O documento discute o processo de monitorar pessoas em organizações, incluindo acompanhar as atividades dos funcionários para garantir que os objetivos sejam alcançados e o controle passa a ser mais participativo e autônomo.
A cultura organizacional representa o sistema de comportamentos, normas e valores compartilhados pelos membros de uma organização que a tornam única. A cultura de uma organização é definida por características como ênfase no grupo versus indivíduo, foco em tarefas versus pessoas, e tolerância de riscos e conflitos. Diferentes organizações podem ter culturas distintas.
Este documento fornece um resumo sobre estruturas organizacionais, departamentalização e ferramentas como organogramas e fluxogramas. Em três frases ou menos:
Apresenta os principais tipos de estruturas organizacionais como linear, comissão e matriz e discute técnicas de departamentalização. Explica como organogramas, fluxogramas e funcionogramas podem representar graficamente a estrutura e fluxos de uma organização.
Este documento discute os conceitos fundamentais da gestão de pessoas. Ele define gestão de pessoas como um conjunto de atividades que visa proporcionar competências e competitividade às organizações através da parceria com as pessoas. A gestão de pessoas envolve processos de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas com o objetivo de alcançar os objetivos organizacionais e individuais.
O documento apresenta o plano de aula para a disciplina de Gestão de Pessoas ministrada pelo professor Ernandes Rodrigues. O plano inclui a apresentação do professor e dos alunos, os objetivos da disciplina, o sistema de avaliação, a agenda de aulas com os temas a serem abordados e a bibliografia de referência.
O documento discute os conceitos de organização em sistemas multiagentes, definindo organização como um conjunto de restrições ao comportamento dos agentes para atingirem um objetivo comum. Apresenta diferentes modelos organizacionais e como metodologias como Gaia e MESSAGE abordam a organização.
O documento discute o comportamento organizacional, definindo-o como o estudo do comportamento individual e de grupo no contexto organizacional. Aborda os objetivos do estudo, que incluem compreender os fatores que influenciam a dinâmica individual e de grupo e tornar indivíduos e grupos mais eficientes. Também discute teorias e abordagens relevantes como a teoria da contingência e a hierarquia de necessidades de Maslow.
1. O documento discute o conceito de gestão de pessoas, seu contexto e objetivos, incluindo os processos de gestão de pessoas e a estrutura do departamento de recursos humanos.
2. Apresenta as mudanças na gestão de pessoas ao longo das eras da industrialização clássica, neoclássica e da informação, com foco na adaptação dos modelos organizacionais às transformações tecnológicas.
3. Discutem-se os desafios da gestão de pessoas no terceiro milênio em um ambiente globalizado e competit
Aprenda a precificar seu produto ou serviçoLUZPlanilhas
Slides da Palestra dada pela Equipe LUZ na Feira do Empreendedor 2015 - Aprenda a Precificar o Seu Produto ou Serviço - Quer saber mais sobre essas Planilhas? Clique aqui: https://goo.gl/rAOtLg
A cultura organizacional representa o sistema de comportamentos, normas e valores compartilhados pelos membros de uma organização que a tornam única. A cultura de uma organização é definida por características como ênfase no grupo versus indivíduo, foco em tarefas versus pessoas, e tolerância de riscos e conflitos. Diferentes organizações podem ter culturas distintas.
Este documento fornece um resumo sobre estruturas organizacionais, departamentalização e ferramentas como organogramas e fluxogramas. Em três frases ou menos:
Apresenta os principais tipos de estruturas organizacionais como linear, comissão e matriz e discute técnicas de departamentalização. Explica como organogramas, fluxogramas e funcionogramas podem representar graficamente a estrutura e fluxos de uma organização.
Este documento discute os conceitos fundamentais da gestão de pessoas. Ele define gestão de pessoas como um conjunto de atividades que visa proporcionar competências e competitividade às organizações através da parceria com as pessoas. A gestão de pessoas envolve processos de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas com o objetivo de alcançar os objetivos organizacionais e individuais.
O documento apresenta o plano de aula para a disciplina de Gestão de Pessoas ministrada pelo professor Ernandes Rodrigues. O plano inclui a apresentação do professor e dos alunos, os objetivos da disciplina, o sistema de avaliação, a agenda de aulas com os temas a serem abordados e a bibliografia de referência.
O documento discute os conceitos de organização em sistemas multiagentes, definindo organização como um conjunto de restrições ao comportamento dos agentes para atingirem um objetivo comum. Apresenta diferentes modelos organizacionais e como metodologias como Gaia e MESSAGE abordam a organização.
O documento discute o comportamento organizacional, definindo-o como o estudo do comportamento individual e de grupo no contexto organizacional. Aborda os objetivos do estudo, que incluem compreender os fatores que influenciam a dinâmica individual e de grupo e tornar indivíduos e grupos mais eficientes. Também discute teorias e abordagens relevantes como a teoria da contingência e a hierarquia de necessidades de Maslow.
1. O documento discute o conceito de gestão de pessoas, seu contexto e objetivos, incluindo os processos de gestão de pessoas e a estrutura do departamento de recursos humanos.
2. Apresenta as mudanças na gestão de pessoas ao longo das eras da industrialização clássica, neoclássica e da informação, com foco na adaptação dos modelos organizacionais às transformações tecnológicas.
3. Discutem-se os desafios da gestão de pessoas no terceiro milênio em um ambiente globalizado e competit
Aprenda a precificar seu produto ou serviçoLUZPlanilhas
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Aula de Pedagogia Organizacional preparada para alunas do curso de Graduação em Pedagogia, a fim de discutir a importância da Cultura Organizacional para o fortalecimento dos laços com a empresa.
O documento discute conceitos fundamentais sobre organizações e administração. Ele define organizações como grupos sociais unidos por objetivos comuns e discute suas dimensões, componentes e complexidade crescente. Também aborda as quatro funções da administração - planejar, organizar, liderar e controlar - e conceitos como estrutura organizacional, modelos de gestão e imagem organizacional.
Aula de História Empresarial
Uma visão sobre a evolução das teorias organizacionais utilizando o setor automotivo como pano de fundo para os exemplos de impactos provocado pelas mudanças de cada teoria em seu tempo.
O documento discute conceitos fundamentais de administração, incluindo: (1) administração envolve realizar coisas por meio de pessoas de maneira eficiente e eficaz; (2) pessoas precisam cooperar para alcançar objetivos comuns; (3) planejamento, organização, liderança e controle são funções essenciais do administrador.
O documento discute a definição estratégica de missão, visão e valores de uma organização. A missão representa o propósito e responsabilidades de uma empresa para com seus clientes. A visão descreve o estado futuro desejado da empresa. Os valores são os princípios éticos que guiam as ações e decisões da organização na busca de sua missão e visão.
O documento discute a importância do clima e cultura organizacionais para os resultados de negócio. Ele explica que o clima é resultado direto da cultura e que é necessário gerenciar a cultura, não apenas o clima isoladamente. Também mostra pesquisas que apontam que empresas com melhores ambientes de trabalho têm maior satisfação de clientes, rentabilidade e retenção de talentos.
O documento discute os tipos de empresas e sua classificação de acordo com diferentes critérios como atividade, número de sócios, faturamento, entre outros. Também aborda conceitos como organograma e departamentalização.
O documento fornece um guia sobre modelos de avaliação de desempenho, discutindo o que é uma avaliação de desempenho, seus objetivos e benefícios. Ele resume práticas comuns de mercado como autoavaliação, avaliação pelo gestor ou equipe, e métodos como escalas gráficas. O guia também apresenta críticas a métodos tradicionais e propõe uma abordagem mais participativa e centrada em competências.
O documento introduz os conceitos básicos de administração e organizações. Discorre sobre definições de administração e organização, objetivos de administradores, funções administrativas como planejar, organizar, liderar e controlar, e tipos de administradores. Também apresenta características necessárias para administradores modernos.
