1. O documento discute a gestão de pessoas como a chave do sucesso organizacional, dividido em oito partes principais.
2. A primeira parte introduz os novos desafios da gestão de pessoas, incluindo planejamento estratégico.
3. As outras partes discutem agregar pessoas, aplicar pessoas, recompensar pessoas, desenvolver pessoas, manter pessoas, monitorar pessoas e o futuro da gestão de pessoas.
Gestão de Pessoas - Contexto atual e Gestão por CompetênciasMarcos Alves
Em busca da melhoria continuada e excelência dos processos e procedimentos das organizações e das pessoas, há uma busca cada vez maior para um modelo de gestão adequado dentro das crescentes transformações em um mundo globalizado, impulsionado pelo avanço tecnológico e a facilidade de comunicação em todos os níveis, a gestão dos saberes a valorização do conhecimento tácito e os métodos para externalização do conhecimento torna-se cada vez mais objeto de estudo com um crescente trabalho de investigação e investimento pela sua importância no cenário atual. Cenário este, que as pessoas são a razão e a fonte de uma empresa ser inovadora e competitiva.
Gestão de Pessoas - Contexto atual e Gestão por CompetênciasMarcos Alves
Em busca da melhoria continuada e excelência dos processos e procedimentos das organizações e das pessoas, há uma busca cada vez maior para um modelo de gestão adequado dentro das crescentes transformações em um mundo globalizado, impulsionado pelo avanço tecnológico e a facilidade de comunicação em todos os níveis, a gestão dos saberes a valorização do conhecimento tácito e os métodos para externalização do conhecimento torna-se cada vez mais objeto de estudo com um crescente trabalho de investigação e investimento pela sua importância no cenário atual. Cenário este, que as pessoas são a razão e a fonte de uma empresa ser inovadora e competitiva.
Apresentação empresarial. Conheça nossa missão, valores e portifólio de serviços.
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Gestão de Recursos Humanos Estratégico
Treinamentos
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MAPA - ADM - CIÊNCIAS SOCIAIS - 51/2024
Olá, estudante!
Vamos colocar em prática os conhecimentos adquiridos na disciplina Ciências Sociais? Para isso, faça a Atividade MAPA, conforme as orientações a seguir:
Etapa 1
- Leia o texto de apoio.
- Assista à Aula Conceitual 5, disponível no Studeo – Ambiente da Disciplina.
- Leia o conteúdo da Unidade 5 do livro, disponível no Studeo – Material de Estudo.
Etapa 2
- Realização e envio da atividade solicitada.
Vamos lá?!
Etapa 1: leitura do texto de apoio
Segundo o geógrafo David Harvey, a recessão de 1973, exacerbada pela crise do petróleo, colocou em movimento um conjunto de processos que acabaram enfraquecendo o compromisso do modelo fordista. Surgiram, assim, novas da forma de vida social, política e de arranjos organizacionais. Segundo o autor, essas mudanças deram o primeiro indício de que surgiria um modelo de acumulação novo, denominado como: “acumulação flexível”. Este fenômeno marca “o confronto com a rigidez do fordismo, pois passa a flexibilizar processos de trabalhos, mercados de trabalhos, produtos e padrões de consumo” (Harvey, 1995, p. 140).
Fonte: HARVEY, D. A condição pós-moderna. São Paulo: Loyola, 1995.
Um dos destaques da flexibilização se encontra na possibilidade de fornecimento de serviços financeiros, de novos mercados e de inovação tecnológica organizacional.
Podemos elencar diversas empresas que fazem parte deste novo processo flexível de serviços e de contratos de trabalho, como o iFood, empresa brasileira que revolucionou o delivery de comida. No ano de 2012 os aplicativos foram disponibilizados e a possibilidade de uso de tecnologia passou a conectar o consumidor final a restaurantes e outros estabelecimentos, concluindo também a entrega de pedidos.
