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COMPETÊNCIAS DO PROFISSIONAL DE RH
NÍVEIS DE ATUAÇÃO EM GESTÃO DE PESSOAS
GP como parceiro de negócios
GP Estratégico
GP Tático
GP Operacional
FOCO NOS NEGÓCIOS DA EMPRESA
FOCO NA EMPRESA COMO UM TODO
FOCO NOS GERENTES COMO GESTORES
DE PESSOAS
FOCO NOS PROCESSOS DE GP
Profa. Virgínia Conde
PLANEJAR É COISA DE RH?
O plano estratégico irá indicar quais as pessoas necessárias,
suas qualificações e o que elas precisam fazer para atingir
os objetivos previstos no plano.
FORMAR A EQUIPE ADEQUADA
CONDUZI-LA DE FORMA
CORRETA
APERFEIÇOA-LA DE ACORDO
COM O QUE SE DESEJA
ALCANÇAR
As políticas, práticas e decisões de recursos humanos
devem ser coerentes entre si, além de estarem consistentes
com o planejamento global da empresa.
Profa. Virgínia Conde
PLANEJAMENTO ADAPTATIVO
O foco se concentra no
planejamento empresarial,
sendo as práticas de GP
consideradas um reflexo
posterior
As discussões cabem aos
gerentes de linha, com
envolvimento tangencial de
profissionais de GP
O resultado é uma síntese das
práticas de GP necessárias para
a realização dos planos
empresariais
PLANEJAMENTO INTEGRADO
O foco se concentra em uma
síntese entre o planejamento
empresarial e o planejamento de
GP
Os gerentes de linha e os
profissionais de GP trabalham
como parceiros para garantir a
ocorrência de um processo
integrado de planejamento
O resultado é um plano que
destaca as práticas de GP
prioritárias para a obtenção de
resultados empresariais
PLANEJAMENTO AUTÔNOMO E
ISOLADO
O foco se concentra nas práticas
de GP e na forma como a função
de GP pode adicionar valor à
empresa
Os profissionais de GP trabalham
no plano e o apresentam aos
gerentes de linha
O resultado é um plano para a
função de GP, incluindo práticas
prioritárias
Profa. Virgínia CondeFonte: Gestão de Pessoas – Chiavenato – 2010
ATIVIDADES
INTEGRADAS
EFEITOS
MULTIPLICADORES
E SINERGÍSTICOS
Profa. Virgínia Conde
Foco no futuro estratégico
Foco no cotidiano
operacional
Foco nos
processos
Foco nas
pessoas
ADMINISTRAÇÃO DE ESTRATÉGIAS DE RH
Alinhamento das estratégias de RH à
estratégia empresarial
▪ É membro da equipe administrativa,
contribuindo com as decisões empresariais;
▪ Concebe estratégias de RH ligadas aos objetivos
empresariais;
▪ Delibera valores, missão e planejamento
organizacional;
▪ Promove pensamento sistêmico/ foco na
qualidade.
ADMINISTRAÇÃO DA TRANSFORMAÇÃO E
MUDANÇA
Assegurar capacidade para mudança e
identificação e solução de problemas
▪ RH se associa aos gerentes de linha para
conduzir e facilitar mudança;
▪ Redefinição de sistemas/ processos;
▪ Desenho da organização;
▪ Análise da competência;
▪ Assessoramento para aumentar eficácia da
organização.
ADMINISTRAÇÃO DA INFRAESTRUTURA DA
EMPRESA
Prestação de serviços de RH
▪ Análise salarial;
▪ Recrutamento e seleção;
▪ Programa de benefícios;
▪ Promoções;
▪ Treinamento e desenvolvimento;
▪ DP e relações trabalhistas;
▪ Relatórios e análise de dados.
ADMINISTRAÇÃO DA CONTRIBUIÇÃO DOS
FUNCIONÁRIOS
Prover recursos aos funcionários para
incentivar contribuições
▪ Facilitar pesquisas junto aos funcionários;
▪ Promover ambiente acolhedor;
▪ Promover equilíbrio trabalho/ vida;
▪ Ações corretivas com funcionários e gerentes;
▪ Comunicação com os funcionários (linha direta).
Profa. Virgínia CondeFonte: Gestão de Pessoas – Chiavenato – 2010
CONTRIBUIR PARA AS PRINCIPAIS DECISÕES
ESTRATÉGICAS E A FORMA DE SUA
IMPLEMENTAÇÃO, ALÉM DE MONTAR O
PLANO DE RECURSOS HUMANOS DA EMPRESA
ALINHADO COM O PLANO ESTRATÉGICO.