O documento discute a importância do trabalho em equipe no contexto empresarial. Ele destaca que o trabalho em equipe permite a troca de conhecimentos e experiências entre os membros, possibilitando o cumprimento de metas compartilhadas de forma mais ágil. Além disso, o documento lista habilidades essenciais para o trabalho em equipe, como comunicação, proatividade, inovação e confiança.
Rotinas administrativas são processos sistemáticos que requerem conhecimento técnico, científico e domínio de tecnologia para apoiar as funções de uma empresa. Elas incluem documentos como manuais de rotina, regulamentos internos e relatórios, além de métodos para garantir qualidade nos processos e objetivos da empresa. As empresas são divididas em departamentos como jurídico, marketing, compras, vendas, administrativo e operacional que se comunicam para solucionar problemas.
Seminário realizado no 3º semestre do curso de Gestão Empresarial para a disciplina de Gestão de Pessoas sob orientação do Professor José Vicente Mascarenhas.
Este documento fornece uma introdução à cadeira de Gestão de Recursos Humanos. Apresenta os objetivos da cadeira, sua estrutura e conteúdo. Discutem-se os principais conceitos da Gestão de Pessoas como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver e manter funcionários. A cadeira aborda os novos desafios da área e como planejar estratégias de gestão de pessoas.
O documento discute a gestão de pessoas na administração pública, abordando suas dimensões técnico-gerencial e psicossocial, o papel do gestor e os novos paradigmas em gestão de talentos. Também trata da liderança, cultura organizacional e clima, enfatizando a importância do desenvolvimento de pessoas para inovação.
1) O documento discute os processos de descrição, análise e avaliação de cargos em organizações.
2) A descrição de cargos envolve enumerar as tarefas e atribuições de cada cargo, a análise estuda os requisitos do cargo e a avaliação estabelece o valor relativo de cada cargo.
3) A adequada gestão de cargos é essencial para as organizações definirem suas necessidades de recursos humanos e estruturarem seus sistemas de salários.
O material traz elementos sobre os estilos de liderança - autocrático, democrático e liberal - e possíveis resultados que cada postura pode trazer com a equipe. O melhor estilo depende da situação.
O documento descreve brevemente a história da gestão por competências desde Taylor, quando competência estava relacionada à habilidade técnica, até hoje quando envolve também saber porque e ter vontade de fazer. Também apresenta os determinantes da gestão por competências como expansão econômica, globalização e competitividade. Define competência como a capacidade de articular conhecimentos, habilidades e valores para o desempenho eficaz de atividades.
Planejamento Estratégico, Tático e OperacionalEliseu Fortolan
O documento discute os conceitos de planejamento estratégico, tático e operacional nas organizações. O planejamento estratégico é de longo prazo e define a direção geral da empresa. O planejamento tático se concentra nos objetivos de cada departamento no médio prazo. O planejamento operacional define procedimentos específicos para alcançar metas de curto prazo.
LATEC - UFF. GESTÃO DE PESSOAS - A CHAVE DO SUCESSO ORGANIZACIONALLATEC - UFF
1. O documento discute a gestão de pessoas como a chave do sucesso organizacional, dividido em oito partes principais.
2. A primeira parte introduz os novos desafios da gestão de pessoas, incluindo planejamento estratégico.
3. As outras partes discutem agregar pessoas, aplicar pessoas, recompensar pessoas, desenvolver pessoas, manter pessoas, monitorar pessoas e o futuro da gestão de pessoas.
O documento descreve os principais processos da Administração de Recursos Humanos, divididos em cinco subsistemas: provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoração de pessoas. Cada subsistema inclui atividades como recrutamento, seleção, remuneração e treinamento, e tem o objetivo de gerir e desenvolver os funcionários de uma organização.
Aula de Pedagogia Organizacional preparada para alunas do curso de Graduação em Pedagogia, a fim de discutir a importância da Cultura Organizacional para o fortalecimento dos laços com a empresa.
O documento discute conceitos fundamentais sobre organizações e administração. Ele define organizações como grupos sociais unidos por objetivos comuns e discute suas dimensões, componentes e complexidade crescente. Também aborda as quatro funções da administração - planejar, organizar, liderar e controlar - e conceitos como estrutura organizacional, modelos de gestão e imagem organizacional.
Aula de História Empresarial
Uma visão sobre a evolução das teorias organizacionais utilizando o setor automotivo como pano de fundo para os exemplos de impactos provocado pelas mudanças de cada teoria em seu tempo.
O documento discute conceitos fundamentais de administração, incluindo: (1) administração envolve realizar coisas por meio de pessoas de maneira eficiente e eficaz; (2) pessoas precisam cooperar para alcançar objetivos comuns; (3) planejamento, organização, liderança e controle são funções essenciais do administrador.
O documento discute a definição estratégica de missão, visão e valores de uma organização. A missão representa o propósito e responsabilidades de uma empresa para com seus clientes. A visão descreve o estado futuro desejado da empresa. Os valores são os princípios éticos que guiam as ações e decisões da organização na busca de sua missão e visão.
O documento discute a importância do clima e cultura organizacionais para os resultados de negócio. Ele explica que o clima é resultado direto da cultura e que é necessário gerenciar a cultura, não apenas o clima isoladamente. Também mostra pesquisas que apontam que empresas com melhores ambientes de trabalho têm maior satisfação de clientes, rentabilidade e retenção de talentos.
O documento discute os tipos de empresas e sua classificação de acordo com diferentes critérios como atividade, número de sócios, faturamento, entre outros. Também aborda conceitos como organograma e departamentalização.
O documento fornece um guia sobre modelos de avaliação de desempenho, discutindo o que é uma avaliação de desempenho, seus objetivos e benefícios. Ele resume práticas comuns de mercado como autoavaliação, avaliação pelo gestor ou equipe, e métodos como escalas gráficas. O guia também apresenta críticas a métodos tradicionais e propõe uma abordagem mais participativa e centrada em competências.
O documento introduz os conceitos básicos de administração e organizações. Discorre sobre definições de administração e organização, objetivos de administradores, funções administrativas como planejar, organizar, liderar e controlar, e tipos de administradores. Também apresenta características necessárias para administradores modernos.
O documento discute a importância do trabalho em equipe no contexto empresarial. Ele destaca que o trabalho em equipe permite a troca de conhecimentos e experiências entre os membros, possibilitando o cumprimento de metas compartilhadas de forma mais ágil. Além disso, o documento lista habilidades essenciais para o trabalho em equipe, como comunicação, proatividade, inovação e confiança.
Rotinas administrativas são processos sistemáticos que requerem conhecimento técnico, científico e domínio de tecnologia para apoiar as funções de uma empresa. Elas incluem documentos como manuais de rotina, regulamentos internos e relatórios, além de métodos para garantir qualidade nos processos e objetivos da empresa. As empresas são divididas em departamentos como jurídico, marketing, compras, vendas, administrativo e operacional que se comunicam para solucionar problemas.
Seminário realizado no 3º semestre do curso de Gestão Empresarial para a disciplina de Gestão de Pessoas sob orientação do Professor José Vicente Mascarenhas.
Este documento fornece uma introdução à cadeira de Gestão de Recursos Humanos. Apresenta os objetivos da cadeira, sua estrutura e conteúdo. Discutem-se os principais conceitos da Gestão de Pessoas como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver e manter funcionários. A cadeira aborda os novos desafios da área e como planejar estratégias de gestão de pessoas.
O documento discute a gestão de pessoas na administração pública, abordando suas dimensões técnico-gerencial e psicossocial, o papel do gestor e os novos paradigmas em gestão de talentos. Também trata da liderança, cultura organizacional e clima, enfatizando a importância do desenvolvimento de pessoas para inovação.
1) O documento discute os processos de descrição, análise e avaliação de cargos em organizações.
2) A descrição de cargos envolve enumerar as tarefas e atribuições de cada cargo, a análise estuda os requisitos do cargo e a avaliação estabelece o valor relativo de cada cargo.
