Gestão por competência

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Gestão por competência

  1. 1. Gestão por competências Professor Elimar Silva Melo elimarmelo@hotmail.com
  2. 2. O que é a Gestão por Competências e Habilidades Estratégicas?O modelo tem como base a orientação e o focointerdisciplinar e multifuncional das competências ehabilidades, proporcionando a convergência doscomportamentos organizacionais com qualqueratividade, função ou papel desempenhado
  3. 3. O que é a Gestão por Competências e Habilidades Estratégicas?Inicialmente é preciso ressaltarmos que competência(latim competentia) compreende aspectos intelectuaisinatos e adquiridos, conhecimentos, capacidades,experiência...É o saber, dominar, ter conhecimento.Está no plano mental (cognitivo).
  4. 4. O que é a Gestão por Competências e Habilidades Estratégicas?Habilidade:- Compreende os aspectos da aptidão, qualidade dehábil...- É o fazer. É o plano da ação.- Podemos afirmar que habilidade é a transformação dacompetência em ação.Competência:- Abrange o Conhecimento, as Habilidades, Atitudes eInteresses individuais (CHAI).- Proporciona o desempenho (performance) individual e oresultado mensurável.
  5. 5. A Gestão por Competências e Habilidades Estratégicas é:O gerenciamento com foco no desempenho (performance)individual e organizacional, utilizando indicadoresestratégicos de resultados baseados nas competências(conhecimento, saber) e habilidades (ação, fazer)específicas e estratégicas.
  6. 6. C H A Conhecimento Habilidade Atitude SABER TÉCNICA SABER FAZER QUERER FAZER Competências é um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com seu desempenho, que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento
  7. 7. Técnicas Comportamentais C H AConhecimento Habilidade AtitudeSABER TÉCNICA SABER FAZER QUERER FAZER Idiomas Iniciativa Normas Criatividade Técnicas Flexibilidade Informática Comunicação Ferramentas Foco no Cliente Cálculos Matemáticos Foco em Resultado ... ...
  8. 8. Através da metodologia de Gestão por Competências, umaorganização consegue identificar o potencial, o estilo, a dinâmica e osresultados que podem ser esperados das pessoas analisadas peloprojeto.
  9. 9. Vantagens:- Definir perfis profissionais que favorecerão a produtividade;- O desenvolvimento das equipes orientado pelas competências daorganização;- A identificação dos gap´s individuais e coletivos, direcionando asações de desenvolvimento;- O gerenciamento do desempenho com base em critériosmensuráveis e passíveis de observação direta;- A conscientização das equipes para assumirem a co-responsabilidade pelo seu auto-desenvolvimento;- Gerentes e colaboradores focados em atividades e treinamentosque desenvolvam efetivamente suas competências, evitando perdade tempo e dinheiro.
  10. 10. - Competências têm que estar ligadas aomomento do negócio e da empresa- Têm que ser abrangentes para incorporarmuitas mudanças- Tem que estar de acordo com missão,visão, valores e estratégia da empresa.
  11. 11. A transformação do conhecimento em diferencial de resultado organizacional normalmente se viabiliza através da identificação das competências-chave, com foco na sustentação da estratégia da organização e do alinhamento dos diversos subsistemas e processos de Recursos Humanos com o objetivo de potencializar o desenvolvimento dessas competências na organização. COMPETÊNCIAS COMO CADEIA DE VALOR DE VETOR CENTRAL DOS SUB- GESTÃO DE PESSOAS SISTEMAS DE RH Remuneração Gestão de e Recompensa Desempenho Planeja- mento Resultados Visão e TreinamentoEstratégia Estratégia Captação e Desenvolvimento.da Organi- de RH COMPETÊNCIAS zação Desenvol- vimento Recrutamento e Seleção Retenção Gestão de Carreira e Gestão de Clima Sucessão e Cultura Organização e Infra-estrutura de RH
  12. 12. • Garantir que os resultados e as competências dos funcionários sejam identificadas, medidas e avaliadas com o objetivo de subsidiar os demais processos do Sistema de Gestão Integrada de RH.• Garantir que os funcionários obtenham feedback em relação às suas competências e resultados.• Processo de gestão do desempenho (resultados e competências) como elemento central para efetivar o alinhamento à Estratégia.• Políticas, práticas e processos da gestão de recursos humanos integrados entre si.• Políticas, práticas e processos baseados no efetivo desempenho e competências dos empregados.
  13. 13. Conceito de competênciaCompetência - Resultado da aplicação de um conjunto de Conhecimentos, Habilidades eCaracterísticas Pessoais, demonstrado através do comportamento em um determinadocontexto de trabalho, o qual suporta e gera um desempenho superior. Características pessoais: Comportamentos • Estrutura de referência mental de cada Habilidades pessoa; • Potencializam ou restringem o domínio Conhecimentos e expressão de competências; • Indicam preferências individuais no contexto de trabalho e não a aptidão CompetênciaCaracterísticas individual; Pessoais • São relativamente estáveis e duradouras e variam de acordo com cada indivíduo.
