O documento discute os processos de recompensar pessoas na gestão de pessoas. Aborda temas como remuneração, benefícios sociais, planos de incentivos e tipos de remuneração como fixa, variável e por competência. Destaca que os processos de recompensar pessoas são fundamentais para incentivar e motivar os funcionários.
O documento apresenta o plano de remuneração da empresa Sólida Edificações Ltda., definindo os salários de cada função como pedreiros, carpinteiros, engenheiros, entre outros. O plano busca recompensar os funcionários de forma justa e motivá-los, além de oferecer benefícios como transporte, alimentação e confraternizações. A empresa monitora os custos para garantir a sustentabilidade do plano e o equilíbrio entre os objetivos dos funcionários e da organização.
O documento discute o planejamento de recursos humanos (PRH), definindo-o como o processo de identificar e analisar as necessidades atuais e futuras de capital humano da organização. O PRH permite que a empresa desenvolva planos para satisfazer essas necessidades por meio de políticas, programas e atividades. O objetivo final é assegurar a continuidade das operações da empresa, mesmo em condições de mudança e crescimento.
O documento discute processos de recompensas e administração salarial, incluindo formas de remuneração, elementos de uma política salarial, componentes de um sistema de remuneração funcional, conceitos e terminologia, fatores que determinam o valor dos salários, problemas atuais, objetivos, pesquisa salarial de mercado e suas fontes e métodos.
O documento discute o comportamento organizacional, definindo-o como o estudo do comportamento individual e de grupo no contexto organizacional. Aborda os objetivos do estudo, que incluem compreender os fatores que influenciam a dinâmica individual e de grupo e tornar indivíduos e grupos mais eficientes. Também discute teorias e abordagens relevantes como a teoria da contingência e a hierarquia de necessidades de Maslow.
O documento discute os conceitos e componentes da folha de pagamento de funcionários, incluindo proventos como salário, horas extras e adicionais, e descontos como impostos e contribuições para a previdência social. Ele explica cada item da parte de proventos e descontos em detalhe.
Recompensando pessoas programas de incentivosWilson Ramos
O documento discute os diferentes tipos e sistemas de recompensas para funcionários, incluindo remuneração fixa, variável e flexível. Também aborda programas de incentivos, participação nos lucros, distribuição de ações e remuneração por competência. O objetivo é motivar o desempenho e reter talentos de forma a gerar valor para a organização.
O documento apresenta o plano de remuneração da empresa Sólida Edificações Ltda., definindo os salários de cada função como pedreiros, carpinteiros, engenheiros, entre outros. O plano busca recompensar os funcionários de forma justa e motivá-los, além de oferecer benefícios como transporte, alimentação e confraternizações. A empresa monitora os custos para garantir a sustentabilidade do plano e o equilíbrio entre os objetivos dos funcionários e da organização.
O documento discute o planejamento de recursos humanos (PRH), definindo-o como o processo de identificar e analisar as necessidades atuais e futuras de capital humano da organização. O PRH permite que a empresa desenvolva planos para satisfazer essas necessidades por meio de políticas, programas e atividades. O objetivo final é assegurar a continuidade das operações da empresa, mesmo em condições de mudança e crescimento.
O documento discute processos de recompensas e administração salarial, incluindo formas de remuneração, elementos de uma política salarial, componentes de um sistema de remuneração funcional, conceitos e terminologia, fatores que determinam o valor dos salários, problemas atuais, objetivos, pesquisa salarial de mercado e suas fontes e métodos.
O documento discute o comportamento organizacional, definindo-o como o estudo do comportamento individual e de grupo no contexto organizacional. Aborda os objetivos do estudo, que incluem compreender os fatores que influenciam a dinâmica individual e de grupo e tornar indivíduos e grupos mais eficientes. Também discute teorias e abordagens relevantes como a teoria da contingência e a hierarquia de necessidades de Maslow.
O documento discute os conceitos e componentes da folha de pagamento de funcionários, incluindo proventos como salário, horas extras e adicionais, e descontos como impostos e contribuições para a previdência social. Ele explica cada item da parte de proventos e descontos em detalhe.
Recompensando pessoas programas de incentivosWilson Ramos
O documento discute os diferentes tipos e sistemas de recompensas para funcionários, incluindo remuneração fixa, variável e flexível. Também aborda programas de incentivos, participação nos lucros, distribuição de ações e remuneração por competência. O objetivo é motivar o desempenho e reter talentos de forma a gerar valor para a organização.
Os principais pontos abordados no documento são: 1) Os benefícios oferecidos aos funcionários visam atender necessidades individuais e objetivos econômicos e sociais da organização; 2) A razão dos benefícios é proteger o bem-estar dos empregados, não melhorar o desempenho; 3) A competição no mercado de trabalho faz com que as empresas ofereçam benefícios similares aos da concorrência para atrair e reter talentos.
O documento discute os objetivos das organizações e dos trabalhadores, e como a gestão de pessoas busca equilibrar esses objetivos. Também aborda conceitos como carreira, remuneração, tipos de remuneração e sistemas de remuneração por competências.
Planejamento Estratégico, Tático e OperacionalEliseu Fortolan
O documento discute os conceitos de planejamento estratégico, tático e operacional nas organizações. O planejamento estratégico é de longo prazo e define a direção geral da empresa. O planejamento tático se concentra nos objetivos de cada departamento no médio prazo. O planejamento operacional define procedimentos específicos para alcançar metas de curto prazo.
Aprenda a precificar seu produto ou serviçoLUZPlanilhas
Slides da Palestra dada pela Equipe LUZ na Feira do Empreendedor 2015 - Aprenda a Precificar o Seu Produto ou Serviço - Quer saber mais sobre essas Planilhas? Clique aqui: https://goo.gl/rAOtLg
O documento fornece uma introdução sobre Recursos Humanos (RH), definindo suas principais responsabilidades como recrutamento, seleção, treinamento e benefícios de funcionários. A administração de RH deve valorizar o "talento humano" e conduzir políticas para motivar funcionários. Algumas áreas comuns de RH incluem administração de pessoal, recrutamento, treinamento, cargos e salários, segurança no trabalho e relações sindicais. Informações adicionais sobre o mercado de trabalho de RH podem ser encontradas no site listado
As 07 Etapas para implantar uma Estrutura de RemuneraçãoSIMPLIFIQUE! RH
Você sabe quais são as etapas para se implantar uma estrutura de Remuneração?
- Elaboração das descrições de cargo
- Avaliação dos cargos
- Classificação dos cargos por nível hierárquico
- Pesquisa Salarial
- Estrutura ou tabela salarial
- Política de Administração Salarial
- Comunicação do projeto
Apresentação do Plano de Cargos e Salarios João Calvano
Este documento fornece um guia de 10 passos para avaliação e classificação de cargos em organizações, incluindo definir métodos e fatores de avaliação, descrever cargos, analisar requisitos, atribuir pontos, classificar cargos em grupos e desenvolver uma escala salarial. O objetivo é estabelecer uma hierarquia organizacional e remuneração equitativa.
O documento fornece 5 passos básicos para organizar o departamento pessoal de uma empresa: 1) ter controle dos dados e informações dos funcionários, 2) calcular horas extras, 3) organizar a folha de pagamento, 4) controlar férias, 5) cuidar da rescisão de contratos.
O documento discute diversos tópicos relacionados a gestão de pessoas, incluindo a importância do salário para empregados e empresas, fatores que influenciam a satisfação no trabalho, hierarquia de necessidades humanas, administração de cargos e salários, legislação trabalhista, sistemas de remuneração, descrição de cargos e elaboração do processo.
1-Título: O papel do analista de cargos e salários.2-Como é a carreira de quem é formado em Logística?O Brasil, por ser um país muito extenso — cerca de 8.516.000 km² — precisa de processos bem consolidados de logística. Com a precariedade do nosso sistema de transporte, por exemplo, um dos maiores desafios do profissional formado em logística é descobrir e selecionar o melhor meio para cada tipo de carregamento. Porém, essa é apenas uma das inúmeras atividades realizadas por esse profissional. A carreira do profissional de logística.Dentro desse promissor mercado, existem inúmeros cargos a serem ocupados. Mais adiante estão listadas algumas das principais funções e salários no setor. Assim, é possível conhecer um pouco mais sobre a carreira e para então investir. 3-Quadro com os principais cargos ocupados pelo profissional de logística. 4- Iniciando...5- Objetivos. 6-Definições. 7-Conceito de cargo.8-conceito de cargo.9-Conceito de Cargo.10- Importância......
Este documento fornece sugestões de atividades e exercícios para o tema de recrutamento, seleção e competências. Inclui palavras cruzadas, planejamento de pessoal, trabalho em grupo, respostas a perguntas e mais sugestões de atividades para o professor aplicar em sala de aula. O objetivo é engajar os estudantes em tópicos práticos relacionados a recursos humanos por meio de diferentes dinâmicas.
O documento discute conceitos de clima organizacional e cultura organizacional e apresenta estudos de caso sobre as empresas TAM e McDonald's. Ele pergunta sobre a definição de clima organizacional, a relação com cultura organizacional e tipos de clima. Também questiona como a TAM é vista como informal e moderna e como conquista clientes, e quais aspectos se relacionam à Teoria das Relações Humanas. Por fim, discute decisões da McDonald's sobre reciclagem e interpretação de preocupações ambientais.
Sistema de recompensas nas organizaçõesMichael Silva
O documento discute sistemas de recompensas em organizações, que são conjuntos de ferramentas usadas para recompensar empregados por suas contribuições. Os objetivos dos sistemas de recompensas são atrair e reter talentos, motivar produtividade e definir a hierarquia. Existem recompensas intrínsecas e extrínsecas a nível individual e organizacional.
O documento discute conceitos e objetivos da avaliação de desempenho, incluindo monitorar o desempenho dos gestores, identificar causas de desempenho deficiente e fundamentar promoções e demissões. Também aborda quem deve realizar a avaliação, como gerentes, equipes ou comissões, e como avaliar fatores como alcance de metas além de tarefas.
Visão e missão são conceitos fundamentais para guiar organizações. Uma visão inspiradora traça metas para o futuro, enquanto a missão define o propósito atual. Valores compartilhados orientam a tomada de decisões e ações de acordo com os objetivos da empresa. Juntos, visão, missão e valores criam um norte estratégico para o sucesso organizacional.
Alinhar gestão de pessoas aos objetivos estratégicos implica na existência de métodos que avaliem quais os resultados que as práticas de gestão de pessoas trazem para a organização. Conheça mais sobre Remuneração Estratégica.
1) O documento discute os processos de descrição, análise e avaliação de cargos em organizações.
2) A descrição de cargos envolve enumerar as tarefas e atribuições de cada cargo, a análise estuda os requisitos do cargo e a avaliação estabelece o valor relativo de cada cargo.
3) A adequada gestão de cargos é essencial para as organizações definirem suas necessidades de recursos humanos e estruturarem seus sistemas de salários.
O documento discute a importância de se planejar adequadamente a remuneração dos funcionários, considerando fatores internos e externos à organização. É recomendado realizar pesquisa salarial, construir faixas salariais equilibradas e elaborar políticas claras de avaliação e gestão dos planos de salários. Um bom plano de remuneração deve reconhecer os talentos individuais e ter impacto positivo no desempenho e pessoas da organização.