Na ponta desta cadeia está o entregador do iFood que é um trabalhador flexível. Como demais outras formas de trabalho, os trabalhadores de aplicativos têm chamado a atenção sendo, muitas vezes, associados à precarização do trabalho. Por um outro olhar, empresas que buscam crescer no mercado de alimentação implementam cada vez mais uma série de benefícios para que estes prestadores de serviços (trabalhadores) vejam as vantagens do trabalho flexível.
Imagem iFood com relação à Segurança:
Fonte: https://entregador.ifood.com.br/seguranca; https://canaltech.com.br/empresa/ifood. Acesso em: 10 dez. 2023.
Etapa 2: agora é com você!
A partir da leitura do texto de apoio, e considerando os estudos sobre o Trabalho Atípico ou Diferenciado, faça o que se pede:
1. Ciente das novas dinâmicas do mundo do trabalho, você deve pesquisar e descrever um exemplo de trabalho flexível em tempos atuais. Indique o mercado que este profissional atua e porque este simboliza uma nova forma de atuação flexível.
2. Considerando as críticas com relação à emergência de novas formas desregulamentadas de trabalho, que reduzem o número de pessoas que trabalham em empregos estáveis ou formais (aumentando os trabalhadores de tempo parcial, tempor
A área de Recursos Humanos, ou RH, como é conhecido o setor responsável pela gestão de pessoas, é um conjunto de técnicas e práticas realizadas pelos profissionais que atuam com a finalidade de gerir comportamentos internos e potencializar o capital humano.
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A qualidade de vida nas grandes cidades pode estar comprometida pela perspectiva de aumento da população nas próximas décadas. Quanto mais pessoas morando nas cidades, maior é a necessidade de se usar os recursos naturais (energia, água, matérias-primas), e mais alto é o uso de bens de consumo que geram poluição, como os automóveis. Uma alternativa para reduzir os impactos da poluição atmosférica, bem como facilitar a organização dos deslocamentos nas grandes cidades, é o uso dos transportes coletivos pela população.
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Matéria de Augusto Franco. Diante da crise as empresas costumam adotar a mesma solução: cortar custos. Por incrível que pareça essa medida está... absolutamente correta! É preciso mesmo cortar custos. A questão é: quais são os custos que as empresas devem cortar?
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A emergência de uma economia de baixo carbono apresenta-se como a próxima provável revolução tecnológica a ser deslanchada. Desde a Revolução Industrial, os sucessivos paradigmas tecnológicos calcaram-se na utilização crescente de combustíveis fósseis. Em 2013, 80% da demanda energética mundial foi atendida por petróleo, gás natural e carvão (IEA, 2015). O Painel Intergovernamental de Mudança Climática (IPCC) atribui grande parte da elevação de 0,85º C da temperatura mundial média, em relação ao nível pré-industrial, às emissões de gases de efeito estufa decorrentes da atividade humana (IPCC, 2014).
Matéria do Prof. Leonardo Rocha.
Antes de entrarmos nos conceitos e definições sobre modelos de gestão é importante definir os conceitos fundamentais inerentes: Modelo, gestão e organização
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Duração: 3:00 horas
Preço: R$ 50,00 (cada minicurso)
Data: 13 e 14 de agosto de 2015
Local: Sede da Firjan
Avenida Graça Aranha, nº 01 Centro - Rio de Janeiro - RJ
OFICINA PARA PREENCHIMENTO DO CURRÍCULO LATTES
ROTEIRO DA OFICINA
1 SENSIBILIZAÇÃO
A oficina se inicia apresentando o que é a Plataforma Lattes. Para sensibilizar os alunos dois pontos serão apresentados: A importância do preenchimento correto do currículo lattes e A importância do currículo lattes para a pós-graduação.
2 PREENCHIMENTO DO CURRÍCULO LATTES: DO TEXTO DE APRESENTAÇÃO AS INFORMAÇÕES ADICIONAIS
A segunda parte da oficina concentra as informações relativas a apresentação documental e ao preenchimento do currículo.
2.1 Apresentação documental: os alunos terão poderão manusear um currículo lattes documentado e catalogado. O objetivo dessa atividade é demonstrar como pode ser feita a documentação do currículo e a organização dos originais.