  14. 14. Conceito de competênciaCompetência - Resultado da aplicação de um conjunto de Conhecimentos, Habilidades eCaracterísticas Pessoais, demonstrado através do comportamento em um determinadocontexto de trabalho, o qual suporta e gera um desempenho superior. Comportamentos Conhecimentos: • Conjunto consciente e acessível de Habilidades dados, informações, conceitos e percepções adquiridos através de Conhecimentos educação e experiências; • É o “saber” facilmente transmissível. CompetênciaCaracterísticas Pessoais
  15. 15. Conceito de competênciaCompetência - Resultado da aplicação de um conjunto de Conhecimentos, Habilidades eCaracterísticas Pessoais, demonstrado através do comportamento em um determinadocontexto de trabalho, o qual suporta e gera um desempenho superior. Comportamentos Habilidades: Habilidades • Capacidade demonstrada de desenvolver tarefas físicas e Conhecimentos intelectuais; • É o “saber fazer”; • É o saber colocado em prática, CompetênciaCaracterísticas Pessoais observado.
  16. 16. Conceito de competênciaCompetência - Resultado da aplicação de um conjunto de Conhecimentos, Habilidades eCaracterísticas Pessoais, demonstrado através do comportamento em um determinadocontexto de trabalho, o qual suporta e gera um desempenho superior. Comportamentos Comportamentos: Habilidades • Forma pela qual uma pessoa explicita Conhecimentos suas habilidades, conhecimentos e características pessoais no contexto em que está inserida; • É a demonstração do que uma pessoa CompetênciaCaracterísticas Pessoais sente, pensa ou quer.
  17. 17. Classificação de competênciasClassificamos as competências dos indivíduos em Organizacionais, de Liderança/Funcionais eTécnica/Processos. Competências Essenciais da Organização Organizacionais Liderança Técnicas Funcionais Processos Atributos, Habilidades e Comportamentos Níveis de Conhecimento e Prontidão
  18. 18. Classificação de competênciasClassificamos as competências dos indivíduos em Organizacionais, de Liderança/Funcionais eTécnica/Processos. COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS• Relacionada aos valores individuais Competências Essenciais da Organização e da organização• Características primordiais dos indivíduos, recebidas pela sua Organizacionais Liderança Técnicas herança genética ou desenvolvidas Funcionais Processos pelo conhecimento e convivência social.• Competências requeridas e comuns Atributos, Habilidades e Comportamentos a todos os empregados da organização. Níveis de Conhecimento e Prontidão
  19. 19. Classificação de competênciasClassificamos as competências dos indivíduos em Organizacionais, de Liderança/Funcionais eTécnica/Processos. COMPETÊNCIAS DE LIDERANÇA • Relacionadas a gestão de Competências Essenciais da Organização recursos • Competências de natureza cognitiva, relacional e Organizacionais Liderança Técnicas comunicativa, ligadas aos Funcionais Processos processos de gestão de recursos • Requeridas e comuns a todos os Atributos, Habilidades e Comportamentos empregados que ocupam posição de liderança na organização. Níveis de Conhecimento e Prontidão
  20. 20. Classificação de competênciasClassificamos as competências dos indivíduos em Organizacionais, de Liderança/Funcionais eTécnica/Processos. COMPETÊNCIAS TÉCNICAS • Ligadas à cadeia de valor do negócio Competências Essenciais da Organização • Competências específicas vinculadas às atividades operacionais e processos Organizacionais Liderança Técnicas específicos de cada área. Funcionais Processos • Competências requeridas a todos os servidores da organização e específicas por processo/ cargo. Atributos, Habilidades e Comportamentos Níveis de Conhecimento e Prontidão
  21. 21. I ETAPAEleger as dez competências mais importantespara compor o perfil da empresa de acordo com missão visão valores e negócio. II ETAPA Desdobrar as competências em indicadores: 5 comportamentos
  22. 22. Conhecendo pessoas Quais os melhores instrumentos para conhecer o perfil delineado? Exemplos:  Entrevista  Dinâmicas de grupo  Provas situacionais  Inventários de autodiagnóstico  Testes de personalidade.
  23. 23. Feedback: Modelo de Relatório Individual Competências ProfissionalCompetência “A”: - Rapidez de pensamento e resposta que contribuem no entendimento de metas e orientação do grupo; - Habilidade de negociação, com competência de argumentação e contra-argumentação. Ponto de atenção:Competência “B”: - Risco de se fazer intolerante com pessoas de raciocínio mais lento, ainda que não seja inflexível. Por conseqüência, pode parecer arrogante e criar algumas arestas no ambiente, pela forma de se colocar.Competência “C”: - Risco de se fazer intolerante com pessoas de raciocínio mais lento, ainda que não seja inflexível. Por conseqüência, pode parecer arrogante e criar algumas arestas no ambiente, pela forma de se colocar.Competência “D”: - Risco de se fazer intolerante com pessoas de raciocínio mais lento, ainda que não seja inflexível. Por conseqüência, pode parecer arrogante e criar algumas arestas no ambiente, pela forma de se colocar. As competências serão definidas conforme o perfil delineado com o cliente.