O documento discute os objetivos e etapas de implantação de um plano de cargos e salários em uma empresa. Ele descreve as fases como levantamento de atividades, análise e identificação de cargos, avaliação e classificação de cargos, pesquisa salarial e estruturação da nova política de remuneração.
O documento discute a importância da contabilidade para as empresas. Ele explica que a contabilidade fornece informações essenciais para a tomada de decisão por meio de relatórios como balancete, demonstração do resultado e balanço patrimonial. Além disso, destaca que apenas com a contabilidade completa, registrando todos os atos e fatos, uma empresa pode se beneficiar desses relatórios e ter sucesso a longo prazo.
O documento discute as políticas de recursos humanos de uma organização, incluindo seus processos e práticas em recrutamento, seleção e gestão de pessoal. Aborda os processos de agregar pessoas à organização por meio de recrutamento interno e externo, as técnicas de seleção como entrevistas e testes, e os processos de recompensar, desenvolver, manter e monitorar funcionários.
Os principais pontos abordados no documento são: 1) Os benefícios oferecidos aos funcionários visam atender necessidades individuais e objetivos econômicos e sociais da organização; 2) A razão dos benefícios é proteger o bem-estar dos empregados, não melhorar o desempenho; 3) A competição no mercado de trabalho faz com que as empresas ofereçam benefícios similares aos da concorrência para atrair e reter talentos.
O documento discute os objetivos das organizações e dos trabalhadores, e como a gestão de pessoas busca equilibrar esses objetivos. Também aborda conceitos como carreira, remuneração, tipos de remuneração e sistemas de remuneração por competências.
Planejamento Estratégico, Tático e OperacionalEliseu Fortolan
O documento discute os conceitos de planejamento estratégico, tático e operacional nas organizações. O planejamento estratégico é de longo prazo e define a direção geral da empresa. O planejamento tático se concentra nos objetivos de cada departamento no médio prazo. O planejamento operacional define procedimentos específicos para alcançar metas de curto prazo.
Aprenda a precificar seu produto ou serviçoLUZPlanilhas
Slides da Palestra dada pela Equipe LUZ na Feira do Empreendedor 2015 - Aprenda a Precificar o Seu Produto ou Serviço - Quer saber mais sobre essas Planilhas? Clique aqui: https://goo.gl/rAOtLg
O documento fornece uma introdução sobre Recursos Humanos (RH), definindo suas principais responsabilidades como recrutamento, seleção, treinamento e benefícios de funcionários. A administração de RH deve valorizar o "talento humano" e conduzir políticas para motivar funcionários. Algumas áreas comuns de RH incluem administração de pessoal, recrutamento, treinamento, cargos e salários, segurança no trabalho e relações sindicais. Informações adicionais sobre o mercado de trabalho de RH podem ser encontradas no site listado
As 07 Etapas para implantar uma Estrutura de RemuneraçãoSIMPLIFIQUE! RH
Você sabe quais são as etapas para se implantar uma estrutura de Remuneração?
- Elaboração das descrições de cargo
- Avaliação dos cargos
- Classificação dos cargos por nível hierárquico
- Pesquisa Salarial
- Estrutura ou tabela salarial
- Política de Administração Salarial
- Comunicação do projeto
Apresentação do Plano de Cargos e Salarios João Calvano
Este documento fornece um guia de 10 passos para avaliação e classificação de cargos em organizações, incluindo definir métodos e fatores de avaliação, descrever cargos, analisar requisitos, atribuir pontos, classificar cargos em grupos e desenvolver uma escala salarial. O objetivo é estabelecer uma hierarquia organizacional e remuneração equitativa.
O documento fornece 5 passos básicos para organizar o departamento pessoal de uma empresa: 1) ter controle dos dados e informações dos funcionários, 2) calcular horas extras, 3) organizar a folha de pagamento, 4) controlar férias, 5) cuidar da rescisão de contratos.
O documento discute diversos tópicos relacionados a gestão de pessoas, incluindo a importância do salário para empregados e empresas, fatores que influenciam a satisfação no trabalho, hierarquia de necessidades humanas, administração de cargos e salários, legislação trabalhista, sistemas de remuneração, descrição de cargos e elaboração do processo.
1-Título: O papel do analista de cargos e salários.2-Como é a carreira de quem é formado em Logística?O Brasil, por ser um país muito extenso — cerca de 8.516.000 km² — precisa de processos bem consolidados de logística. Com a precariedade do nosso sistema de transporte, por exemplo, um dos maiores desafios do profissional formado em logística é descobrir e selecionar o melhor meio para cada tipo de carregamento. Porém, essa é apenas uma das inúmeras atividades realizadas por esse profissional. A carreira do profissional de logística.Dentro desse promissor mercado, existem inúmeros cargos a serem ocupados. Mais adiante estão listadas algumas das principais funções e salários no setor. Assim, é possível conhecer um pouco mais sobre a carreira e para então investir. 3-Quadro com os principais cargos ocupados pelo profissional de logística. 4- Iniciando...5- Objetivos. 6-Definições. 7-Conceito de cargo.8-conceito de cargo.9-Conceito de Cargo.10- Importância......
Este documento fornece sugestões de atividades e exercícios para o tema de recrutamento, seleção e competências. Inclui palavras cruzadas, planejamento de pessoal, trabalho em grupo, respostas a perguntas e mais sugestões de atividades para o professor aplicar em sala de aula. O objetivo é engajar os estudantes em tópicos práticos relacionados a recursos humanos por meio de diferentes dinâmicas.
O documento discute conceitos de clima organizacional e cultura organizacional e apresenta estudos de caso sobre as empresas TAM e McDonald's. Ele pergunta sobre a definição de clima organizacional, a relação com cultura organizacional e tipos de clima. Também questiona como a TAM é vista como informal e moderna e como conquista clientes, e quais aspectos se relacionam à Teoria das Relações Humanas. Por fim, discute decisões da McDonald's sobre reciclagem e interpretação de preocupações ambientais.
Sistema de recompensas nas organizaçõesMichael Silva
O documento discute sistemas de recompensas em organizações, que são conjuntos de ferramentas usadas para recompensar empregados por suas contribuições. Os objetivos dos sistemas de recompensas são atrair e reter talentos, motivar produtividade e definir a hierarquia. Existem recompensas intrínsecas e extrínsecas a nível individual e organizacional.
O documento discute conceitos e objetivos da avaliação de desempenho, incluindo monitorar o desempenho dos gestores, identificar causas de desempenho deficiente e fundamentar promoções e demissões. Também aborda quem deve realizar a avaliação, como gerentes, equipes ou comissões, e como avaliar fatores como alcance de metas além de tarefas.
Visão e missão são conceitos fundamentais para guiar organizações. Uma visão inspiradora traça metas para o futuro, enquanto a missão define o propósito atual. Valores compartilhados orientam a tomada de decisões e ações de acordo com os objetivos da empresa. Juntos, visão, missão e valores criam um norte estratégico para o sucesso organizacional.
Alinhar gestão de pessoas aos objetivos estratégicos implica na existência de métodos que avaliem quais os resultados que as práticas de gestão de pessoas trazem para a organização. Conheça mais sobre Remuneração Estratégica.
1) O documento discute os processos de descrição, análise e avaliação de cargos em organizações.
2) A descrição de cargos envolve enumerar as tarefas e atribuições de cada cargo, a análise estuda os requisitos do cargo e a avaliação estabelece o valor relativo de cada cargo.
3) A adequada gestão de cargos é essencial para as organizações definirem suas necessidades de recursos humanos e estruturarem seus sistemas de salários.
O documento discute a importância de se planejar adequadamente a remuneração dos funcionários, considerando fatores internos e externos à organização. É recomendado realizar pesquisa salarial, construir faixas salariais equilibradas e elaborar políticas claras de avaliação e gestão dos planos de salários. Um bom plano de remuneração deve reconhecer os talentos individuais e ter impacto positivo no desempenho e pessoas da organização.
O documento discute os objetivos e etapas de implantação de um plano de cargos e salários em uma empresa. Ele descreve as fases como levantamento de atividades, análise e identificação de cargos, avaliação e classificação de cargos, pesquisa salarial e estruturação da nova política de remuneração.
O documento discute a importância da contabilidade para as empresas. Ele explica que a contabilidade fornece informações essenciais para a tomada de decisão por meio de relatórios como balancete, demonstração do resultado e balanço patrimonial. Além disso, destaca que apenas com a contabilidade completa, registrando todos os atos e fatos, uma empresa pode se beneficiar desses relatórios e ter sucesso a longo prazo.
O documento discute as políticas de recursos humanos de uma organização, incluindo seus processos e práticas em recrutamento, seleção e gestão de pessoal. Aborda os processos de agregar pessoas à organização por meio de recrutamento interno e externo, as técnicas de seleção como entrevistas e testes, e os processos de recompensar, desenvolver, manter e monitorar funcionários.
Este documento discute os conceitos fundamentais da gestão de pessoas. Ele define gestão de pessoas como um conjunto de atividades que visa proporcionar competências e competitividade às organizações através da parceria com as pessoas. A gestão de pessoas envolve processos de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas com o objetivo de alcançar os objetivos organizacionais e individuais.
O documento discute os processos de recrutamento e seleção de pessoas nas organizações. Aborda o recrutamento como uma ponte entre o mercado de trabalho e o mercado de recursos humanos, e descreve as características do mercado de trabalho e como ele influencia o comportamento dos candidatos. Também apresenta conceitos sobre recrutamento, seleção, perfis de cargos e entrevistas.
A Gestão de Pessoas é fundamental para o sucesso das organizações. Ela envolve agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar funcionários. Seu objetivo é alcançar metas organizacionais ao mesmo tempo em que atende objetivos individuais dos empregados, tratando-os como parceiros valiosos e não meros recursos.
A aula abordou os principais tópicos da gestão de pessoas, incluindo: (1) a importância de valorizar e desenvolver os funcionários; (2) os processos de recrutamento, seleção, liderança, motivação e satisfação no trabalho; (3) a influência da cultura e clima organizacional.
El documento trata sobre la irreversibilidad termodinámica. Explica que los procesos naturales son irreversibles debido a que la configuración molecular cambia al mover un sistema termodinámico de un estado a otro. Rudolf Clausius introdujo el concepto de entropía para cuantificar matemáticamente la irreversibilidad. Los procesos son irreversibles si el paso del estado final al inicial requiere compensación, mientras que los procesos reversibles no requieren compensación para el paso inverso.
La Unión Europea ha acordado un embargo petrolero contra Rusia en respuesta a la invasión de Ucrania. El embargo prohibirá las importaciones marítimas de petróleo ruso a la UE y pondrá fin a las entregas a través de oleoductos dentro de seis meses. Esta medida forma parte de un sexto paquete de sanciones de la UE destinadas a aumentar la presión económica sobre Moscú y privar al Kremlin de fondos para financiar su guerra.
Este documento presenta una guía para una sesión de Consejo Técnico Escolar con un enfoque de "Aprendizaje entre escuelas" con el objetivo de que los docentes identifiquen problemáticas educativas comunes y establezcan compromisos de acción. La guía propone actividades como la presentación de las problemáticas de cada escuela, el intercambio de experiencias docentes, y el establecimiento de compromisos de acciones e instrumentos de seguimiento para resolver las problemáticas identificadas.
