1) O documento discute a importância de se ver os recursos humanos como elemento estratégico e fundamental para o sucesso das organizações, citando o livro "A transformação do RH".
2) É destacada a visão de Dave Ulrich sobre as competências necessárias para um profissional de RH eficaz, como ativista, guardião da cultura e arquiteto estratégico.
3) Uma pesquisa mostra que empresas buscam desenvolver talentos por meio de treinamento personalizado.
Este módulo discute a importância de gerenciar a própria carreira de forma planejada e contínua. É explicado que cada pessoa é responsável por sua própria carreira e que é necessário se autoconhecer, definir objetivos e metas, gerenciar tempo e recursos, e reavaliar periodicamente o planejamento. Além disso, o módulo apresenta as quatro fases por que uma carreira passa ao longo da vida profissional de uma pessoa: conquistador, maturidade, pináculo e fruição.
O documento discute a evolução da gestão de recursos humanos de tática para estratégica. Apresenta a importância do RH participar ativamente do planejamento estratégico da empresa e compreender conceitos como missão, visão, análise SWOT e desenvolvimento de estratégias. Também discute tópicos como gestão por competências, alinhamento entre objetivos da organização e do RH, avaliação de desempenho e desenvolvimento de pessoas.
Aqui estão alguns métodos para reduzir o absenteísmo no trabalho:
- Incentivar a assiduidade dos funcionários com prêmios e recompensas para aqueles com melhor frequência.
- Ter políticas claras sobre faltas e atrasos e aplicar as devidas punições quando necessário.
- Trabalhar a cultura organizacional valorizando a participação e presença dos funcionários.
- Oferecer benefícios como plano de saúde de qualidade para reduzir ausências por problemas de saúde.
- Avaliar as causas do absenteísmo e
Trabalho gestão de pessoas mayara crozettaJazon Pereira
Este documento discute o recrutamento de pessoas em três partes: 1) define o mercado de trabalho e suas características, 2) explica o conceito de recrutamento, 3) descreve modalidades internas e externas de recrutamento.
O documento discute os desafios da gestão de pessoas em organizações, comparando a gestão vertical baseada em departamentos versus a gestão horizontal baseada em processos. Também aborda desafios organizacionais como terceirização e mensuração de resultados, e desafios individuais como identificação com a empresa, conduta ética, produtividade, flexibilidade e retenção de talentos.
O documento discute os papéis do líder e do RH na gestão de pessoas em organizações. Aborda tópicos como a importância do capital humano, os desafios do setor público, a cadeia de valor de gestão de gente e o desenvolvimento de pessoas. Argumenta que tanto líderes quanto RH devem valorizar as pessoas e trabalhar em parceria para atrair, motivar e reter talentos de forma estratégica.
Planejamento estratégico em gestão de pessoas individual- 4 semestre unoparKarina Almeida
1) O documento apresenta um trabalho acadêmico sobre planejamento estratégico em gestão de pessoas, abordando temas como desenvolvimento de pessoas, qualidade de vida no trabalho e gestão do conhecimento.
2) Inclui definições de conceitos como treinamento, desenvolvimento e planejamento de programas de treinamento.
3) Discute a importância do treinamento e desenvolvimento para os funcionários, equipes e empresas.
O documento discute conceitos fundamentais de administração de recursos humanos, incluindo definição de RH, planejamento estratégico, sistemas e subsistemas de RH, teorias motivacionais, clima organizacional e comunicação.
Este módulo discute a importância de gerenciar a própria carreira de forma planejada e contínua. É explicado que cada pessoa é responsável por sua própria carreira e que é necessário se autoconhecer, definir objetivos e metas, gerenciar tempo e recursos, e reavaliar periodicamente o planejamento. Além disso, o módulo apresenta as quatro fases por que uma carreira passa ao longo da vida profissional de uma pessoa: conquistador, maturidade, pináculo e fruição.
O documento discute a evolução da gestão de recursos humanos de tática para estratégica. Apresenta a importância do RH participar ativamente do planejamento estratégico da empresa e compreender conceitos como missão, visão, análise SWOT e desenvolvimento de estratégias. Também discute tópicos como gestão por competências, alinhamento entre objetivos da organização e do RH, avaliação de desempenho e desenvolvimento de pessoas.
Aqui estão alguns métodos para reduzir o absenteísmo no trabalho:
- Incentivar a assiduidade dos funcionários com prêmios e recompensas para aqueles com melhor frequência.
- Ter políticas claras sobre faltas e atrasos e aplicar as devidas punições quando necessário.
- Trabalhar a cultura organizacional valorizando a participação e presença dos funcionários.
- Oferecer benefícios como plano de saúde de qualidade para reduzir ausências por problemas de saúde.
- Avaliar as causas do absenteísmo e
Trabalho gestão de pessoas mayara crozettaJazon Pereira
Este documento discute o recrutamento de pessoas em três partes: 1) define o mercado de trabalho e suas características, 2) explica o conceito de recrutamento, 3) descreve modalidades internas e externas de recrutamento.
O documento discute os desafios da gestão de pessoas em organizações, comparando a gestão vertical baseada em departamentos versus a gestão horizontal baseada em processos. Também aborda desafios organizacionais como terceirização e mensuração de resultados, e desafios individuais como identificação com a empresa, conduta ética, produtividade, flexibilidade e retenção de talentos.
O documento discute os papéis do líder e do RH na gestão de pessoas em organizações. Aborda tópicos como a importância do capital humano, os desafios do setor público, a cadeia de valor de gestão de gente e o desenvolvimento de pessoas. Argumenta que tanto líderes quanto RH devem valorizar as pessoas e trabalhar em parceria para atrair, motivar e reter talentos de forma estratégica.
Planejamento estratégico em gestão de pessoas individual- 4 semestre unoparKarina Almeida
1) O documento apresenta um trabalho acadêmico sobre planejamento estratégico em gestão de pessoas, abordando temas como desenvolvimento de pessoas, qualidade de vida no trabalho e gestão do conhecimento.
2) Inclui definições de conceitos como treinamento, desenvolvimento e planejamento de programas de treinamento.
3) Discute a importância do treinamento e desenvolvimento para os funcionários, equipes e empresas.
O documento discute conceitos fundamentais de administração de recursos humanos, incluindo definição de RH, planejamento estratégico, sistemas e subsistemas de RH, teorias motivacionais, clima organizacional e comunicação.
O documento discute a evolução da administração de recursos humanos e gestão de pessoas ao longo do tempo, desde a produção artesanal até os modelos atuais de alta flexibilidade. Também aborda tendências que impactam o ambiente de trabalho, como a globalização e diversidade.
Aula 3 ucam 2014.1 - o novo mundo do trabalhoAngelo Peres
Este documento discute como as empresas estão liberando profissionais altamente especializados para se dedicarem às tarefas estratégicas que melhor se aplicam às suas habilidades, através de três métodos: 1) reformulando cargos internamente, 2) recorrendo a fornecedores externos, ou 3) virtualizando atividades. A gestão do talento requer mapear competências, identificar lacunas, e reformular funções e processos.
