O documento discute planejamento e gestão da formação, definindo formação e aprendizagem como processos complementares de aquisição de conhecimentos e habilidades. Aborda também o ciclo de formação, incluindo identificação de necessidades, planejamento, implementação e avaliação.

1. PLANEAMENTO E
GESTÃO DA FORMAÇÃO
PROF: Leonel Claudino Boano

2. FORMAÇÃO E APRENDIZAGEM
Quando falamos de formações e aprendizagem, é
bom que não esqueçamos que ambas se
completam, uma vez que podemos considerar as
práticas de formação como acções de
aprendizagem.
Assim, a formação não se deve dissociar da
aprendizagem, constituindo o conhecimento deste
factor de sucesso da primeira.

3. Caberá aqui destacar as seguintes definições:
-Formação: intervenção visando a modificação nos
domínios dos saberes-fazer e dos saberes-estar do
sujeito em formação;
-Formação: acção de desenvolvimento,
principalmente entre os jovens, das virtualidades
que poderíamos designar de humanas: a
inteligência, a consciência moral e sentido social.
FORMAÇÃO E APRENDIZAGEM

4. Pode ser definida como:… «o aperfeiçoamento
sistemático do padrão de comportamento de
atitude, conhecimento e capacidade exigido por
um indivíduo com vista a desempenhar
adequadamente uma dada tarefa ou posto de
trabalho».
Devemos abordar as seguintes questões:
 razão da formação;
 ligação entre a aprendizagem e a formação;
 as fases do ciclo de formação;
 a ligação entre a aprendizagem e a formação;
FORMAÇÃO E APRENDIZAGEM

5.  o papel de formador e do formando;
 os diferentes tipos de formador e as suas
características nas relações de autoridade e
funcionalidade e,
 por último, a perspectiva do auto-aperfeiçoamento
com ênfase no papel, nas necessidades e motivação do
formando, bem como nas necessidades
organizacionais.
FORMAÇÃO E APRENDIZAGEM

6. PLANEAMENTO DOS PROGRAMAS
DE FORMAÇÃO
Num processo de planeamento temos quatro fases:
 Reflexão e precisão das acções a realizar;
 Concepção do plano de formação;
 Mobilização de recursos;
 Implementação das acções de formação e
acompanhamento e controlo.
No momento de definir o programa de formação é
necessário decidir qual o tipo de formação a
adoptar, isto é, se a formação é interna ou
externa.

7. O plano de formação é utilizado para pôr em
prática a política de formação definida com os
objectivos pessoais e empresariais.
 No plano de formação devem constar:
 Os objectivos gerais baseados em resultados
qualificáveis e mensuráveis;
 Os indicadores que serão utilizados para avaliar a
formação;
 As prioridades e conteúdos, isto é, quais as metas
estabelecidas em termos de prazo e áreas prioritárias
e quais os conteúdos para atingir os objectivos;
PLANEAMENTO DOS PROGRAMAS
DE FORMAÇÃO

8.  A pedagogia, isto é, discriminar as actividades
necessárias para atingir objectivos tendo em conta os
recursos humanos e materiais disponíveis;
 A duração e calendário das acções de formação;
 As categorias dos formandos;
 A orçamentação, isto é, os custos que a empresa prevê
ter com a acção de formação;
 As formas de avaliação.
A fase de recursos é necessário contratar os
formadores, seleccionar os formandos,
disponibilizar os meios e os materiais para que a
acção possa existir.
PLANEAMENTO DOS PROGRAMAS
DE FORMAÇÃO

9. À implementação das acções de formação deve
fazer-se um acompanhamento e controlo das
mesmas para analisar se tudo funciona da forma
prevista ou se há algo a mudar.
PLANEAMENTO DOS PROGRAMAS
DE FORMAÇÃO

10. RAZÃO DA FORMAÇÃO
Quais são as vantagens
da formação?

11. ALGUMAS RAZÕES DA FORMAÇÃO
A formação torna o trabalho mais eficiente, ou em
outras palavras mais célere.
Tempos reduzidos de aprendizagem.
Métodos de trabalho mais eficazes
Aplicações mais qualificadas de determinadas
tarefas.
Formas inovadoras de trabalho.
Atitudes mais positivas para com a organização e o
cliente.