3) A adequada gestão de cargos é essencial para as organizações definirem suas necessidades de recursos humanos e estruturarem seus sistemas de salários.
O material traz elementos sobre os estilos de liderança - autocrático, democrático e liberal - e possíveis resultados que cada postura pode trazer com a equipe. O melhor estilo depende da situação.
O documento descreve brevemente a história da gestão por competências desde Taylor, quando competência estava relacionada à habilidade técnica, até hoje quando envolve também saber porque e ter vontade de fazer. Também apresenta os determinantes da gestão por competências como expansão econômica, globalização e competitividade. Define competência como a capacidade de articular conhecimentos, habilidades e valores para o desempenho eficaz de atividades.
Planejamento Estratégico, Tático e OperacionalEliseu Fortolan
O documento discute os conceitos de planejamento estratégico, tático e operacional nas organizações. O planejamento estratégico é de longo prazo e define a direção geral da empresa. O planejamento tático se concentra nos objetivos de cada departamento no médio prazo. O planejamento operacional define procedimentos específicos para alcançar metas de curto prazo.
LATEC - UFF. GESTÃO DE PESSOAS - A CHAVE DO SUCESSO ORGANIZACIONALLATEC - UFF
1. O documento discute a gestão de pessoas como a chave do sucesso organizacional, dividido em oito partes principais.
2. A primeira parte introduz os novos desafios da gestão de pessoas, incluindo planejamento estratégico.
3. As outras partes discutem agregar pessoas, aplicar pessoas, recompensar pessoas, desenvolver pessoas, manter pessoas, monitorar pessoas e o futuro da gestão de pessoas.
O documento descreve os principais processos da Administração de Recursos Humanos, divididos em cinco subsistemas: provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoração de pessoas. Cada subsistema inclui atividades como recrutamento, seleção, remuneração e treinamento, e tem o objetivo de gerir e desenvolver os funcionários de uma organização.
Este documento apresenta uma proposta de diagnóstico empresarial realizado por uma consultoria. O diagnóstico avalia cinco áreas da empresa: pessoas e organização, mercado e produto, inovação, processos e finanças. O objetivo é analisar a situação atual da empresa e fornecer recomendações para melhorar seu desempenho futuro.
1) O documento apresenta os resultados de uma pesquisa de clima organizacional realizada na empresa Polipedras em Uberlândia em 2010.
2) A pesquisa analisou dados gerais dos funcionários e dados específicos por setor, mostrando diferenças significativas entre eles.
3) Os principais resultados apontaram que a maioria dos funcionários era do sexo masculino, com ensino fundamental incompleto, e que a saúde era a maior preocupação apontada.
124951226_manual-gestão integrada de recursos humanos.pptPedroSilva845276
Este manual aborda os principais conceitos e práticas de gestão de recursos humanos. Começa apresentando as bases conceptuais de GRH e os diferentes tipos de abordagens à gestão de pessoas, desde a gestão administrativa até à gestão estratégica. Explora também o comportamento humano nas organizações, analisando determinantes como atitudes, motivação e liderança. Fornece ainda orientações sobre competências essenciais para gestores de RH, como comunicação, gestão de conflitos e negociação.
O que é People Analytics?
O People Analytics é uma abordagem de gestão de pessoas que se
baseia na análise de dados para obter insights sobre os
colaboradores de uma organização. Ao coletar, analisar e
interpretar dados, é possível tomar decisões mais inteligentes e
estratégicas sobre a gestão de pessoas.
1. O documento discute os conceitos e processos de gestão de pessoas, incluindo recrutamento, orientação, avaliação de desempenho, remuneração e treinamento.
2. São apresentados os objetivos da gestão de pessoas e seus pilares, como motivação, comunicação e trabalho em equipe.
3. O documento também aborda processos como planejamento estratégico de gestão de pessoas, recrutamento, orientação, avaliação de desempenho e programas de incentivo.
Esse caso ilustra bem a tensão clássica entre a função de gestão de pessoas e a linha gerencial. Algumas considerações:
1. A principal fonte de conflito é a disputa por poder e autonomia em decisões sobre gestão de pessoas.
2. Os gerentes desejam manter controle sobre essas decisões, enquanto o DRH busca centralizar processos visando eficiência. Ambos têm razões válidas.
3. Os diretores poderiam mediar o diálogo, buscando equilíbrio entre autonomia da linha e padronização de processos,
Aula 01.14 - Turma Técnico em Logística - Disciplina Gestão de PessoasUninorte
O documento discute os métodos de ensino e os tópicos abordados em uma aula sobre departamento de pessoal (DP) e recursos humanos (RH). Os tópicos incluem conceitos de DP e RH, processos de admissão, folha de pagamento, demissão e legislação trabalhista. Também discute as funções e subdivisões de tarefas do DP e RH, como recrutamento, seleção, treinamento e avaliação.
O documento discute a gestão de pessoas como a chave do sucesso organizacional. Resume os principais tópicos abordados nos oito capítulos, incluindo introdução à gestão de pessoas moderna, agregando pessoas, aplicando pessoas, recompensando pessoas, desenvolvendo pessoas, mantendo pessoas e monitorando pessoas.
Infomação Para Melhoria da Gestão de Serviços de Saúde - Dra. Catherine MouraGesaworld do Brasil
O documento discute a melhoria da gestão de serviços de saúde por meio da gestão da informação. Ele apresenta o sistema GesaControl e serviços da Gesaworld para apoiar a gestão pública de saúde por meio do monitoramento e avaliação da produção, metas e gastos dos serviços contratados. A plataforma Gesaonline permite o acompanhamento remoto e suporte aos gestores na tomada de decisão.
Informação para a Melhoria da Gestão de Serviços de SaúdeGesaworld do Brasil
O documento discute a melhoria da gestão de serviços de saúde por meio da gestão da informação. Apresenta o sistema GesaControl como uma ferramenta para acompanhar, controlar e avaliar os serviços de saúde contratados, permitindo análises técnicas e financeiras que apoiam a tomada de decisão. Também descreve os serviços de consultoria da Gesaworld, como o apoio à gestão da informação relacionada à execução dos serviços de saúde.
Este documento discute os aspectos básicos da gestão de pessoas, incluindo sua definição, objetivos, processos e estrutura organizacional. Aborda os principais desafios da área no contexto das mudanças no mundo do trabalho.
O documento descreve a importância da descrição e análise de cargos para a administração de recursos humanos em empresas. Aborda a evolução da gestão de pessoas no século XX e XXI, métodos para descrever e analisar cargos, e como esses processos subsidiam atividades como recrutamento, remuneração e avaliação de desempenho.
O documento discute a Administração de Recursos Humanos (ARH), definindo-a como a função administrativa relacionada ao gerenciamento do contingente humano nas empresas. A ARH busca gerir as pessoas para que elas produzam, apliquem e controlem os recursos da empresa de forma eficiente para alcançar os objetivos organizacionais. O documento também descreve os conceitos, objetivos, práticas e sub-sistemas da ARH.
Recursos Humanos - Sistemas de InformaçãoDouglas Leite
O documento apresenta a estrutura hierárquica de uma organização, com Douglas no cargo de chefe e William como seu substituto. Abaixo de William estão Ronaldo, Guilherme, Rodrigo e Gustavo, com suas respectivas notas de avaliação de desempenho.
Este documento discute o monitoramento de recursos humanos nas organizações. Primeiro, explica que o monitoramento envolve a coleta e armazenamento de dados em bancos de dados para fins de tomada de decisão. Em seguida, descreve as etapas do processo de controle, incluindo a comparação de desempenho com padrões, monitoramento, ação corretiva e avaliação. Por fim, discute a importância da auditoria de recursos humanos para avaliar e melhorar continuamente as políticas e práticas.
Construção de relatório e características dos sistemas de informações contábeisfevechi
O documento discute a construção de relatórios e características dos sistemas de informações contábeis. Aborda conceitos como sistema de informação, planejamento e controle, impacto das informações gerenciais nas organizações, contabilidade financeira versus gerencial, e como os relatórios contábeis apoiam o processo decisório.