  24. 24. Identificar as competências que o colaborador possui Competências do Colaborador 5 4.5 4 3.5 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0 Competência 1 Competência 2 Competência 3Saber o que o colaborador que desempenha a função em questão tem a oferecer dessas competências
  25. 25. Fazer o cruzamento dessas informações para ter o Gap do Colaborador Gap do Colaborador 5 4,5 4 3,5 3 2,5 Função 2 Colaborador 1,5 1 0,5 0 Foco em Criatividade Flexibilidade ResultadosComparação: Ideal x Real Função x Colaborador
  26. 26. O resultado da avaliação possibilita enxergar os gaps dos colaboradores.O colaborador pode estar com seu nível de competências em relação aonível da função:• Abaixo• No mesmo nível• Acima
  27. 27. Gap do Colaborador 5 4,5 4 3,5Colaborador abaixo.... 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 Criatividade Flexibilidade Foco em Resultados Função Colaborador É preciso: • Treinar • Desenvolver • Traçar um Plano de Ação • Orientar - Coaching
  28. 28. Gap do Colaborador 5 4,5 4Colaborador acima.... 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 Criatividade Flexibilidade Foco em Resultados Função Colaborador É preciso: • Reconhecer / Recompensar • Delegar novos desafios • Extrair todo seu potencial
  29. 29. Gap do Colaborador 5 4,5Colaborador 4 3,5 3Mesmo nível.... 2,5 2 1,5 1 0,5 0 Criatividade Flexibilidade Foco em Resultados Função Colaborador É preciso: • Reconhecer • Mostrar o horizonte • Estimular
  30. 30. Devolução: Feedback por Equipes Pontos Competência "A" Fortes e 20% 20% de Atenção20% 20% 20% ANÁLISE QUALITATIVA Competência "B"40% 40% Ações específicas para o Pontos desenvolvimento das Fortes e competências. 20% de Atenção
  31. 31. PDI - Programa de Desenvolvimento IndividualApoot d Porm d D s vl et Id ida( D )éae cm u rps o rga a e e no imno niv ulP I f r o qe a e v za ps a ds vl m es o nia e us o pt c s t ps a .s e os e no a s pt c is sa cme nia ine e ois s e v u e ê r sN vs pr n ae d ar d ao e l m m a r uoohc et oa oot idds e pe izd r ut e mio at ne no u n s a c im ,stf ã n a b ne erbl e o r aioa et , pr it d a hra a o o mietd t a o ns e c nmno e ino l a is ç a h l s m incme nia ps a à ogn aioa .o pt c s e ois s raizc nis ê s PDE - Programa de Desenvolvimento de EquipeÀpr ds ot f t e ot d a nã idnif ao n eu ea rpo at o pno o e pno e t ço eticds a qip, Gahs ir s rs s er l a Porm d D s vl et d E u e P E pr poe ee iz o rga a e e no imno e qip ( D ) aa rvr a e vds vl r s o pt c s e s r s qe t e erbl . e no e a cme nia nc s ia àul im d t a o e v ê eá e a h
  32. 32. PDG - Programa de Desenvolvimento GerencialOP Gé el ao o a mis f ae e oe a t r s e e ã a m e D r izd cm s a e zs mdr s e ia d gs o l d a ic n o t éd e nia imot t qee iml ods vl et d cme niaif ec is pr ne u s ua r a s t m e no imno e o pt c s e v êdrvis o o s t idds óio utris d cmor aioaa à rt auáe cm a a ae sc - l a e e a p, e c nds pá iv c u l icd ee íc d l e na à e osb idd sc lo xr io aidr ç e r pnail ae oia c a s . PDL - Programa de Desenvolvimento de LiderançaO Porm d D s vl et d L e na ( D ) ar oa a rga a e e no imno e idr ç P L pimr s e v acme nia e pe ddrsdspo s nisqeee e al e nao pt c s mr neoa o rf ioa u xr m idr ç ê e is c amd , e iml d a ue cm adl aã d r pnail ae eo éia s ua o t ds o o t n it e gço e e osb idds e scmrmt et cm s e l ds raizc niso po e no o o r ut o ogn aioa . im s a
  33. 33. CoachingObjetivos: Carga horária: 1h e 30 por encontro. horária-Autoconhecimento- Desenvolvimento pessoal e Participantes: Individualprofissional- Construção de estratégias e definiçãode metasFormato:- 10 a 15 encontros.Intervalo entre os encontros: anegociar, sugestão de intervalos deaproximadamente 15 dias.
  34. 34. Verificando os progressos alcançados Após um período de ações de desenvolvimento tanto individuais quanto coletivas é necessário checar, através da Avaliação de Desempenho, as evoluções ocorridas. Desempenho Recorrendo a indicadores (fatos e dados) é possível mensurar as melhorias e detectar outros possíveis gap´s de competência.
  35. 35. Ciclo de desenvolvimento
  36. 36. Obrigado!

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