12. A aplicação do conhecimento e das capacidades, ou
de técnicas específicas como a negociação,
contribuem para uma maior eficiência.
No topo da pirâmide da aprendizagem, podem ser
estimulados pela formação, o raciocínio e a
tomada de decisão bem como a criatividade e o
pensamento lateral.
ALGUMAS RAZÕES DA FORMAÇÃO

13. Podem ser evitados e realizados os «acidentes»
através da formação em matérias como higiene e
segurança no trabalho;
Os analistas de mercado podem ter maiores
perspectivas;
Os contabilistas podem fazer avaliações de
desperdício;
O departamento de pessoal pode ter menor rotação
de pessoal devido a programas de iniciação e
aprendizagem do posto de trabalho.
ALGUMAS RAZÕES DA FORMAÇÃO

14. Com todos os elementos citados acima, poderá
significar uma maior produtividade global e pode
resultar numa organização mais eficaz.
ALGUMAS RAZÕES DA FORMAÇÃO

15. A relação entre formação e organizações eficazes
precisa de investigação mais rigorosa.
Alguns autores que tratam da eficiência
organizacional colocam a fase no Ciclo de
Formação como um dos indicadores de maior
produtividade.
RAZÃO DA FORMAÇÃO

16. A formação justifica-se principalmente como meio
de melhorar o desempenho de uma determinada
tarefa ou do posto de trabalho.
A formação é uma das componentes da gestão de
recursos humanos com interdependências no
seguinte:
 Recrutamento e selecção
 Gestão de conflitos
 Gestão salarial
 Sistemas de incentivos.
A GRANDE SURPRESA

17. O desempenho pode ser melhorado através de
outros factores como:
 Introdução de novas tecnologias ou métodos de
trabalho
 Equipamentos ou instalações.
Se o problema for motivado por uma questão de
Recursos humanos e a manifestação desse
problema disser respeito a deficiências ao nível
das capacidades, das atitudes ou dos
conhecimentos, é provável que a solução desse
mesmo problema passe por um programa de
Formação adequado.
A GRANDE SURPRESA

18. A SATISFAÇAO PLENA
Um melhor desempenho, só se atinge através da
capacidade individual ou de grupo e com esforço e
empenho.
Um melhor desempenho, não é o único produto
final da formação.
A satisfação profissional do formando no local de
trabalho pode ser aumentada pelos resultados da
formação.

19. Pelo seguinte…
 O orgulho por desempenhar bem um posto de
trabalho
 Da consciência da própria competência
 Da conquista
 Do respeito dos colegas através da sua competência.
A SATISFAÇAO PLENA

20. «Aprender
a
aprender»

21. LIGAÇÃO ENTRE A
APRENDIZAGEM E A FORMAÇÃO
A base da aprendizagem e da formação é a
aquisição e utilização de capacidades,
conhecimentos e atitudes, para que os
comportamentos e atitudes sejam modificados.
Distinguem-se duas teorias:
 1 - As que fazem apelo ao condicionamento;
 2 - As que revelam a compreensão e o
questionamento como modo de construção das
respostas.

22. O indivíduo necessita de ser convencido da
necessidade de formação porque sem esse
empenho a aprendizagem será um processo muito
lento.
O conhecimento dos resultados e o feedback sobre o
desempenho permitem a reprodução de respostas
(bem sucedidas) conhecidas e o reajustamento
das respostas inadequadas.
LIGAÇÃO ENTRE A
APRENDIZAGEM E A FORMAÇÃO

23. A aprendizagem feita fora do local de trabalho,
fisicamente afastada do mesmo, pode resultar
numa aprendizagem mais eficaz em termos
sistemáticos, com menos obstrução à
aprendizagem.
No entanto, a aplicação ao posto de trabalho, tem o
problema de ser não sistemática e prevalecendo o
imprevisto sobre a aprendizagem formalizada
com objectivos-chaves.
Todavia, facilita a transferência para o posto de
trabalho e, desde que seja sistemática, tem muito
a dar.
LIGAÇÃO ENTRE A
APRENDIZAGEM E A FORMAÇÃO

24. Em suma, as teorias da aprendizagem e aplicação
de princípios de aprendizagem constituem a
pedra angular da formação – seja ela no posto de
trabalho ou fora dele.
LIGAÇÃO ENTRE A
APRENDIZAGEM E A FORMAÇÃO

