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PROCESSO DE RECOMPENSAR PESSOASPROCESSO DE RECOMPENSAR PESSOAS
Gestão de
Pessoas
Processo
de
agregar
pessoas
Processo
de
aplicar
pessoas
Processo
de
recompensar
pessoas
Processo
de
desenvolver
pessoas
Processo
de
manter
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Processo
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A organização ideal é aquela que não
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O processo de recompensar pessoas na
organização exige uma série de cuidados
especiais, entre os quais sobressaem :
•planos de remuneração
•benefícios sociais
O sistema de recompensas inclui
o pacote total de benefícios, que a organização
coloca à disposição de seus membros e
os mecanismos e procedimentos pelos quais estes
benefícios são distribuídos.
Os processos de recompensar as pessoas constituem um
dos elementos fundamentais para o incentivo e motivação
dos funcionários da organização.
(Chiavenato, 2008)
Os processos de recompensar as pessoas constituem um
dos elementos fundamentais para o incentivo e motivação
dos funcionários da organização.
(Chiavenato, 2008)
As recompensas oferecidas pela
organização influenciam diretamente na
satisfação dos seus parceiros.
Importante: projetar sistemas de
recompensas capazes de aumentar o
comprometimento das pessoas nos
negócios da organização.
Adequado sistema de recompensas
A organização e a GP devem atentar para o
conhecimento
 dos aspectos internos
 dos aspectos externos
 mudanças que possam ocorrer
Pode despertar ou nãonão a motivação e satisfação
Sistema de recompensas é resultado de
diversas variáveis = não tem receita pronta
RemuneraçãoRemuneraçãoRemuneraçãoRemuneração
As pessoas estão interessadas em investir
com
trabalho
dedicação e esforço pessoal
conhecimentos e habilidades
desde que
recebam retribuição adequada.
RemuneraçãoRemuneração
Um bom plano de remuneração é
fundamental para obtenção de
comprometimento das pessoas
RemuneraçãoRemuneração
Recompensa que a pessoa recebe
como retorno pela execução de tarefas
organizacionais.
Relação de intercâmbio
pessoas organização
RemuneraçãoRemuneração
RemuneraçãoRemuneração
Figura: Os três componentes da remuneração total.
Fonte: Chiavenato, 2008
Conjunto de normas e procedimentos que
visam estabelecer e manter estruturas de
salários equitativas.
Administração de salários procura obter
• equilíbrio interno de salários dentro da
organização
• equilíbrio externo de salários em relação
ao mercado de trabalho.
Administração de SaláriosAdministração de Salários
Atividades:
1. Quais são os três componentes da
remuneração total?
2. Como podem ser classificadas as
recompensas? Exemplifique
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Programas de incentivosProgramas de incentivos
e puniçõese punições
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e puniçõese punições
As organizações atuam com
programas de incentivos, com o objetivo de
estimular certos tipos de comportamento e
programas de punições, visando coibir certos
tipos de comportamentos
Programas de incentivos e puniçõesProgramas de incentivos e punições
Os programas de incentivos incluem
os benefícios que a organização põe à
disposição de seus membros
os mecanismos e procedimentos pelos quais
estes benefícios são distribuídos.
Programas de incentivos e puniçõesProgramas de incentivos e punições
Os sistemas de punições incluem uma série
de medidas disciplinares que visam
orientar o comportamento das pessoas
prevenir sua repetição
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afastar ou demitir o responsável.
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A remuneração fixa
•privilegia a padronização dos salários,
•facilita a obtenção de equilíbrio interno e
externo dos salários,
•permite o controle centralizado por um órgão
de administração salarial e
•focaliza a atividade cotidiana e rotineira das
pessoas em função do tempo que elas estão
à disposição da organização.
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A remuneração fixa tornou-se insuficiente para
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A remuneração fixa ainda predomina na maior parte das organizações.
A remuneração fixa é motivadora? Lembre de algum exemplo prático.
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Motivação intrínseca, dando ênfase à auto realização pessoal
Premia e incentiva o bom desempenho
Focaliza os resultados e o alcance de objetivos
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Quebra a isonomia dos ganhos dentro da organização
Reduz o controle centralizado dos salários
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ser classificados de acordo com:
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que não são exigidos por lei nem por
negociação coletiva. Os principais são:
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Tipos de Benefícios e Serviços
Benefícios monetários: são os benefícios
concedidos em forma de dinheiro,
geralmente por meio de folha de
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Processo de recompensar pessoas

  • 1. PROCESSO DE RECOMPENSAR PESSOASPROCESSO DE RECOMPENSAR PESSOAS
  • 3. A organização ideal é aquela que não apenas agrega e aplica as pessoas adequadamente, mas também os mantém na organização.
  • 4. O processo de recompensar pessoas na organização exige uma série de cuidados especiais, entre os quais sobressaem : •planos de remuneração •benefícios sociais
  • 5. O sistema de recompensas inclui o pacote total de benefícios, que a organização coloca à disposição de seus membros e os mecanismos e procedimentos pelos quais estes benefícios são distribuídos.
  • 6. Os processos de recompensar as pessoas constituem um dos elementos fundamentais para o incentivo e motivação dos funcionários da organização. (Chiavenato, 2008) Os processos de recompensar as pessoas constituem um dos elementos fundamentais para o incentivo e motivação dos funcionários da organização. (Chiavenato, 2008)
  • 7. As recompensas oferecidas pela organização influenciam diretamente na satisfação dos seus parceiros. Importante: projetar sistemas de recompensas capazes de aumentar o comprometimento das pessoas nos negócios da organização.
  • 8. Adequado sistema de recompensas A organização e a GP devem atentar para o conhecimento  dos aspectos internos  dos aspectos externos  mudanças que possam ocorrer Pode despertar ou nãonão a motivação e satisfação Sistema de recompensas é resultado de diversas variáveis = não tem receita pronta
  • 10. As pessoas estão interessadas em investir com trabalho dedicação e esforço pessoal conhecimentos e habilidades desde que recebam retribuição adequada. RemuneraçãoRemuneração
  • 11. Um bom plano de remuneração é fundamental para obtenção de comprometimento das pessoas RemuneraçãoRemuneração
  • 12. Recompensa que a pessoa recebe como retorno pela execução de tarefas organizacionais. Relação de intercâmbio pessoas organização RemuneraçãoRemuneração
  • 13. RemuneraçãoRemuneração Figura: Os três componentes da remuneração total. Fonte: Chiavenato, 2008
  • 14.
  • 15. Conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer e manter estruturas de salários equitativas. Administração de salários procura obter • equilíbrio interno de salários dentro da organização • equilíbrio externo de salários em relação ao mercado de trabalho. Administração de SaláriosAdministração de Salários
  • 16.
  • 17. Atividades: 1. Quais são os três componentes da remuneração total? 2. Como podem ser classificadas as recompensas? Exemplifique 3. A que se refere a administração de salários?
