Este documento resume uma pesquisa sobre liderança e formação de equipes em uma empresa brasileira. A pesquisa investigou as expectativas dos funcionários em relação aos líderes, o que os motiva no trabalho e como cooperam em equipe. Os resultados mostraram que os funcionários desejam líderes honestos, competentes e confiáveis. Eles também valorizam orientação dos líderes, boas relações com colegas e objetivos claros. O reconhecimento, salário e benefícios também os motivam, mas as boas relações humanas são mais important

1. Inovação em busca de competitividade e geração de valor
04/11/2011
ISBN 9788599809020
www.fia.com.br/profuturo

2. OS DESAFIOS DA LIDERANÇA NA
FORMAÇÃO E GESTÃO DE EQUIPES:
ESTUDO DE CASO EM EMPRESA
BRASILEIRA
MÁRIO JOSÉ DE SOUZA NETO
São Paulo, Novembro 2011

3. Agenda
• Problema de Pesquisa
• Referencial Teórico
• Metodologia
• Resultados e Conclusões
• Limitações da Pesquisa
• Exemplo prático - Vídeos

4. Problema de Pesquisa
Conhecer as expectativas dos liderados
sobre o papel da liderança, o que
realmente os motiva no trabalho que
fazem e como eles cooperam em equipe
para atingir os resultados desejados

5. Questões da Pesquisa
a. Que tipo de líder as pessoas querem seguir?
b. Que tipo de comportamento as pessoas desejam ver no
líder?
c. Que tipo de orientação e apoio as pessoas esperam do
seu líder?
d. O reconhecimento dos pares e o relacionamento entre os
colegas de equipe são importantes para que o indivíduo se
sinta bem e valorizado? É mais importante do que o
reconhecimento e relacionamento com o líder?
e. Que tipo de relação as pessoas constroem com seus
pares?
f. O que realmente move as pessoas a trabalharem de forma
eficaz para atingir os resultados?
g. A gestão da carreira do indivíduo está centrada na
organização ou no indivíduo?

6. Referencial Teórico
• Comportamento do Líder X Resultado da Liderança convergem
para dois estilos básicos: Autoritário X Democrático
• Teoria da Grade Gerencial: Preocupação com a produção X
Preocupação com as Pessoas (BLAKE et al, 1964)
• Liderança Situacional: leitura assertiva do comportamento de
tarefa (se alto ou baixo) e do comportamento de
relacionamento dos liderados (se alto ou baixo): delegar,
compartilhar, persuadir ou determinar (HERSEY & BLANCHARD,
1986)
• Liderança Autêntica: padrões de comportamentos éticos e
transparentes que encorajam abertura no compartilhamento de
informações necessárias para tomar decisões (LUTHANS
&AVOLIO, 2003)

7. Referencial Teórico
• Liderança Transformacional ou Carismática: padrões de
comportamentos que transformam e inspiram os seguidores a
desempenhar além de suas expectativas, enquanto
transcendem o interesse próprio para o bem da organização
(AVOLIO, 1999; BASS, 1985; CONGER&KANUNGO, 1998)
• Liderança Compartilhada: processo de influência dinâmico e
interativo entre indivíduos, cujo objetivo é liderarem um ao
outro para atingir as metas individuais e da organização
(PEARCE & CONGER, 2003; BEHRENS, 2011)
• Gestão de Carreiras: novo contrato psicológico está assentado
no desenvolvimento mútuo, ou seja, a relação se mantém na
medida em que a pessoa contribui para o desenvolvimento da
organização e vice-versa (DUTRA, 1996, 2007 e 2008)
• Carreira Proteana: gerenciada pela pessoa e não pela
organização (HALL, 2002)

8. Metodologia
• Uma enquete foi aplicada
• em entrevistas cara a cara
• para 25 profissionais de chão de fábrica e
supervisores
• de uma organização brasileira da área
industrial de papel e celulose

9. Resultados e Conclusões
Que tipo de líder as pessoas querem seguir?
Que tipo de comportamento as pessoas desejam ver no líder?
• Os traços de comportamento mais desejados em um líder:
1. Honestidade
2. Competência
3. Confiabilidade
4. Justiça
• Características próximas a um perfil de liderança autêntica,
• Comportamento ético, justo e transparente do líder
prevalece
• Competência, determinação e inteligência completam a lista
juntamente com lealdade e transparência.
• Neste sentido, estas características também apontam certa
aderência para um perfil de liderança transformacional ou
carismática

10. Resultados e Conclusões
Que tipo de orientação e apoio as pessoas esperam do seu líder?
• Nível de operadores
para melhoria de desempenho no trabalho e carreira
direcionamento na execução das tarefas
apontar problemas de relacionamento com a equipe
deixar claro o potencial para crescer na empresa
apoio emocional e motivacional
• Nível de supervisão
clareza nos objetivos a serem atingidos
feedback sobre sua liderança com a equipe
orientação nas decisões mais difíceis
apoiar e demonstrar confiança no seu trabalho
• Líder presente e visível para orientar

11. Resultados e Conclusões
Que tipo de relação as pessoas constroem com seus pares?
• Para os níveis de operacionais, o relacionamento com seus pares é
considerado o mais importante da empresa
ambiente de harmonia e amizade aumenta o rendimento das
equipes e melhora os resultados
o respeito e confiança no dia a dia constrói um clima de trabalho
saudável
os amigos se ajudam e cuidam um do outro
• Influência da cultura latino-americana no fortalecimento dos laços de
irmandade entre os membros da equipe
• Coletivismo prevalece sobre o individualismo e as pessoas gostam de
trabalhar em equipe: aderência aos princípios da liderança compartilhada
• Efetividade da liderança é muito mais resultante do produto das conexões
e relações entre as partes

12. Resultados e Conclusões
O que realmente move as pessoas a trabalharem de forma eficaz
para atingir os resultados?
O que te move a ir trabalhar todos os dias ? Prioridade 1 é a mais importante
e Prioridade 7 é a menos importante
7,00
6,00
5,00
4,00
3,00
2,00
1,00
0,00

13. Resultados e Conclusões
A gestão da carreira do indivíduo está centrada na organização ou no
indivíduo?
Sua carreira está nas mãos de quem ?
3,50
3,00
2,50
2,00
1,50
1,00
0,50
0,00
Eu De Deus Da empresa De outro

14. Limitações da Pesquisa
• A preponderância do sexo masculino na
população dos entrevistados
• O baixo turnover da organização e o fato dela
estar situada numa cidade pequena
• O perfil de alta maturidade, alto grau de
especialização e experiência na função
• Aplicação da pesquisa para outras
organizações de características diferentes (ex:
alto turnover)

15. Exemplo Prático - Vídeo

16. Obrigado!