2.2 Preenchimento do currículo: serão demonstradas etapas do preenchimento desde o texto de apresentação até as informações adicionais (outras informações). Nesta apostila o aluno encontra material de apoio para tirar dúvidas e localizar o item a ser preenchido de acordo com a sua finalidade. Os alunos também assistirão a vídeos tutoriais.
3 DICAS E CURIOSIDADES
Durante toda a oficina serão apresentadas algumas curiosidades e dicas para facilitar o preenchimento e valorizar as informações disponibilizadas no currículo.
“ Dom transcendente a serviço da Comunidade”
Um agir que tem como meta o estabelecimento de relacionamentos interpessoais, nos quais a diversidade é riqueza e a individualidade de cada um floresce na abertura e dom ao outro.
(Lubich, C.)
LATEC - UFF. GESTÃO ESTRATÉGICA DA MANUTENÇÃOLATEC - UFF
Estabelece as diretrizes para a definição da estratégia de manutenção mais adequada a cada equipamento, das instalações industriais. Esta sistemática determina que cada equipamento deve ser analisado quanto à sua importância para o processo produtivo, bem como quanto à conseqüência das suas falhas, de tal forma que o tratamento a cada caso seja diferenciado.
LATEC - UFF. SOBREVIVÊNCIA+TRANSCEDÊNCIA - O ETERNO DESAFIO DO HOMEMLATEC - UFF
Investigando a própria realidade, o ser humano se transforma e transforma o seu entorno, cumprindo de modo condizente seu papel na sociedade. Traz a consciência da transcendência e amplia o âmbito de aproveitamento da vida e dos talentos naturais.
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Projeto de articulação curricular:
"aLeR+ o Ambiente - Os animais são nossos amigos" - Seleção de poemas da obra «Bicho em perigo», de Maria Teresa Maia Gonzalez
Sequência Didática - Cordel para Ensino Fundamental ILetras Mágicas
Sequência didática para trabalhar o gênero literário CORDEL, a sugestão traz o trabalho com verbos, mas pode ser adequado com base a sua realidade, retirar dos textos palavras que iniciam com R ou pintar as palavras dissílabas ...
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2. SUMÁRIO RESUMIDO
PARTE I – OS NOVOS DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS
Cap. 1 – Introdução à Moderna Gestão de Pessoas
Cap. 2 – A Gestão com Pessoas em um Ambiente Dinâmico e Competitivo
Cap. 3 – Planejamento Estratégico da Gestão de Pessoas
PARTE II – AGREGANDO PESSOAS
Cap. 4 – Recrutamento de Pessoas
Cap. 5 – Seleção de Pessoas
PARTE III – APLICANDO PESSOAS
Cap. 6 – Orientação das Pessoas
Cap. 7 – Modelagem do Trabalho
Cap. 8 – Avaliação do Desempenho Humano
PARTE IV – RECOMPENSANDO PESSOAS
Cap. 9 - Remuneração
Cap. 10 - Programas de Incentivos
Cap. 11 - Benefícios e Serviços às Pessoas
PARTE V – DESENVOLVENDO PESSOAS
Cap. 12 – Treinamento
Cap. 13 – Desenvolvimento de Pessoas e de Organizações
PARTE VI – MANTENDO PESSOAS
Cap. 14 – Relações com Empregados
Cap. 15 – Higiene, Segurança e Qualidade de Vida
PARTE VII – MONITORANDO PESSOAS
Cap. 16 – Banco de Dados e Sistemas de Informações de RH
PARTE VIII – O FUTURO DA GESTÃO DE PESSOAS
Cap. 17 – Avaliação da Função de Gestão de Pessoas
Prof. Rogério Martins
3. PARTE UM
OS NOVOS DESAFIOS DA GESTÃO
DE PESSOAS
Capítulo 1: Introdução à Moderna Gestão de Pessoas
Capítulo 2: A Gestão de Pessoas em um Ambiente
Dinâmico e Competitivo
Capítulo 3: Planejamento Estratégico da Gestão de Pessoas
Prof. Rogério Martins
4. Significados do termo RH ou
Gestão de Pessoas
Discuta os significados do termo RH ou Gestão de Pessoas:
• RH como função ou departamento.