Profa. Virgínia Conde
▪ Compreender a organização como uma teia complexa de relacionamentos interpessoais,
intergrupais e interorganizacionais;
▪ Refletir sobre o seu papel de agente, condutor de mudanças e designer organizacional;
▪ Buscar a discussão com outros profissionais sobre suas experiências como agente de
mudanças;
▪ Desenvolver uma postura de maior protagonismo, antecipação de demandas (visão de
oportunidade) e apropriação de propósito;
▪ Desenvolver habilidades para obter êxito nas intervenções organizacionais.
DIAGNOSTICAR OS PROBLEMAS DA EMPRESA
DEFINIR AS ESTRATÉGIAS, MÉTODOS E INTERVENÇÕES
CONTRATAR COM STAKEHOLDERS A MELHOR SOLUÇÃO PARA O PROBLEMA
LIDERAR A EXECUÇÃO DE PROJETOS ESTRATÉGICOS E SISTÊMICOS
AVALIAR IMPACTOS NO NEGÓCIO DA EMPRESA
É UM ESPECIALISTA EM...
Profa. Virgínia Conde
Trabalho de pesquisa
permanente, buscando
identificar as principais
competências
necessárias aos
profissionais de RH
- Dave Ulrich -
http://daveulrich.com/
Profa. Virgínia Conde
Quais os principais domínio e
fatores de competência para os
profissionais de RH?
De que maneira os profissionais
de RH trabalham com esses
domínios e fatores de
competência?
Quais competências têm maior
impacto na eficácia individual dos
profissionais de RH como
percebidos pelos associados e não
associados do RH?
Quais competências têm maior
impacto no sucesso do negócio?
Foco de
investigação
da pesquisa
HRCS
Profa. Virgínia Conde
Estudo de Competências de Recursos Humanos (HRCS)
1987 1992 1997
Competências do RH:
Conhecimento do negócio,
entrega de práticas de RH e
mudança de gestão;
Os profissionais estavam
migrando do seu tradicional
papel de dirigir as operações
de RH para se envolver no
negócio e a ajudar a empresa
a administrar os problemas
relacionados à estratégia.
Competências do RH:
Credibilidade pessoal como
competência importante, sendo
caracterizada como a capacidade de
trabalhar bem com os líderes,
comunicar-se bem e entregar
resultados com integridade;
Diferenciação no perfil RH: empresas
do mais alto desempenho tinham RH
voltado a assuntos estratégicos,
enquanto que as empresas de baixa
performance continuavam com foco
nos aspectos operacionais.
Competências do RH:
Gerir a cultura da organização ganhou
foco. Os profissionais de RH
assumiram o desafio de identificar e
implementar culturas organizacionais
que contribuíssem com o sucesso da
estratégia organizacional;
Outra tendência é a que afirmação
que o RH deve olhar para dentro
(operações e estratégia), mas também
conhecer o mercado (globalização,
tendências do setor, concorrentes,
clientes, etc...) Profa. Virgínia Conde
Estudo de Competências de Recursos Humanos (HRCS)
2002 2007 2012
Consolidação do papel do RH
como colaborador estratégico
(integração a rápidas
mudanças, conectividade com
o mercado e tomadas de
decisões estratégicas);
Se antes o RH deveria ter
conhecimento de negócio, é
seu desafio também
apropriar-se da proposição de
valor da empresa e da cadeia
integrada.