1) O estudo avaliou o impacto das competências dos profissionais de Recursos Humanos nos resultados organizacionais e de RH em empresas portuguesas.
2) As competências foram medidas usando testes de julgamento, simulações de papéis e autoavaliações, e os resultados organizacionais e de RH foram avaliados através de questionários.
3) Os resultados sugerem que competências sólidas dos profissionais de RH estão associadas a níveis mais altos de envolvimento dos funcionários, satisfação no trabalho e intenção de permanecer na empresa.
Semelhante a Processo de monitorar pessoas gp (20)
O documento descreve a evolução histórica do gerenciamento de projetos desde a década de 1960, quando surgiram as primeiras ações na área, até os dias atuais. Ele discute três ondas principais no desenvolvimento da área: a primeira focada em resultados e eficiência, a segunda na integração de conhecimentos e profissionalização, e a atual trabalhando com métodos ágeis, planejamento em ondas e ferramentas colaborativas.
O documento descreve as principais escolas do pensamento estratégico, divididas em prescritivas, descritivas e híbridas. As escolas prescritivas incluem o Design, Planejamento e Posicionamento. As descritivas são a Empreendedora, Cognitiva, Aprendizado, Poder e Cultural. A Escola de Configuração é híbrida por integrar aspectos das demais. Atualmente, a Escola da Gestão Estratégica Competitiva prima pela proatividade, criatividade, BSC e aprendizagem contínua.
O documento discute os processos de recompensar pessoas na gestão de pessoas. Aborda temas como remuneração, benefícios sociais, planos de incentivos e tipos de remuneração como fixa, variável e por competência. Destaca que os processos de recompensar pessoas são fundamentais para incentivar e motivar os funcionários.
1. A comunicação é o processo de transmitir e receber mensagens através de códigos verbais e não verbais.
2. Uma mensagem pode ser transmitida verbalmente, através de símbolos ou de forma não verbal, como gestos e expressões faciais.
3. A comunicação em organizações envolve redes complexas de troca de informações entre pessoas e grupos. Uma comunicação eficaz requer clareza, compreensão mútua e feedback.
1 contexto histórico da administração de recursos humanosrenatawr1
O documento discute a evolução histórica da administração de recursos humanos ao longo de três eras principais: a era da industrialização clássica, neoclássica e da informação. A administração de RH acompanhou as mudanças nas estruturas organizacionais nesses períodos, passando de um modelo mecânico e burocrático para modelos mais orgânicos e flexíveis. Da mesma forma, a visão sobre as pessoas nas organizações evoluiu de mão-de-obra para recursos humanos e, atualmente, parceiros.
Este documento discute a importância da definição do negócio de uma organização e fornece diretrizes para realizá-la de forma efetiva. A definição do negócio deve estabelecer claramente o propósito básico da organização, o que será vendido e para quem, levando em conta fatores como concorrência e posicionamento no mercado. Uma definição bem feita é essencial para o sucesso da empresa.
+ 2.0 administração de projetos áreas de conhecimento copiarenatawr1
O documento descreve as áreas de conhecimento e grupos de assuntos de gerenciamento de projetos segundo o PMBOK e a ISO 21500, incluindo integração, escopo, tempo, custo, qualidade, recursos humanos, comunicações, riscos e aquisições. Também lista os principais e auxiliares processos de gerenciamento de projetos nas fases de iniciação, planejamento, execução, controle e encerramento.
Gerenciamento da qualidade administração de projetosrenatawr1
O gerenciamento da qualidade de projetos consiste em três processos: planejamento da qualidade para identificar padrões de qualidade e satisfazê-los, garantia da qualidade para avaliar o desempenho do projeto periodicamente, e controle da qualidade para supervisionar os resultados e identificar melhorias.
Este documento define o início de um projeto, nomeando um gerente de projeto e descrevendo suas responsabilidades, como assegurar que os requisitos do cliente sejam atendidos e os objetivos do projeto alcançados. Ele também detalha as fases do projeto com custos e prazos estimados, objetivos, metas, premissas, riscos e aprovação.
Este documento discute a gestão de recursos humanos em saúde. Primeiramente, destaca a importância central dos profissionais de saúde na prestação de serviços de saúde e os desafios da gestão deste setor. Em seguida, analisa problemas comuns como desequilíbrios na distribuição de pessoal e formação inadequada. Por fim, defende que novas políticas de recursos humanos são essenciais para melhorar o acesso, eqüidade e qualidade dos sistemas de saúde.
Este documento apresenta a terceira edição revista e atualizada dos Princípios e Diretrizes para a Gestão do Trabalho no SUS (NOB/RH-SUS). O documento define diretrizes para a gestão dos recursos humanos no SUS, incluindo a participação social, formação continuada, saúde ocupacional e controle social.
O documento discute a comunicação em três frases:
1) A comunicação é o processo de transmissão e recepção de mensagens entre dois agentes através de códigos verbais e não verbais.
2) Existem três tipos de comunicação: verbal, simbólica e não-verbal.
3) A comunicação eficiente e eficaz depende da clareza da mensagem, compreensão do receptor e feedback.
1) A comunicação é o processo de transmitir e receber mensagens entre dois agentes por meio de códigos verbais e não verbais.
2) A comunicação em uma organização é fundamental para seu funcionamento coeso, já que permite a troca de informações entre as pessoas.
3) Diferentes redes de comunicação existem em uma organização, como cadeias, Ys e círculos, para facilitar o fluxo de informações.
Folheto | Centro de Informação Europeia Jacques Delors (junho/2024)Centro Jacques Delors
Estrutura de apresentação:
- Apresentação do Centro de Informação Europeia Jacques Delors (CIEJD);
- Documentação;
- Informação;
- Atividade editorial;
- Atividades pedagógicas, formativas e conteúdos;
- O CIEJD Digital;
- Contactos.
Para mais informações, consulte o portal Eurocid:
- https://eurocid.mne.gov.pt/quem-somos
Autor: Centro de Informação Europeia Jacques Delors
Fonte: https://infoeuropa.mne.gov.pt/Nyron/Library/Catalog/winlibimg.aspx?doc=48197&img=9267
Versão em inglês [EN] também disponível em:
https://infoeuropa.mne.gov.pt/Nyron/Library/Catalog/winlibimg.aspx?doc=48197&img=9266
Data de conceção: setembro/2019.
Data de atualização: maio-junho 2024.
Sistema de Bibliotecas UCS - Chronica do emperador Clarimundo, donde os reis ...Biblioteca UCS
A biblioteca abriga, em seu acervo de coleções especiais o terceiro volume da obra editada em Lisboa, em 1843. Sua exibe
detalhes dourados e vermelhos. A obra narra um romance de cavalaria, relatando a
vida e façanhas do cavaleiro Clarimundo,
que se torna Rei da Hungria e Imperador
de Constantinopla.
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Egito antigo resumo - aula de história.pdfsthefanydesr
O Egito Antigo foi formado a partir da mistura de diversos povos, a população era dividida em vários clãs, que se organizavam em comunidades chamadas nomos. Estes funcionavam como se fossem pequenos Estados independentes.
Por volta de 3500 a.C., os nomos se uniram formando dois reinos: o Baixo Egito, ao Norte e o Alto Egito, ao Sul. Posteriormente, em 3200 a.C., os dois reinos foram unificados por Menés, rei do alto Egito, que tornou-se o primeiro faraó, criando a primeira dinastia que deu origem ao Estado egípcio.
Começava um longo período de esplendor da civilização egípcia, também conhecida como a era dos grandes faraós.
Caderno de Resumos XVIII ENPFil UFU, IX EPGFil UFU E VII EPFEM.pdfenpfilosofiaufu
Caderno de Resumos XVIII Encontro de Pesquisa em Filosofia da UFU, IX Encontro de Pós-Graduação em Filosofia da UFU e VII Encontro de Pesquisa em Filosofia no Ensino Médio
4. Monitorar significa seguir, acompanhar,
orientar e manter o comportamento das
pessoas dentro de determinados limites de
variação.