Conicas, Ecuaciones parametricas y Coordenadas polaresSarahy Mejias
Este documento contiene información sobre curvas cónicas como elipses, hipérbolas y parábolas. Define cada curva y explica sus parámetros clave como ejes, focos y distancia focal. También cubre ecuaciones paramétricas y cómo representar curvas a través de conjuntos de ecuaciones que incluyen un parámetro.
El documento presenta tres ejemplos de datos y calcula las medidas de tendencia central (media aritmética, media geométrica, mediana y moda) para cada uno. El primer ejemplo analiza los pesos de 20 personas, el segundo las temperaturas medias en Madrid en mayo, y el tercero las puntuaciones de un examen de álgebra de 120 estudiantes.
The document discusses Okta's federated single sign-on and user management capabilities for Office 365. It outlines Okta's support for ADFS and other identity providers using WS-Federation. Okta can also manage basic user provisioning and plans to replace Microsoft DirSync for directory synchronization. The document compares implementing federated SSO with ADFS versus with Okta, noting Okta's advantages in terms of reduced on-premises infrastructure requirements and faster, lower cost implementation.
The document discusses the concept of diversity and perception. It defines perception as the process of becoming aware of one's environment through the senses. Perception influences decision making and actions. How people perceive and analyze what they sense depends on factors like past experiences, beliefs, and culture. The document also discusses the concepts of culture, bias, prejudice, stereotypes, and dimensions of diversity like race, gender, age, and others. It notes that in society, some dimensions like being white, male, and straight are more valued than others. The document stresses that understanding diversity involves learning to be inclusive of differences and examining one's own power, privilege, and potential biases.
O documento discute os benefícios oferecidos aos funcionários, definindo-os como regalias e vantagens concedidas pelas organizações além do salário. Explica que os benefícios visam recompensar os funcionários e tornar a vida mais fácil, e podem incluir planos de saúde, educação e descontos. Também discute os tipos de benefícios, objetivos e como desenhar um pacote de benefícios.
O documento discute os conceitos e tipos de benefícios oferecidos pelas organizações aos funcionários. Benefícios representam compensações financeiras indiretas como planos de previdência e seguros de saúde. Eles podem ser classificados como legais, espontâneos, monetários e não monetários com objetivos assistenciais, recreativos ou supletivos. Planejar benefícios requer considerar custos, objetivos e estratégias.
O documento discute estratégias de recompensas para pessoas nas organizações. Aborda temas como remuneração fixa versus variável, programas de incentivos, participação nos lucros, e remuneração por competência. O objetivo principal das recompensas é aumentar o comprometimento dos funcionários com a organização e incentivá-los a alcançar metas desafiadoras.
O documento discute os benefícios e serviços oferecidos aos funcionários por empresas, incluindo tipos de benefícios, objetivos dos planos de benefícios e como desenhar um plano de benefícios. Benefícios podem ser legais ou espontâneos e incluem assistência médica, transporte subsidiado e planos de aposentadoria para reter funcionários e melhorar sua qualidade de vida. Um bom plano de benefícios equilibra os objetivos da empresa e dos funcionários ao menor custo possível.
O documento discute conceitos fundamentais de avaliação de desempenho, incluindo tarefas, atribuições, funções e cargos. Também aborda os motivos e objetivos da avaliação, como recompensa, feedback e desenvolvimento, bem como sistemas de avaliação como a avaliação de 360 graus. Finalmente, discute benefícios à organização como retenção de talentos e melhoria contínua.
O documento discute a remuneração do pessoal nas organizações. Aborda os três componentes principais da remuneração total: remuneração básica, incentivos salariais e benefícios. Também descreve nove critérios para o desenho de um sistema de remuneração eficaz, incluindo equilíbrio interno versus externo e remuneração fixa versus variável.
1. O documento discute os tipos e classificações de benefícios oferecidos aos funcionários, como obrigatórios e opcionais. 2. Explica a diferença entre remuneração, salário e benefícios. 3. A gestão estratégica de benefícios traz vantagens como maior motivação e produtividade dos funcionários.
Este documento discute a importância de um bom programa de benefícios para reter talentos em uma empresa. Ele apresenta como os benefícios podem ser usados para complementar a renda dos funcionários e melhorar o clima organizacional, reduzindo a rotatividade. O documento é dividido em três capítulos que discutem os benefícios do ponto de vista dos funcionários, da empresa e como eles podem ser usados como ferramenta motivacional.
REMUNERAÇÕES E RECOMPENSAS: A sua empresa remunera de forma adequada os colab...UWU Solutions, Lda.
O documento discute a evolução dos sistemas de remuneração e recompensas. Aborda as abordagens tradicionais versus modernas, focando-se nos incentivos intrínsecos versus extrínsecos. Também descreve as tendências globais, passando de um foco na produtividade para valorizar as necessidades humanas e qualidade de vida no trabalho.
O documento discute os conceitos de salário, remuneração e benefícios. Apresenta detalhes sobre como as organizações definem salários, fatores que influenciam os salários, tipos de remuneração e benefícios oferecidos. Discutem a análise e especificação de cargos, importantes para definir a remuneração adequada.
Planos de benefícios sociais surgiram devido a exigências de sindicatos, legislação trabalhista e competição por recursos humanos. Eles são importantes para atrair e manter empregados e incluem benefícios legais, espontâneos, monetários e não-monetários. Organizações devem considerar custos, necessidade, impostos e capacidade de pagamento ao planejar tais planos.
O documento discute tipos de benefícios sociais oferecidos pelas empresas aos funcionários, incluindo benefícios legais e espontâneos.
Diogo Montenegro, funcionário do Grupo ABC, critica o atual plano de benefícios da empresa por ser rígido e não atender às necessidades individuais. Ele é incluído em uma comissão para propor mudanças.
Diogo sugere um plano de benefícios flexíveis onde cada funcionário teria uma conta anual de créditos para escolher
REMUNERAÇÕES E RECOMPENSAS: A sua empresa remunera de forma adequada os colab...UWU Solutions, Lda.
Conforme vimos na semana passada, uma política de remuneração ou sistema de recompensas é o conjunto de instrumentos que constituem a contrapartida para os colaboradores relativamente à sua contribuição para os resultados da empresa.
Deverá apresentar as seguintes características-base:
• Coerência dos vários componentes remuneratórios ou de recompensa;
• Alinhamento com os objetivos estratégicos da empresa;
• Atribuição deve basear-se em critérios claros de desempenho e contribuição para os resultados do negócio;
• Constituir uma fonte de motivação e produtividade para os colaboradores.
O documento descreve os aspectos da manutenção de recursos humanos, com foco na compensação e administração de salários. Aborda os objetivos de analisar a tabela salarial e benefícios nas organizações e conceitua os tipos de compensação, direta e indireta. Explora também o caráter multivariado dos salários e benefícios oferecidos como forma de reter funcionários.
O documento descreve os principais aspectos da manutenção de recursos humanos, com foco na compensação e administração de salários. Aborda tópicos como objetivos da manutenção de RH, metodologia, conceitos de compensação, tipos de salários, caráter multivariado do salário e responsabilidades na administração salarial.
O documento discute políticas e práticas de gestão de pessoas, incluindo recrutamento, seleção, socialização, análise de cargos, remuneração e benefícios, treinamento e desenvolvimento. Ele fornece fundamentos teóricos sobre esses processos e como eles contribuem para o desempenho organizacional.
O documento discute planos de salários e remuneração, definindo termos como salário nominal, efetivo e complessivo. Apresenta métodos tradicionais de avaliação de cargos como escalonamento simples e categorias predeterminadas, e o método por comparação de fatores que analisa requisitos mentais, físicos, habilidades e responsabilidades.
O documento discute os conceitos de remuneração, recompensas e salários. Remuneração refere-se a todas as formas de pagamento aos funcionários e inclui remuneração básica, incentivos e benefícios. As recompensas influenciam a satisfação dos funcionários e estes esperam retornos por seu investimento no trabalho. Salários podem ser nominais ou reais e existem diferentes tipos como por tempo, resultado ou tarefa.
O documento descreve a evolução histórica do gerenciamento de projetos desde a década de 1960, quando surgiram as primeiras ações na área, até os dias atuais. Ele discute três ondas principais no desenvolvimento da área: a primeira focada em resultados e eficiência, a segunda na integração de conhecimentos e profissionalização, e a atual trabalhando com métodos ágeis, planejamento em ondas e ferramentas colaborativas.
O documento descreve as principais escolas do pensamento estratégico, divididas em prescritivas, descritivas e híbridas. As escolas prescritivas incluem o Design, Planejamento e Posicionamento. As descritivas são a Empreendedora, Cognitiva, Aprendizado, Poder e Cultural. A Escola de Configuração é híbrida por integrar aspectos das demais. Atualmente, a Escola da Gestão Estratégica Competitiva prima pela proatividade, criatividade, BSC e aprendizagem contínua.
1. A comunicação é o processo de transmitir e receber mensagens através de códigos verbais e não verbais.
2. Uma mensagem pode ser transmitida verbalmente, através de símbolos ou de forma não verbal, como gestos e expressões faciais.
3. A comunicação em organizações envolve redes complexas de troca de informações entre pessoas e grupos. Uma comunicação eficaz requer clareza, compreensão mútua e feedback.
O documento discute o processo de monitorar pessoas em organizações, incluindo acompanhar as atividades dos funcionários para garantir que os objetivos sejam alcançados e o controle passa a ser mais participativo e autônomo.
1 contexto histórico da administração de recursos humanosrenatawr1
O documento discute a evolução histórica da administração de recursos humanos ao longo de três eras principais: a era da industrialização clássica, neoclássica e da informação. A administração de RH acompanhou as mudanças nas estruturas organizacionais nesses períodos, passando de um modelo mecânico e burocrático para modelos mais orgânicos e flexíveis. Da mesma forma, a visão sobre as pessoas nas organizações evoluiu de mão-de-obra para recursos humanos e, atualmente, parceiros.
Este documento discute a importância da definição do negócio de uma organização e fornece diretrizes para realizá-la de forma efetiva. A definição do negócio deve estabelecer claramente o propósito básico da organização, o que será vendido e para quem, levando em conta fatores como concorrência e posicionamento no mercado. Uma definição bem feita é essencial para o sucesso da empresa.
+ 2.0 administração de projetos áreas de conhecimento copiarenatawr1
O documento descreve as áreas de conhecimento e grupos de assuntos de gerenciamento de projetos segundo o PMBOK e a ISO 21500, incluindo integração, escopo, tempo, custo, qualidade, recursos humanos, comunicações, riscos e aquisições. Também lista os principais e auxiliares processos de gerenciamento de projetos nas fases de iniciação, planejamento, execução, controle e encerramento.
Gerenciamento da qualidade administração de projetosrenatawr1
O gerenciamento da qualidade de projetos consiste em três processos: planejamento da qualidade para identificar padrões de qualidade e satisfazê-los, garantia da qualidade para avaliar o desempenho do projeto periodicamente, e controle da qualidade para supervisionar os resultados e identificar melhorias.
Este documento define o início de um projeto, nomeando um gerente de projeto e descrevendo suas responsabilidades, como assegurar que os requisitos do cliente sejam atendidos e os objetivos do projeto alcançados. Ele também detalha as fases do projeto com custos e prazos estimados, objetivos, metas, premissas, riscos e aprovação.