Criar capacidades organizacionais em
três áreas:
- Arquiteto estratégico (formular e
implementar a estratégia
empresarial dirigida ao cliente);
- Cultura e gestão da mudança;
- Alinhar talento e atividades de
projetos organizacionais (gestão de
talento e projeto organizacional);
Os profissionais de RH deveriam se
destacar como “ativistas” para
impulsionar os resultados do negócio
Atuação em seis frentes, situadas em
três dimensões da organização:
1ª dimensão –Indivíduos
Ativista confiável
2ª dimensão – Organização
Construtor de capacitações, campeão
da mudança, inovador e integrador de
RH e proponente de tecnologia
3ª dimensão – Contexto
Posicionador estratégico
Profa. Virgínia Conde
Ativadores
Organizacionais
Principais
Competências
Ativadores para
entrega
Navegador de
paradoxos
Defensor da
cultura e das
mudanças
Curador do
capital humano
Gestor de
recompensas
Posicionador
estratégico
Ativista da
credibilidade
Integrador de
mídia e
tecnologia
Intérprete de
dados
Gestor de
compliance
Profa. Virgínia Conde
Competências para RH impactar positivamente
nas organizações
RH falar a linguagem dos negócios RH trabalhar multidisciplinarmente
RH ser mais líder do que seguidor RH ter princípios claros
RH ser flexível RH ter senso de humor
RH gostar de experimentar RH ter autonomia para implementar
RH ousar inovar RH ter forte network (rede de contatos)
RH saber calcular RH trazer soluções práticas
Profa. Virgínia Conde
http://www.cempreconsultoria.com.br/rhbp/
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https://www.iped.com.br/recursos-humanos/curso/desenvolvimento-em-consultoria-interna-de-rh
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Profa. Virgínia Conde

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Competências do profissional de RH

  • 2. NÍVEIS DE ATUAÇÃO EM GESTÃO DE PESSOAS GP como parceiro de negócios GP Estratégico GP Tático GP Operacional FOCO NOS NEGÓCIOS DA EMPRESA FOCO NA EMPRESA COMO UM TODO FOCO NOS GERENTES COMO GESTORES DE PESSOAS FOCO NOS PROCESSOS DE GP Profa. Virgínia Conde
  • 3. PLANEJAR É COISA DE RH? O plano estratégico irá indicar quais as pessoas necessárias, suas qualificações e o que elas precisam fazer para atingir os objetivos previstos no plano. FORMAR A EQUIPE ADEQUADA CONDUZI-LA DE FORMA CORRETA APERFEIÇOA-LA DE ACORDO COM O QUE SE DESEJA ALCANÇAR As políticas, práticas e decisões de recursos humanos devem ser coerentes entre si, além de estarem consistentes com o planejamento global da empresa. Profa. Virgínia Conde
  • 4. PLANEJAMENTO ADAPTATIVO O foco se concentra no planejamento empresarial, sendo as práticas de GP consideradas um reflexo posterior As discussões cabem aos gerentes de linha, com envolvimento tangencial de profissionais de GP O resultado é uma síntese das práticas de GP necessárias para a realização dos planos empresariais PLANEJAMENTO INTEGRADO O foco se concentra em uma síntese entre o planejamento empresarial e o planejamento de GP Os gerentes de linha e os profissionais de GP trabalham como parceiros para garantir a ocorrência de um processo integrado de planejamento O resultado é um plano que destaca as práticas de GP prioritárias para a obtenção de resultados empresariais PLANEJAMENTO AUTÔNOMO E ISOLADO O foco se concentra nas práticas de GP e na forma como a função de GP pode adicionar valor à empresa Os profissionais de GP trabalham no plano e o apresentam aos gerentes de linha O resultado é um plano para a função de GP, incluindo práticas prioritárias Profa. Virgínia CondeFonte: Gestão de Pessoas – Chiavenato – 2010
  • 6. Foco no futuro estratégico Foco no cotidiano operacional Foco nos processos Foco nas pessoas ADMINISTRAÇÃO DE ESTRATÉGIAS DE RH Alinhamento das estratégias de RH à estratégia empresarial ▪ É membro da equipe administrativa, contribuindo com as decisões empresariais; ▪ Concebe estratégias de RH ligadas aos objetivos empresariais; ▪ Delibera valores, missão e planejamento organizacional; ▪ Promove pensamento sistêmico/ foco na qualidade. ADMINISTRAÇÃO DA TRANSFORMAÇÃO E MUDANÇA Assegurar capacidade para mudança e identificação e solução de problemas ▪ RH se associa aos gerentes de linha para conduzir e facilitar mudança; ▪ Redefinição de sistemas/ processos; ▪ Desenho da organização; ▪ Análise da competência; ▪ Assessoramento para aumentar eficácia da organização. ADMINISTRAÇÃO DA INFRAESTRUTURA DA EMPRESA Prestação de serviços de RH ▪ Análise salarial; ▪ Recrutamento e seleção; ▪ Programa de benefícios; ▪ Promoções; ▪ Treinamento e desenvolvimento; ▪ DP e relações trabalhistas; ▪ Relatórios e análise de dados. ADMINISTRAÇÃO DA CONTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS Prover recursos aos funcionários para incentivar contribuições ▪ Facilitar pesquisas junto aos funcionários; ▪ Promover ambiente acolhedor; ▪ Promover equilíbrio trabalho/ vida; ▪ Ações corretivas com funcionários e gerentes; ▪ Comunicação com os funcionários (linha direta). Profa. Virgínia CondeFonte: Gestão de Pessoas – Chiavenato – 2010
  • 7. CONTRIBUIR PARA AS PRINCIPAIS DECISÕES ESTRATÉGICAS E A FORMA DE SUA IMPLEMENTAÇÃO, ALÉM DE MONTAR O PLANO DE RECURSOS HUMANOS DA EMPRESA ALINHADO COM O PLANO ESTRATÉGICO. Profa. Virgínia Conde ▪ Compreender a organização como uma teia complexa de relacionamentos interpessoais, intergrupais e interorganizacionais; ▪ Refletir sobre o seu papel de agente, condutor de mudanças e designer organizacional; ▪ Buscar a discussão com outros profissionais sobre suas experiências como agente de mudanças; ▪ Desenvolver uma postura de maior protagonismo, antecipação de demandas (visão de oportunidade) e apropriação de propósito; ▪ Desenvolver habilidades para obter êxito nas intervenções organizacionais.