Processo de monitorar pessoas
5. Monitorar significa acompanhar as
atividades para garantir que
• sejam bem executadas
• os objetivos alcançados adequadamente.
Processo de monitorar pessoas
6. Abordagem moderna e participativa
O controle deixa de ser externo, impositivo
e coercitivo devendo ser substituído pelo
autocontrole e autonomia das pessoas em
direção a metas e resultados a serem
alcançados.
Processo de monitorar pessoas
7.
8. O tempo todo estamos avaliando tudo o que
acontece ao nosso redor.
A avaliação é um tema constante e corriqueiro em
nossas vidas particulares.
O mesmo ocorre nas organizações, onde elas
sempre se defrontam com a necessidade de avaliar
os mais diferentes desempenhos, principalmente,
como está o desempenho humano,
afinal, são as pessoas que dão vida à organização.
13. A gestão de pessoas requer o
processamento de muitas informações
sobre as pessoas para a tomada de
decisão
eficaz e adequada
Banco de Dados e Informações de Pessoas
14. O sucesso de um programa de
monitoração depende de como o sistema
de informação é planejado e desenhado.
Banco de Dados e Informações de Pessoas
15. Inicialmente: sistema de informação
monopolizado pelo RH.
Atualmente: compartilhado com o gerente de
linha e funcionários.
OBJETIVO: receberem informações sobre seu
desempenho e situações vivenciadas.
Banco de Dados e Informações de Pessoas
16. 1° Passo:
saber as necessidades de informação para a
gestão de pessoas e
como se quer montar esse bando de dados.
Banco de Dados e Informações de Pessoas
17. BANCO DE DADOS EM RH (cadastro):
Banco de Dados e Sistemas de
Informações em RH
SIG – Sistema de
Informações
Gerenciais
Colher, processar, armazenar e disseminar INFORMAÇÃO, de modo a permitir
a tomada de decisões eficazes pelos gerentes.
-PESSOAS
-CARGOS
-SEÇÕES
-REMUNERAÇÃO
-BENEFÍCIOS
-TREINAMENTOS ...
processamento
Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos
18. 19
Bancos de Dados
Identificação Pessoal:
Nome
Endereço
Data e local de nascimento
Nacionalidade
Filiação
Estado Civil
Nome da Esposa e Filhos
Data e local de nascimento
da esposa e filhos
Dados Pessoais:
Empresas onde trabalhou
Datas de admissão e demissão
Endereços
Cargos ocupados
Salários percebidos
Escolas onde estudou
Cursos feitos e completados
Datas de início e conclusão
Dados de Admissão
Data de Admissão
Cargo inicial
Salário inicial
Nº de dependentes
Empresas onde trabalhou
Nº de registro
Nº de conta bancária
Equipe de trabalho
Dados de Progresso
Cargos ocupados
Progresso na carreira
Avaliação do desempenho
Cursos internos efetuados
Cursos externos efetuados
Resultados nos testes seleção
Conhecimentos
Habilidades e capacidades
19. Dados isolados
não são significativos
não constituem informação
A eficiência da informação é maior com o
auxilio de bancos de dados;
Dados logicamente interligados permitem
atualização e processamento integrado e
simultâneo.
Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos
20. A eficiência da informação é maior com o
auxilio de bancos de dados
Dados logicamente interligados permitem
atualização e processamento integrado e
simultâneo.
Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos
21. A gestão de pessoas requer a utilização
de vários bancos de dados interligados
que permitam obter e armazenar dados a
respeito de diferentes estratos ou níveis
de complexidade.
Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos
22.
23.
24.
25. Esses dados são processados, agrupados e
cruzados para se obter outros dados e a
partir daí, as informações necessárias.
Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos
26. A manutenção e atualização dos bancos de
dados são de responsabilidade:
• dos especialistas em gestão de pessoas
• dos gerentes de linha e
• do próprio funcionário.
Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos
27. Todos têm a tarefa de manter
o banco de dados atualizado.
Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos
28. Principais finalidades de um sistema de informação:
Planejamento estratégico de recursos humanos;
Formulação de objetivos e planos de ação em
recursos humanos;
Registros e controles de pessoal para efeito de folha
de pagamento, administração de férias, 13º salários,
faltas, atrasos;
Emissão de relatórios sobre remuneração, incentivos
salariais, benefícios, recrutamento e seleção, planos de
carreira, treinamento, higiene e segurança do trabalho.
Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos
29. Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos
Objetivos básicos do sistema de informação:
1.administrativo: reduzir custos e tempo de processamento
da informação;
2. Suporte para decisão: ajuda aos gerentes de linha e
funcionários a tomar melhores decisões.
30.
31. Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos
Atualmente há o
empoderamento empowerment
das pessoas, colocando as responsabilidades
pelas decisões sobre seu trabalho nas mãos
do colaborador.
35. Auditoria de Gestão de Pessoas
Sistema de revisão, controle sistemático e
formal para informar a administração sobre
eficiência e eficácia de algum sistema.
36. Auditoria de GPAuditoria de GP
Análise de políticas e práticas de
pessoal de uma organização;
Avaliação do funcionamento atual;
Sugestões para melhoria.
Auditoria de Gestão de Pessoas
37. Objetivos Principais:Objetivos Principais:
• Mostrar como está;
•Localizar práticas e condições prejudiciais
ou que não estão compensando pelo custo;
• Encontrar práticas e condições que
devam ser acrescentadas.
Auditoria de Gestão de Pessoas
38. Finalidade
Melhorar a qualidade dos programas e
serviços oferecidos pela Gestão de Pessoas.
Auditoria de Gestão de Pessoas
39. Fontes de informação para a auditoria:
• Os sistemas ou processos de gestão de pessoas;
• Registros, verificações, estatísticas acompanhamentos;
• Entrevistas de desligamento;
• Pesquisa de clima, de satisfação.
Auditoria de Gestão de Pessoas
40. Agentes de Auditoria de Gestão de Pessoas:
•Consultor externo
•Comissões internas de auditoria
•Comissões internas e auditor externo
•Órgão específico de auditoria de GP
Auditoria de Gestão de Pessoas
41. Fatores que Influenciam a Auditoria de GP:
•Mudanças na legislação trabalhista;
•Sindicatos mais fortes;
•Custos maiores com mão de obra;
•Mudanças de habilidades requeridas
•Pessoas mais conscientes para questionar.
Auditoria de Gestão de Pessoas
42. Balanço Social e Sistema de Informação:
•Mostra o comportamento socialmente responsável da
organização
•Mostra se organização está fazendo um bom trabalho
em termos sociais
•Prestação de contas;
•Qualidade de vida.
Auditoria de Gestão de Pessoas
43. Pesquisas internas de avaliação
Excelente instrumento para avaliar a função de GP.
Permite coletar dados e informações, opiniões e
atitudes de todas as pessoas envolvidas por meio de
técnicas de questionário, visando à obtenção de
informações, bem como a tabulação de resultados por
intermédio de critérios estatísticos.
Auditoria de Gestão de Pessoas
44. Pesquisas internas de avaliação
Tipos de pesquisas:
Pesquisas de clima organizacional,
Pesquisas atitude
Pesquisas de opinião
Pesquisas de satisfação no trabalho
e cada qual com a sua finalidade específica.
Auditoria de Gestão de Pessoas
45. Pesquisas externas de avaliação
A avaliação dos processos e dos programas de GP
pode também envolver uma comparação externa com
aquilo que fazem outras organizações, sejam ou não do
mesmo ramo de atividades.
Neste caso, o benchmarking é a principal técnica
utilizada para as pesquisas externas de GP.