• RH como práticas de recursos humanos.
• RH como profissão.
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5. O Contexto da Gestão de Pessoas
Objetivos Organizacionais
•Sobrevivência
•Crescimento sustentado
•Lucratividade
•Produtividade
•Qualidade nos Produtos/Serviços
•Redução de Custos
•Participação no Mercado
•Novos Mercados
•Novos Clientes
•Competitividade
•Imagem no Mercado
Objetivos Individuais
•Melhores Salários
•Melhores Benefícios
•Estabilidade no Emprego
•Segurança no Trabalho
•Qualidade de Vida no Trabalho
•Satisfação no Trabalho
•Consideração e Respeito
•Oportunidades de Crescimento
•Liberdade para Trabalhar
•Liderança Liberal
•Orgulho da Organização
Prof. Rogério Martins
6. Conceitos de RH ou de Gestão
de Pessoas
Diferentes autores têm diferentes conceitos sobre Gestão de Pessoas:
Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e práticas
necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as
“pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento,
recompensas e avaliação do desempenho (6).
ARH é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e
remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em um certo sentido,
gerentes de pessoas, porque todos eles estão envolvidos em atividades como
recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento (7).
ARH é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que
influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações (8).
ARH é a função na organização que está relacionada com a provisão, treinamento,
desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados (9).
Prof. Rogério Martins
7. Objetivos da Gestão de Pessoas
• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
• Proporcionar competitividade à organização.
• Proporcionar à organização talentos bem treinados e motivados.
• Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho.
• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
• Administrar a mudança.
Dê sua opinião a respeito.
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8. Os seis processos de Gestão de
Pessoas
Processos
de
Agregar
Pessoas
Processos
de
Aplicar
Pessoas
Processos
de
Recompensar
Pessoas
Processos
de
Desenvolver
Pessoas
Processos
de
Manter
Pessoas
Processos
de
Monitorar
Pessoas
* Recrutamento
* Seleção
* Desenho de
Cargos
* Avaliação do
Desempenho
* Remuneração
* Benefícios e
Serviços
* Treinamento
* Mudanças
* Comunicações
* Disciplina
* Higiene,
Segurança e
Qualidade Vida
* Relações com
Sindicatos
* Banco de Dados
* Sistemas de
Informações
Gerenciais
Influências Organizacionais
Internas
Influências Ambientais
Externas
*Leis e regulamentos legais
* Sindicatos
* Condições econômicas
* Competitividade
* Condições sociais e culturais
* Missão organizacional
* Visão, objetivos e estratégia
* Cultura organizacional
* Natureza das tarefas
* Estilo de liderança
Processos de RH
Resultados Finais Desejáveis
Práticas éticas
e socialmente
responsáveis
Produtos e serviços
competitivos e de
alta qualidade
Qualidade
de vida no
trabalho
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9. O que é um processo?
Processo é um conjunto de atividades estruturadas e destinadas a resultar
em um produto especificado para um determinado cliente. É uma ordenação
específica das atividades de trabalho no tempo e no espaço, com um
começo, um fim, e entradas e saídas claramente identificadas .
O processo é entendido como uma série de atividades que fornecem valor a
um cliente. O cliente do processo não é necessariamente um cliente externo
da empresa. Ele pode estar dentro da empresa. É o chamado cliente interno.
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10. Organização tradicional do RH
Órgão
de
Recursos
Humanos
Divisão
de
Recrutamento
e Seleção
de Pessoal
Divisão
de
Cargos e
Salários
Divisão
de
Benefícios
Sociais
Divisão
de
Treinamento
Divisão
de
Higiene e
Segurança
Divisão
de
Pessoal
* Psicólogos
* Sociólogos
* Estatísticos
* Analistas de
Cargos e
Salários
* Assistentes
Sociais
* Especialistas
em Benefícios
* Analistas de
Treinamento
* Instrutores
* Comunicadores
* Médicos
* Enfermeiras
* Engenheiros
de Segurança
* Especialistas em
Qualidade Vida
* Relações com
Sindicatos
* Auxiliares de
Pessoal
* Analistas de
Pessoal
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11. O movimento holístico na
Gestão de Pessoas.