  • 18. Programas de incentivosProgramas de incentivos e puniçõese punições Programas de incentivosProgramas de incentivos e puniçõese punições
  • 19. As organizações atuam com programas de incentivos, com o objetivo de estimular certos tipos de comportamento e programas de punições, visando coibir certos tipos de comportamentos Programas de incentivos e puniçõesProgramas de incentivos e punições
  • 20. Os programas de incentivos incluem os benefícios que a organização põe à disposição de seus membros os mecanismos e procedimentos pelos quais estes benefícios são distribuídos. Programas de incentivos e puniçõesProgramas de incentivos e punições
  • 21. Os sistemas de punições incluem uma série de medidas disciplinares que visam orientar o comportamento das pessoas prevenir sua repetição castigar sua reincidência, de modo até a afastar ou demitir o responsável. Programas de incentivos e puniçõesProgramas de incentivos e punições
  • 22. A remuneração fixa •privilegia a padronização dos salários, •facilita a obtenção de equilíbrio interno e externo dos salários, •permite o controle centralizado por um órgão de administração salarial e •focaliza a atividade cotidiana e rotineira das pessoas em função do tempo que elas estão à disposição da organização. Novas abordagens em remuneração
  • 23. A remuneração fixa tornou-se insuficiente para motivar e incentivar pessoas a um comportamento proativo, empreendedor e eficaz na busca de metas e resultados Novos modelos de remuneração •Remuneração variável •Plano de bonificação anual •Remuneração por competência Novas abordagens em remuneração A remuneração fixa ainda predomina na maior parte das organizações. A remuneração fixa é motivadora? Lembre de algum exemplo prático. A remuneração fixa ainda predomina na maior parte das organizações. A remuneração fixa é motivadora? Lembre de algum exemplo prático.
  • 24. Remunerar as pessoas pelos resultados alcançados. Remuneração variável Vantagens da remuneração variável: Motivação intrínseca, dando ênfase à auto realização pessoal Premia e incentiva o bom desempenho Focaliza os resultados e o alcance de objetivos Vantagens da remuneração variável: Motivação intrínseca, dando ênfase à auto realização pessoal Premia e incentiva o bom desempenho Focaliza os resultados e o alcance de objetivos Desvantagens da remuneração variável: Quebra a isonomia dos ganhos dentro da organização Reduz o controle centralizado dos salários Pode provocar queixas dos funcionários e possíveis pressões sindicais Desvantagens da remuneração variável: Quebra a isonomia dos ganhos dentro da organização Reduz o controle centralizado dos salários Pode provocar queixas dos funcionários e possíveis pressões sindicais
  • 25. Um valor monetário oferecido ao final de cada ano a determinados funcionários em função da sua contribuição ao desempenho da empresa. Desempenho medido através de certos critérios: •lucratividade alcançada •aumento da participação no mercado •melhoria da produtividade •vendas Plano de bonificação anual
  • 26. Forma de remuneração relacionada com grau de informação e nível de capacitação de cada pessoa. Premia certas habilidades técnicas ou comportamentais da pessoa. Remuneração por competência
  • 28. Forma de remuneração relacionada com grau de informação e nível de capacitação de cada pessoa. Premia certas habilidades técnicas ou comportamentais da pessoa. Benefícios e Serviços
  • 29. Benefícios e serviços são facilidades, conveniências, vantagens que as organizações oferecem a seus colaboradores no sentido de poupar-lhes esforços e preocupações. Benefícios e Serviços
  • 30. Constituem a chamada remuneração indireta concedida a todos os colaboradores, independentemente do cargo ocupado. Benefícios e Serviços
  • 31. Atualmente fazem parte da competitividade organizacional para obter e manter talentos. Antes  perspectiva paternalista Hoje estão relacionados aos aspectos da responsabilidade social da organização. Benefícios e Serviços
  • 32. Planos de benefícios sociais Remuneração indireta Salário Remuneração direta Benefícios e Serviços
  • 33. Os planos de serviços e benefícios sociais são planejados para auxiliar o colaborador:  No exercício do cargo (gratificações, seguro de vida, prêmios de produção)  Fora do cargo, mas dentro da empresa (lazer, refeitório, cantina, transporte)  Fora da empresa, ou seja, na comunidade (recreação, atividades comunitárias) Benefícios e Serviços
  • 34. Os planos de benefícios sociais podem ser classificados de acordo com: • sua exigência • sua natureza • seus objetivos Tipos de Benefícios e Serviços
  • 35. Quanto a sua exigibilidade legal Os planos de benefícios podem ser classificados em:  legais  espontâneos Tipos de Benefícios e Serviços
  • 36. Benefícios legais: são exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda, por convenção coletiva de trabalho. Os principais são: • Férias; • 13º salário; • Aposentadoria; • Seguro de acidente do trabalho; • Auxilia-doença; • Salário-família; • Salário-maternidade • Horas extras • Adicional por trabalho noturno Tipos de Benefícios e Serviços
  • 37. Benefícios espontâneos: são concedidos por mera liberalidade das empresas, já que não são exigidos por lei nem por negociação coletiva. Os principais são: • Gratificações; • Refeições; • Transporte; • Seguro de vida em grupo; • Empréstimo aos funcionários; • Assistência médico-hospitalar, através de convênio; • Complementação de aposentadoria ou plano de seguridade social Tipos de Benefícios e Serviços
  • 38. Quanto a sua natureza Os planos de benefícios pode ser:  monetários  não-monetários Tipos de Benefícios e Serviços
  • 39. Benefícios monetários: são os benefícios concedidos em forma de dinheiro, geralmente por meio de folha de pagamento, e que geram encargos sociais decorrentes deles. São eles: •Férias; •13º salário; •Gratificações; •Complementação de salário no afastamento prorrogado por doença; Tipos de Benefícios e Serviços
  • 40. Benefícios não monetários: são os benefícios oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários, como: • Refeitório; • Assistência médico-hospitalar; • Assistência odontológica; • Serviço social e aconselhamento; • Clube ou grêmio; • Transporte; • Horário móvel ou flexível. Tipos de Benefícios e Serviços
  • 41. Cada organização define seu plano de benefícios para atender as necessidades de seus funcionários. Objetivos dos Planos de Benefícios
  • 42. Os benefícios e serviços oferecidos visam a satisfazer objetivos:  individuais,  econômicos sociais Para atender as necessidades individuais das pessoas na organização. Objetivos dos Planos de Benefícios
  • 43. Objetivos de um Plano de Benefícios Sociais: •Melhoria da qualidade de vida dos empregados •Melhoria do clima organizacional •Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo •Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos •Aumento da produtividade em geral Objetivos dos Planos de Benefícios
  • 44. Critérios para o Planejamento de Serviços e Benefícios: •Custo do programa •Capacidade de pagamento •Necessidade real •Poder do sindicato •Considerações sobre impostos •Responsabilidade social •Reações da força de trabalho Critérios para o planejamento

Notas do Editor