O documento descreve a origem e evolução da área de Recursos Humanos desde o início do século XX. Resume que a área surgiu para mediar conflitos durante a revolução industrial e evoluiu para administrar pessoal e atender à legislação trabalhista. Nos anos 1970, passou a enxergar os funcionários como ativos valiosos para a competitividade das organizações.
Um engenheiro civil e o seu papel de gerente na obra de engenhariaLowrrayny Franchesca
Este documento discute o papel de um engenheiro civil como gerente de uma obra de engenharia. Apresenta as características desejáveis de um gerente e a importância da gestão de pessoas. Também descreve ferramentas de gestão como análise SWOT que podem ser usadas para melhorar o desempenho da empresa.
O documento discute sobre gestão de pessoas em empresas. Aborda tópicos como estrutura de cargos, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento. Inclui exemplos de descrição de cargos, técnicas de recrutamento, seleção e treinamento. Fornece modelos e dicas para implementar boas práticas de gestão de pessoas.
O documento discute a evolução da gestão de RH ao longo do tempo, passando de princípios como estabilidade e antiguidade para uma abordagem mais focada em competência, meritocracia e gestão por resultados. Também fornece dicas práticas sobre recrutamento, desenvolvimento, avaliação de desempenho, liderança e outros temas.
Este manual apresenta as melhores práticas em gestão de recursos humanos para cooperativas, abordando tópicos como planejamento estratégico de RH, processos de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver e monitorar pessoas. O manual fornece orientações sobre políticas funcionais de RH, estratégias de RH, plano de ação, estruturação da área de RH e indicadores de desempenho. O objetivo é promover a gestão estratégica de pessoas alinhada aos valores e objetivos cooperativos.
Susana Falchi tem formação em Administração de Empresas e MBA em Gestão Estratégica de Pessoas. Atua como diretora de consultoria em recursos humanos, assessorando empresas em processos de avaliação de desempenho, avaliação de potencial e gestão de carreiras. O documento descreve ferramentas e modelos para apoiar tais processos, como avaliação comportamental, gráfologia e modelos DISC e de competências.
Gestão de pessoas visa à cooperação entre funcionários para alcançar objetivos organizacionais e individuais. Substitui a administração de recursos humanos e envolve atrair, desenvolver e reter talentos para melhorar desempenho e satisfação no trabalho.
Este documento fornece um resumo das principais competências de um curso técnico em administração de recursos humanos. A primeira competência aborda as rotinas de admissão, demissão e alteração de contratos, conceitos básicos de recursos humanos e do departamento pessoal, além de explicar os processos de admissão.
O documento discute planos de carreira, processos de escolha profissional e habilidades necessárias para ter sucesso no mercado de trabalho atual. Fatores como família, amigos e cultura influenciam a escolha de carreira. O mercado está em constante mudança e exige profissionais competitivos, qualificados e com habilidades como aprendizado contínuo. Planejamento estratégico e rede de contatos são essenciais para ter êxito na carreira.
O documento discute os principais desafios enfrentados por executivos de recursos humanos em pequenas e médias empresas em diversos países. Os três principais desafios mencionados são: 1) contratar pessoas qualificadas para cargos-chave; 2) reter funcionários qualificados; e 3) desenvolver gestores e funcionários de alto potencial. Além disso, a redução de custos e melhoria do desempenho da função de RH também são desafios significativos.
Este documento fornece uma introdução à cadeira de Gestão de Recursos Humanos. Apresenta os objetivos da cadeira, sua estrutura e conteúdo. Discutem-se os principais conceitos da Gestão de Pessoas como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver e manter funcionários. A cadeira aborda os novos desafios da área e como planejar estratégias de gestão de pessoas.
O documento discute políticas e práticas de gestão de pessoas, incluindo recrutamento, seleção, socialização, análise de cargos, remuneração e benefícios, treinamento e desenvolvimento. Ele fornece fundamentos teóricos sobre esses processos e como eles contribuem para o desempenho organizacional.
Este documento fornece informações sobre uma disciplina de Gestão de Novos Negócios em um curso de Hotelaria. A disciplina aborda conceitos de empreendedorismo e ajuda os alunos a desenvolver habilidades empreendedoras e a criar planos de negócios.
O documento discute o empreendedorismo corporativo (intraempreendedorismo), definindo-o como a aplicação do empreendedorismo dentro de organizações constituídas, envolvendo a criação de cultura inovadora, o desenvolvimento do perfil empreendedor de funcionários, e a implementação de novos projetos e negócios. O documento também descreve as características e competências de intraempreendedores, os desafios e dificuldades do intraempreendedorismo, e as modalidades de empreendedorismo corporativo como corporate venturing e re
O documento analisa a evolução da gestão de recursos humanos em empresas para atender às novas demandas dos sistemas produtivos. A gestão de RH precisa estar alinhada à estratégia empresarial e focar no desenvolvimento de competências dos profissionais. As empresas pesquisadas adotam práticas como trabalho em equipe, rotação de cargos e investimento em educação.
Aula 4 final 3 pptx ucam 2013.1 jpa - taa - o novo mundo do trabalhoAngelo Peres
O documento discute como empresas estão liberando profissionais altamente especializados para se dedicarem às tarefas estratégicas, reestruturando cargos e terceirizando atividades administrativas. A escassez de talentos no futuro exige novas estratégias como mapear competências, redesenhar funções e capacitar os profissionais.
Perfil e potencial do empreendedor diagnósticocaixeiro
O documento discute o perfil e potencial do empreendedor, com o objetivo de compreender o conceito de empreendedorismo e identificar as características e competências-chave de um perfil empreendedor, bem como diagnosticar necessidades de desenvolvimento.
Desenvolvimento de Liderança Arquidiocese de LondrinaGislene Isquierdo
O documento discute valores e como eles governam as decisões humanas e motivam nossas ações. Valores são estados emocionais importantes para nós e descrevem o que nos motiva. Tudo o que fazemos na vida é para atender algum valor. Conflitos surgem quando valores entram em choque.
Empreendorismo e competitividade, docente: prof. doutor Rui Teixeira Santos (...A. Rui Teixeira Santos
Este documento discute vários tópicos relacionados a empreendedorismo e competitividade. Ele define empreendedorismo como a capacidade de transformar uma ideia inovadora em uma realidade lucrativa. Também discute as características-chave de um empreendedor, as condições que determinam o empreendedorismo, a tipologia de empreendedorismo e dicas para uma boa ideia de negócio. Além disso, aborda tópicos como competitividade, estratégia competitiva, fatores de competitividade e vantage
O documento discute a evolução da administração de recursos humanos e gestão de pessoas ao longo do tempo, desde a produção artesanal até os modelos atuais de alta flexibilidade. Também aborda tendências que impactam o ambiente de trabalho, como a globalização e diversidade.
