O documento discute a gestão de pessoas na administração pública, abordando suas dimensões técnico-gerencial e psicossocial, o papel do gestor e os novos paradigmas em gestão de talentos. Também trata da liderança, cultura organizacional e clima, enfatizando a importância do desenvolvimento de pessoas para inovação.

2. Gestão de Pessoas

5. GENERALIZAÇÃO/ SÍNTESE APLICAÇÃO PREPARAÇÃO/ MOBILIZAÇÃO VIVÊNCIA PROCESSAMENTO Ciclo didático

6. A ORGANIZAÇÃO COMO UM SISTEMA SOCIAL E O PAPEL DO GESTOR DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

8. Dimensões do papel do gestor Técnico-Gerencial Político-Institucional Psicossocial Educacional Transformadora

9. As dimensões: técnico-gerencial e psicossocial da Gestão de Pessoas O ICEBERG ORGANIZACIONAL

11. A dimensão técnico-gerencial da Administração de RH Recrutamento Seleção Treinamento & Desenvolvimento (Educação) Cargos, Carreira, & Salários Medicina e Segurança do Trabalho Administração de Pessoal Serviço Social Legislação de Pessoal: Direitos, Deveres e Obrigações Avaliação de Desempenho SUB – SISTEMAS Funções

12. Da Administração de RH para a Gestão de Pessoas e a Gestão de Talentos: novos paradigmas  a área de ARH- de gestora de RH  consultora  de recursos humanos  riquezas humanas: pessoas não são ativos perecíveis a serem consumidos, mas ativos estratégicos que devem ser desenvolvidos como pessoas e profissionais e, assim, viabilizar os propósitos organizacionais  o conhecimento : cada vez mais disponível e renovável, pode ser apropriado por todos, compartilhado, empoderando pessoas  o gerente: gestor de pessoas  gestor de talentos  formador de líderes de pessoas: transforma liderados em líderes  gestor educador  gestor coach  gestor inovador/ transformador

15. O Gerenciamento da Cultura e do Clima Organizacional

23. A questão da liderança nas Organizações

28. A variável Maturidade Profissional e o estilo de liderança motivação competência Dar Autonomia Delegar Monitorar Estimular Monitorar Capacitar Orientar Monitorar Dirigir Determinar Capacitar Estimular Monitorar Atitudes do gerente MP4 Alta MP3 Moderadamente alta MP2 Moderadamente baixa MP1 Baixa Maturidade profissional motivação competência motivação competência motivação competência

30. Bases e legitimação da liderança Evolução Retrovisão Crença na superioridade do ponto de vista teórico, técnico ou relacional Eficiência, eficácia, segurança, autonomia, criatividade Compe-tência Afeto, admiração, respeito, confiança, valorização Respeito, valorização dos outros, empatia, ações justas Referência Reconhecimento do poder de oferecer vantagens Controle de recursos e recompensas Recom-pensa Temor de represálias ou perda de vantagens Força, ameaça de aplicação de sanções Coerção Legitimação Base Poder

31. A motivação no contexto das Organizações

32. Ninguém motiva ninguém Carl Rogers

34. O ciclo motivacional Tensão Ansiedade Desconforto Necessidade Aspiração Desejo Desafio Equilíbrio AÇÃO Satisfação Volta ao equilíbrio Compensação Alívio de tensão Estímulo Frustração Desequilíbrio

35. O URSO

36. Conformismo Desânimo Falta de compromisso Apatia Ausência de Motivação =

37. Quais os estímulos mais freqüentes para a motivação do servidor ? ?

38. ?

39. Pirâmide das necessidades de Maslow Estima Sociais Segurança de autoconfiança, respeito, aprovação social, reconhecimento e valorização pessoal, prestígio, poder, status, consideração ; de associação, amizade, amor, afeto, aceitação pelos outros, pertencer a grupos; de proteção contra ameaças ou privações (reais ou imaginárias), habitação, agasalho, emprego estável; ligadas a sobrevivência e subsistência:alimentação, sono, saúde, sexo, abrigo. Fisiológicas de realização pessoal, na direção de alcançar ponto máximo do seu autodesenvolvimento; realização potencial: ser cada vez melhor, mais pleno; Auto- realização

41. A teoria de Ruy Mattos: Tipos de pessoas e fontes de motivação São orientadas para a aquisição e a acumulação de bens materiais TER Fazem do conhecimento científico ou filosófico a razão de sua existência; são impulsionadas pela razão SABER Buscam a conquista, a ascendência sobre os outros por meio do controle ou dominação do comportamento PODER Buscam auto-realização, verdade interior, o sentido da vida, ser cada vez melhores pessoas e profissionais SER Tipos de pessoas Fontes de motivação