  1. Aula 1 – Introdução a gestão de pessoas   Objetivos 1. Entender a evolução da gestão de pessoas através de seu contexto histórico 2. Compreender a gestão de pessoas como responsabilidade de linha e função de staff 3. Identificar os objetivos da gestão de pessoas   A gestão de pessoas é uma área de estudo da administração que surgiu com o crescimento das organizações e com a complexidade das tarefas organizacionais. Todos nós sabemos que o mundo está passando por grandes mudanças e transformações nos aspectos econômicos, sociais, tecnológicos, culturais, legais e demográficos e essas mudanças e transformações ocorrem de modo cada vez mais rápido e imprevisível. Veremos que o conceito “Gestão de Pessoas” mudou ao longo do tempo, mas o objeto continua o mesmo: a relação entre as pessoas e as organizações. Sem dúvida, essa relação mudou. Ao longo da história da administração o desenvolvimento econômico e industrial e crescente complexidade das organizações, trouxeram consequências diretas na relação das organizações com as pessoas. Dutra (2002), afirma que a forma como as organizações efetuam a gestão de pessoas passa por transformações que vem sendo causadas por grandes mudanças na organização do trabalho, no relacionamento entre as organizações e pessoas, no modo pelo qual as pessoas encaram sua relação com o trabalho e no comportamento do mercado de trabalho.   1.1 Contexto histórico da gestão de pessoas Toda ação ao longo da história, gerou algum tipo de reação e alteração. Por menor que seja uma alteração, fortalece mais e mais alterações e foi assim que aconteceu com a administração ao longo de sua história, norteada pelas teorias administrativas e assim ocorreu com a gestão de pessoas. Podemos visualizar três períodos distintos:   Era da industrialização clássica: Período logo após a Revolução Industrial e que se estendeu até meados de 1950. Sua maior característica foi a intensificação do fenômeno da industrialização em amplitude mundial e o surgimento dos países desenvolvidos ou industrializados. A estrutura organizacional era caracterizada pelo formato piramidal e centralizador, com ênfase na departamentalização funcional, na centralização das decisões no topo da hierarquia, no estabelecimento de regras e regulamentos internos para disciplinar e padronizar o comportamento das pessoas. As pessoas eram consideradas recursos de produção, juntamente com outros recursos organizacionais. Cargos eram desenhados de maneira fixa e definitiva para obter o máximo de eficiência do trabalho e os empregados deveriam ajustar-se a eles, tudo para servir à tecnologia e à organização.   Assista ao filme O Germinal, de Claude Berri, filme que trata do contexto histórico e social da revolução industrial.         Figura 01: O País Negro Disponível em: http://www.coperves.ufsm.br/ concursos/vestibular_ead_2012/arquivos/prova _EAD2012.pdf Acesso em 20/11/2011.   Características da Era da industrialização clássica: Muitos níveis hierárquicos e coordenação centralizada Departamentalização funcional e especialização Padrões rígidos de comunicação Cargos definitivos e limitados, tarefas repetitivas Pequena capacidade de processamento da informação Ênfase na eficiência da produção, no método e na rotina Ambiente estável e imutável Tecnologia fixa e permanente Nenhuma capacidade para mudança e inovação     Era da industrialização neoclássica: Período que se estende entre as décadas de 1950 e 1990. Teve seu início logo após a Segunda Guerra Mundial, quando o mundo começou a mudar mais rápida e intensamente. As transações comerciais tornaram-se mais intensas e menos previsíveis. A visão sistêmica e multidisciplinar e o relativismo tomam conta da teoria administrativa. As organizações tentaram novos modelos estruturais para incentivar a inovação e o ajustamento. Aos poucos, a organização passou a concentrar-se no presente, fazendo com que existisse lugar para a inovação e mudança de hábitos, buscava-se visualizar as pessoas como recursos vivos e inteligentes e não mais como fatores inertes de produção.   Figura 02: Fotografia do triunfo dos aliados na segunda guerra. Disponível em: http://tecomputerblog.blogspot.com/2008_03_01_ archive.html. Acesso em 20/11/2011. Características da Era da industrialização neoclássica: Padrões duplos de interação em cargos mutáveis e inovadores Aumento da capacidade de processamento da informação Cargos adequados para tarefas mais complexas e inovadoras Ideal para ambiente instável e mutável e tecnologia mutável Razoável capacidade para mudança e inovação   Era da informação: Período que começou no início da década de 1990. A tecnologia da informação forneceu as condições básicas para o surgimento da globalização da economia: a economia internacional transformou-se em economia mundial e global. A competitividade tornou-se intensa e complexa nas organizações. As pessoas, seus conhecimentos e habilidades, passam a ser a principal base da nova organização. Nesta nova concepção, as pessoas deixam de ser simples recursos organizacionais para serem abordadas como os novos parceiros da organização, seres dotados de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades, destrezas, aspirações e percepções. Assista a série "Informática e Educação" que discute a educação na era da informação, disponível em: A série "Informática e Educação" discute a educação na era da informação.  Aproveite para refletir um pouco sobre o ensino a distância e seu curso, realizado através da tecnologia.   Figura 03: Era da Informação. Fonte: Disponível em: http://observatoriodemidia.blogspot.com/2011/01/o-novo- jornalismo-na-era-da-informacao.html. Acesso em 20/11/2011.   Características da Era da Informação: Ênfase em equipes autônomas Elevada interdependência das redes internas de equipes Organização ágil, maleável, fluida, simples e inovadora Intensa interação Cargos autodefinidos e mutáveis e flexíveis Tarefas complexas e variadas Capacidade expandida de processamento da informação Ênfase na mudança, na criatividade e na inovação   O terceiro milênio aponta para mudanças cada vez mais velozes e intensas no ambiente, nas organizações e nas pessoas. O mundo dos negócios ficou completamente diferente, dinâmico, mutável e incerto. As pessoas, assim como as organizações sentem o impacto dessas influências e necessitam de um apoio e suporte por parte dos seus líderes e gerentes, tornando a gestão de pessoas cada vez mais essencial nas organizações. Ao longo da história da administração, aconteceram várias mudanças na maneira de lidar com as pessoas. A abordagem mecanicista e desumana da administração científica foi muito criticada e muitos lutaram por mudanças nas ruas para que algo acontecesse. Com o passar do tempo a centralização na tarefa e nas máquinas deu lugar a uma visão mais humanista centrada nas pessoas e nos grupos informais. Hoje a nomenclatura mais utilizada nas organizações é “Gestão de Pessoas”, apesar de ainda estarmos vivendo uma fase de transição, onde ainda existem muitas dúvidas quanto à prática real da verdadeira gestão de pessoas. Relacionamento entre pessoas e organizações, antes antagônico, conflitante e impositivo, hoje voltado para a parceria, participação e sinergia. Hoje mais do que nunca as organizações precisam desenvolver um modelo de gestão de pessoas que forneça as bases para a compreensão da realidade e para a construção de diretrizes e instrumentos que garantam uma gestão coerente e consistente no tempo. O que se busca hoje em termos de gestão de pessoas é caracterizado pelas organizações flexíveis. Figura 04: Organizações Flexíveis. Fonte: Disponível em http://www.msarh.com.br/blog/wp-content/uploads/2011/10/ PROFISSIONAL-DO-RH.jpg Acesso em 20/11/2011. As organizações flexíveis: Estimulam ao crescimento pessoal Recompensam o desempenho e a iniciativa Facilitam as estruturas interligadas e multifuncionais Criam visão e valores desafiadores Incentivam qualidade de vida de seus funcionários Permitem flexibilidade de horários ou operações Apóiam centros de desenvolvimento locais Estimulam o relacionamento informal Proporcionam treinamento e educação Buscam comunicação ágil e clara   Disso tudo, resulta uma completa reorientação da área de Gestão de Pessoas nos aspectos organizacionais e culturais para adequar-se às novas exigências, tanto nos aspectos organizacionais e estruturais como nos aspectos culturais e comportamentais. No mundo de hoje, as preocupações das organizações se voltam para a globalização, pessoas, clientes, produtos/serviços, conhecimento, resultados e tecnologias. As mudanças e transformações são intensas e predomina a importância do capital humano e intelectual. Nesse cenário consolidado e cada vez mais sistêmico, as organizações passaram a buscar mais flexibilidade e maior velocidade de resposta para as demandas internas e para o enfrentamento de situações inusitadas e de complexidade crescente.   