  • 8. DIAGNOSTICAR OS PROBLEMAS DA EMPRESA DEFINIR AS ESTRATÉGIAS, MÉTODOS E INTERVENÇÕES CONTRATAR COM STAKEHOLDERS A MELHOR SOLUÇÃO PARA O PROBLEMA LIDERAR A EXECUÇÃO DE PROJETOS ESTRATÉGICOS E SISTÊMICOS AVALIAR IMPACTOS NO NEGÓCIO DA EMPRESA É UM ESPECIALISTA EM... Profa. Virgínia Conde
  • 9. Trabalho de pesquisa permanente, buscando identificar as principais competências necessárias aos profissionais de RH - Dave Ulrich - http://daveulrich.com/ Profa. Virgínia Conde
  • 10. Quais os principais domínio e fatores de competência para os profissionais de RH? De que maneira os profissionais de RH trabalham com esses domínios e fatores de competência? Quais competências têm maior impacto na eficácia individual dos profissionais de RH como percebidos pelos associados e não associados do RH? Quais competências têm maior impacto no sucesso do negócio? Foco de investigação da pesquisa HRCS Profa. Virgínia Conde
  • 11. Estudo de Competências de Recursos Humanos (HRCS) 1987 1992 1997 Competências do RH: Conhecimento do negócio, entrega de práticas de RH e mudança de gestão; Os profissionais estavam migrando do seu tradicional papel de dirigir as operações de RH para se envolver no negócio e a ajudar a empresa a administrar os problemas relacionados à estratégia. Competências do RH: Credibilidade pessoal como competência importante, sendo caracterizada como a capacidade de trabalhar bem com os líderes, comunicar-se bem e entregar resultados com integridade; Diferenciação no perfil RH: empresas do mais alto desempenho tinham RH voltado a assuntos estratégicos, enquanto que as empresas de baixa performance continuavam com foco nos aspectos operacionais. Competências do RH: Gerir a cultura da organização ganhou foco. Os profissionais de RH assumiram o desafio de identificar e implementar culturas organizacionais que contribuíssem com o sucesso da estratégia organizacional; Outra tendência é a que afirmação que o RH deve olhar para dentro (operações e estratégia), mas também conhecer o mercado (globalização, tendências do setor, concorrentes, clientes, etc...) Profa. Virgínia Conde
  • 12. Estudo de Competências de Recursos Humanos (HRCS) 2002 2007 2012 Consolidação do papel do RH como colaborador estratégico (integração a rápidas mudanças, conectividade com o mercado e tomadas de decisões estratégicas); Se antes o RH deveria ter conhecimento de negócio, é seu desafio também apropriar-se da proposição de valor da empresa e da cadeia integrada. Criar capacidades organizacionais em três áreas: - Arquiteto estratégico (formular e implementar a estratégia empresarial dirigida ao cliente); - Cultura e gestão da mudança; - Alinhar talento e atividades de projetos organizacionais (gestão de talento e projeto organizacional); Os profissionais de RH deveriam se destacar como “ativistas” para impulsionar os resultados do negócio Atuação em seis frentes, situadas em três dimensões da organização: 1ª dimensão –Indivíduos Ativista confiável 2ª dimensão – Organização Construtor de capacitações, campeão da mudança, inovador e integrador de RH e proponente de tecnologia 3ª dimensão – Contexto Posicionador estratégico Profa. Virgínia Conde
  • 13. Ativadores Organizacionais Principais Competências Ativadores para entrega Navegador de paradoxos Defensor da cultura e das mudanças Curador do capital humano Gestor de recompensas Posicionador estratégico Ativista da credibilidade Integrador de mídia e tecnologia Intérprete de dados Gestor de compliance Profa. Virgínia Conde
  • 14. Competências para RH impactar positivamente nas organizações RH falar a linguagem dos negócios RH trabalhar multidisciplinarmente RH ser mais líder do que seguidor RH ter princípios claros RH ser flexível RH ter senso de humor RH gostar de experimentar RH ter autonomia para implementar RH ousar inovar RH ter forte network (rede de contatos) RH saber calcular RH trazer soluções práticas Profa. Virgínia Conde