Com a abordagem sistêmica, a velha tradição cartesiana de dividir, segmentar
e separar foi substituída por uma nova maneira de organizar a empresa. A
ênfase agora está em juntar e não mais em separar. O foco não está mais nas
tarefas – que são detalhes – mas nos processos que transitam de ponta a
ponta. Não mais nos meios, mas nos fins e resultados. Não mais em cargos
individualizados, separados e confinados, mas no trabalho conjunto feito em
equipes autônomas e multidisciplinares. É o holismo: focar o todo e não as
suas partes.
Os movimentos de reorganização empresarial como a reengenharia e o
downsizing, provocaram a substituição da organização funcional pela
organização em rede de equipes focadas em processos. E isto também está
ocorrendo na Gestão de Pessoas.
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12. Processos de GP
Moderna
Gestão
de
Pessoas
Agregando
Pessoas
Aplicando
Pessoas
Mantendo
Pessoas
Desenvolvendo
Pessoas
Monitorando
Pessoas
Quem deve trabalhar na organização
* Recrutamento de Pessoal
* Seleção de Pessoal
O que as pessoas deverão fazer:
* Modelagem do Trabalho
* Avaliação do Desempenho
Como manter as pessoas no trabalho
* Benefícios
* Descrição e Análise de Cargos
Como recompensar as pessoas:
* Recompensas e Remuneração
* Benefícios e Serviços
Como saber o que fazem e o que são:
* Sistema de Informação Gerencial
* Bancos de Dados
Recompensando
Pessoas
Como desenvolver as pessoas:
* Treinamento e Desenvolvimento
* Programas de Mudanças
* Programas de Comunicações
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13. ARH como Responsabilidade de
Linha e Função de Staff
Função de StaffFunção de Staff Responsabilidade de LinhaResponsabilidade de Linha
* Cuidar das políticas de RH
* Prestar assessoria e suporte
* Dar consultoria interna de RH
* Proporcionar serviços de RH
* Dar orientação de RH
* Cuidar da estratégia de RH
* Cuidar das políticas de RH
* Prestar assessoria e suporte
* Dar consultoria interna de RH
* Proporcionar serviços de RH
* Dar orientação de RH
* Cuidar da estratégia de RH
* Cuidar da sua equipe de pessoas
* Tomar decisões sobre subordinados
* Executar as ações de RH
* Cumprir metas de RH
* Alcançar resultados de RH
* Cuidar da tática e operações
* Cuidar da sua equipe de pessoas
* Tomar decisões sobre subordinados
* Executar as ações de RH
* Cumprir metas de RH
* Alcançar resultados de RH
* Cuidar da tática e operações
Gestor de PessoasGestor de PessoasÓrgão de ARHÓrgão de ARH
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14. Centralização da ARH
Prós:
• Reúne especialistas de RH em um só órgão.
• Proporciona integração intradepartamental.
• Delimita perfeitamente a área de RH.
• Focaliza a função e as tarefas e atividades de RH.
• Ideal para pequenas organizações.
Contras:
• Concentra decisões e ações no staff de RH.
• Monopólio e exclusividade das decisões e ações de RH no staff.
• Homogeneização e padronização das práticas de RH.
• Manutenção e conservação do status quo.
• Órgão de RH torna-se operacional e burocrático.
• Proporciona administração autoritária e autocrática.
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15. Descentralização da ARH
Prós:
• Delega decisões e ações de RH aos gerentes de linha.
• Desmonopolização das decisões e ações de RH.
• Adequação das práticas de RH às diferenças individuais das pessoas.
• Órgão de RH torna-se consultor interno dos gerentes de linha.
• Focalização no cliente interno.
• Favorece a administração participativa.
• Visão estratégica através das unidades estratégicas de RH.
Contras:
• Órgão de RH perde suas fronteiras e limites.
• Especialistas de RH se dispersam.
• Necessidade de terceirização de atividades burocráticas de RH.
Prof. Rogério Martins