1.2 A gestão de pessoas como responsabilidade de linha e função de staff O conteúdo da gestão de pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de assessoria (staff), o que requer compartilhamento entre os especialistas da área de gestão de pessoas e os gerentes de linha. A gestão de pessoas é responsabilidade de linha e função de assessoria (staff), o que representa que a responsabilidade básica cabe ao chefe ou gerente responsável pelas pessoas em cada área de atuação e a função de assessoria cabe ao setor que irá fornecer suporte às chefias e serviços especializados de acordo com as demandas de cada setor.   Quem deve gerir as pessoas é o próprio gerente ao qual elas estão subordinadas. Ele tem a responsabilidade de linha, isto é, linear e direta pela condução de seus subordinados. Para que o gerente possa assumir com plena autonomia essa responsabilidade de gerir seu pessoal, ele precisa receber assessoria e consultoria do órgão de gestão de pessoas, que lhe proporciona os meios e serviços de apoio e orientação a respeito das políticas e procedimentos adotados pela organização. Centralização/descentralização das atividades de gestão de pessoas: Na área de gestão de pessoas, sempre predominou uma forte tendência para a centralização e a concentração de serviços para as demais áreas empresariais. O conceito está inclinando-se para a descentralização e a não monopolização das decisões e ações com relação às pessoas. As decisões e ações com relação às pessoas passam a ser de alçada dos gerentes.   Conflitos entre linha e staff:Geralmente ocorrem discordâncias sobre quem tem autoridade de tomar as decisões sobre pessoas, pois nem sempre existe uma distinção clara entre linha e Staff nas organizações. O conflito é mais crítico quando as decisões exigem trabalho conjunto em assuntos como disciplina, condições de trabalho, promoções e planejamento de pessoal.   Maneiras de reduzir o conflito entre linha e staff Atribuir responsabilidade por certas decisões aos gerentes de linha e outras aos especialistas de gestão de pessoas. Treiná-los em como trabalhar juntos é tomar decisões conjuntas. A rotação de cargos ajuda cada grupo a compreender os problemas do outro. O detalhamento da relação entre a responsabilidade de linha (de cada gestor) e a função de staff (assessoria que o órgão de gestão de pessoas presta a cada gestor) depende não só da racionalidade que predomina na organização, mas também de diversos fatores envolvidos. As concepções a respeito da natureza das pessoas são também condicionantes importantes do papel que a gestão de pessoas tem em cada organização.   1.4 Os objetivos da gestão de pessoas Os objetivos da gestão de pessoas consistem no planejamento, na organização, no desenvolvimento, na coordenação e no controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente dos profissionais. Os objetivos relativos à gestão de pessoas derivam dos objetivos da organização como um todo. Toda organização tem como um de seus principais objetivos a criação e distribuição de algum produto ou serviço. Os principais objetivos da gestão de pessoas são: Criar, manter e desenvolver condições de satisfação plena dos profissionais; Alcançar os objetivos individuais; Alcançar eficiência e eficácia através dos profissionais disponíveis. Criar, manter e desenvolver habilidade e motivação dos profissionais. Nesse contexto, a gestão de pessoas é a função que permite a colaboração eficaz de todas as pessoas presentes na organização para alcançar todos os objetivos tanto organizacionais como os individuais. Atividades de aprendizagem: 1. Quais as diferenças da Administração de Recursos Humanos e a Gestão de Pessoas no que se refere ao relacionamento entre pessoas e organizações, levando em conta também os aspectos históricos? 2 As pessoas podem aumentar ou reduzir as forças e fraquezas de uma organização, dependendo da maneira como são tratadas. Você concorda plenamente com essa afirmação? Justifique. 3. Argumente a respeito dos objetivos da gestão de pessoas.
  2. 2.1 RECRUTAMENTO   As organizações escolhem as pessoas que desejam como colaboradores e as pessoas escolhem as organizações em que pretendem trabalhar e ampliar seus esforços. Trata-se de uma escolha recíproca, que depende de inúmeros fatores e circunstâncias. Para que essa relação seja possível é necessário que as organizações comuniquem e divulguem as suas oportunidades de trabalho, a fim de que as pessoas saibam como procurá-las e iniciar seus relacionamentos. Este é o papel do recrutamento: divulgar no mercado as oportunidades que a organização pretende oferecer para as pessoas que possuem o perfil desejado. Por meio o recrutamento, a organização sinaliza, para determinados candidatos, a oferta de oportunidades de emprego. O recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que pretende preencher. O recrutamento funciona como uma ponte entre o mercado de trabalho (organizações) e o mercado de recursos humanos (pessoas candidatas aos postos de trabalho). O processo do recrutamento varia conforme a organização e depende de decisão da linha, oficializada através de uma requisição de pessoal, uma espécie de ordem de serviço que é encaminhada ao RH, mais especificamente à pessoa ou às pessoas responsáveis pelo recrutamento para iniciar o processo. Do ponto de vista de sua aplicação, o recrutamento pode ser interno, externo ou misto.     As alternativas de recrutamento de pessoas Fonte: Chiavenato Recrutamento Interno O recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da organização para promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras. O preenchimento das vagas e oportunidades é feito com os próprios colaboradores atuais, ou seja, os funcionários internos são os candidatos preferidos. No recrutamento interno o primeiro passo é fazer uma avaliação para saber se existe a possibilidade da vaga disponível ser suprida internamente. Depois que essa confirmação é feita, começam as etapas do processo de maneira mais efetiva. A vaga é divulgada para os funcionários, através de um edital, onde são indicados os requisitos exigidos para quem deseja concorrer àquela oportunidade. Em seguida, o RH realiza as inscrições dos candidatos que preenchem os requisitos solicitados e aplica provas escritas, quando for necessário e realiza entrevistas. Se precisar, também serão utilizadas outras ferramentas como testes e dinâmicas de grupo. Caso o colaborador seja aprovado em todas essas fases, ele irá participar de um programa de integração e passar por um treinamento adequado, para que possa assumir sua nova função.   Técnicas de Recrutamento Interno O recrutamento interno utiliza diferentes formas para buscar os candidatos existentes na própria organização.   1. Quadro de avisos ao pessoal, com as vagas previstas 2. Comunicações internas dirigidas aos gerentes de unidades contendo lista de candidatos disponíveis para transferência 3. Banco de recursos humanos interno da empresa 4. Encontros informando a todos sobre as características das vagas disponíveis 5. Divulgação das vagas existentes me jornal interno da empresa 6. Via intranet ou e-mail para todos os funcionários Existem casos em que a vaga disponível vai diretamente para um colaborador por indicação.   Vantagens do Recrutamento Interno Aproveita melhor o potencial humano da organização Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários Incentiva a permanência dos funcionários e a sua fidelidade à organização Não requer socialização organizacional de novos membros Menor custo operacional Maior rapidez   Desvantagens do Recrutamento Interno Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas Mantém e conserva a cultura organizacional existente Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua Exige que os funcionários tenham potencial de desenvolvimento
  3.  