Este documento discute a gestão de recursos humanos em saúde. Primeiramente, destaca a importância central dos profissionais de saúde na prestação de serviços de saúde e os desafios da gestão deste setor. Em seguida, analisa problemas comuns como desequilíbrios na distribuição de pessoal e formação inadequada. Por fim, defende que novas políticas de recursos humanos são essenciais para melhorar o acesso, eqüidade e qualidade dos sistemas de saúde.
Este documento apresenta a terceira edição revista e atualizada dos Princípios e Diretrizes para a Gestão do Trabalho no SUS (NOB/RH-SUS). O documento define diretrizes para a gestão dos recursos humanos no SUS, incluindo a participação social, formação continuada, saúde ocupacional e controle social.
O documento discute a comunicação em três frases:
1) A comunicação é o processo de transmissão e recepção de mensagens entre dois agentes através de códigos verbais e não verbais.
2) Existem três tipos de comunicação: verbal, simbólica e não-verbal.
3) A comunicação eficiente e eficaz depende da clareza da mensagem, compreensão do receptor e feedback.
1) A comunicação é o processo de transmitir e receber mensagens entre dois agentes por meio de códigos verbais e não verbais.
2) A comunicação em uma organização é fundamental para seu funcionamento coeso, já que permite a troca de informações entre as pessoas.
3) Diferentes redes de comunicação existem em uma organização, como cadeias, Ys e círculos, para facilitar o fluxo de informações.
Conferência Goiás I Os impactos da digitalização do Atacarejo no Brasil.E-Commerce Brasil
Tiago Campos
Diretor de Novos Negócios
Uappi
Os impactos da digitalização do Atacarejo no Brasil.
Saiba mais em: https://eventos2.ecommercebrasil.com.br/conferencia-goias/
Conferência Goiás I Prevenção à fraude em negócios B2B e B2C: boas práticas e...E-Commerce Brasil
Pedro Lamim
Head de Prevenção à Fraude
Pagar.me
Prevenção à fraude em negócios B2B e B2C: boas práticas e as principais tendências emergentes.
Saiba mais em: https://eventos2.ecommercebrasil.com.br/conferencia-goias/
Conferência Goiás I E-commerce Inteligente: o papel crucial da maturidade dig...E-Commerce Brasil
Erick Melo
Co-founder/CCO
WebJump
E-commerce Inteligente: o papel crucial da maturidade digital em uma estratégia de personalização em escala.
Saiba mais em: https://eventos2.ecommercebrasil.com.br/conferencia-goias/
Conferência Goiás I Conteúdo que vende: Estratégias para o aumento de convers...E-Commerce Brasil
Maurici Junior
Gerente de Conteúdo
Magalu
Conteúdo que vende: Estratégias para o aumento de conversão para marketplace.
Saiba mais em: https://eventos2.ecommercebrasil.com.br/conferencia-goias/
3. A organização ideal é aquela que não
apenas agrega e aplica as pessoas
adequadamente, mas também os mantém na
organização.
4. O processo de recompensar pessoas na
organização exige uma série de cuidados
especiais, entre os quais sobressaem :
•planos de remuneração
•benefícios sociais
5. O sistema de recompensas inclui
o pacote total de benefícios, que a organização
coloca à disposição de seus membros e
os mecanismos e procedimentos pelos quais estes
benefícios são distribuídos.
6. Os processos de recompensar as pessoas constituem um
dos elementos fundamentais para o incentivo e motivação
dos funcionários da organização.
(Chiavenato, 2008)
Os processos de recompensar as pessoas constituem um
dos elementos fundamentais para o incentivo e motivação
dos funcionários da organização.
(Chiavenato, 2008)
7. As recompensas oferecidas pela
organização influenciam diretamente na
satisfação dos seus parceiros.
Importante: projetar sistemas de
recompensas capazes de aumentar o
comprometimento das pessoas nos
negócios da organização.
8. Adequado sistema de recompensas
A organização e a GP devem atentar para o
conhecimento
dos aspectos internos
dos aspectos externos
mudanças que possam ocorrer
Pode despertar ou nãonão a motivação e satisfação
Sistema de recompensas é resultado de
diversas variáveis = não tem receita pronta
10. As pessoas estão interessadas em investir
com
trabalho
dedicação e esforço pessoal
conhecimentos e habilidades
desde que
recebam retribuição adequada.
RemuneraçãoRemuneração
11. Um bom plano de remuneração é
fundamental para obtenção de
comprometimento das pessoas
RemuneraçãoRemuneração
12. Recompensa que a pessoa recebe
como retorno pela execução de tarefas
organizacionais.
Relação de intercâmbio
pessoas organização
RemuneraçãoRemuneração
15. Conjunto de normas e procedimentos que
visam estabelecer e manter estruturas de
salários equitativas.
Administração de salários procura obter
• equilíbrio interno de salários dentro da
organização
• equilíbrio externo de salários em relação
ao mercado de trabalho.
Administração de SaláriosAdministração de Salários
16.
17. Atividades:
1. Quais são os três componentes da
remuneração total?
2. Como podem ser classificadas as
recompensas? Exemplifique
3. A que se refere a administração de salários?
18. Programas de incentivosProgramas de incentivos
e puniçõese punições
Programas de incentivosProgramas de incentivos
e puniçõese punições
19. As organizações atuam com
programas de incentivos, com o objetivo de
estimular certos tipos de comportamento e
programas de punições, visando coibir certos
tipos de comportamentos
Programas de incentivos e puniçõesProgramas de incentivos e punições
20. Os programas de incentivos incluem
os benefícios que a organização põe à
disposição de seus membros
os mecanismos e procedimentos pelos quais
estes benefícios são distribuídos.
Programas de incentivos e puniçõesProgramas de incentivos e punições
21. Os sistemas de punições incluem uma série
de medidas disciplinares que visam
orientar o comportamento das pessoas
prevenir sua repetição
castigar sua reincidência, de modo até a
afastar ou demitir o responsável.
Programas de incentivos e puniçõesProgramas de incentivos e punições
22. A remuneração fixa
•privilegia a padronização dos salários,
•facilita a obtenção de equilíbrio interno e
externo dos salários,
•permite o controle centralizado por um órgão
de administração salarial e
•focaliza a atividade cotidiana e rotineira das
pessoas em função do tempo que elas estão
à disposição da organização.
Novas abordagens em remuneração
23. A remuneração fixa tornou-se insuficiente para
motivar e incentivar pessoas a um
comportamento proativo, empreendedor e eficaz
na busca de metas e resultados
Novos modelos de remuneração
•Remuneração variável
•Plano de bonificação anual
•Remuneração por competência
Novas abordagens em remuneração
A remuneração fixa ainda predomina na maior parte das organizações.
A remuneração fixa é motivadora? Lembre de algum exemplo prático.
A remuneração fixa ainda predomina na maior parte das organizações.
A remuneração fixa é motivadora? Lembre de algum exemplo prático.
24. Remunerar as pessoas pelos resultados alcançados.
Remuneração variável
Vantagens da remuneração variável:
Motivação intrínseca, dando ênfase à auto realização pessoal
Premia e incentiva o bom desempenho
Focaliza os resultados e o alcance de objetivos
Vantagens da remuneração variável:
Motivação intrínseca, dando ênfase à auto realização pessoal
Premia e incentiva o bom desempenho
Focaliza os resultados e o alcance de objetivos
Desvantagens da remuneração variável:
Quebra a isonomia dos ganhos dentro da organização
Reduz o controle centralizado dos salários
Pode provocar queixas dos funcionários e possíveis pressões sindicais
Desvantagens da remuneração variável:
Quebra a isonomia dos ganhos dentro da organização
Reduz o controle centralizado dos salários
Pode provocar queixas dos funcionários e possíveis pressões sindicais
25. Um valor monetário oferecido ao final de cada
ano a determinados funcionários em função da
sua contribuição ao desempenho da empresa.
Desempenho medido através de certos critérios:
•lucratividade alcançada
•aumento da participação no mercado
•melhoria da produtividade
•vendas
Plano de bonificação anual
26. Forma de remuneração relacionada com
grau de informação e
nível de capacitação
de cada pessoa.
Premia certas habilidades
técnicas ou comportamentais da pessoa.
Remuneração por competência
28. Forma de remuneração relacionada com
grau de informação e
nível de capacitação
de cada pessoa.
Premia certas habilidades
técnicas ou comportamentais da pessoa.
Benefícios e Serviços
29. Benefícios e serviços são facilidades,
conveniências, vantagens que as
organizações oferecem a seus
colaboradores
no sentido de poupar-lhes esforços e
preocupações.
Benefícios e Serviços
30. Constituem a chamada
remuneração indireta
concedida a todos os colaboradores,
independentemente do cargo ocupado.
Benefícios e Serviços
31. Atualmente fazem parte da
competitividade organizacional para obter
e manter talentos.
Antes perspectiva paternalista
Hoje estão relacionados aos aspectos da
responsabilidade social da organização.
Benefícios e Serviços
32. Planos de benefícios sociais
Remuneração indireta
Salário
Remuneração direta
Benefícios e Serviços
33. Os planos de serviços e benefícios sociais
são planejados para auxiliar o
colaborador:
No exercício do cargo (gratificações,
seguro de vida, prêmios de produção)
Fora do cargo, mas dentro da
empresa (lazer, refeitório, cantina, transporte)
Fora da empresa, ou seja, na
comunidade (recreação, atividades comunitárias)
Benefícios e Serviços
34. Os planos de benefícios sociais podem
ser classificados de acordo com:
• sua exigência
• sua natureza
• seus objetivos
Tipos de Benefícios e Serviços
35. Quanto a sua exigibilidade legal
Os planos de benefícios podem ser
classificados em:
legais
espontâneos
Tipos de Benefícios e Serviços
36. Benefícios legais: são exigidos pela
legislação trabalhista ou previdenciária,
ou ainda, por convenção coletiva de
trabalho. Os principais são:
• Férias;
• 13º salário;
• Aposentadoria;
• Seguro de acidente do trabalho;
• Auxilia-doença;
• Salário-família;
• Salário-maternidade
• Horas extras
• Adicional por trabalho noturno
Tipos de Benefícios e Serviços
37. Benefícios espontâneos: são concedidos
por mera liberalidade das empresas, já
que não são exigidos por lei nem por
negociação coletiva. Os principais são:
• Gratificações;
• Refeições;
• Transporte;
• Seguro de vida em grupo;
• Empréstimo aos funcionários;
• Assistência médico-hospitalar, através de convênio;
• Complementação de aposentadoria ou plano de
seguridade social
Tipos de Benefícios e Serviços
38. Quanto a sua natureza
Os planos de benefícios pode ser:
monetários
não-monetários
Tipos de Benefícios e Serviços
39. Benefícios monetários: são os benefícios
concedidos em forma de dinheiro,
geralmente por meio de folha de
pagamento, e que geram encargos
sociais decorrentes deles.
São eles:
•Férias;
•13º salário;
•Gratificações;
•Complementação de salário no afastamento
prorrogado por doença;
Tipos de Benefícios e Serviços
40. Benefícios não monetários: são os
benefícios oferecidos na forma de
serviços, vantagens ou facilidades para os
usuários, como:
• Refeitório;
• Assistência médico-hospitalar;
• Assistência odontológica;
• Serviço social e aconselhamento;
• Clube ou grêmio;
• Transporte;
• Horário móvel ou flexível.