25. CICLO DE FORMAÇÃO
ETAPA I
Identificação de necessidades
ETAPA II
Planeamento
ETAPA III
Implementação
ETAPA IV
Avaliação

26. DIAGNÓSTICO DAS NECESSIDADES
Fornece os seguintes pontos para interpretação e
reflexão:
 A identificação dos sujeitos participantes no
levantamento, que engloba a experiência profissional
anterior, a escolaridade, a experiência profissional e a
discrição de cargos;
 Os problemas organizacionais e de formação da
empresa e das áreas em que os participantes actuam,
analisados do ponto de vista individual e em grupo;
 Os problemas prioritários da empresa e das áreas
onde actuam;
 Faz-se uma listagem dos três problemas prioritários
analisados numa óptica individual e de grupo;

27.  A auto-avaliação que engloba a liderança do grupo, a
visão da dinâmica organizacional e profissional, o
grau de satisfação e os objectivos pessoais;
 As opiniões dos participantes sobre a empresa no que
respeita ao desenvolvimento das actividades, factores
motivacionais e características organizacionais;
 As conclusões dos participantes no que respeita as
vantagens percebidas no levantamento e as
consequências esperadas com o levantamento.
O responsável pelo levantamento tem condições
para proceder a interpretação e a escolher a
estratégias da acção.
DIAGNÓSTICO DAS NECESSIDADES

28. A análise individual das necessidades de formação
apresenta-se de grande importância pela
frequência em alguns casos de indivíduos que
desconhecem as razões da sua presença.
DIAGNÓSTICO DAS NECESSIDADES

29. QUESTIONÁRIOS & ENTREVISTAS
Tópico para elaboração de questionários para
entrevistas aos trabalhadores:
 Questões de âmbito social.
 Questões relacionadas a sua personalidade e
experiência.
 Qual a sua satisfação no posto de trabalho?
 Quais os seus desejos actuais de formação?
 Que tipo de formação prefere: na empresa, no
exterior, a tempo inteiro ou parcial?
 Em que acções de formação já participou?
Posteriormente adequa-se as necessidades de
formação individuais as da empresa.

30. VALIDAÇÃO E AVALIAÇÃO DA
FORMAÇÃO
A avaliação da formação é a última etapa do
processo de formação e tem como objectivo
analisar e garantir que o que antes foi planeado,
foi alcançado.
Permite também analisar as causas das eventuais
falhas e, desta forma, melhorar a formação actual
ou, as futuras.

31. DIFERENÇA ENTRE VALIDAÇÃO E
AVALIAÇÃO
A validação está ligada ao sentido de legitimidade e
mede a eficiência da formação, ou seja, verifica se
foram bem utilizados os recursos postos à
disposição da formação.
A avaliação está ligada à determinação do valor
real e mede a eficácia da formação, isto é, em que
medida se alcançam os objectivos finais da
formação.

32. DIFERENCIE AS
MESMAS POR
UMA ÚNICA
PALAVRA
CADA.

33. Em outras palavras…
A validação encontra-se ligada a aspectos como a
reacção pessoal dos formandos à formação e a
aprendizagem dos conteúdos.
A avaliação diz respeito à forma como a
aprendizagem se traduz no posto de trabalho do
individuo, isto é, se houve uma melhoria no seu
desmpenho.
DIFERENÇA ENTRE VALIDAÇÃO E
AVALIAÇÃO

34. DEVE-SE
REALMENTE
FAZER ALGO
PARA MUDAR O
RUMO DA
FORMAÇÃO

35. O QUE FAZER
ENTÃO, PARA
MELHORAR A
FORMAÇÃO

36. Medir as reacções dos participantes mensalmente
através de questionários (quantificáveis ou não)
aos formadores.
Os formandos devem exprimir a sua opinião sobre o
interesse e envolvimento dos formadores.
Avaliar as reacções dos formandos e melhorar a
formação, no caso de ser necessário, por exemplo,
mudar formadores, conteúdos ou local de
formação.

37. EM UMA
ÚNICA
PALAVRA…
FAZER O
FOLLOW UP

38. ERROS A NÃO COMETER
A avaliação da formação não deve ser feita no
momento imediatamente a seguir a acção de
formação, pois é necessário tempo para que o
formando possa pôr em prática aquilo que
aprendeu.
O objectivo deste nível de medição é verificar se o
comportamento dos formandos, no posto de
trabalho, se modicou como resultado da formação.