  4. 2.1 RECRUTAMENTO   As organizações escolhem as pessoas que desejam como colaboradores e as pessoas escolhem as organizações em que pretendem trabalhar e ampliar seus esforços. Trata-se de uma escolha recíproca, que depende de inúmeros fatores e circunstâncias. Para que essa relação seja possível é necessário que as organizações comuniquem e divulguem as suas oportunidades de trabalho, a fim de que as pessoas saibam como procurá-las e iniciar seus relacionamentos. Este é o papel do recrutamento: divulgar no mercado as oportunidades que a organização pretende oferecer para as pessoas que possuem o perfil desejado. Por meio o recrutamento, a organização sinaliza, para determinados candidatos, a oferta de oportunidades de emprego. O recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que pretende preencher. O recrutamento funciona como uma ponte entre o mercado de trabalho (organizações) e o mercado de recursos humanos (pessoas candidatas aos postos de trabalho). O processo do recrutamento varia conforme a organização e depende de decisão da linha, oficializada através de uma requisição de pessoal, uma espécie de ordem de serviço que é encaminhada ao RH, mais especificamente à pessoa ou às pessoas responsáveis pelo recrutamento para iniciar o processo. Do ponto de vista de sua aplicação, o recrutamento pode ser interno, externo ou misto.     As alternativas de recrutamento de pessoas Fonte: Chiavenato Recrutamento Interno O recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da organização para promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras. O preenchimento das vagas e oportunidades é feito com os próprios colaboradores atuais, ou seja, os funcionários internos são os candidatos preferidos. No recrutamento interno o primeiro passo é fazer uma avaliação para saber se existe a possibilidade da vaga disponível ser suprida internamente. Depois que essa confirmação é feita, começam as etapas do processo de maneira mais efetiva. A vaga é divulgada para os funcionários, através de um edital, onde são indicados os requisitos exigidos para quem deseja concorrer àquela oportunidade. Em seguida, o RH realiza as inscrições dos candidatos que preenchem os requisitos solicitados e aplica provas escritas, quando for necessário e realiza entrevistas. Se precisar, também serão utilizadas outras ferramentas como testes e dinâmicas de grupo. Caso o colaborador seja aprovado em todas essas fases, ele irá participar de um programa de integração e passar por um treinamento adequado, para que possa assumir sua nova função.   Técnicas de Recrutamento Interno O recrutamento interno utiliza diferentes formas para buscar os candidatos existentes na própria organização.   1. Quadro de avisos ao pessoal, com as vagas previstas 2. Comunicações internas dirigidas aos gerentes de unidades contendo lista de candidatos disponíveis para transferência 3. Banco de recursos humanos interno da empresa 4. Encontros informando a todos sobre as características das vagas disponíveis 5. Divulgação das vagas existentes me jornal interno da empresa 6. Via intranet ou e-mail para todos os funcionários Existem casos em que a vaga disponível vai diretamente para um colaborador por indicação.   Vantagens do Recrutamento Interno Aproveita melhor o potencial humano da organização Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários Incentiva a permanência dos funcionários e a sua fidelidade à organização Não requer socialização organizacional de novos membros Menor custo operacional Maior rapidez   Desvantagens do Recrutamento Interno Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas Mantém e conserva a cultura organizacional existente Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua Exige que os funcionários tenham potencial de desenvolvimento
  5. BENEFÍCIOS E SERVIÇOS BENEFÍCIOS E SERVIÇOS Benefícios são facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as organizações oferecem a seus colaboradores, no sentido de poupar-lhes esforços e preocupações. Constituem a chamada remuneração indireta, concedida a todos os colaboradores, independentemente do cargo ocupado, em conjunto com a chamada remuneração direta, que é salário especifico para o cargo. Os planos de benefícios atualmente fazem parte da competitividade organizacional para obter e manter talentos. Surgiram sob uma perspectiva paternalista objetivando também reter pessoas e reduzir a rotatividade e o absenteísmo. Os benefícios sociais estão intimamente relacionados aos aspectos da responsabilidade social da organização. Os planos de benefícios podem ser classificados em legais ou espontâneos: Benefícios legais: são exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda, por convenção coletiva de trabalho: Férias; 13º salário; Aposentadoria; Seguro de acidente do trabalho; Auxílio doença; Salário família; Salário maternidade Hora extra Adicional por trabalho noturno Adicional de insalubridade   Benefícios espontâneos: são concedidos por mera liberalidade das organizações, já que não são exigidos por lei nem por negociação coletiva: Gratificações; Refeições; Empréstimo aos funcionários; Assistência médico-hospitalar, através de convênio; Complementação de aposentadoria ou plano de seguridade social   Os planos de benefícios podem ser monetários ou não-monetários. Benefícios monetários: são os benefícios concedidos em forma de dinheiro, geralmente por meio de folha de pagamento, e que geram encargos sociais decorrentes deles: Férias; 13º salário; Gratificações; Complementação de salário no afastamento prorrogado por doença. Benefícios não monetários: são os benefícios oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários, como: Refeitório; Assistência médico-hospitalar; Assistência odontológica; Serviço social e aconselhamento; Clube ou grêmio; Transporte; Horário móvel ou flexível. Cada organização define seu plano de benefícios para atender as necessidades de seus funcionários. Os benefícios e serviços oferecidos visam a satisfazer vários objetivos individuais, econômicos e sociais, que se resumem em atender as necessidades individuais dos colaboradores da organização, proporcionando-lhes melhores condições de vida pessoal, familiar e de trabalho. Critérios para o Planejamento de Serviços e Benefícios Sociais Custo do programa Capacidade de pagamento Necessidade Influência sindicato Impostos Responsabilidade social   Objetivos de um Plano de Benefícios Sociais Melhoria da qualidade de vida dos empregados Melhoria do clima organizacional Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos Aumento da produtividade em geral       Atividades 1. O que são os benefícios sociais? 2. Os planos de serviços e benefícios sociais são planejados para auxiliar o colaborador em quais situações? 3. Quais são os objetivos de um plano de benefícios sociais?  