Aula 3 ucam 2014.1 - o novo mundo do trabalhoAngelo Peres
Este documento discute como as empresas estão liberando profissionais altamente especializados para se dedicarem às tarefas estratégicas que melhor se aplicam às suas habilidades, através de três métodos: 1) reformulando cargos internamente, 2) recorrendo a fornecedores externos, ou 3) virtualizando atividades. A gestão do talento requer mapear competências, identificar lacunas, e reformular funções e processos.
O documento descreve a origem e evolução da área de Recursos Humanos desde o início do século XX. Resume que a área surgiu para mediar conflitos durante a revolução industrial e evoluiu para administrar pessoal e atender à legislação trabalhista. Nos anos 1970, passou a enxergar os funcionários como ativos valiosos para a competitividade das organizações.
Um engenheiro civil e o seu papel de gerente na obra de engenhariaLowrrayny Franchesca
Este documento discute o papel de um engenheiro civil como gerente de uma obra de engenharia. Apresenta as características desejáveis de um gerente e a importância da gestão de pessoas. Também descreve ferramentas de gestão como análise SWOT que podem ser usadas para melhorar o desempenho da empresa.
O documento discute sobre gestão de pessoas em empresas. Aborda tópicos como estrutura de cargos, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento. Inclui exemplos de descrição de cargos, técnicas de recrutamento, seleção e treinamento. Fornece modelos e dicas para implementar boas práticas de gestão de pessoas.
O documento discute a evolução da gestão de RH ao longo do tempo, passando de princípios como estabilidade e antiguidade para uma abordagem mais focada em competência, meritocracia e gestão por resultados. Também fornece dicas práticas sobre recrutamento, desenvolvimento, avaliação de desempenho, liderança e outros temas.
Este manual apresenta as melhores práticas em gestão de recursos humanos para cooperativas, abordando tópicos como planejamento estratégico de RH, processos de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver e monitorar pessoas. O manual fornece orientações sobre políticas funcionais de RH, estratégias de RH, plano de ação, estruturação da área de RH e indicadores de desempenho. O objetivo é promover a gestão estratégica de pessoas alinhada aos valores e objetivos cooperativos.
Susana Falchi tem formação em Administração de Empresas e MBA em Gestão Estratégica de Pessoas. Atua como diretora de consultoria em recursos humanos, assessorando empresas em processos de avaliação de desempenho, avaliação de potencial e gestão de carreiras. O documento descreve ferramentas e modelos para apoiar tais processos, como avaliação comportamental, gráfologia e modelos DISC e de competências.
Gestão de pessoas visa à cooperação entre funcionários para alcançar objetivos organizacionais e individuais. Substitui a administração de recursos humanos e envolve atrair, desenvolver e reter talentos para melhorar desempenho e satisfação no trabalho.
Este documento fornece um resumo das principais competências de um curso técnico em administração de recursos humanos. A primeira competência aborda as rotinas de admissão, demissão e alteração de contratos, conceitos básicos de recursos humanos e do departamento pessoal, além de explicar os processos de admissão.
O documento discute planos de carreira, processos de escolha profissional e habilidades necessárias para ter sucesso no mercado de trabalho atual. Fatores como família, amigos e cultura influenciam a escolha de carreira. O mercado está em constante mudança e exige profissionais competitivos, qualificados e com habilidades como aprendizado contínuo. Planejamento estratégico e rede de contatos são essenciais para ter êxito na carreira.
O documento discute os principais desafios enfrentados por executivos de recursos humanos em pequenas e médias empresas em diversos países. Os três principais desafios mencionados são: 1) contratar pessoas qualificadas para cargos-chave; 2) reter funcionários qualificados; e 3) desenvolver gestores e funcionários de alto potencial. Além disso, a redução de custos e melhoria do desempenho da função de RH também são desafios significativos.
Este documento fornece uma introdução à cadeira de Gestão de Recursos Humanos. Apresenta os objetivos da cadeira, sua estrutura e conteúdo. Discutem-se os principais conceitos da Gestão de Pessoas como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver e manter funcionários. A cadeira aborda os novos desafios da área e como planejar estratégias de gestão de pessoas.
O documento discute políticas e práticas de gestão de pessoas, incluindo recrutamento, seleção, socialização, análise de cargos, remuneração e benefícios, treinamento e desenvolvimento. Ele fornece fundamentos teóricos sobre esses processos e como eles contribuem para o desempenho organizacional.
Este documento fornece informações sobre uma disciplina de Gestão de Novos Negócios em um curso de Hotelaria. A disciplina aborda conceitos de empreendedorismo e ajuda os alunos a desenvolver habilidades empreendedoras e a criar planos de negócios.
O documento discute o empreendedorismo corporativo (intraempreendedorismo), definindo-o como a aplicação do empreendedorismo dentro de organizações constituídas, envolvendo a criação de cultura inovadora, o desenvolvimento do perfil empreendedor de funcionários, e a implementação de novos projetos e negócios. O documento também descreve as características e competências de intraempreendedores, os desafios e dificuldades do intraempreendedorismo, e as modalidades de empreendedorismo corporativo como corporate venturing e re
O documento analisa a evolução da gestão de recursos humanos em empresas para atender às novas demandas dos sistemas produtivos. A gestão de RH precisa estar alinhada à estratégia empresarial e focar no desenvolvimento de competências dos profissionais. As empresas pesquisadas adotam práticas como trabalho em equipe, rotação de cargos e investimento em educação.
Aula 4 final 3 pptx ucam 2013.1 jpa - taa - o novo mundo do trabalhoAngelo Peres
O documento discute como empresas estão liberando profissionais altamente especializados para se dedicarem às tarefas estratégicas, reestruturando cargos e terceirizando atividades administrativas. A escassez de talentos no futuro exige novas estratégias como mapear competências, redesenhar funções e capacitar os profissionais.
Perfil e potencial do empreendedor diagnósticocaixeiro
O documento discute o perfil e potencial do empreendedor, com o objetivo de compreender o conceito de empreendedorismo e identificar as características e competências-chave de um perfil empreendedor, bem como diagnosticar necessidades de desenvolvimento.
Desenvolvimento de Liderança Arquidiocese de LondrinaGislene Isquierdo
O documento discute valores e como eles governam as decisões humanas e motivam nossas ações. Valores são estados emocionais importantes para nós e descrevem o que nos motiva. Tudo o que fazemos na vida é para atender algum valor. Conflitos surgem quando valores entram em choque.