Auditoria de Gestão de Pessoas
Notas do Editor
Aula 1 – Introdução a gestão de pessoas
Objetivos
1. Entender a evolução da gestão de pessoas através de seu contexto histórico
2. Compreender a gestão de pessoas como responsabilidade de linha e função de staff
3. Identificar os objetivos da gestão de pessoas
A gestão de pessoas é uma área de estudo da administração que surgiu com o crescimento das organizações e com a complexidade das tarefas organizacionais. Todos nós sabemos que o mundo está passando por grandes mudanças e transformações nos aspectos econômicos, sociais, tecnológicos, culturais, legais e demográficos e essas mudanças e transformações ocorrem de modo cada vez mais rápido e imprevisível.
Veremos que o conceito “Gestão de Pessoas” mudou ao longo do tempo, mas o objeto continua o mesmo: a relação entre as pessoas e as organizações. Sem dúvida, essa relação mudou. Ao longo da história da administração o desenvolvimento econômico e industrial e crescente complexidade das organizações, trouxeram consequências diretas na relação das organizações com as pessoas.
Dutra (2002), afirma que a forma como as organizações efetuam a gestão de pessoas passa por transformações que vem sendo causadas por grandes mudanças na organização do trabalho, no relacionamento entre as organizações e pessoas, no modo pelo qual as pessoas encaram sua relação com o trabalho e no comportamento do mercado de trabalho.
1.1 Contexto histórico da gestão de pessoas
Toda ação ao longo da história, gerou algum tipo de reação e alteração. Por menor que seja uma alteração, fortalece mais e mais alterações e foi assim que aconteceu com a administração ao longo de sua história, norteada pelas teorias administrativas e assim ocorreu com a gestão de pessoas.
Podemos visualizar três períodos distintos:
Era da industrialização clássica:
Período logo após a Revolução Industrial e que se estendeu até meados de 1950. Sua maior característica foi a intensificação do fenômeno da industrialização em amplitude mundial e o surgimento dos países desenvolvidos ou industrializados.
A estrutura organizacional era caracterizada pelo formato piramidal e centralizador, com ênfase na departamentalização funcional, na centralização das decisões no topo da hierarquia, no estabelecimento de regras e regulamentos internos para disciplinar e padronizar o comportamento das pessoas.
As pessoas eram consideradas recursos de produção, juntamente com outros recursos organizacionais. Cargos eram desenhados de maneira fixa e definitiva para obter o máximo de eficiência do trabalho e os empregados deveriam ajustar-se a eles, tudo para servir à tecnologia e à organização.
Assista ao filme O Germinal, de Claude Berri, filme que trata do contexto histórico e social da revolução industrial.
Figura 01: O País Negro
Disponível em: http://www.coperves.ufsm.br/
concursos/vestibular_ead_2012/arquivos/prova
_EAD2012.pdf Acesso em 20/11/2011.
Características da Era da industrialização clássica:
Muitos níveis hierárquicos e coordenação centralizada
Departamentalização funcional e especialização
Padrões rígidos de comunicação
Cargos definitivos e limitados, tarefas repetitivas
Pequena capacidade de processamento da informação
Ênfase na eficiência da produção, no método e na rotina
Ambiente estável e imutável
Tecnologia fixa e permanente
Nenhuma capacidade para mudança e inovação
Era da industrialização neoclássica:
Período que se estende entre as décadas de 1950 e 1990. Teve seu início logo após a Segunda Guerra Mundial, quando o mundo começou a mudar mais rápida e intensamente. As transações comerciais tornaram-se mais intensas e menos previsíveis.
A visão sistêmica e multidisciplinar e o relativismo tomam conta da teoria administrativa. As organizações tentaram novos modelos estruturais para incentivar a inovação e o ajustamento. Aos poucos, a organização passou a concentrar-se no presente, fazendo com que existisse lugar para a inovação e mudança de hábitos, buscava-se visualizar as pessoas como recursos vivos e inteligentes e não mais como fatores inertes de produção.
Figura 02: Fotografia do triunfo dos aliados na segunda guerra.
Disponível em: http://tecomputerblog.blogspot.com/2008_03_01_
archive.html. Acesso em 20/11/2011.
Características da Era da industrialização neoclássica:
Padrões duplos de interação em cargos mutáveis e inovadores
Aumento da capacidade de processamento da informação
Cargos adequados para tarefas mais complexas e inovadoras
Ideal para ambiente instável e mutável e tecnologia mutável
Razoável capacidade para mudança e inovação
Era da informação:
Período que começou no início da década de 1990. A tecnologia da informação forneceu as condições básicas para o surgimento da globalização da economia: a economia internacional transformou-se em economia mundial e global.
A competitividade tornou-se intensa e complexa nas organizações. As pessoas, seus conhecimentos e habilidades, passam a ser a principal base da nova organização. Nesta nova concepção, as pessoas deixam de ser simples recursos organizacionais para serem abordadas como os novos parceiros da organização, seres dotados de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades, destrezas, aspirações e percepções.
Assista a série "Informática e Educação" que discute a educação na era da informação, disponível em: A série "Informática e Educação" discute a educação na era da informação. Aproveite para refletir um pouco sobre o ensino a distância e seu curso, realizado através da tecnologia.
Figura 03: Era da Informação. Fonte: Disponível em:
http://observatoriodemidia.blogspot.com/2011/01/o-novo-
jornalismo-na-era-da-informacao.html. Acesso em 20/11/2011.
Características da Era da Informação:
Ênfase em equipes autônomas
Elevada interdependência das redes internas de equipes
Organização ágil, maleável, fluida, simples e inovadora
Intensa interação
Cargos autodefinidos e mutáveis e flexíveis
Tarefas complexas e variadas
Capacidade expandida de processamento da informação
Ênfase na mudança, na criatividade e na inovação
O terceiro milênio aponta para mudanças cada vez mais velozes e intensas no ambiente, nas organizações e nas pessoas. O mundo dos negócios ficou completamente diferente, dinâmico, mutável e incerto. As pessoas, assim como as organizações sentem o impacto dessas influências e necessitam de um apoio e suporte por parte dos seus líderes e gerentes, tornando a gestão de pessoas cada vez mais essencial nas organizações.
Ao longo da história da administração, aconteceram várias mudanças na maneira de lidar com as pessoas. A abordagem mecanicista e desumana da administração científica foi muito criticada e muitos lutaram por mudanças nas ruas para que algo acontecesse. Com o passar do tempo a centralização na tarefa e nas máquinas deu lugar a uma visão mais humanista centrada nas pessoas e nos grupos informais.
Hoje a nomenclatura mais utilizada nas organizações é “Gestão de Pessoas”, apesar de ainda estarmos vivendo uma fase de transição, onde ainda existem muitas dúvidas quanto à prática real da verdadeira gestão de pessoas.
Relacionamento entre pessoas e organizações, antes antagônico, conflitante e impositivo, hoje voltado para a parceria, participação e sinergia.
Hoje mais do que nunca as organizações precisam desenvolver um modelo de gestão de pessoas que forneça as bases para a compreensão da realidade e para a construção de diretrizes e instrumentos que garantam uma gestão coerente e consistente no tempo. O que se busca hoje em termos de gestão de pessoas é caracterizado pelas organizações flexíveis.
Figura 04: Organizações Flexíveis. Fonte: Disponível em http://www.msarh.com.br/blog/wp-content/uploads/2011/10/
PROFISSIONAL-DO-RH.jpg Acesso em 20/11/2011.
As organizações flexíveis:
Estimulam ao crescimento pessoal
Recompensam o desempenho e a iniciativa
Facilitam as estruturas interligadas e multifuncionais
Criam visão e valores desafiadores
Incentivam qualidade de vida de seus funcionários
Permitem flexibilidade de horários ou operações
Apóiam centros de desenvolvimento locais
Estimulam o relacionamento informal
Proporcionam treinamento e educação
Buscam comunicação ágil e clara
Disso tudo, resulta uma completa reorientação da área de Gestão de Pessoas nos aspectos organizacionais e culturais para adequar-se às novas exigências, tanto nos aspectos organizacionais e estruturais como nos aspectos culturais e comportamentais.