Tipos de Benefícios e Serviços
41. Cada organização define seu
plano de benefícios para atender
as necessidades de seus
funcionários.
Objetivos dos Planos de Benefícios
42. Os benefícios e serviços oferecidos visam
a satisfazer objetivos:
individuais,
econômicos
sociais
Para atender as necessidades individuais
das pessoas na organização.
Objetivos dos Planos de Benefícios
43. Objetivos de um Plano de Benefícios Sociais:
•Melhoria da qualidade de vida dos empregados
•Melhoria do clima organizacional
•Redução da rotação de pessoal e do
absenteísmo
•Facilidade na atração e na manutenção de
recursos humanos
•Aumento da produtividade em geral
Objetivos dos Planos de Benefícios
44. Critérios para o Planejamento de Serviços e Benefícios:
•Custo do programa
•Capacidade de pagamento
•Necessidade real
•Poder do sindicato
•Considerações sobre impostos
•Responsabilidade social
•Reações da força de trabalho
Critérios para o planejamento
Notas do Editor
Aula 1 – Introdução a gestão de pessoas
Objetivos
1. Entender a evolução da gestão de pessoas através de seu contexto histórico
2. Compreender a gestão de pessoas como responsabilidade de linha e função de staff
3. Identificar os objetivos da gestão de pessoas
A gestão de pessoas é uma área de estudo da administração que surgiu com o crescimento das organizações e com a complexidade das tarefas organizacionais. Todos nós sabemos que o mundo está passando por grandes mudanças e transformações nos aspectos econômicos, sociais, tecnológicos, culturais, legais e demográficos e essas mudanças e transformações ocorrem de modo cada vez mais rápido e imprevisível.
Veremos que o conceito “Gestão de Pessoas” mudou ao longo do tempo, mas o objeto continua o mesmo: a relação entre as pessoas e as organizações. Sem dúvida, essa relação mudou. Ao longo da história da administração o desenvolvimento econômico e industrial e crescente complexidade das organizações, trouxeram consequências diretas na relação das organizações com as pessoas.
Dutra (2002), afirma que a forma como as organizações efetuam a gestão de pessoas passa por transformações que vem sendo causadas por grandes mudanças na organização do trabalho, no relacionamento entre as organizações e pessoas, no modo pelo qual as pessoas encaram sua relação com o trabalho e no comportamento do mercado de trabalho.
1.1 Contexto histórico da gestão de pessoas
Toda ação ao longo da história, gerou algum tipo de reação e alteração. Por menor que seja uma alteração, fortalece mais e mais alterações e foi assim que aconteceu com a administração ao longo de sua história, norteada pelas teorias administrativas e assim ocorreu com a gestão de pessoas.
Podemos visualizar três períodos distintos:
Era da industrialização clássica:
Período logo após a Revolução Industrial e que se estendeu até meados de 1950. Sua maior característica foi a intensificação do fenômeno da industrialização em amplitude mundial e o surgimento dos países desenvolvidos ou industrializados.
A estrutura organizacional era caracterizada pelo formato piramidal e centralizador, com ênfase na departamentalização funcional, na centralização das decisões no topo da hierarquia, no estabelecimento de regras e regulamentos internos para disciplinar e padronizar o comportamento das pessoas.
As pessoas eram consideradas recursos de produção, juntamente com outros recursos organizacionais. Cargos eram desenhados de maneira fixa e definitiva para obter o máximo de eficiência do trabalho e os empregados deveriam ajustar-se a eles, tudo para servir à tecnologia e à organização.
Assista ao filme O Germinal, de Claude Berri, filme que trata do contexto histórico e social da revolução industrial.
Figura 01: O País Negro
Disponível em: http://www.coperves.ufsm.br/
concursos/vestibular_ead_2012/arquivos/prova
_EAD2012.pdf Acesso em 20/11/2011.
Características da Era da industrialização clássica:
Muitos níveis hierárquicos e coordenação centralizada
Departamentalização funcional e especialização
Padrões rígidos de comunicação
Cargos definitivos e limitados, tarefas repetitivas
Pequena capacidade de processamento da informação
Ênfase na eficiência da produção, no método e na rotina
Ambiente estável e imutável
Tecnologia fixa e permanente
Nenhuma capacidade para mudança e inovação
Era da industrialização neoclássica:
Período que se estende entre as décadas de 1950 e 1990. Teve seu início logo após a Segunda Guerra Mundial, quando o mundo começou a mudar mais rápida e intensamente. As transações comerciais tornaram-se mais intensas e menos previsíveis.
A visão sistêmica e multidisciplinar e o relativismo tomam conta da teoria administrativa. As organizações tentaram novos modelos estruturais para incentivar a inovação e o ajustamento. Aos poucos, a organização passou a concentrar-se no presente, fazendo com que existisse lugar para a inovação e mudança de hábitos, buscava-se visualizar as pessoas como recursos vivos e inteligentes e não mais como fatores inertes de produção.
Figura 02: Fotografia do triunfo dos aliados na segunda guerra.
Disponível em: http://tecomputerblog.blogspot.com/2008_03_01_
archive.html. Acesso em 20/11/2011.
Características da Era da industrialização neoclássica:
Padrões duplos de interação em cargos mutáveis e inovadores
Aumento da capacidade de processamento da informação
Cargos adequados para tarefas mais complexas e inovadoras
Ideal para ambiente instável e mutável e tecnologia mutável
Razoável capacidade para mudança e inovação
Era da informação:
Período que começou no início da década de 1990. A tecnologia da informação forneceu as condições básicas para o surgimento da globalização da economia: a economia internacional transformou-se em economia mundial e global.
A competitividade tornou-se intensa e complexa nas organizações. As pessoas, seus conhecimentos e habilidades, passam a ser a principal base da nova organização. Nesta nova concepção, as pessoas deixam de ser simples recursos organizacionais para serem abordadas como os novos parceiros da organização, seres dotados de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades, destrezas, aspirações e percepções.
Assista a série "Informática e Educação" que discute a educação na era da informação, disponível em: A série "Informática e Educação" discute a educação na era da informação. Aproveite para refletir um pouco sobre o ensino a distância e seu curso, realizado através da tecnologia.
Figura 03: Era da Informação. Fonte: Disponível em:
http://observatoriodemidia.blogspot.com/2011/01/o-novo-
jornalismo-na-era-da-informacao.html. Acesso em 20/11/2011.
Características da Era da Informação:
Ênfase em equipes autônomas
Elevada interdependência das redes internas de equipes
Organização ágil, maleável, fluida, simples e inovadora
Intensa interação
Cargos autodefinidos e mutáveis e flexíveis
Tarefas complexas e variadas
Capacidade expandida de processamento da informação
Ênfase na mudança, na criatividade e na inovação
O terceiro milênio aponta para mudanças cada vez mais velozes e intensas no ambiente, nas organizações e nas pessoas. O mundo dos negócios ficou completamente diferente, dinâmico, mutável e incerto. As pessoas, assim como as organizações sentem o impacto dessas influências e necessitam de um apoio e suporte por parte dos seus líderes e gerentes, tornando a gestão de pessoas cada vez mais essencial nas organizações.
Ao longo da história da administração, aconteceram várias mudanças na maneira de lidar com as pessoas. A abordagem mecanicista e desumana da administração científica foi muito criticada e muitos lutaram por mudanças nas ruas para que algo acontecesse. Com o passar do tempo a centralização na tarefa e nas máquinas deu lugar a uma visão mais humanista centrada nas pessoas e nos grupos informais.
Hoje a nomenclatura mais utilizada nas organizações é “Gestão de Pessoas”, apesar de ainda estarmos vivendo uma fase de transição, onde ainda existem muitas dúvidas quanto à prática real da verdadeira gestão de pessoas.
Relacionamento entre pessoas e organizações, antes antagônico, conflitante e impositivo, hoje voltado para a parceria, participação e sinergia.
Hoje mais do que nunca as organizações precisam desenvolver um modelo de gestão de pessoas que forneça as bases para a compreensão da realidade e para a construção de diretrizes e instrumentos que garantam uma gestão coerente e consistente no tempo. O que se busca hoje em termos de gestão de pessoas é caracterizado pelas organizações flexíveis.
Figura 04: Organizações Flexíveis. Fonte: Disponível em http://www.msarh.com.br/blog/wp-content/uploads/2011/10/
PROFISSIONAL-DO-RH.jpg Acesso em 20/11/2011.
As organizações flexíveis:
Estimulam ao crescimento pessoal
Recompensam o desempenho e a iniciativa
Facilitam as estruturas interligadas e multifuncionais
Criam visão e valores desafiadores
Incentivam qualidade de vida de seus funcionários
Permitem flexibilidade de horários ou operações
Apóiam centros de desenvolvimento locais
Estimulam o relacionamento informal
Proporcionam treinamento e educação
Buscam comunicação ágil e clara
Disso tudo, resulta uma completa reorientação da área de Gestão de Pessoas nos aspectos organizacionais e culturais para adequar-se às novas exigências, tanto nos aspectos organizacionais e estruturais como nos aspectos culturais e comportamentais.
No mundo de hoje, as preocupações das organizações se voltam para a globalização, pessoas, clientes, produtos/serviços, conhecimento, resultados e tecnologias. As mudanças e transformações são intensas e predomina a importância do capital humano e intelectual.
Nesse cenário consolidado e cada vez mais sistêmico, as organizações passaram a buscar mais flexibilidade e maior velocidade de resposta para as demandas internas e para o enfrentamento de situações inusitadas e de complexidade crescente.
1.2 A gestão de pessoas como responsabilidade de linha e função de staff
O conteúdo da gestão de pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de assessoria (staff), o que requer compartilhamento entre os especialistas da área de gestão de pessoas e os gerentes de linha.
A gestão de pessoas é responsabilidade de linha e função de assessoria (staff), o que representa que a responsabilidade básica cabe ao chefe ou gerente responsável pelas pessoas em cada área de atuação e a função de assessoria cabe ao setor que irá fornecer suporte às chefias e serviços especializados de acordo com as demandas de cada setor.
Quem deve gerir as pessoas é o próprio gerente ao qual elas estão subordinadas. Ele tem a responsabilidade de linha, isto é, linear e direta pela condução de seus subordinados. Para que o gerente possa assumir com plena autonomia essa responsabilidade de gerir seu pessoal, ele precisa receber assessoria e consultoria do órgão de gestão de pessoas, que lhe proporciona os meios e serviços de apoio e orientação a respeito das políticas e procedimentos adotados pela organização.
Centralização/descentralização das atividades de gestão de pessoas: Na área de gestão de pessoas, sempre predominou uma forte tendência para a centralização e a concentração de serviços para as demais áreas empresariais. O conceito está inclinando-se para a descentralização e a não monopolização das decisões e ações com relação às pessoas. As decisões e ações com relação às pessoas passam a ser de alçada dos gerentes.
Conflitos entre linha e staff:Geralmente ocorrem discordâncias sobre quem tem autoridade de tomar as decisões sobre pessoas, pois nem sempre existe uma distinção clara entre linha e Staff nas organizações. O conflito é mais crítico quando as decisões exigem trabalho conjunto em assuntos como disciplina, condições de trabalho, promoções e planejamento de pessoal.
Maneiras de reduzir o conflito entre linha e staff
Atribuir responsabilidade por certas decisões aos gerentes de linha e outras aos especialistas de gestão de pessoas.