Empreendorismo e competitividade, docente: prof. doutor Rui Teixeira Santos (...A. Rui Teixeira Santos
Este documento discute vários tópicos relacionados a empreendedorismo e competitividade. Ele define empreendedorismo como a capacidade de transformar uma ideia inovadora em uma realidade lucrativa. Também discute as características-chave de um empreendedor, as condições que determinam o empreendedorismo, a tipologia de empreendedorismo e dicas para uma boa ideia de negócio. Além disso, aborda tópicos como competitividade, estratégia competitiva, fatores de competitividade e vantage
Fluig Avaliação de Desempenho - Controle os processos de 9Box e Feedback de s...Nextus Tecnologia
O documento descreve o Fluig Avaliação de Desempenho, um componente para implementar processos de avaliação individual e de desempenho de forma objetiva e transparente. Ele permite múltiplos modelos e questionários de avaliação, rodadas de avaliação segmentadas, questionários dinâmicos, monitoramento de resultados e impacto nos objetivos e metas corporativas.
O documento apresenta uma metodologia chamada Aprendizagem+ para o desenvolvimento acelerado de líderes. A metodologia envolve o aprendizado em três dimensões - emoção, razão e ação - e busca desenvolver competências necessárias no pipeline da liderança por meio de desafios, colaboração e envolvimento dos participantes. O envolvimento do superior imediato é essencial para acelerar a transferência de conhecimento tácito.
O documento apresenta um processo de avaliação de desempenho e potencial de colaboradores por meio de uma matriz nine box e orientações para cada quadrante. Inclui análises individuais detalhadas para alguns colaboradores com diagnósticos e recomendações.
O documento discute a importância do desenvolvimento de líderes para o crescimento das organizações. Ele destaca que líderes preparados levam a funcionários mais engajados e melhores resultados. Também enfatiza que o RH desempenha um papel fundamental em acelerar o crescimento das pessoas através do desenvolvimento de líderes.
O documento fornece informações sobre soluções diferenciadas para o desenvolvimento e seleção de talentos, incluindo:
1) Uma breve história da empresa e suas inovações no setor;
2) Diferentes teorias e instrumentos utilizados nos processos de avaliação de perfis comportamentais, motivadores, inteligência emocional e competências;
3) Exemplos de aplicações práticas dessas soluções.
Este documento discute a gestão estratégica de pessoas, incluindo: (1) a evolução da gestão de pessoas de um enfoque contábil para um enfoque estratégico; (2) a gestão por competências e o desenvolvimento de líderes; e (3) a avaliação de desempenho e potencial dos funcionários. O papel da gestão de recursos humanos é apoiar a arquitetura de gestão que coloca as pessoas no centro da estratégia da organização.
O documento descreve um projeto de desenvolvimento de liderança para lojas com o objetivo de aumentar os resultados através do aprendizado e criação de processos de gerenciamento. O projeto consiste em sete módulos abordando tópicos como liderança, gerenciamento, comunicação, indicadores de vendas, feedback e recursos humanos.
O documento discute o objetivo de capacitar gestores e líderes nas competências necessárias para otimizar resultados através do uso eficaz de pessoas, processos e recursos. Isso inclui tópicos como times de alto desempenho, liderança, comunicação, inovação, gestão de mudanças e desenvolvimento de sucessores. O documento também fornece contatos para o programa de capacitação.
Academia de Lideranças | Programa de Desenvolvimento de LíderesDMT Palestras
O documento descreve um programa de desenvolvimento de liderança oferecido pela empresa DMT Consulting, composto por módulos personalizados para estimular o crescimento de habilidades de liderança. O programa é dividido em 4 fases e conta com facilitadores experientes. A DMT acredita que liderança é uma habilidade que pode ser desenvolvida através de processo contínuo.
Este documento descreve o Programa de Desenvolvimento de Lideranças da Agente Consultores, que tem como objetivo desenvolver as competências de liderança dos participantes através de três eixos: liderando a si mesmo, liderando pessoas e liderando negócios. O programa utiliza metodologias experienciais como reflexão, conceituação, vivência e aplicação para permitir o aprendizado.
Este documento discute os controles internos em sistemas de informação. Define controles como ações para aumentar a probabilidade de alcançar objetivos e metas. Objetivos de controle interno incluem confiabilidade de informações, cumprimento de políticas e proteção de ativos. Os controles podem ser preventivos, detectivos ou corretivos.
Case desenvolvido como etapa de processo seletivo, realizado em janeiro de 2014, para uma empresa de grande porte, onde utilizei o Pipeline como referência.
Apresentação do programa C.A.R.M.A. Class, parte do método Career And Relationship Management. Baseado nos conceitos de antropologia e liderança natural, oferece uma alternativa eficiente, com custo benefício atraente para empresas que desejam formar novos líderes à partir dos cargos de coordenação, supervisão e gerência.
Dividido em seis módulos, desenvolve o conceito de liderança á partir do indivíduo para a empresa e desta para mercado:
1 - O líder e o indivíduo
2 - O líder e a equipe
3 - O líder e a empresa
4 - O líder e os resultados
5 - O líder e o mercado
6 - O líder e seu legado.
Um programa completo e de fácil assimilação.
A Innova Empresarial é uma equipe de Consultores especializados em desenvolver pessoas, implantar projetos de produtividade com qualidade na gestão de empresas em diversos segmentos.
O documento resume o currículo do Prof. Glauber Cabral, que possui mestrado em Gestão de Recursos Humanos e é consultor organizacional e professor universitário. Ele oferece serviços de assessoria, treinamento e coaching para empresas em diversas áreas como liderança, gestão de pessoas, mudança organizacional e desenvolvimento de carreira.
O cargo de Analista de Remuneração é responsável por auxiliar o Supervisor de Remuneração no planejamento estratégico da área de recursos humanos, analisar a estrutura organizacional e salarial da empresa, e produzir relatórios sobre a massa salarial. O candidato deve ter formação superior em administração e no mínimo 3 anos de experiência na função.
With 60% of employees stating that they will look to change jobs when the economy picks up, what should you be doing to manage & retain your talent?
Desenvolvimento Estratégico de Recursos Humanos - Identificando e Atendendo à...Fábio Dias SIlveira
O RH estratégico é uma metodologia que visa otimizar processos e decisões do setor de Recursos Humanos com base em dados e indicadores. Ao contrário do RH tradicional, que se concentra em tarefas operacionais, o RH estratégico busca alinhar as práticas de RH com os objetivos de longo prazo da organização, sendo proativo na antecipação das necessidades futuras da empresa.
Os pilares principais do RH estratégico incluem aprimoramento da comunicação interna, assimilação da cultura organizacional, redução do turnover e retenção de talentos, engajamento dos colaboradores, desenvolvimento de equipes de alta performance e liderança para a transformação digital.
Para implementar o RH estratégico, é necessário seguir sete passos: identificar forças e fraquezas, estabelecer relações de parceria com outras áreas, adotar uma postura proativa, assumir responsabilidade pelos colaboradores, investir maciçamente em pessoas, apostar no employer branding e atrair melhores profissionais.
Além disso, é essencial informar e treinar os funcionários sobre o novo modelo, motivar as equipes e investir em autoatendimento para liberar tempo para atividades estratégicas. Um departamento de RH eficiente deve facilitar processos seletivos, reduzir o tempo de fechamento de vagas, oferecer feedback aos candidatos e priorizar o desenvolvimento profissional dos colaboradores.