No mundo de hoje, as preocupações das organizações se voltam para a globalização, pessoas, clientes, produtos/serviços, conhecimento, resultados e tecnologias. As mudanças e transformações são intensas e predomina a importância do capital humano e intelectual.
Nesse cenário consolidado e cada vez mais sistêmico, as organizações passaram a buscar mais flexibilidade e maior velocidade de resposta para as demandas internas e para o enfrentamento de situações inusitadas e de complexidade crescente.
1.2 A gestão de pessoas como responsabilidade de linha e função de staff
O conteúdo da gestão de pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de assessoria (staff), o que requer compartilhamento entre os especialistas da área de gestão de pessoas e os gerentes de linha.
A gestão de pessoas é responsabilidade de linha e função de assessoria (staff), o que representa que a responsabilidade básica cabe ao chefe ou gerente responsável pelas pessoas em cada área de atuação e a função de assessoria cabe ao setor que irá fornecer suporte às chefias e serviços especializados de acordo com as demandas de cada setor.
Quem deve gerir as pessoas é o próprio gerente ao qual elas estão subordinadas. Ele tem a responsabilidade de linha, isto é, linear e direta pela condução de seus subordinados. Para que o gerente possa assumir com plena autonomia essa responsabilidade de gerir seu pessoal, ele precisa receber assessoria e consultoria do órgão de gestão de pessoas, que lhe proporciona os meios e serviços de apoio e orientação a respeito das políticas e procedimentos adotados pela organização.
Centralização/descentralização das atividades de gestão de pessoas: Na área de gestão de pessoas, sempre predominou uma forte tendência para a centralização e a concentração de serviços para as demais áreas empresariais. O conceito está inclinando-se para a descentralização e a não monopolização das decisões e ações com relação às pessoas. As decisões e ações com relação às pessoas passam a ser de alçada dos gerentes.
Conflitos entre linha e staff:Geralmente ocorrem discordâncias sobre quem tem autoridade de tomar as decisões sobre pessoas, pois nem sempre existe uma distinção clara entre linha e Staff nas organizações. O conflito é mais crítico quando as decisões exigem trabalho conjunto em assuntos como disciplina, condições de trabalho, promoções e planejamento de pessoal.
Maneiras de reduzir o conflito entre linha e staff
Atribuir responsabilidade por certas decisões aos gerentes de linha e outras aos especialistas de gestão de pessoas.
Treiná-los em como trabalhar juntos é tomar decisões conjuntas.
A rotação de cargos ajuda cada grupo a compreender os problemas do outro.
O detalhamento da relação entre a responsabilidade de linha (de cada gestor) e a função de staff (assessoria que o órgão de gestão de pessoas presta a cada gestor) depende não só da racionalidade que predomina na organização, mas também de diversos fatores envolvidos. As concepções a respeito da natureza das pessoas são também condicionantes importantes do papel que a gestão de pessoas tem em cada organização.
1.4 Os objetivos da gestão de pessoas
Os objetivos da gestão de pessoas consistem no planejamento, na organização, no desenvolvimento, na coordenação e no controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente dos profissionais. Os objetivos relativos à gestão de pessoas derivam dos objetivos da organização como um todo. Toda organização tem como um de seus principais objetivos a criação e distribuição de algum produto ou serviço.
Os principais objetivos da gestão de pessoas são:
Criar, manter e desenvolver condições de satisfação plena dos profissionais;
Alcançar os objetivos individuais;
Alcançar eficiência e eficácia através dos profissionais disponíveis.
Criar, manter e desenvolver habilidade e motivação dos profissionais.
Nesse contexto, a gestão de pessoas é a função que permite a colaboração eficaz de todas as pessoas presentes na organização para alcançar todos os objetivos tanto organizacionais como os individuais.
Atividades de aprendizagem:
1. Quais as diferenças da Administração de Recursos Humanos e a Gestão de Pessoas no que se refere ao relacionamento entre pessoas e organizações, levando em conta também os aspectos históricos?
2 As pessoas podem aumentar ou reduzir as forças e fraquezas de uma organização, dependendo da maneira como são tratadas. Você concorda plenamente com essa afirmação? Justifique.
3. Argumente a respeito dos objetivos da gestão de pessoas.
Monitorar significa seguir, acompanhar, orientar e manter o comportamento das pessoas dentro de determinados limites de variação. Monitorar ao invés de controlar, a fim de evitar o significado de fiscalização externa e de submissão estreita a regras e regulamentos impostos.
O subsistema de monitoração de Recursos Humanos envolve bancos de dados e sistemas de informação e auditoria de Recursos Humanos. A monitoração é baseada em informações obtidas por meio de processamento de dados, exigindo que os dados sejam armazenados e acumulados em registros ou arquivos, formando o banco de dados.
O subsistema de monitoração de Recursos Humanos envolve bancos de dados e sistemas de informação e auditoria de Recursos Humanos. A monitoração é baseada em informações obtidas por meio de processamento de dados, exigindo que os dados sejam armazenados e acumulados em registros ou arquivos, formando o banco de dados.
Em uma abordagem moderna e participativa, o controle deixa de ser externo, impositivo e coercitivo devendo ser substituído pelo autocontrole e autonomia das pessoas em direção a metas e resultados a serem alcançados.
O subsistema de monitoração de Recursos Humanos envolve bancos de dados e sistemas de informação e auditoria de Recursos Humanos. A monitoração é baseada em informações obtidas por meio de processamento de dados, exigindo que os dados sejam armazenados e acumulados em registros ou arquivos, formando o banco de dados.
O subsistema de monitoração de Recursos Humanos envolve bancos de dados e sistemas de informação e auditoria de Recursos Humanos. A monitoração é baseada em informações obtidas por meio de processamento de dados, exigindo que os dados sejam armazenados e acumulados em registros ou arquivos, formando o banco de dados.
A partir do banco de dados pode-se planejar um sistema de informações como base para o processo de tomada de decisões.
A gestão de pessoas requer o processamento de muitas informações sobre as pessoas para a tomada de decisão eficaz e adequada. O sucesso de um programa de monitoração depende, basicamente, de como o sistema de informação é planejado e desenhado.
Inicialmente, o sistema de informação sobre as pessoas era monopolizado pela área de recursos humanos, como forma de garantir a hierarquia e o poder de tomada de decisões. Depois, o sistema foi compartilhado com o gerente de linha e, atualmente, com os funcionários, para que recebam informações sobre seu próprio desempenho e as situações vivenciadas pela organização.
O primeiro passo para se montar um sistema consiste em saber as necessidades de informação para a gestão de pessoas e como montar um bando de dados de recursos humanos para supri-las.
O banco de dados é um sistema de armazenamento e acumulação de dados devidamente codificados e disponíveis para o processamento e obtenção de informações. Dados são os elementos que servem de base para a formação de juízos ou para a resolução de problemas. Quando classificados, armazenados e relacionados entre si, permitem a obtenção da informação. Assim, dados isolados não são significativos e não constituem informação; exigem processamento (classificação, armazenamento e relacionamento) para que possam ganhar significado e informar. A informação apresenta significado e intencionalidade. A eficiência da informação é maior com o auxilio de bancos de dados, não somente pala redução de memória para arquivos, mas também porque os dados logicamente interligados permitem atualização e processamento integrado e simultâneo.
Inicialmente, o sistema de informação sobre as pessoas era monopolizado pela área de recursos humanos, como forma de garantir a hierarquia e o poder de tomada de decisões. Depois, o sistema foi compartilhado com o gerente de linha e, atualmente, com os funcionários, para que recebam informações sobre seu próprio desempenho e as situações vivenciadas pela organização.
O primeiro passo para se montar um sistema consiste em saber as necessidades de informação para a gestão de pessoas e como montar um bando de dados de recursos humanos para supri-las.