  6. BENEFÍCIOS E SERVIÇOS BENEFÍCIOS E SERVIÇOS Benefícios são facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as organizações oferecem a seus colaboradores, no sentido de poupar-lhes esforços e preocupações. Constituem a chamada remuneração indireta, concedida a todos os colaboradores, independentemente do cargo ocupado, em conjunto com a chamada remuneração direta, que é salário especifico para o cargo. Os planos de benefícios atualmente fazem parte da competitividade organizacional para obter e manter talentos. Surgiram sob uma perspectiva paternalista objetivando também reter pessoas e reduzir a rotatividade e o absenteísmo. Os benefícios sociais estão intimamente relacionados aos aspectos da responsabilidade social da organização. Os planos de benefícios podem ser classificados em legais ou espontâneos: Benefícios legais: são exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda, por convenção coletiva de trabalho: Férias; 13º salário; Aposentadoria; Seguro de acidente do trabalho; Auxílio doença; Salário família; Salário maternidade Hora extra Adicional por trabalho noturno Adicional de insalubridade   Benefícios espontâneos: são concedidos por mera liberalidade das organizações, já que não são exigidos por lei nem por negociação coletiva: Gratificações; Refeições; Empréstimo aos funcionários; Assistência médico-hospitalar, através de convênio; Complementação de aposentadoria ou plano de seguridade social   Os planos de benefícios podem ser monetários ou não-monetários. Benefícios monetários: são os benefícios concedidos em forma de dinheiro, geralmente por meio de folha de pagamento, e que geram encargos sociais decorrentes deles: Férias; 13º salário; Gratificações; Complementação de salário no afastamento prorrogado por doença. Benefícios não monetários: são os benefícios oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários, como: Refeitório; Assistência médico-hospitalar; Assistência odontológica; Serviço social e aconselhamento; Clube ou grêmio; Transporte; Horário móvel ou flexível. Cada organização define seu plano de benefícios para atender as necessidades de seus funcionários. Os benefícios e serviços oferecidos visam a satisfazer vários objetivos individuais, econômicos e sociais, que se resumem em atender as necessidades individuais dos colaboradores da organização, proporcionando-lhes melhores condições de vida pessoal, familiar e de trabalho. Critérios para o Planejamento de Serviços e Benefícios Sociais Custo do programa Capacidade de pagamento Necessidade Influência sindicato Impostos Responsabilidade social   Objetivos de um Plano de Benefícios Sociais Melhoria da qualidade de vida dos empregados Melhoria do clima organizacional Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos Aumento da produtividade em geral       Atividades 1. O que são os benefícios sociais? 2. Os planos de serviços e benefícios sociais são planejados para auxiliar o colaborador em quais situações? 3. Quais são os objetivos de um plano de benefícios sociais?  
  7. Os planos de benefícios sociais podem ser classificados de acordo com sua exigência, sua natureza e seus objetivos.   Quanto a sua exigibilidade legal Os planos de benefícios podem ser classificados em legais ou espontâneos. Benefícios legais: são exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda, por convenção coletiva de trabalho. Os principais são: Férias; 13º salário; Aposentadoria; Seguro de acidente do trabalho; Auxilia-doença; Salário-família; Salário-maternidade Horas extras Adicional por trabalho noturno   Benefícios espontâneos: são concedidos por mera liberalidade das empresas, já que não são exigidos por lei nem por negociação coletiva. Gratificações; Refeições; Transporte; Seguro de vida em grupo; Empréstimo aos funcionários; Assistência médico-hospitalar, através de convênio; Complementação de aposentadoria ou plano de seguridade social   Quanto a sua natureza Os planos de benefícios podem ser monetários ou não-monetários. Benefícios monetários: são os benefícios concedidos em forma de dinheiro, geralmente por meio de folha de pagamento, e que geram encargos sociais decorrentes deles. São eles: Férias; 13º salário; Gratificações; Complementação de salário no afastamento prorrogado por doença;   Benefícios não monetários: são os benefícios oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários, como: Refeitório; Assistência médico-hospitalar; Assistência odontológica; Serviço social e aconselhamento; Clube ou grêmio; Transporte; Horário móvel ou flexível     Quanto aos seus objetivos Os planos de benefícios podem ser classificados em assistenciais, recreativos e supletivos. Benefícios assistenciais: são aqueles que visam a prover o colaborador e sua família de certas condições de segurança e previdência em caso de imprevistos ou emergências, muitas vezes fora de seu controle e vontade. São eles; Assistência médico-hospitalar; Assistência-odontológica; Assistência financeira; Complementação da aposentadoria de salários em afastamento por doença; Seguro de vida em grupo ou de acidentes pessoais; Creche para filhos de funcionários.   Benefícios recreativos: são os serviços e benefícios que visam a proporcionar ao funcionário condições físicas e psicológicas de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer. São eles: Grêmio ou clube; Área de lazer nos intervalos de trabalho; Musica ambiente; Atividades desportivas e comunitárias; Passeios e execuções programadas etc.   Benefícios supletivos: são serviços e benefícios que visam a proporcionar aos funcionários certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida. Incluem: Transporte; Restaurantes no local de trabalho; Estacionamento privativo; Horário móvel de trabalho; Cooperativa de gêneros alimentícios ou convenio com supermercados; Agencias bancarias no local de trabalho etc.   Cada organização define seu plano de benefícios para atender as necessidades de seus funcionários. Os benefícios e serviços oferecidos visam a satisfazer vários objetivos individuais, econômicos e sociais, que se resumem em atender as necessidades individuais dos colaboradores da organização, proporcionando-lhes melhores condições de vida pessoal, familiar e de trabalho, valorizando-os como parte primordial na organização, pois representam seu capital humano.   Critérios para o Planejamento de Serviços e Benefícios Sociais Custo do programa Capacidade de pagamento Necessidade real Poder do sindicato Considerações sobre impostos Responsabilidade social Reações da força de trabalho   Objetivos de um Plano de Benefícios Sociais Melhoria da qualidade de vida dos empregados Melhoria do clima organizacional Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos Aumento da produtividade em geral  
  8. Os planos de benefícios sociais podem ser classificados de acordo com sua exigência, sua natureza e seus objetivos.   Quanto a sua exigibilidade legal Os planos de benefícios podem ser classificados em legais ou espontâneos. Benefícios legais: são exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda, por convenção coletiva de trabalho. Os principais são: Férias; 13º salário; Aposentadoria; Seguro de acidente do trabalho; Auxilia-doença; Salário-família; Salário-maternidade Horas extras Adicional por trabalho noturno   Benefícios espontâneos: são concedidos por mera liberalidade das empresas, já que não são exigidos por lei nem por negociação coletiva. Gratificações; Refeições; Transporte; Seguro de vida em grupo; Empréstimo aos funcionários; Assistência médico-hospitalar, através de convênio; Complementação de aposentadoria ou plano de seguridade social   Quanto a sua natureza Os planos de benefícios podem ser monetários ou não-monetários. Benefícios monetários: são os benefícios concedidos em forma de dinheiro, geralmente por meio de folha de pagamento, e que geram encargos sociais decorrentes deles. São eles: Férias; 13º salário; Gratificações; Complementação de salário no afastamento prorrogado por doença;   Benefícios não monetários: são os benefícios oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários, como: Refeitório; Assistência médico-hospitalar; Assistência odontológica; Serviço social e aconselhamento; Clube ou grêmio; Transporte; Horário móvel ou flexível     Quanto aos seus objetivos Os planos de benefícios podem ser classificados em assistenciais, recreativos e supletivos. Benefícios assistenciais: são aqueles que visam a prover o colaborador e sua família de certas condições de segurança e previdência em caso de imprevistos ou emergências, muitas vezes fora de seu controle e vontade. São eles; Assistência médico-hospitalar; Assistência-odontológica; Assistência financeira; Complementação da aposentadoria de salários em afastamento por doença; Seguro de vida em grupo ou de acidentes pessoais; Creche para filhos de funcionários.   