Em suma, o RH estratégico contribui para o crescimento e a eficiência organizacional, sendo essencial em um mercado exigente. Sua implantação requer uma abordagem proativa, investimento em pessoas e alinhamento com os objetivos de longo prazo da empresa.
Congresso Valeparaibano de Gestão, que acontecerá em São José dos Campos no Parque Tecnológico, dia 15 de setembro.
Teremos Leandro karnal e Marcelo de Elias como palestrantes.
Acesse www.congrevap.com.br
O documento fornece informações sobre os serviços de uma empresa de consultoria em gestão de recursos humanos e mapeamento de processos. A empresa oferece soluções nas áreas de cultura organizacional, pessoas, processos e liderança, com foco em recursos humanos estratégicos, mapeamento e modelagem de processos, e projetos motivacionais.
O documento fornece informações sobre os serviços de uma empresa de consultoria em gestão de recursos humanos e mapeamento de processos. A empresa oferece soluções nas áreas de cultura organizacional, pessoas, processos e liderança, com foco em recursos humanos estratégicos, mapeamento e modelagem de processos, e projetos motivacionais.
O documento discute estratégias para aumentar a efetividade do treinamento corporativo, propondo a abordagem da aprendizagem de resultados. Apresenta os princípios da aprendizagem acelerada como uma alternativa à educação tradicional, enfatizando a importância de envolver cognição, afeto e habilidades motoras para uma retenção maior do conhecimento. Também discute a necessidade de alinhar o treinamento aos objetivos do negócio para melhorar a produtividade e reduzir custos.
O documento discute vários tópicos relacionados à gestão de pessoas e comportamento organizacional, incluindo psicologia organizacional, grupos, equipes, cultura organizacional e clima organizacional.
O documento discute a emergência de um novo conceito na área de recursos humanos: a consultoria interna. Isso ocorre devido à implantação de novos sistemas de gestão que descentralizam funções de RH. O papel do profissional de RH muda para um consultor interno que assessora as equipes de gestão e ajuda a redefinir seus papéis. Isso requer novas habilidades do profissional de RH e uma mudança cultural na organização.
O documento discute o modelo de atuação de RH Business Partner (RHBP) nas organizações. Apresenta a origem do termo a partir das pesquisas de Dave Ulrich na década de 1980, que identificou a necessidade de o RH ter maior proximidade do negócio e atuar como consultor interno, propondo soluções. Também destaca as principais competências exigidas de um RHBP, como navegador de paradoxos, posicionamento estratégico e gestor do capital humano.
Este documento promove um curso de liderança com ênfase na gestão de pessoas, que já foi assistido por mais de 1500 líderes. O curso ensina habilidades de liderança e gestão estratégica de pessoas para alcançar objetivos organizacionais.
Este documento discute se é possível separar as relações profissionais e pessoais de um indivíduo. Embora existam diferenças, a interação entre essas esferas pode ser positiva, permitindo que valores pessoais influenciem o trabalho e aprendizados profissionais sejam aplicados à vida pessoal, já que os seres humanos se definem por meio das trocas de experiências com os outros. Questiona-se se ainda faz sentido separar completamente essas esferas em um mundo cada vez mais interconectado.
O Gerenciamento de Recursos Humanos aplicado à Gestão de Projetos como ferram...Cristiane Okuta
1. O documento discute a importância do gerenciamento de recursos humanos aplicado à gestão de projetos como ferramenta estratégica de sucesso.
2. Ele analisa como as organizações podem obter vantagens competitivas através do gerenciamento estratégico de seus recursos humanos, alinhando-os aos objetivos organizacionais.
3. Conclui que gerir a satisfação e desenvolvimento dos funcionários é essencial para o sucesso organizacional, pois quando satisfeitos, eles retenham conhecimento valioso que é
O documento discute o conceito de universidade corporativa e educação corporativa, fornecendo diretrizes para o planejamento e implementação de programas de treinamento nas organizações. Apresenta falsas concepções sobre treinamento e destaca a importância da gestão do capital intelectual por meio da universidade corporativa.
MBA Executivo em Liderança e Gestão Organizacional - Programa 2015Carlos Okada
Este documento descreve um programa de MBA Executivo em Liderança e Gestão Organizacional oferecido pela FranklinCovey. O programa ensina conceitos de liderança, gestão e execução por meio de disciplinas, ferramentas, filmes e manuais licenciados pela FranklinCovey. O objetivo é desenvolver a liderança de alto desempenho nas organizações.
Novos paradigmas na gesto de recursos humanosclaudiamendes
O documento discute as diferenças entre Recursos Humanos e Gestão de Pessoas, com Gestão de Pessoas enfatizando o desenvolvimento do capital humano da organização. Também aborda tendências modernas na Gestão de Pessoas, como visão sistêmica e holística, e competências necessárias para gestores, como liderança, visão estratégica e orientação para resultados.
Novos paradigmas na gestão de recursos humanosclaudiamendes
O documento discute as diferenças entre Recursos Humanos e Gestão de Pessoas, com esta última tendo um enfoque maior na participação, capacitação e desenvolvimento do capital humano da organização. Também aborda as tendências atuais da Gestão de Pessoas, como o foco no capital intelectual e no desenvolvimento de competências, bem como a visão sistêmica e holística necessária para gerir pessoas de forma efetiva.
O documento descreve o Fórum HBR Brasil Educação Corporativa, que ocorrerá nos dias 15 e 16 de outubro em São Paulo. O evento irá discutir os avanços e desafios das práticas de educação corporativa no Brasil, com foco na necessidade de mensurar resultados e obter apoio da alta liderança. O programa inclui palestras e painéis sobre diversos temas relacionados à educação corporativa.
Semelhante a Estrategia e competitividade ferramentas de gestão para o sucesso em rh (17)
O documento é uma palestra sobre sonhar, planejar e realizar seus objetivos. Ele enfatiza a importância de sonhar grande, transformar sonhos em objetivos concretos através de um plano de ação detalhado e dar o primeiro passo para alcançar seus sonhos. Vários pensamentos de líderes inspiradores são apresentados para motivar o público a acreditar na capacidade de realizar seus sonhos.
O documento fornece diretrizes para uma reunião individual eficaz entre um gerente e seu funcionário, incluindo se preparar com antecedência, fazer perguntas para incentivar a discussão, manter o foco na conversa, e perguntar sobre desafios e como o gerente pode ajudar. Ele também lista tópicos como metas, desenvolvimento e preocupações que devem ser discutidos, e espaço para anotar itens de ação resultantes da reunião.
O documento discute estratégias para gerenciar mudanças em ambientes de alta velocidade, incluindo a importância da gestão de mudanças como um processo e competência, os principais gatilhos internos e externos de mudança, e modelos para entender e lidar com resistência à mudança.
O documento discute as habilidades necessárias para o futuro do trabalho, incluindo pensamento analítico, criatividade e flexibilidade. Também aborda tópicos como a economia circular, educação, automação de empregos e a necessidade contínua de aprendizagem ao longo da vida.