Treiná-los em como trabalhar juntos é tomar decisões conjuntas.
A rotação de cargos ajuda cada grupo a compreender os problemas do outro.
O detalhamento da relação entre a responsabilidade de linha (de cada gestor) e a função de staff (assessoria que o órgão de gestão de pessoas presta a cada gestor) depende não só da racionalidade que predomina na organização, mas também de diversos fatores envolvidos. As concepções a respeito da natureza das pessoas são também condicionantes importantes do papel que a gestão de pessoas tem em cada organização.
1.4 Os objetivos da gestão de pessoas
Os objetivos da gestão de pessoas consistem no planejamento, na organização, no desenvolvimento, na coordenação e no controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente dos profissionais. Os objetivos relativos à gestão de pessoas derivam dos objetivos da organização como um todo. Toda organização tem como um de seus principais objetivos a criação e distribuição de algum produto ou serviço.
Os principais objetivos da gestão de pessoas são:
Criar, manter e desenvolver condições de satisfação plena dos profissionais;
Alcançar os objetivos individuais;
Alcançar eficiência e eficácia através dos profissionais disponíveis.
Criar, manter e desenvolver habilidade e motivação dos profissionais.
Nesse contexto, a gestão de pessoas é a função que permite a colaboração eficaz de todas as pessoas presentes na organização para alcançar todos os objetivos tanto organizacionais como os individuais.
Atividades de aprendizagem:
1. Quais as diferenças da Administração de Recursos Humanos e a Gestão de Pessoas no que se refere ao relacionamento entre pessoas e organizações, levando em conta também os aspectos históricos?
2 As pessoas podem aumentar ou reduzir as forças e fraquezas de uma organização, dependendo da maneira como são tratadas. Você concorda plenamente com essa afirmação? Justifique.
3. Argumente a respeito dos objetivos da gestão de pessoas.
2.1 RECRUTAMENTO
As organizações escolhem as pessoas que desejam como colaboradores e as pessoas escolhem as organizações em que pretendem trabalhar e ampliar seus esforços. Trata-se de uma escolha recíproca, que depende de inúmeros fatores e circunstâncias.
Para que essa relação seja possível é necessário que as organizações comuniquem e divulguem as suas oportunidades de trabalho, a fim de que as pessoas saibam como procurá-las e iniciar seus relacionamentos. Este é o papel do recrutamento: divulgar no mercado as oportunidades que a organização pretende oferecer para as pessoas que possuem o perfil desejado. Por meio o recrutamento, a organização sinaliza, para determinados candidatos, a oferta de oportunidades de emprego.
O recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que pretende preencher.
O recrutamento funciona como uma ponte entre o mercado de trabalho (organizações) e o mercado de recursos humanos (pessoas candidatas aos postos de trabalho).
O processo do recrutamento varia conforme a organização e depende de decisão da linha, oficializada através de uma requisição de pessoal, uma espécie de ordem de serviço que é encaminhada ao RH, mais especificamente à pessoa ou às pessoas responsáveis pelo recrutamento para iniciar o processo.
Do ponto de vista de sua aplicação, o recrutamento pode ser interno, externo ou misto.
As alternativas de recrutamento de pessoas
Fonte: Chiavenato
Recrutamento Interno
O recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da organização para promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras. O preenchimento das vagas e oportunidades é feito com os próprios colaboradores atuais, ou seja, os funcionários internos são os candidatos preferidos.
No recrutamento interno o primeiro passo é fazer uma avaliação para saber se existe a possibilidade da vaga disponível ser suprida internamente. Depois que essa confirmação é feita, começam as etapas do processo de maneira mais efetiva. A vaga é divulgada para os funcionários, através de um edital, onde são indicados os requisitos exigidos para quem deseja concorrer àquela oportunidade. Em seguida, o RH realiza as inscrições dos candidatos que preenchem os requisitos solicitados e aplica provas escritas, quando for necessário e realiza entrevistas. Se precisar, também serão utilizadas outras ferramentas como testes e dinâmicas de grupo. Caso o colaborador seja aprovado em todas essas fases, ele irá participar de um programa de integração e passar por um treinamento adequado, para que possa assumir sua nova função.
Técnicas de Recrutamento Interno
O recrutamento interno utiliza diferentes formas para buscar os candidatos existentes na própria organização.
1. Quadro de avisos ao pessoal, com as vagas previstas
2. Comunicações internas dirigidas aos gerentes de unidades contendo lista de candidatos disponíveis para transferência
3. Banco de recursos humanos interno da empresa
4. Encontros informando a todos sobre as características das vagas disponíveis
5. Divulgação das vagas existentes me jornal interno da empresa
6. Via intranet ou e-mail para todos os funcionários
Existem casos em que a vaga disponível vai diretamente para um colaborador por indicação.
Vantagens do Recrutamento Interno
Aproveita melhor o potencial humano da organização
Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários
Incentiva a permanência dos funcionários e a sua fidelidade à organização
Não requer socialização organizacional de novos membros
Menor custo operacional
Maior rapidez
Desvantagens do Recrutamento Interno
Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas
Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual
Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização
Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas
Mantém e conserva a cultura organizacional existente
Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua
Exige que os funcionários tenham potencial de desenvolvimento
2.1 RECRUTAMENTO
As organizações escolhem as pessoas que desejam como colaboradores e as pessoas escolhem as organizações em que pretendem trabalhar e ampliar seus esforços. Trata-se de uma escolha recíproca, que depende de inúmeros fatores e circunstâncias.
Para que essa relação seja possível é necessário que as organizações comuniquem e divulguem as suas oportunidades de trabalho, a fim de que as pessoas saibam como procurá-las e iniciar seus relacionamentos. Este é o papel do recrutamento: divulgar no mercado as oportunidades que a organização pretende oferecer para as pessoas que possuem o perfil desejado. Por meio o recrutamento, a organização sinaliza, para determinados candidatos, a oferta de oportunidades de emprego.
O recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que pretende preencher.
O recrutamento funciona como uma ponte entre o mercado de trabalho (organizações) e o mercado de recursos humanos (pessoas candidatas aos postos de trabalho).
O processo do recrutamento varia conforme a organização e depende de decisão da linha, oficializada através de uma requisição de pessoal, uma espécie de ordem de serviço que é encaminhada ao RH, mais especificamente à pessoa ou às pessoas responsáveis pelo recrutamento para iniciar o processo.
Do ponto de vista de sua aplicação, o recrutamento pode ser interno, externo ou misto.
As alternativas de recrutamento de pessoas
Fonte: Chiavenato
Recrutamento Interno
O recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da organização para promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras. O preenchimento das vagas e oportunidades é feito com os próprios colaboradores atuais, ou seja, os funcionários internos são os candidatos preferidos.
No recrutamento interno o primeiro passo é fazer uma avaliação para saber se existe a possibilidade da vaga disponível ser suprida internamente. Depois que essa confirmação é feita, começam as etapas do processo de maneira mais efetiva. A vaga é divulgada para os funcionários, através de um edital, onde são indicados os requisitos exigidos para quem deseja concorrer àquela oportunidade. Em seguida, o RH realiza as inscrições dos candidatos que preenchem os requisitos solicitados e aplica provas escritas, quando for necessário e realiza entrevistas. Se precisar, também serão utilizadas outras ferramentas como testes e dinâmicas de grupo. Caso o colaborador seja aprovado em todas essas fases, ele irá participar de um programa de integração e passar por um treinamento adequado, para que possa assumir sua nova função.
Técnicas de Recrutamento Interno
O recrutamento interno utiliza diferentes formas para buscar os candidatos existentes na própria organização.
1. Quadro de avisos ao pessoal, com as vagas previstas
2. Comunicações internas dirigidas aos gerentes de unidades contendo lista de candidatos disponíveis para transferência
3. Banco de recursos humanos interno da empresa
4. Encontros informando a todos sobre as características das vagas disponíveis
5. Divulgação das vagas existentes me jornal interno da empresa
6. Via intranet ou e-mail para todos os funcionários
Existem casos em que a vaga disponível vai diretamente para um colaborador por indicação.
Vantagens do Recrutamento Interno
Aproveita melhor o potencial humano da organização
Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários
Incentiva a permanência dos funcionários e a sua fidelidade à organização
Não requer socialização organizacional de novos membros
Menor custo operacional
Maior rapidez
Desvantagens do Recrutamento Interno
Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas
Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual
Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização
Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas
Mantém e conserva a cultura organizacional existente
Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua
Exige que os funcionários tenham potencial de desenvolvimento
BENEFÍCIOS E SERVIÇOS
BENEFÍCIOS E SERVIÇOS
Benefícios são facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as organizações oferecem a seus colaboradores, no sentido de poupar-lhes esforços e preocupações. Constituem a chamada remuneração indireta, concedida a todos os colaboradores, independentemente do cargo ocupado, em conjunto com a chamada remuneração direta, que é salário especifico para o cargo.
Os planos de benefícios atualmente fazem parte da competitividade organizacional para obter e manter talentos. Surgiram sob uma perspectiva paternalista objetivando também reter pessoas e reduzir a rotatividade e o absenteísmo. Os benefícios sociais estão intimamente relacionados aos aspectos da responsabilidade social da organização.
Os planos de benefícios podem ser classificados em legais ou espontâneos:
Benefícios legais: são exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda, por convenção coletiva de trabalho:
Férias;
13º salário;
Aposentadoria;
Seguro de acidente do trabalho;
Auxílio doença;
Salário família;
Salário maternidade
Hora extra
Adicional por trabalho noturno
Adicional de insalubridade
Benefícios espontâneos: são concedidos por mera liberalidade das organizações, já que não são exigidos por lei nem por negociação coletiva:
Gratificações;
Refeições;
Empréstimo aos funcionários;
Assistência médico-hospitalar, através de convênio;
Complementação de aposentadoria ou plano de seguridade social
Os planos de benefícios podem ser monetários ou não-monetários.
Benefícios monetários: são os benefícios concedidos em forma de dinheiro, geralmente por meio de folha de pagamento, e que geram encargos sociais decorrentes deles:
Férias;
13º salário;
Gratificações;
Complementação de salário no afastamento prorrogado por doença.
Benefícios não monetários: são os benefícios oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários, como:
Refeitório;
Assistência médico-hospitalar;
Assistência odontológica;
Serviço social e aconselhamento;
Clube ou grêmio;
Transporte;
Horário móvel ou flexível.
Cada organização define seu plano de benefícios para atender as necessidades de seus funcionários. Os benefícios e serviços oferecidos visam a satisfazer vários objetivos individuais, econômicos e sociais, que se resumem em atender as necessidades individuais dos colaboradores da organização, proporcionando-lhes melhores condições de vida pessoal, familiar e de trabalho.
Critérios para o Planejamento de Serviços e Benefícios Sociais
Custo do programa
Capacidade de pagamento
Necessidade
Influência sindicato
Impostos
Responsabilidade social
Objetivos de um Plano de Benefícios Sociais
Melhoria da qualidade de vida dos empregados
Melhoria do clima organizacional
Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo
Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos
Aumento da produtividade em geral
Atividades
1. O que são os benefícios sociais?
2. Os planos de serviços e benefícios sociais são planejados para auxiliar o colaborador em quais situações?
3. Quais são os objetivos de um plano de benefícios sociais?
BENEFÍCIOS E SERVIÇOS
BENEFÍCIOS E SERVIÇOS
Benefícios são facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as organizações oferecem a seus colaboradores, no sentido de poupar-lhes esforços e preocupações. Constituem a chamada remuneração indireta, concedida a todos os colaboradores, independentemente do cargo ocupado, em conjunto com a chamada remuneração direta, que é salário especifico para o cargo.