Benefícios recreativos: são os serviços e benefícios que visam a proporcionar ao funcionário condições físicas e psicológicas de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer. São eles: Grêmio ou clube; Área de lazer nos intervalos de trabalho; Musica ambiente; Atividades desportivas e comunitárias; Passeios e execuções programadas etc.   Benefícios supletivos: são serviços e benefícios que visam a proporcionar aos funcionários certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida. Incluem: Transporte; Restaurantes no local de trabalho; Estacionamento privativo; Horário móvel de trabalho; Cooperativa de gêneros alimentícios ou convenio com supermercados; Agencias bancarias no local de trabalho etc.   Cada organização define seu plano de benefícios para atender as necessidades de seus funcionários. Os benefícios e serviços oferecidos visam a satisfazer vários objetivos individuais, econômicos e sociais, que se resumem em atender as necessidades individuais dos colaboradores da organização, proporcionando-lhes melhores condições de vida pessoal, familiar e de trabalho, valorizando-os como parte primordial na organização, pois representam seu capital humano.   Critérios para o Planejamento de Serviços e Benefícios Sociais Custo do programa Capacidade de pagamento Necessidade real Poder do sindicato Considerações sobre impostos Responsabilidade social Reações da força de trabalho   Objetivos de um Plano de Benefícios Sociais Melhoria da qualidade de vida dos empregados Melhoria do clima organizacional Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos Aumento da produtividade em geral  
  9. Os planos de benefícios sociais podem ser classificados de acordo com sua exigência, sua natureza e seus objetivos.   Quanto a sua exigibilidade legal Os planos de benefícios podem ser classificados em legais ou espontâneos. Benefícios legais: são exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda, por convenção coletiva de trabalho. Os principais são: Férias; 13º salário; Aposentadoria; Seguro de acidente do trabalho; Auxilia-doença; Salário-família; Salário-maternidade Horas extras Adicional por trabalho noturno   Benefícios espontâneos: são concedidos por mera liberalidade das empresas, já que não são exigidos por lei nem por negociação coletiva. Gratificações; Refeições; Transporte; Seguro de vida em grupo; Empréstimo aos funcionários; Assistência médico-hospitalar, através de convênio; Complementação de aposentadoria ou plano de seguridade social   Quanto a sua natureza Os planos de benefícios podem ser monetários ou não-monetários. Benefícios monetários: são os benefícios concedidos em forma de dinheiro, geralmente por meio de folha de pagamento, e que geram encargos sociais decorrentes deles. São eles: Férias; 13º salário; Gratificações; Complementação de salário no afastamento prorrogado por doença;   Benefícios não monetários: são os benefícios oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários, como: Refeitório; Assistência médico-hospitalar; Assistência odontológica; Serviço social e aconselhamento; Clube ou grêmio; Transporte; Horário móvel ou flexível     Quanto aos seus objetivos Os planos de benefícios podem ser classificados em assistenciais, recreativos e supletivos. Benefícios assistenciais: são aqueles que visam a prover o colaborador e sua família de certas condições de segurança e previdência em caso de imprevistos ou emergências, muitas vezes fora de seu controle e vontade. São eles; Assistência médico-hospitalar; Assistência-odontológica; Assistência financeira; Complementação da aposentadoria de salários em afastamento por doença; Seguro de vida em grupo ou de acidentes pessoais; Creche para filhos de funcionários.   Benefícios recreativos: são os serviços e benefícios que visam a proporcionar ao funcionário condições físicas e psicológicas de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer. São eles: Grêmio ou clube; Área de lazer nos intervalos de trabalho; Musica ambiente; Atividades desportivas e comunitárias; Passeios e execuções programadas etc.   Benefícios supletivos: são serviços e benefícios que visam a proporcionar aos funcionários certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida. Incluem: Transporte; Restaurantes no local de trabalho; Estacionamento privativo; Horário móvel de trabalho; Cooperativa de gêneros alimentícios ou convenio com supermercados; Agencias bancarias no local de trabalho etc.   Cada organização define seu plano de benefícios para atender as necessidades de seus funcionários. Os benefícios e serviços oferecidos visam a satisfazer vários objetivos individuais, econômicos e sociais, que se resumem em atender as necessidades individuais dos colaboradores da organização, proporcionando-lhes melhores condições de vida pessoal, familiar e de trabalho, valorizando-os como parte primordial na organização, pois representam seu capital humano.   Critérios para o Planejamento de Serviços e Benefícios Sociais Custo do programa Capacidade de pagamento Necessidade real Poder do sindicato Considerações sobre impostos Responsabilidade social Reações da força de trabalho   Objetivos de um Plano de Benefícios Sociais Melhoria da qualidade de vida dos empregados Melhoria do clima organizacional Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos Aumento da produtividade em geral  
  10.   Quanto a sua natureza Os planos de benefícios podem ser monetários ou não-monetários. Benefícios monetários: são os benefícios concedidos em forma de dinheiro, geralmente por meio de folha de pagamento, e que geram encargos sociais decorrentes deles. São eles: Férias; 13º salário; Gratificações; Complementação de salário no afastamento prorrogado por doença;   Benefícios não monetários: são os benefícios oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários, como: Refeitório; Assistência médico-hospitalar; Assistência odontológica; Serviço social e aconselhamento; Clube ou grêmio; Transporte; Horário móvel ou flexível     Quanto aos seus objetivos Os planos de benefícios podem ser classificados em assistenciais, recreativos e supletivos. Benefícios assistenciais: são aqueles que visam a prover o colaborador e sua família de certas condições de segurança e previdência em caso de imprevistos ou emergências, muitas vezes fora de seu controle e vontade. São eles; Assistência médico-hospitalar; Assistência-odontológica; Assistência financeira; Complementação da aposentadoria de salários em afastamento por doença; Seguro de vida em grupo ou de acidentes pessoais; Creche para filhos de funcionários.   Benefícios recreativos: são os serviços e benefícios que visam a proporcionar ao funcionário condições físicas e psicológicas de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer. São eles: Grêmio ou clube; Área de lazer nos intervalos de trabalho; Musica ambiente; Atividades desportivas e comunitárias; Passeios e execuções programadas etc.   Benefícios supletivos: são serviços e benefícios que visam a proporcionar aos funcionários certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida. Incluem: Transporte; Restaurantes no local de trabalho; Estacionamento privativo; Horário móvel de trabalho; Cooperativa de gêneros alimentícios ou convenio com supermercados; Agencias bancarias no local de trabalho etc.   Cada organização define seu plano de benefícios para atender as necessidades de seus funcionários. Os benefícios e serviços oferecidos visam a satisfazer vários objetivos individuais, econômicos e sociais, que se resumem em atender as necessidades individuais dos colaboradores da organização, proporcionando-lhes melhores condições de vida pessoal, familiar e de trabalho, valorizando-os como parte primordial na organização, pois representam seu capital humano.   Critérios para o Planejamento de Serviços e Benefícios Sociais Custo do programa Capacidade de pagamento Necessidade real Poder do sindicato Considerações sobre impostos Responsabilidade social Reações da força de trabalho   Objetivos de um Plano de Benefícios Sociais Melhoria da qualidade de vida dos empregados Melhoria do clima organizacional Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos Aumento da produtividade em geral  