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O documento discute os desafios da mudança no cenário pós-pandemia. Apresenta estudos que mostram a necessidade de adaptação constante às mudanças e de aprendizado ao longo da vida. Também destaca tendências para os recursos humanos em 2025 como mercados de trabalho online e engajamento dos funcionários.
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Ambiente de Negócios, Inovação e Estratégias de Produção TURMA MBE-02 Aula 4Daniel de Carvalho Luz
O documento discute a Quarta Revolução Industrial e como as novas tecnologias estão transformando a produção e os negócios. Apresenta os conceitos de Indústria 4.0 e como as empresas precisam se adaptar às novas tendências tecnológicas para permanecer competitivas. Discutem-se tópicos como internet das coisas, big data, impressão 3D, inteligência artificial e como essas inovações irão impactar a sociedade e o futuro do trabalho.
MBA EM ENGENHARIA E NEGÓCIOS - DISCIPLINA: Ambiente de Negócios, Inovação e E...Daniel de Carvalho Luz
O documento discute conceitos importantes de estratégia de negócios como análise de cenário, missão, valores, stakeholders e planejamento estratégico. O professor Daniel de Carvalho Luz apresenta esses tópicos para a disciplina de Ambiente de Negócios, Inovação e Estratégias de Produção.
O documento apresenta uma aula sobre os quatro estilos de trabalho identificados pelo livro Business Chemistry. O professor Daniel Luz aplica um teste de 15 perguntas para identificar o estilo de trabalho predominante do aluno entre os estilos: Condutor, Guardião, Pioneiro e Conciliador.
O documento discute como a pandemia representa uma oportunidade para repensar e redefinir o mundo dos negócios. Citando historiadores, o documento enfatiza a importância de aprender com o passado para guiar o futuro. A transformação digital acelerada pela pandemia criará um "novo normal" que exigirá novas habilidades para os profissionais.
Este documento apresenta uma aula sobre ambientes de negócios, inovação e estratégias de produção ministrada pelo professor Daniel de Carvalho Luz. A aula discute tópicos como capital intelectual, aprendizado constante, importância da especialização profissional e economia circular. Também apresenta exemplos de empresas inovadoras e discute tendências tecnológicas futuras.
O documento discute a gestão de mudanças em organizações. Apresenta o conceito de gestão de mudanças e seu objetivo de maximizar a eficácia e eficiência do processo de mudança. Discutem-se também os principais obstáculos às mudanças e a importância da gestão de mudanças para o sucesso de projetos e iniciativas.
O documento discute como a pandemia representa uma oportunidade para repensar e redefinir o mundo dos negócios. Apresenta Joseph Matthews, um especialista em gestão que será o palestrante convidado. Também discute lições da história sobre como períodos de crise anteriores levaram a mudanças e como a resiliência empresarial será importante para navegar no "novo normal" pós-pandemia.
O documento discute como a pandemia de COVID-19 está levando a um "novo normal" e como as empresas precisam se adaptar a este novo ambiente de negócios. Apresenta três estratégias para investimento pós-pandemia - preservação, consolidação e inovação - e discute tendências tecnológicas emergentes e novas habilidades necessárias.
O documento apresenta informações sobre um curso de Planejamento para Competitividade ministrado pelo professor Daniel de Carvalho Luz, incluindo sua apresentação, contatos, temas discutidos como capital intelectual, empreendedorismo e gestão da carreira.
Estrategia e competitividade ferramentas de gestão para o sucesso em rh
1. Sucesso empresarial através de pessoas, processos e estratégias
Professor Daniel de Carvalho Luz
Agosto de 2013
Estratégia e Competitividade
Ferramentas de Gestão para o Sucesso do RHFerramentas de Gestão para o Sucesso do RH
1
2. A Referencia Bibliografica da aula
fundamenta-se na obra A transformação
do RH, dos autores Dave Ulrich, Justin
Allen, Wayne Brockbank, Jon Younger e
Mark Nyman.
O tema central do livro consiste em uma
mudança sobre a visão do RH nas
empresas. Os escritores defendem a
utilização dos recursos humanos como
elemento estratégico e fundamental no
sucesso das organizações. Através deste
preceito, concentrar e promover a
função externa do profissional de RH
torna se elementar.
MiniBA em Gestão Estratégica de Recursos Humanos – Panna Universidade Empresarial
Coordenação acadêmica professor Daniel de Carvalho Luz
Mini Business Administration Course – Human Resources
Bibliografia recomendada
2
3. MiniBA em Gestão Estratégica de Recursos Humanos – Panna Universidade Empresarial
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Mini Business Administration Course – Human Resources
O Autor – Dave Ulrich
3
Professor na Universidade de Michigan,
na Ross School of Business, e é sócio do
The RBL Group, uma empresa de
consultoria que se dedica a ajudar
organizações e líderes a transmitir valor.
Ele estuda como as organizações
constroem capacitações de liderança,
velocidade, aprendizagem,
responsabilidade e talento por meio da
influência dos recursos humanos. Ajudou
a criar bancos de dados que avaliam o
alinhamento entre as estratégias e as
práticas e competências dos recursos
humanos. Seus textos, aulas e coaching
ajudaram a moldar o papel dos recursos
humanos nas organizações globais.
4. Segundo pesquisa realizada pela
Robert Half com 100 Diretores de
Recursos Humanos brasileiros, os
três atributos que mais bem
descrevem os talentos são o
potencial de desenvolvimento, as
fortes habilidades de comunicação
e habilidades interpessoais e o foco
em resultados. E quais são as
iniciativas das empresas para
desenvolver esses talentos? O
treinamento personalizado aparece
em primeiro lugar.
MiniBA em Gestão Estratégica de Recursos Humanos – Panna Universidade Empresarial
Coordenação acadêmica professor Daniel de Carvalho Luz
Pesquisa da Robert Half realizada com 100 diretores de RH brasileiros – Janeiro 2013
O que tira o sono dos líderes de Recursos Humanos?
4
5. MiniBA em Gestão Estratégica de Recursos Humanos – Panna Universidade Empresarial
Coordenação acadêmica professor Daniel de Carvalho Luz
Pesquisa da Robert Half realizada com 100 diretores de RH brasileiros – Janeiro 2013
O que tira o sono dos líderes de Recursos Humanos?
5
Potencial de desenvolvimento
6. MiniBA em Gestão Estratégica de Recursos Humanos – Panna Universidade Empresarial
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Pesquisa da Robert Half realizada com 100 diretores de RH brasileiros – Janeiro 2013
Iniciativas para desenvolver TALENTOS
6
Treinamento personalizado
7. Num cenário de rápidas e profundas
mudanças que caracteriza o
momento que o mundo e as empresas
atravessam, e em espaços de tempo
cada vez menores, é fundamental a
importância do Gestor de RH.
