclusões – Pesquisador Científico • Responsabilidade e recompensa organizacional tem maior efeito positivo se comparado ao restante, justificado pela criação da carreira em 1975 através de Lei em oposição aos que não conseguem o ingresso na carreira e como consequência é menos favorável ao clima Slide: 34 de 53
  • 35. Conclusões – Escolaridade • O fator responsabilidade se faz sentir na percepção do clima a medida que a escolaridade aumenta de graduação passando por pós , e outros títulos Slide: 35 de 53
  • 36. Conclusões – Anos de Experiência • Anos de experiência exerce influencia no fator recompensa e na liderança (técnica em função de anos de aprendizado) • Os que possuem menor experiência tem menor índice de satisfação organizacional Slide: 36 de 53
  • 37. Setor Agronegócio – Instituição de Pesquisa • Percebem de forma mais favorável o clima real nas organizações • Gostariam de ter maior clareza organizacional com relação as metas a serem alcançadas e Apoio (Calor Humano) • Técnicos demonstram um maior grau de satisfação “Estes IP tratam diretamente com a comunidade e investem muito em Recursos Humanos” Slide: 37 de 53
  • 38. Setor Saúde– Instituição de Pesquisa • Mais insatisfeito com relação ao Clima, é o que mais deseja Apoio (Calor Humano) • Percebe de forma mais desfavorável o clima real de suas organizações Slide: 38 de 53
  • 39. Setor Saúde– Economia Agrícola • Depois do Agronegócio foi o setor mais contente com o Clima uma das explicações pode ser o maior índice de escolaridade Slide: 39 de 53
  • 40. Setor Saúde– Recursos Naturais • Maior diferença entre Clima Ideal e Real para recompensa, apoio e calor humano • Membros desejam poder através da aplicação de regras e reconhecimento pela liderança • Melhor definição de metas e objetivos a serem alcançados Slide: 40 de 53
  • 41. Resumindo Slide: 41 de 53 Conclusões Percepção do Clima Organizacional Indivíduos de Sexos Diferentes: Homens Indivíduos com Diferentes Cargos mais altos na hierarquia Pesquisadores Científicos que se acham na carreira Indivíduos com maior nível que graduação Indivíduos com anos de experiência no cargo (iniciantes e antigos) Setor Agronegócio (espera > Apoio, Calor Humano e Clareza Org.) Setor Saúde (responsabilidade e recompensa) busca desempenho + alto Setor Recursos Naturais (+favorável que saúde, > percepção clima ideal)
  • 42. Recomendações • Criação de escalas de clima organizacional para Instituições de Pesquisa (subsistemas de:apoio e projetos) Slide: 42 de 53
  • 43. FIM

Notas do Editor

  1. Souza (1978) uma das primeiras autoras nacionais a comentar sobre o tema
  2. LER PRIMEIRO:As organizações buscam eficiencia e eficacia e conseguem maior EFICACIA se adataptando ao ambiente externo , mas a EFICIENCIA é alcançada através da motivação ! Mencionar Kolb(1978) e comentar slide e finalizar que no Brasil os estudos se iniciaram na década de 80
  3. Conceito importante que nos ajuda a entender o comportamento humano nas
  4. Esta definição dá maior ênfase às percepções dos membros da organização, empresas (o ambiente deve ser interpretado pelos membros da organização)
  5. Para estes autores entendo que é a soma das percepções dos indivíduos que trabalham na organização
  6. provaram que a as práticas e politicas administrativas influenciam o clima organizacional
  7. para ou autor ela é uma variável situacional ou organizacional de efeito principal
  8. Taxonomia - ciência ou técnica de classificação
  9. Podem ser objetivas onde o individuo é informante, medida é direta sem qq transformação conceitual, SUBJETIVAS – utilizando-se de instrumentos que medem a percepção do participante. Hellreigel & Slocum (74) dao preferencia a medida de percepção
  10. Utiliza-se da escala de Likert com 7 pontos (concorda ou discorda parcial ou totalmente de cada afirmação)
  11. Utiliza-se respostas de falso ou verdadeiro a serem respondidos em 254 itens agrupados em 24 áreas conceituais distribuidos em 6 grupos de escalas
  12. Respostas dadas de 1 a 5 pontos avaliando 6 dimensões utilizando-se de 80 questões
  13. Utiliza-se da escala likert de 4 pontos :concordo,concordo sempre,concordo raramente,discordo Respostas dadas de 1 a 5 pontos avaliando 9 dimensões utilizando-se de 50 questões Estrutura –respeito do grupo, atmosfera informal e descontraída Reponsabilidade – sentimento de membro ser seu proprio chefe (autonomia) Riscos – riscos de mudanca no trabalho e organização Calor – boas relacoes de amizade Suporte – ajuda do supervisor Padroes – padroes de desempenho Conflitos – ouvir e resolver conflitos Identidade – pertence a uma cia
  14. Questoes utilizando se escalas de 10 pontos onde respondem em como percebem o clima atual e desejado
  15. Integrantes – exigencia que as pessoas se adaptem as outras priorizando objetivos coletivos e muitas vezes colocando em segundo plano os propósitos de caráter individual Papéis – equipe deve ser estruturada com base nos perfis profissionais, de forma que cada integrante possa assumir papeis para as quais representa maior tendencia
  16. O clima pode ser estudado como variável interveniente, dependente ou independente: variável independente – relações interpessoais,auto-realização com a tarefa e oportunidade para crescimento e reconhecimento,clima organizacional é um determinante da satisfação individual no trabalho (pesquisa de Friedlander & Marguiles) Pritchard & Karasick -variável interveniente
  17. O clima pode ser estudado como variável interveniente, dependente ou independente: variável independente – relações interpessoais,auto-realização com a tarefa e oportunidade para crescimento e reconhecimento,clima organizacional é um determinante da satisfação individual no trabalho (pesquisa de Friedlander & Marguiles) Pritchard & Karasick -variável interveniente
  18. Souza foi pioneiro nesta área no Brasil e revisou sistematicamente bem como publicações continuadas até 1982