O documento descreve como transformar os resultados de uma pesquisa de clima organizacional em um plano de ação eficiente, abordando a importância de compreender as expectativas dos colaboradores e a dinâmica organizacional. Ele detalha a metodologia para a criação do plano, incluindo a seleção da equipe, definição de problemas e priorização das causas a serem tratadas. Além disso, o texto enfatiza a necessidade de comunicação e o envolvimento dos colaboradores no processo de implementação das ações.

1. Como transformar os resultados de uma Pesquisa de Clima Organizacional em um Plano de Ação Alvaro L. Mello Club Transatlântico 30 de novembro de 2007

2. Como ver as Pessoas e a Empresa

3. Gerenciamento das Expectativas do Colaborador Expectativas do Colaborador O que a pesquisa de clima mede? (c)IBM Informação Boca-a-Boca Necessidades Experiências Passadas Comunicações ao Colaborador Ações Percebidas Ações Realizadas Ações de Melhoria Gap 1 Gap 2 Gap 3 Gap 4 Gap 5

4. PRODUTOS Etapas PESQUISA PLANO AÇÃO Relatórios Quantitativos Qualitativos Análise Plano de Ação por Dimensão Recomendações Acompanhamento das Ações Pesquisas Pontuais

5. A ESTRUTURA PROCESSOS PESSOAS Para fazer um Plano de Ação você tem que trabalhar:

6. Modelo Básico de Comportamento Organizacional Pessoa Habilidade Aprendizagem Motivação Tomada de Decisão Personalidade Percepção Biografia Valores

7. Processo Outros Grupos Conflito Poder Comunicação Estrutura Equipes de Trabalho Decisão Liderança confiança

8. Estrutura Cultura Desenho estrutura Desenho trabalho Políticas e práticas

9. Sistemas da organização Grupo Indivíduo RH Habilidade Aprendizagem Motivação Tomada de Decisão Personalidade Percepção Biografia Outros Grupos Valores Conflito Poder Comunicação Estrutura Equipes de Trabalho Decisão Liderança confiança Cultura Desenho estrutura Desenho trabalho Políticas e práticas Mudança

10. Produtividade Absenteísmo Rotatividade Cidadania Satisfação Modelo Básico de Comportamento Organizacional Resultado Humano

11. Para sobreviver a empresa precisa olhar para tudo aquilo que pode ser um problema para ela.

12. Problemas sempre têm mais de uma causa!

13. Quanto o colaborador é comprometido com uma empresa? Completamente Descomprometido Descomprometido Passivamente Comprometido Completamente Comprometido Chateado e frustrado com o trabalho Faz brincadeiras sarcásticas sobre o trabalho Fica buscando culpados Fala mal da empresa Critica os líderes Freqüentemente sente-se sub-aproveitado Faz apenas o necessário para começar e terminar algo sem problema Pagamento é uma boa razão para permanecer na empresa Perde muito tempo se preocupando com relacionamentos pessoais Faz o que foi solicitado Raramente busca novas atribuições Freqüentemente coisas não fluem bem porque há barreiras que fogem do seu controle Faz o que sabe e corre pequenos riscos Constantemente aprende e assume riscos calculados O trabalho pode ser estressante, mas também é recompensador e prazeroso Sente uma satisfação pessoal em apresentar um trabalho com qualidade Atua além da sua zona de conforto Adora seu trabalho Fonte:DecisionWise e Carvalho e Mello

14. OK, muito bom, mas por onde eu começo o Plano de Ação?

15. Existem duas maneiras de se fazer um Plano de Ação: A Fácil e... A Certa!

16. Então vamos por partes!

17. Algumas Premissas Respeito pelas pessoas Confiança e apoio da empresa para o colaborador Equalização do poder Confrontação Participação (Quanto mais pessoas participarem das decisões com elas relacionadas, mais elas se comprometerão com a implementação)

19. Procedimento: Selecionar a equipe de trabalho Montar um Grupo Interdisciplinar com até 5 pessoas que conheçam os processos da empresa e de bom peso decisório dentro da empresa. Definir responsabilidades Deve existir um coordenador (Você!) que assumirá o papel de mediador. Os demais membros do grupo dividirão as responsabilidades de: Agenda Registro Apoio Defina a carga horária máxima de cada sessão e do trabalho como um todo Máximo de 4 reuniões entre 1ª convocação e apresentação do plano de ação final Procedimento:

20. Definir o problema Não é para definir soluções ou as causas....é só para definir o problema. Para isso usaremos a ferramenta de definição de problema adequada. Identifique as causa do problema Novamente com a ferramenta apropriada identifique as causas do problema. Separe muito bem o que é causa e o que é conseqüência. Identifique o que elimina as causas Utilizando uma nova ferramenta, identifique o que elimina as causas, sob diversas ópticas, processos etc. E no curto, médio e longo prazo. Procedimento:

21. Separe os Problemas por Tipo: Materiais, Equipamentos, Instalações Processos Cultura e Estrutura Organizacional Informática Conhecimentos e Competências Diretrizes e Políticas

22. Monte uma ficha para cada ação proposta Procedimento:

23. Procedimento: Busque e negocie os recursos Qualquer ação despende energia ou recursos. Eles precisarão estar liberados e à disposição quando necessário. Agrupe as fichas em um plano, Descreva a metodologia utilizada, peça para que todos os participantes assinem o documento e apresentem para o patrocinador da Gestão de Clima.

24. OK, muito bom, mas qual eu devo priorizar?

25. Fonte:DecisionWise e Carvalho e Mello Vetores de Insatisfação Remuneração Segurança no trabalho Segurança no emprego Políticas Justas Vetores de Satisfação Relacionamentos Trabalho Interessante Reconhecimento Oportunidade de Crescimento Vetores de Produtividade Comunicação Clara e Direta Orgulho com o Trabalho Autonomia para tomar decisões Reconhecimento Vetores de Comprometimento Ambiente Estimulante Identificação c/ Valores Grande Liderança

26. O Mais Importante no trabalho pré e pós-Pesquisa: Mantenha a postura de consultor Ou... Alguém com quem se pode contar +

27. Muito obrigado