Este profissional revela-se um
elemento de transformação,
procurando oferecer percepções e
leituras do mercado, levando para
dentro da organização as melhores
visões, processos e metodologias
mais atuais e efetivas.
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Mini Business Administration Course – Human Resources
Por que a qualificação para o profissional de RH?
7
8. 1. Pessoas
Na vida, as habilidades que você usa e as pessoas que escolhe podem determinar seu SUCESSO ou FRACASSO.
Quem Trabalha para você?
2.Processos
Reduzir a variabilidade sem podar a CRIATIVIDADE e INOVAÇÃO.
3.Estratégia
A temática VALOR AGREGADO deve ocupar papel central na discussão da estratégia.
No início da discussão os executivos devem responder as seguintes questões:
Se a empresa fechasse as portas quem se importaria – e por quê?
Quanto tempo levaria para que outra empresa ocupasse a brecha?
4.Caixa – Desempenho financeiro
“o empresário tem de pensar grande, mas nunca deixar de olhar o fluxo de
caixa”
– Luiza Helena Trajano, Diretora Superintendente do Magazine Luiza, rede de varejo
com 392 lojas, 11 mil funcionários e case de sucesso estudado em Harvard.
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Coordenação acadêmica professor Daniel de Carvalho Luz
4 Áreas Críticas de Tomada de Decisão:
4 Situações que Você não Pode Errar
8
9. Um dos desafios
atualmente colocado ao
profissional de Recursos
Humanos é o de ser capaz
de desenvolver práticas
eficazes que permitam
atrair, avaliar, motivar e
fidelizar as pessoas com as
competências críticas para
a sustentação e
diferenciação competitiva
das organizações.
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Mini Business Administration Course – Human Resources
O maior desafio
9
10. 1. Ativista com credibilidade:
construir relações de confiança e, ao mesmo tempo, ter
um ponto de vista sobre os negócios;
2. Guardião da cultura e da mudança:
estar capacitado para fazer a mudança acontecer e
construir novos padrões de comportamento;
3. Gestor de talentos/designer organizacional:
estar apto a inovar, alinhar e integrar as práticas de RH em
torno das pessoas e da organização;
4. Arquiteto estratégico:
estar habilitado a ajudar a tornar uma estratégia clara e
transformar práticas de RH e comportamentos de
lideranças;
5. Aliado dos negócios:
ter conhecimento do negócio e estar familiarizado com o
modo como a empresa faz e gasta dinheiro;
6. Executor operacional:
estar apto a administrar os processos fundamentais de RH.
MiniBA em Gestão Estratégica de Recursos Humanos – Panna Universidade Empresarial
Coordenação acadêmica professor Daniel de Carvalho Luz
A visão de Dave Ulrich
Que competências definem um profissional de RH eficaz hoje?
10
11. Ajudar as empresas a sair da recessão
com um conjunto renovado de valores.
Ajudar os funcionários a encontrar
significado no trabalho ao fazer líderes
construtores de significado.
Ajudar a transformar as expectativas dos
clientes em ações dos funcionários.
Ajudar as organizações a criar e a
implementar estratégias.
Ajudar a redefinir como usar e gerenciar
talentos de uma forma colaborativa.
Ajudar a alinhar, integrar e inovar
práticas de RH.
MiniBA em Gestão Estratégica de Recursos Humanos – Panna Universidade Empresarial
Coordenação acadêmica professor Daniel de Carvalho Luz
A visão de Dave Ulrich
Existem outros desafios para os profissionais de RH?
11
12. MiniBA em Gestão Estratégica de Recursos Humanos – Panna Universidade Empresarial
Coordenação acadêmica professor Daniel de Carvalho Luz
A visão de Dave Ulrich
A transformação do RH
12
Construindo os Recursos Humanos
de dentro para fora
Atuar estrategicamente
GERAR VALOR ATRAVÉS
DAS PESSOAS
13. MiniBA em Gestão Estratégica de Recursos Humanos – Panna Universidade Empresarial
Coordenação acadêmica professor Daniel de Carvalho Luz
A visão de Dave Ulrich
A transformação do RH
13
Modelo para transformação do RH
1. Contexto do Negócio;
2. Resultados;
3. Redesenho do RH;
4. Responsabilidade do RH
14. Contexto
competitivo
Diretrizes e
objetivos
Estratégia
corporativa
Estratégia de
negócios
Implementação
e controle
Estratégias
funcionais
Ambiente
organizacional
Ambiente
político
Ambiente
econômico
Ambiente
social
Ambiente
tecnológico
Formulação e
Ajustes
Ambiente
cultural
Análise e
monitoramento
Macro
ambiente
Mini Business Administration Course – Human Resources
Ciclo
14
MiniBA em Gestão Estratégica de Recursos Humanos – Panna Universidade Empresarial
Coordenação acadêmica professor Daniel de Carvalho Luz
15. PARCEIRO ESTRATÉGICO
ESPECIALISTA ADMINISTRATIVO
DEFENSOR DOS FUNCIONÁRIOS
AGENTE DE MUDANÇAS
Fonte: David Ulrich
Mini Business Administration Course – Human Resources
Papéis de RH
15
MiniBA em Gestão Estratégica de Recursos Humanos – Panna Universidade Empresarial
Coordenação acadêmica professor Daniel de Carvalho Luz
16.
17. A principal Razão que Levam os Líderes Falharem?
70% dos fracassos estratégicos são devidos à pobre
execução da liderança.....
Raramente é
por falta de
inteligência ou
visão.
Fonte: Charan, R. and Colvin,
G. “Why CEOs Fail”, Fortune,
June 21, 1999.
MiniBA em Gestão Estratégica de Recursos Humanos – Panna Universidade Empresarial
Coordenação acadêmica professor Daniel de Carvalho Luz
Insights Global Chief Executive Officer Studies 2013 - IBM
Execução
17
18. MiniBA em Gestão Estratégica de Recursos Humanos – Panna Universidade Empresarial
Coordenação acadêmica professor Daniel de Carvalho Luz
Uma autorradiografia
A transformação do RH
18
Uma
análise pela
ótica de
Recursos
Humano
19. MiniBA em Gestão Estratégica de Recursos Humanos – Panna Universidade Empresarial
Coordenação acadêmica professor Daniel de Carvalho Luz
Insights Global Chief Executive Officer Studies 2013 - IBM
As 3 grandes forças
19
A tecnologia chega
ao topo de todas as
forças externas que
poderiam impactar
suas organizações
nos próximos três a
cinco anos, os CEOs
agora veem a
mudança da
tecnologia como a
mais importante.
20. www.simplystatedbusiness.comMiniBA em Gestão Estratégica de Recursos Humanos – Panna Universidade Empresarial
Coordenação acadêmica professor Daniel de Carvalho Luz
Insights Global Chief Executive Officer Studies 2013 - IBM
Entendendo as estatísticas
20
21. MiniBA em Gestão Estratégica de Recursos Humanos – Panna Universidade Empresarial
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Insights Global Chief Executive Officer Studies 2013 - IBM
As 3 grandes fontes de valor
21
Mais da metade de todos os
CEOs veem o Capital Humano,
relacionamento com clientes
e a inovação como principais
fontes de valor econômico
sustentável.