O banco de dados é um sistema de armazenamento e acumulação de dados devidamente codificados e disponíveis para o processamento e obtenção de informações. Dados são os elementos que servem de base para a formação de juízos ou para a resolução de problemas. Quando classificados, armazenados e relacionados entre si, permitem a obtenção da informação. Assim, dados isolados não são significativos e não constituem informação; exigem processamento (classificação, armazenamento e relacionamento) para que possam ganhar significado e informar. A informação apresenta significado e intencionalidade. A eficiência da informação é maior com o auxilio de bancos de dados, não somente pala redução de memória para arquivos, mas também porque os dados logicamente interligados permitem atualização e processamento integrado e simultâneo.
Inicialmente, o sistema de informação sobre as pessoas era monopolizado pela área de recursos humanos, como forma de garantir a hierarquia e o poder de tomada de decisões. Depois, o sistema foi compartilhado com o gerente de linha e, atualmente, com os funcionários, para que recebam informações sobre seu próprio desempenho e as situações vivenciadas pela organização.
O primeiro passo para se montar um sistema consiste em saber as necessidades de informação para a gestão de pessoas e como montar um bando de dados de recursos humanos para supri-las.
O banco de dados é um sistema de armazenamento e acumulação de dados devidamente codificados e disponíveis para o processamento e obtenção de informações. Dados são os elementos que servem de base para a formação de juízos ou para a resolução de problemas. Quando classificados, armazenados e relacionados entre si, permitem a obtenção da informação. Assim, dados isolados não são significativos e não constituem informação; exigem processamento (classificação, armazenamento e relacionamento) para que possam ganhar significado e informar. A informação apresenta significado e intencionalidade. A eficiência da informação é maior com o auxilio de bancos de dados, não somente pala redução de memória para arquivos, mas também porque os dados logicamente interligados permitem atualização e processamento integrado e simultâneo.
Inicialmente, o sistema de informação sobre as pessoas era monopolizado pela área de recursos humanos, como forma de garantir a hierarquia e o poder de tomada de decisões. Depois, o sistema foi compartilhado com o gerente de linha e, atualmente, com os funcionários, para que recebam informações sobre seu próprio desempenho e as situações vivenciadas pela organização.
O primeiro passo para se montar um sistema consiste em saber as necessidades de informação para a gestão de pessoas e como montar um bando de dados de recursos humanos para supri-las.
O banco de dados é um sistema de armazenamento e acumulação de dados devidamente codificados e disponíveis para o processamento e obtenção de informações. Dados são os elementos que servem de base para a formação de juízos ou para a resolução de problemas. Quando classificados, armazenados e relacionados entre si, permitem a obtenção da informação. Assim, dados isolados não são significativos e não constituem informação; exigem processamento (classificação, armazenamento e relacionamento) para que possam ganhar significado e informar. A informação apresenta significado e intencionalidade. A eficiência da informação é maior com o auxilio de bancos de dados, não somente pala redução de memória para arquivos, mas também porque os dados logicamente interligados permitem atualização e processamento integrado e simultâneo.
Inicialmente, o sistema de informação sobre as pessoas era monopolizado pela área de recursos humanos, como forma de garantir a hierarquia e o poder de tomada de decisões. Depois, o sistema foi compartilhado com o gerente de linha e, atualmente, com os funcionários, para que recebam informações sobre seu próprio desempenho e as situações vivenciadas pela organização.
O primeiro passo para se montar um sistema consiste em saber as necessidades de informação para a gestão de pessoas e como montar um bando de dados de recursos humanos para supri-las.
O banco de dados é um sistema de armazenamento e acumulação de dados devidamente codificados e disponíveis para o processamento e obtenção de informações. Dados são os elementos que servem de base para a formação de juízos ou para a resolução de problemas. Quando classificados, armazenados e relacionados entre si, permitem a obtenção da informação. Assim, dados isolados não são significativos e não constituem informação; exigem processamento (classificação, armazenamento e relacionamento) para que possam ganhar significado e informar. A informação apresenta significado e intencionalidade. A eficiência da informação é maior com o auxilio de bancos de dados, não somente pala redução de memória para arquivos, mas também porque os dados logicamente interligados permitem atualização e processamento integrado e simultâneo.
A eficiência da informação é maior com o auxilio de bancos de dados pois os dados logicamente interligados permitem atualização e processamento integrado e simultâneo.
A gestão de pessoas requer a utilização de vários bancos de dados interligados que permitam obter e armazenar dados a respeito de diferentes estratos ou níveis de complexidade, como:
Cadastro de pessoal; dados pessoais de cada funcionário.
Cadastro de cargos: dados de cada cargo e seus ocupantes.
Cadastro de seções; dados que dividem e relacionam os colaboradores por setores ou departamentos.
Cadastro de remuneração: dados sobre salários e incentivos salariais.
Cadastro de benefícios: dados sobre benefícios e serviços sociais.
Cadastro de candidatos: dados sobre candidatos e possíveis vagas na empresa.
Cadastro de treinamento: dados sobre programas de treinamento.
Cadastro médico: dados sobre consultas e exames de admissão, periódicos etc.
A gestão de pessoas requer a utilização de vários bancos de dados interligados que permitam obter e armazenar dados a respeito de diferentes estratos ou níveis de complexidade, como:
Cadastro de pessoal; dados pessoais de cada funcionário.
Cadastro de cargos: dados de cada cargo e seus ocupantes.
Cadastro de seções; dados que dividem e relacionam os colaboradores por setores ou departamentos.
Cadastro de remuneração: dados sobre salários e incentivos salariais.
Cadastro de benefícios: dados sobre benefícios e serviços sociais.
Cadastro de candidatos: dados sobre candidatos e possíveis vagas na empresa.
Cadastro de treinamento: dados sobre programas de treinamento.
Cadastro médico: dados sobre consultas e exames de admissão, periódicos etc.
Esses dados são processados, agrupados e cruzados para se obter outros dados e a partir daí, as informações necessárias.
A manutenção e atualização dos bancos de dados são de responsabilidade dos seus usuários, isto é, dos especialistas de recursos humanos, dos gerentes de linha e do próprio funcionário. Todos têm a tarefa de manter o banco de dados atualizado.
As principais finalidades de um sistema de informação para a área de recursos humanos são:
Planejamento estratégico de recursos humanos;
Formulação de objetivos e planos de ação em recursos humanos;
Registros e controles de pessoal para efeito de folha de pagamento, administração de férias, 13º salários, faltas, atrasos etc.;
Emissão de relatórios sobre remuneração, incentivos salariais, benefícios, recrutamento e seleção, planos de carreira, treinamento, higiene e segurança do trabalho.
Esses dados são processados, agrupados e cruzados para se obter outros dados e a partir daí, as informações necessárias.
A manutenção e atualização dos bancos de dados são de responsabilidade dos seus usuários, isto é, dos especialistas de recursos humanos, dos gerentes de linha e do próprio funcionário. Todos têm a tarefa de manter o banco de dados atualizado.
As principais finalidades de um sistema de informação para a área de recursos humanos são:
Planejamento estratégico de recursos humanos;
Formulação de objetivos e planos de ação em recursos humanos;
Registros e controles de pessoal para efeito de folha de pagamento, administração de férias, 13º salários, faltas, atrasos etc.;
Emissão de relatórios sobre remuneração, incentivos salariais, benefícios, recrutamento e seleção, planos de carreira, treinamento, higiene e segurança do trabalho.
Esses dados são processados, agrupados e cruzados para se obter outros dados e a partir daí, as informações necessárias.
A manutenção e atualização dos bancos de dados são de responsabilidade dos seus usuários, isto é, dos especialistas de recursos humanos, dos gerentes de linha e do próprio funcionário. Todos têm a tarefa de manter o banco de dados atualizado.
As principais finalidades de um sistema de informação para a área de recursos humanos são:
Planejamento estratégico de recursos humanos;
Formulação de objetivos e planos de ação em recursos humanos;
Registros e controles de pessoal para efeito de folha de pagamento, administração de férias, 13º salários, faltas, atrasos etc.;
Emissão de relatórios sobre remuneração, incentivos salariais, benefícios, recrutamento e seleção, planos de carreira, treinamento, higiene e segurança do trabalho.