42. “ Não estar motivado a seguir direção alguma pode ser confortável para os outros, mas nunca o é para o próprio indivíduo, que por isso abdicou da alegria de estar vivo.” Abraham Maslow

49. QVT e a dimensão psicossocial do papel do gestor: “ a qualidade do vínculo, o relacionamento entre as pessoas e o sentimento de pertencer e ser respeitado em suas potencialidades, limites e necessidades leva as pessoas que trabalham em equipe a reencontrar a essência de sua condição de vida: tornar-se um ser social, interdependente, influenciador e influenciável por pessoas que fazem da vida no trabalho o bem estar ou o mal estar nas empresas”. Ana Cristina Limongi-França

50. A Gestão de Conflitos

56. Resultados na gestão de conflitos Perde - Perde Ganha - Ganha O conflito persiste: é reprimido, negado e não trabalhado. Processo de negociação mal conduzido: Insatisfação, competição. Processo de negociação bem conduzido: Integração, conciliação, cooperação. Perde - Ganha ou Vitória - Derrota

58. A negociação

61. Comunicação e relacionamento nas organizações

64. Reações comuns diante de um feedback - Positivas Consideração Reflexão Avaliação crítica Mudança do comportamento

65. Reações comuns diante de um feedback - Negativas Negação Irritação / mágoa Indiferença Desconsideração Manutenção do comportamento

68. Estereótipos e preconceitos Estereótipos: quando uma pessoa percebe outra de forma simplificada ou reduzida, enxergando-a dentro de uma categoria social ou comportamental. Preconceitos: apreciações negativas e reducionistas do receptor baseadas em visões subjetivas, em aspectos relacionados a: etnia, religião, classe social, sexo, filiação política ou esportiva etc.

70. Dimensão educacional do papel do gestor

72. Educação e organizações Vozes e visões “ A Educação não pode mais restringir-se à escola. Toda instituiçao empregadora tem que proporcionar educação aos seus membros”. Peter Drucker. “ As melhores organizações do futuro serão aquelas que descobrirão como DESPERTAR o empenho e a capacidade de aprender das pessoas em todos os níveis da organização.” Peter Senge “ Acreditamos que a formação é uma responsabilidade de todas as pessoas que têm sob sua responsabilidade algum funcionário.” Sálvio Cristóvão – Academia Ticket do Brasil

75. Coaching- conceito . Apoiar pessoas a conseguir o melhor desempenho e a produzir os resultados que elas querem para sua vida profissional e social. . O coaching .. leva à tomada de consciência, .. potencializa escolhas, .. leva a mudanças, .. tem foco em resultados.

76. Competências necessárias ao gestor educador . Ao nível técnico-gerencial: conhecimento teórico sobre processos de aprendizagem (andragogia, aprender e ensinar); capacidade para ajustar-se aos estilos pessoais para aprender; habilidades para atuar como facilitador, animador, planejador, organizador, mediador/facilitador . Ao nível psicossocial e pessoal: conhecimento sobre os processos da comunicação interpessoal, habilidades de observação, comprometimento, flexibilidade, sensibilidade,

77. Aprender Diz respeito ao educando: É o processo, geralmente intencional, através do qual a pessoa se desenvolve como um todo: inteligência, afetividade, padrões de comporta-mento, valores, habilidades, relacionamento nos diferentes grupos sociais de que participa, capa- cidades artísticas, formas de se comunicar, formas de exercer a cidadania, ou seja, nas dimensões: pessoal, técnica, profissional e político-social. Trata-se de um processo interno de desenvolvimento, que se concretiza na relação do indivíduo com outras pessoas, em certo ambiente cultural.

78. Ensinar Diz respeito ao educador : às suas qualidades e habilidades para facilitar, orientar, comunicar-se, guiar, favorecer as melhores condições para a construção do conhecimento e competências, criando e adaptando as situações mais adequadas às peculiaridades e necessidades dos educandos para aprender a aprender.

80. PESSOA/EDUCAÇÃO PRIMADO DO SUJEITO PARADIGMAS TRADICIONAIS PARADIGMAS ATUAIS TAREFA/TREINAMENTO PRIMADODO OBJETO Paradigmas Pedagógicos x Estilos de Liderança  Transmitir  Instruir  Ensinar  Dirigir  Verificar  Assimilar  Memorizar  Controlar  Reforçar  Medir  Reagir  Refletir  Abstrair  Aprender a Aprender  Auto-aprendizagem  Auto-realização  Auto-avaliação  Crescimento  Reflexão  Diálogo  Consciência crítica . Protagonismo

81. A dimensão inovadora e transformadora do papel do gestor