Os planos de benefícios atualmente fazem parte da competitividade organizacional para obter e manter talentos. Surgiram sob uma perspectiva paternalista objetivando também reter pessoas e reduzir a rotatividade e o absenteísmo. Os benefícios sociais estão intimamente relacionados aos aspectos da responsabilidade social da organização.
Os planos de benefícios podem ser classificados em legais ou espontâneos:
Benefícios legais: são exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda, por convenção coletiva de trabalho:
Férias;
13º salário;
Aposentadoria;
Seguro de acidente do trabalho;
Auxílio doença;
Salário família;
Salário maternidade
Hora extra
Adicional por trabalho noturno
Adicional de insalubridade
Benefícios espontâneos: são concedidos por mera liberalidade das organizações, já que não são exigidos por lei nem por negociação coletiva:
Gratificações;
Refeições;
Empréstimo aos funcionários;
Assistência médico-hospitalar, através de convênio;
Complementação de aposentadoria ou plano de seguridade social
Os planos de benefícios podem ser monetários ou não-monetários.
Benefícios monetários: são os benefícios concedidos em forma de dinheiro, geralmente por meio de folha de pagamento, e que geram encargos sociais decorrentes deles:
Férias;
13º salário;
Gratificações;
Complementação de salário no afastamento prorrogado por doença.
Benefícios não monetários: são os benefícios oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários, como:
Refeitório;
Assistência médico-hospitalar;
Assistência odontológica;
Serviço social e aconselhamento;
Clube ou grêmio;
Transporte;
Horário móvel ou flexível.
Cada organização define seu plano de benefícios para atender as necessidades de seus funcionários. Os benefícios e serviços oferecidos visam a satisfazer vários objetivos individuais, econômicos e sociais, que se resumem em atender as necessidades individuais dos colaboradores da organização, proporcionando-lhes melhores condições de vida pessoal, familiar e de trabalho.
Critérios para o Planejamento de Serviços e Benefícios Sociais
Custo do programa
Capacidade de pagamento
Necessidade
Influência sindicato
Impostos
Responsabilidade social
Objetivos de um Plano de Benefícios Sociais
Melhoria da qualidade de vida dos empregados
Melhoria do clima organizacional
Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo
Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos
Aumento da produtividade em geral
Atividades
1. O que são os benefícios sociais?
2. Os planos de serviços e benefícios sociais são planejados para auxiliar o colaborador em quais situações?
3. Quais são os objetivos de um plano de benefícios sociais?
Os planos de benefícios sociais podem ser classificados de acordo com sua exigência, sua natureza e seus objetivos.
Quanto a sua exigibilidade legal
Os planos de benefícios podem ser classificados em legais ou espontâneos.
Benefícios legais: são exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda, por convenção coletiva de trabalho. Os principais são:
Férias;
13º salário;
Aposentadoria;
Seguro de acidente do trabalho;
Auxilia-doença;
Salário-família;
Salário-maternidade
Horas extras
Adicional por trabalho noturno
Benefícios espontâneos: são concedidos por mera liberalidade das empresas, já que não são exigidos por lei nem por negociação coletiva.
Gratificações;
Refeições;
Transporte;
Seguro de vida em grupo;
Empréstimo aos funcionários;
Assistência médico-hospitalar, através de convênio;
Complementação de aposentadoria ou plano de seguridade social
Quanto a sua natureza
Os planos de benefícios podem ser monetários ou não-monetários.
Benefícios monetários: são os benefícios concedidos em forma de dinheiro, geralmente por meio de folha de pagamento, e que geram encargos sociais decorrentes deles. São eles:
Férias;
13º salário;
Gratificações;
Complementação de salário no afastamento prorrogado por doença;
Benefícios não monetários: são os benefícios oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários, como:
Refeitório;
Assistência médico-hospitalar;
Assistência odontológica;
Serviço social e aconselhamento;
Clube ou grêmio;
Transporte;
Horário móvel ou flexível
Quanto aos seus objetivos
Os planos de benefícios podem ser classificados em assistenciais, recreativos e supletivos.
Benefícios assistenciais: são aqueles que visam a prover o colaborador e sua família de certas condições de segurança e previdência em caso de imprevistos ou emergências, muitas vezes fora de seu controle e vontade. São eles;
Assistência médico-hospitalar;
Assistência-odontológica;
Assistência financeira;
Complementação da aposentadoria de salários em afastamento por doença;
Seguro de vida em grupo ou de acidentes pessoais;
Creche para filhos de funcionários.
Benefícios recreativos: são os serviços e benefícios que visam a proporcionar ao funcionário condições físicas e psicológicas de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer. São eles:
Grêmio ou clube;
Área de lazer nos intervalos de trabalho;
Musica ambiente;
Atividades desportivas e comunitárias;
Passeios e execuções programadas etc.
Benefícios supletivos: são serviços e benefícios que visam a proporcionar aos funcionários certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida. Incluem:
Transporte;
Restaurantes no local de trabalho;
Estacionamento privativo;
Horário móvel de trabalho;
Cooperativa de gêneros alimentícios ou convenio com supermercados;
Agencias bancarias no local de trabalho etc.
Cada organização define seu plano de benefícios para atender as necessidades de seus funcionários. Os benefícios e serviços oferecidos visam a satisfazer vários objetivos individuais, econômicos e sociais, que se resumem em atender as necessidades individuais dos colaboradores da organização, proporcionando-lhes melhores condições de vida pessoal, familiar e de trabalho, valorizando-os como parte primordial na organização, pois representam seu capital humano.
Critérios para o Planejamento de Serviços e Benefícios Sociais
Custo do programa
Capacidade de pagamento
Necessidade real
Poder do sindicato
Considerações sobre impostos
Responsabilidade social
Reações da força de trabalho
Objetivos de um Plano de Benefícios Sociais
Melhoria da qualidade de vida dos empregados
Melhoria do clima organizacional
Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo
Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos
Aumento da produtividade em geral
Os planos de benefícios sociais podem ser classificados de acordo com sua exigência, sua natureza e seus objetivos.
Quanto a sua exigibilidade legal
Os planos de benefícios podem ser classificados em legais ou espontâneos.
Benefícios legais: são exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda, por convenção coletiva de trabalho. Os principais são:
Férias;
13º salário;
Aposentadoria;
Seguro de acidente do trabalho;
Auxilia-doença;
Salário-família;
Salário-maternidade
Horas extras
Adicional por trabalho noturno
Benefícios espontâneos: são concedidos por mera liberalidade das empresas, já que não são exigidos por lei nem por negociação coletiva.
Gratificações;
Refeições;
Transporte;
Seguro de vida em grupo;
Empréstimo aos funcionários;
Assistência médico-hospitalar, através de convênio;
Complementação de aposentadoria ou plano de seguridade social
Quanto a sua natureza
Os planos de benefícios podem ser monetários ou não-monetários.
Benefícios monetários: são os benefícios concedidos em forma de dinheiro, geralmente por meio de folha de pagamento, e que geram encargos sociais decorrentes deles. São eles:
Férias;
13º salário;
Gratificações;
Complementação de salário no afastamento prorrogado por doença;
Benefícios não monetários: são os benefícios oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários, como:
Refeitório;
Assistência médico-hospitalar;
Assistência odontológica;
Serviço social e aconselhamento;
Clube ou grêmio;
Transporte;
Horário móvel ou flexível
Quanto aos seus objetivos
Os planos de benefícios podem ser classificados em assistenciais, recreativos e supletivos.
Benefícios assistenciais: são aqueles que visam a prover o colaborador e sua família de certas condições de segurança e previdência em caso de imprevistos ou emergências, muitas vezes fora de seu controle e vontade. São eles;
Assistência médico-hospitalar;
Assistência-odontológica;
Assistência financeira;
Complementação da aposentadoria de salários em afastamento por doença;
Seguro de vida em grupo ou de acidentes pessoais;
Creche para filhos de funcionários.
Benefícios recreativos: são os serviços e benefícios que visam a proporcionar ao funcionário condições físicas e psicológicas de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer. São eles:
Grêmio ou clube;
Área de lazer nos intervalos de trabalho;
Musica ambiente;
Atividades desportivas e comunitárias;
Passeios e execuções programadas etc.
Benefícios supletivos: são serviços e benefícios que visam a proporcionar aos funcionários certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida. Incluem:
Transporte;
Restaurantes no local de trabalho;
Estacionamento privativo;
Horário móvel de trabalho;
Cooperativa de gêneros alimentícios ou convenio com supermercados;
Agencias bancarias no local de trabalho etc.
Cada organização define seu plano de benefícios para atender as necessidades de seus funcionários. Os benefícios e serviços oferecidos visam a satisfazer vários objetivos individuais, econômicos e sociais, que se resumem em atender as necessidades individuais dos colaboradores da organização, proporcionando-lhes melhores condições de vida pessoal, familiar e de trabalho, valorizando-os como parte primordial na organização, pois representam seu capital humano.
Critérios para o Planejamento de Serviços e Benefícios Sociais
Custo do programa
Capacidade de pagamento
Necessidade real
Poder do sindicato
Considerações sobre impostos
Responsabilidade social
Reações da força de trabalho
Objetivos de um Plano de Benefícios Sociais
Melhoria da qualidade de vida dos empregados
Melhoria do clima organizacional
Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo
Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos
Aumento da produtividade em geral
Os planos de benefícios sociais podem ser classificados de acordo com sua exigência, sua natureza e seus objetivos.
Quanto a sua exigibilidade legal
Os planos de benefícios podem ser classificados em legais ou espontâneos.
Benefícios legais: são exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda, por convenção coletiva de trabalho. Os principais são:
Férias;
13º salário;
Aposentadoria;
Seguro de acidente do trabalho;
Auxilia-doença;
Salário-família;
Salário-maternidade
Horas extras
Adicional por trabalho noturno
Benefícios espontâneos: são concedidos por mera liberalidade das empresas, já que não são exigidos por lei nem por negociação coletiva.
Gratificações;
Refeições;
Transporte;
Seguro de vida em grupo;
Empréstimo aos funcionários;
Assistência médico-hospitalar, através de convênio;
Complementação de aposentadoria ou plano de seguridade social
Quanto a sua natureza
Os planos de benefícios podem ser monetários ou não-monetários.
Benefícios monetários: são os benefícios concedidos em forma de dinheiro, geralmente por meio de folha de pagamento, e que geram encargos sociais decorrentes deles. São eles:
Férias;
13º salário;
Gratificações;
Complementação de salário no afastamento prorrogado por doença;
Benefícios não monetários: são os benefícios oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários, como:
Refeitório;
Assistência médico-hospitalar;
Assistência odontológica;
Serviço social e aconselhamento;
Clube ou grêmio;
Transporte;
Horário móvel ou flexível
Quanto aos seus objetivos
Os planos de benefícios podem ser classificados em assistenciais, recreativos e supletivos.