  11. Benefícios monetários: são os benefícios concedidos em forma de dinheiro, geralmente por meio de folha de pagamento, e que geram encargos sociais decorrentes deles. São eles: Férias; 13º salário; Gratificações; Complementação de salário no afastamento prorrogado por doença;   Benefícios não monetários: são os benefícios oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários, como: Refeitório; Assistência médico-hospitalar; Assistência odontológica; Serviço social e aconselhamento; Clube ou grêmio; Transporte; Horário móvel ou flexível     Quanto aos seus objetivos Os planos de benefícios podem ser classificados em assistenciais, recreativos e supletivos. Benefícios assistenciais: são aqueles que visam a prover o colaborador e sua família de certas condições de segurança e previdência em caso de imprevistos ou emergências, muitas vezes fora de seu controle e vontade. São eles; Assistência médico-hospitalar; Assistência-odontológica; Assistência financeira; Complementação da aposentadoria de salários em afastamento por doença; Seguro de vida em grupo ou de acidentes pessoais; Creche para filhos de funcionários.   Benefícios recreativos: são os serviços e benefícios que visam a proporcionar ao funcionário condições físicas e psicológicas de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer. São eles: Grêmio ou clube; Área de lazer nos intervalos de trabalho; Musica ambiente; Atividades desportivas e comunitárias; Passeios e execuções programadas etc.   Benefícios supletivos: são serviços e benefícios que visam a proporcionar aos funcionários certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida. Incluem: Transporte; Restaurantes no local de trabalho; Estacionamento privativo; Horário móvel de trabalho; Cooperativa de gêneros alimentícios ou convenio com supermercados; Agencias bancarias no local de trabalho etc.   Cada organização define seu plano de benefícios para atender as necessidades de seus funcionários. Os benefícios e serviços oferecidos visam a satisfazer vários objetivos individuais, econômicos e sociais, que se resumem em atender as necessidades individuais dos colaboradores da organização, proporcionando-lhes melhores condições de vida pessoal, familiar e de trabalho, valorizando-os como parte primordial na organização, pois representam seu capital humano.   Critérios para o Planejamento de Serviços e Benefícios Sociais Custo do programa Capacidade de pagamento Necessidade real Poder do sindicato Considerações sobre impostos Responsabilidade social Reações da força de trabalho   Objetivos de um Plano de Benefícios Sociais Melhoria da qualidade de vida dos empregados Melhoria do clima organizacional Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos Aumento da produtividade em geral  
  12.   Benefícios não monetários: são os benefícios oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários, como: Refeitório; Assistência médico-hospitalar; Assistência odontológica; Serviço social e aconselhamento; Clube ou grêmio; Transporte; Horário móvel ou flexível     Quanto aos seus objetivos Os planos de benefícios podem ser classificados em assistenciais, recreativos e supletivos. Benefícios assistenciais: são aqueles que visam a prover o colaborador e sua família de certas condições de segurança e previdência em caso de imprevistos ou emergências, muitas vezes fora de seu controle e vontade. São eles; Assistência médico-hospitalar; Assistência-odontológica; Assistência financeira; Complementação da aposentadoria de salários em afastamento por doença; Seguro de vida em grupo ou de acidentes pessoais; Creche para filhos de funcionários.   Benefícios recreativos: são os serviços e benefícios que visam a proporcionar ao funcionário condições físicas e psicológicas de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer. São eles: Grêmio ou clube; Área de lazer nos intervalos de trabalho; Musica ambiente; Atividades desportivas e comunitárias; Passeios e execuções programadas etc.   Benefícios supletivos: são serviços e benefícios que visam a proporcionar aos funcionários certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida. Incluem: Transporte; Restaurantes no local de trabalho; Estacionamento privativo; Horário móvel de trabalho; Cooperativa de gêneros alimentícios ou convenio com supermercados; Agencias bancarias no local de trabalho etc.   Cada organização define seu plano de benefícios para atender as necessidades de seus funcionários. Os benefícios e serviços oferecidos visam a satisfazer vários objetivos individuais, econômicos e sociais, que se resumem em atender as necessidades individuais dos colaboradores da organização, proporcionando-lhes melhores condições de vida pessoal, familiar e de trabalho, valorizando-os como parte primordial na organização, pois representam seu capital humano.   Critérios para o Planejamento de Serviços e Benefícios Sociais Custo do programa Capacidade de pagamento Necessidade real Poder do sindicato Considerações sobre impostos Responsabilidade social Reações da força de trabalho   Objetivos de um Plano de Benefícios Sociais Melhoria da qualidade de vida dos empregados Melhoria do clima organizacional Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos Aumento da produtividade em geral  
  13.     Quanto aos seus objetivos Os planos de benefícios podem ser classificados em assistenciais, recreativos e supletivos. Benefícios assistenciais: são aqueles que visam a prover o colaborador e sua família de certas condições de segurança e previdência em caso de imprevistos ou emergências, muitas vezes fora de seu controle e vontade. São eles; Assistência médico-hospitalar; Assistência-odontológica; Assistência financeira; Complementação da aposentadoria de salários em afastamento por doença; Seguro de vida em grupo ou de acidentes pessoais; Creche para filhos de funcionários.   Benefícios recreativos: são os serviços e benefícios que visam a proporcionar ao funcionário condições físicas e psicológicas de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer. São eles: Grêmio ou clube; Área de lazer nos intervalos de trabalho; Musica ambiente; Atividades desportivas e comunitárias; Passeios e execuções programadas etc.   Benefícios supletivos: são serviços e benefícios que visam a proporcionar aos funcionários certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida. Incluem: Transporte; Restaurantes no local de trabalho; Estacionamento privativo; Horário móvel de trabalho; Cooperativa de gêneros alimentícios ou convenio com supermercados; Agencias bancarias no local de trabalho etc.   Cada organização define seu plano de benefícios para atender as necessidades de seus funcionários. Os benefícios e serviços oferecidos visam a satisfazer vários objetivos individuais, econômicos e sociais, que se resumem em atender as necessidades individuais dos colaboradores da organização, proporcionando-lhes melhores condições de vida pessoal, familiar e de trabalho, valorizando-os como parte primordial na organização, pois representam seu capital humano.   Critérios para o Planejamento de Serviços e Benefícios Sociais Custo do programa Capacidade de pagamento Necessidade real Poder do sindicato Considerações sobre impostos Responsabilidade social Reações da força de trabalho   Objetivos de um Plano de Benefícios Sociais Melhoria da qualidade de vida dos empregados Melhoria do clima organizacional Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos Aumento da produtividade em geral  
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  15.   Objetivos de um Plano de Benefícios Sociais Melhoria da qualidade de vida dos empregados Melhoria do clima organizacional Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos Aumento da produtividade em geral