Benefícios assistenciais: são aqueles que visam a prover o colaborador e sua família de certas condições de segurança e previdência em caso de imprevistos ou emergências, muitas vezes fora de seu controle e vontade. São eles;
Assistência médico-hospitalar;
Assistência-odontológica;
Assistência financeira;
Complementação da aposentadoria de salários em afastamento por doença;
Seguro de vida em grupo ou de acidentes pessoais;
Creche para filhos de funcionários.
Benefícios recreativos: são os serviços e benefícios que visam a proporcionar ao funcionário condições físicas e psicológicas de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer. São eles:
Grêmio ou clube;
Área de lazer nos intervalos de trabalho;
Musica ambiente;
Atividades desportivas e comunitárias;
Passeios e execuções programadas etc.
Benefícios supletivos: são serviços e benefícios que visam a proporcionar aos funcionários certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida. Incluem:
Transporte;
Restaurantes no local de trabalho;
Estacionamento privativo;
Horário móvel de trabalho;
Cooperativa de gêneros alimentícios ou convenio com supermercados;
Agencias bancarias no local de trabalho etc.
Cada organização define seu plano de benefícios para atender as necessidades de seus funcionários. Os benefícios e serviços oferecidos visam a satisfazer vários objetivos individuais, econômicos e sociais, que se resumem em atender as necessidades individuais dos colaboradores da organização, proporcionando-lhes melhores condições de vida pessoal, familiar e de trabalho, valorizando-os como parte primordial na organização, pois representam seu capital humano.
Critérios para o Planejamento de Serviços e Benefícios Sociais
Custo do programa
Capacidade de pagamento
Necessidade real
Poder do sindicato
Considerações sobre impostos
Responsabilidade social
Reações da força de trabalho
Objetivos de um Plano de Benefícios Sociais
Melhoria da qualidade de vida dos empregados
Melhoria do clima organizacional
Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo
Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos
Aumento da produtividade em geral
Quanto a sua natureza
Os planos de benefícios podem ser monetários ou não-monetários.
Benefícios monetários: são os benefícios concedidos em forma de dinheiro, geralmente por meio de folha de pagamento, e que geram encargos sociais decorrentes deles. São eles:
Férias;
13º salário;
Gratificações;
Complementação de salário no afastamento prorrogado por doença;
Benefícios não monetários: são os benefícios oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários, como:
Refeitório;
Assistência médico-hospitalar;
Assistência odontológica;
Serviço social e aconselhamento;
Clube ou grêmio;
Transporte;
Horário móvel ou flexível
Quanto aos seus objetivos
Os planos de benefícios podem ser classificados em assistenciais, recreativos e supletivos.
Benefícios assistenciais: são aqueles que visam a prover o colaborador e sua família de certas condições de segurança e previdência em caso de imprevistos ou emergências, muitas vezes fora de seu controle e vontade. São eles;
Assistência médico-hospitalar;
Assistência-odontológica;
Assistência financeira;
Complementação da aposentadoria de salários em afastamento por doença;
Seguro de vida em grupo ou de acidentes pessoais;
Creche para filhos de funcionários.
Benefícios recreativos: são os serviços e benefícios que visam a proporcionar ao funcionário condições físicas e psicológicas de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer. São eles:
Grêmio ou clube;
Área de lazer nos intervalos de trabalho;
Musica ambiente;
Atividades desportivas e comunitárias;
Passeios e execuções programadas etc.
Benefícios supletivos: são serviços e benefícios que visam a proporcionar aos funcionários certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida. Incluem:
Transporte;
Restaurantes no local de trabalho;
Estacionamento privativo;
Horário móvel de trabalho;
Cooperativa de gêneros alimentícios ou convenio com supermercados;
Agencias bancarias no local de trabalho etc.
Cada organização define seu plano de benefícios para atender as necessidades de seus funcionários. Os benefícios e serviços oferecidos visam a satisfazer vários objetivos individuais, econômicos e sociais, que se resumem em atender as necessidades individuais dos colaboradores da organização, proporcionando-lhes melhores condições de vida pessoal, familiar e de trabalho, valorizando-os como parte primordial na organização, pois representam seu capital humano.
Critérios para o Planejamento de Serviços e Benefícios Sociais
Custo do programa
Capacidade de pagamento
Necessidade real
Poder do sindicato
Considerações sobre impostos
Responsabilidade social
Reações da força de trabalho
Objetivos de um Plano de Benefícios Sociais
Melhoria da qualidade de vida dos empregados
Melhoria do clima organizacional
Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo
Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos
Aumento da produtividade em geral
Benefícios monetários: são os benefícios concedidos em forma de dinheiro, geralmente por meio de folha de pagamento, e que geram encargos sociais decorrentes deles. São eles:
Férias;
13º salário;
Gratificações;
Complementação de salário no afastamento prorrogado por doença;
Benefícios não monetários: são os benefícios oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários, como:
Refeitório;
Assistência médico-hospitalar;
Assistência odontológica;
Serviço social e aconselhamento;
Clube ou grêmio;
Transporte;
Horário móvel ou flexível
Quanto aos seus objetivos
Os planos de benefícios podem ser classificados em assistenciais, recreativos e supletivos.
Benefícios assistenciais: são aqueles que visam a prover o colaborador e sua família de certas condições de segurança e previdência em caso de imprevistos ou emergências, muitas vezes fora de seu controle e vontade. São eles;
Assistência médico-hospitalar;
Assistência-odontológica;
Assistência financeira;
Complementação da aposentadoria de salários em afastamento por doença;
Seguro de vida em grupo ou de acidentes pessoais;
Creche para filhos de funcionários.
Benefícios recreativos: são os serviços e benefícios que visam a proporcionar ao funcionário condições físicas e psicológicas de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer. São eles:
Grêmio ou clube;
Área de lazer nos intervalos de trabalho;
Musica ambiente;
Atividades desportivas e comunitárias;
Passeios e execuções programadas etc.
Benefícios supletivos: são serviços e benefícios que visam a proporcionar aos funcionários certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida. Incluem:
Transporte;
Restaurantes no local de trabalho;
Estacionamento privativo;
Horário móvel de trabalho;
Cooperativa de gêneros alimentícios ou convenio com supermercados;
Agencias bancarias no local de trabalho etc.
Cada organização define seu plano de benefícios para atender as necessidades de seus funcionários. Os benefícios e serviços oferecidos visam a satisfazer vários objetivos individuais, econômicos e sociais, que se resumem em atender as necessidades individuais dos colaboradores da organização, proporcionando-lhes melhores condições de vida pessoal, familiar e de trabalho, valorizando-os como parte primordial na organização, pois representam seu capital humano.
Critérios para o Planejamento de Serviços e Benefícios Sociais
Custo do programa
Capacidade de pagamento
Necessidade real
Poder do sindicato
Considerações sobre impostos
Responsabilidade social
Reações da força de trabalho
Objetivos de um Plano de Benefícios Sociais
Melhoria da qualidade de vida dos empregados
Melhoria do clima organizacional
Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo
Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos
Aumento da produtividade em geral
Benefícios não monetários: são os benefícios oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários, como:
Refeitório;
Assistência médico-hospitalar;
Assistência odontológica;
Serviço social e aconselhamento;
Clube ou grêmio;
Transporte;
Horário móvel ou flexível
Quanto aos seus objetivos
Os planos de benefícios podem ser classificados em assistenciais, recreativos e supletivos.
Benefícios assistenciais: são aqueles que visam a prover o colaborador e sua família de certas condições de segurança e previdência em caso de imprevistos ou emergências, muitas vezes fora de seu controle e vontade. São eles;
Assistência médico-hospitalar;
Assistência-odontológica;
Assistência financeira;
Complementação da aposentadoria de salários em afastamento por doença;
Seguro de vida em grupo ou de acidentes pessoais;
Creche para filhos de funcionários.
Benefícios recreativos: são os serviços e benefícios que visam a proporcionar ao funcionário condições físicas e psicológicas de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer. São eles:
Grêmio ou clube;
Área de lazer nos intervalos de trabalho;
Musica ambiente;
Atividades desportivas e comunitárias;
Passeios e execuções programadas etc.
Benefícios supletivos: são serviços e benefícios que visam a proporcionar aos funcionários certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida. Incluem:
Transporte;
Restaurantes no local de trabalho;
Estacionamento privativo;
Horário móvel de trabalho;
Cooperativa de gêneros alimentícios ou convenio com supermercados;
Agencias bancarias no local de trabalho etc.
Cada organização define seu plano de benefícios para atender as necessidades de seus funcionários. Os benefícios e serviços oferecidos visam a satisfazer vários objetivos individuais, econômicos e sociais, que se resumem em atender as necessidades individuais dos colaboradores da organização, proporcionando-lhes melhores condições de vida pessoal, familiar e de trabalho, valorizando-os como parte primordial na organização, pois representam seu capital humano.
Critérios para o Planejamento de Serviços e Benefícios Sociais
Custo do programa
Capacidade de pagamento
Necessidade real
Poder do sindicato
Considerações sobre impostos
Responsabilidade social
Reações da força de trabalho
Objetivos de um Plano de Benefícios Sociais
Melhoria da qualidade de vida dos empregados
Melhoria do clima organizacional
Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo
Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos
Aumento da produtividade em geral
Quanto aos seus objetivos
Os planos de benefícios podem ser classificados em assistenciais, recreativos e supletivos.
Benefícios assistenciais: são aqueles que visam a prover o colaborador e sua família de certas condições de segurança e previdência em caso de imprevistos ou emergências, muitas vezes fora de seu controle e vontade. São eles;
Assistência médico-hospitalar;
Assistência-odontológica;
Assistência financeira;
Complementação da aposentadoria de salários em afastamento por doença;
Seguro de vida em grupo ou de acidentes pessoais;
Creche para filhos de funcionários.
Benefícios recreativos: são os serviços e benefícios que visam a proporcionar ao funcionário condições físicas e psicológicas de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer. São eles:
Grêmio ou clube;
Área de lazer nos intervalos de trabalho;
Musica ambiente;
Atividades desportivas e comunitárias;
Passeios e execuções programadas etc.
Benefícios supletivos: são serviços e benefícios que visam a proporcionar aos funcionários certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida. Incluem:
Transporte;
Restaurantes no local de trabalho;
Estacionamento privativo;
Horário móvel de trabalho;
Cooperativa de gêneros alimentícios ou convenio com supermercados;
Agencias bancarias no local de trabalho etc.
Cada organização define seu plano de benefícios para atender as necessidades de seus funcionários. Os benefícios e serviços oferecidos visam a satisfazer vários objetivos individuais, econômicos e sociais, que se resumem em atender as necessidades individuais dos colaboradores da organização, proporcionando-lhes melhores condições de vida pessoal, familiar e de trabalho, valorizando-os como parte primordial na organização, pois representam seu capital humano.
Critérios para o Planejamento de Serviços e Benefícios Sociais
Custo do programa
Capacidade de pagamento
Necessidade real
Poder do sindicato
Considerações sobre impostos
Responsabilidade social
Reações da força de trabalho
Objetivos de um Plano de Benefícios Sociais
Melhoria da qualidade de vida dos empregados
Melhoria do clima organizacional
Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo
Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos
Aumento da produtividade em geral
Objetivos de um Plano de Benefícios Sociais
Melhoria da qualidade de vida dos empregados
Melhoria do clima organizacional
Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo
Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos
Aumento da produtividade em geral