22. MiniBA em Gestão Estratégica de Recursos Humanos – Panna Universidade Empresarial
Coordenação acadêmica professor Daniel de Carvalho Luz
Insights Global Chief Executive Officer Studies 2013 - IBM
Os 3 atributos organizacionais que engajam
22
Para engajar a sua mão
de obra, os CEOs estão
mais focados em três
atributos
organizacionais.
23. MiniBA em Gestão Estratégica de Recursos Humanos – Panna Universidade Empresarial
Coordenação acadêmica professor Daniel de Carvalho Luz
Insights Global Chief Executive Officer Studies 2013 - IBM
0s 4 mais procurados nos empregados
23
4 atributos mais procurados e
considerados importantes para
o sucesso futuro do empregado
24. Um velho vivia sozinho em Minnesota. Ele queria cavar seu jardim, mas era um
trabalho muito árduo.
Seu único filho, que antes o ajudava, estava na prisão.
O velho então escreveu a seguinte carta ao filho:
"Querido Filho, estou triste pois, ao que parece, não vou poder plantar o jardim este
ano. Detesto isso porque sua mãe adorava a época do plantio depois do inverno.
Mas estou velho demais para cavar a terra. Se você estivesse aqui, eu não teria
esse problema, mas sei que você não pode me ajudar ...
Com amor,
Papai".
Pouco depois o pai recebeu o seguinte telegrama:
MiniBA em Gestão Estratégica de Recursos Humanos – Panna Universidade Empresarial
Coordenação acadêmica professor Daniel de Carvalho Luz
A visão estratégica
A estratégia é tudo para um gestor
24
25. 25
"PELO AMOR DE DEUS, papai, não escave o jardim! Foi lá que eu escondi os corpos".
As quatro da manhã, agentes do FBI e policiais apareceram e cavaram o jardim inteiro, sem
encontrar nenhum corpo.
Confuso, o velho escreveu uma carta para o filho contando o que acontecera.
Esta foi a resposta: "Pode plantar seu jardim agora, papai. Isso é o máximo que eu posso
fazer no momento”.
Nada como uma boa estratégia, para conseguir coisas que parecem impossíveis.
É importante repensar as pequenas coisas que muitas vezes, nós mesmos colocamos como
obstáculos.
MiniBA em Gestão Estratégica de Recursos Humanos – Panna Universidade Empresarial
Coordenação acadêmica professor Daniel de Carvalho Luz
A visão estratégica
A estratégia
25
26. Processo de ação gerencial
sistemática e contínua que
visa assegurar a instituição
(1) Senso de direção e
continuidade a longo prazo
(2) Flexibilidade e
agilidade no dia a dia
Foca o potencial futuro
da organização
Mini Business Administration Course – Human Resources
Administração estratégica
26
MiniBA em Gestão Estratégica de Recursos Humanos – Panna Universidade Empresarial
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27. Não diz respeito às decisões
futuras, mas às implicações futuras
de decisões presentes
Processo sistemático e constante
de tomada de decisões, cujos
efeitos e consequências deverão
ocorrer nos futuros períodos de
tempo
Mini Business Administration Course – Human Resources
Administração estratégica
27
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Coordenação acadêmica professor Daniel de Carvalho Luz
28. Ações inter-relacionadas e
interdependentes, visam ao
alcance de objetivos estabelecidos
Tais objetivos devem ser viáveis,
com base na validade das
hipóteses em que se apoiam
Mini Business Administration Course – Human Resources
Administração estratégica
28
MiniBA em Gestão Estratégica de Recursos Humanos – Panna Universidade Empresarial
Coordenação acadêmica professor Daniel de Carvalho Luz
29. ORIENTAÇÕES FIXAS
Quem somos?
As orientações fixas constituem a filosofia da empresa e determinam
sua identidade. Através delas, a empresa obtém a harmonia de sua
equipe e a convergência das decisões e ações.
A N Á L I S E D E C E N Á R I O
Onde estamos?
É preciso compreender a situação
atual no cenário externo e no cenário
interno, para que se possa definir de
forma precisa os objetivos e metas.
O R I E N T A Ç Õ E S E S T R A T É G I C A S
Para onde vamos?
Compreendida a filosofia da empresa, e avaliado o cenário onde está
inserida, pode-se determinar com assertividade os objetivos quantitativos
da organização e as métricas que permitirão monitorá-los.
Metodologia
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A visão de Porter
29
30. FORÇAS FRAQUEZAS
OPORTUNI-
DADES
AMEAÇAS
ANÁLISE DE CENÁRIO
ORIENTAÇÕES FILOSÓFICASORIENTAÇÕES FILOSÓFICAS
NEGÓCIO MISSÃO PRINCÍPIOS
ORIENTAÇÕES ESTRATÉGICASORIENTAÇÕES ESTRATÉGICAS
VISÃO
OBJETIVOS E
MÉTRICAS
PLANOS
DE AÇÃO
DIRETRIZES
E POLÍTICAS
STAKEHOLDER
Modelo de Aplicação
MiniBA em Gestão Estratégica de Recursos Humanos – Panna Universidade Empresarial
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O modelo de Porter
30
31. A organização é um sistema que congrega vários públicos de
interesse, com os quais estabelece suas relações.
Essas pessoas ou grupos influenciam ou são influenciados pelos
resultados alcançados.
Para gerenciar a satisfação dos
stakeholders é preciso:
• Identificar e classificar os
stakeholders;
• Saber o que é de valor para cada um;
• Dar prioridade aos mais importantes;
• Prover informações a eles;
• Alinhar as diferentes perspectivas.
R. E. Freeman- “Strategic Management: a stakeholder approach”
Stakeholders
Cliente
Acionista Empregado
Comunidade
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A visão de Dave Ulrich
31
32. MAPEAMENTO DAS VARIÁVEIS DE INTERESSE
CLIENTE EMPREGADO FORNECEDORACIONISTA
VAR1
VAR2
VAR3
VAR4
VAR1
VAR2
VAR3
VAR4
VAR1
VAR2
VAR3
VAR4
VAR1
VAR2
VAR3
VAR4
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Variáveis de interesses dos stakeholders
A Linha mestra de argumentação
32
33. As definições da intenção estratégica criam a fundamentação para o planejamento.
Uma organização tem sua identidade descrita pela intenção estratégica.
•A definição do negócio (core business) é o benefício que a companhia agrega a seus
clientes.NEGÓCIO
•A declaração de missão é um chamado para ações orientadas para a visão. Ela
corresponde à causa pela qual se deve lutar, a razão de ser da empresa.MISSÃO
•A Visão é o sonho acalentado pela empresa. Refere-se aquilo que a organização
deseja ser no futuro.VISÃO
•Conjunto de crenças que a organização respeita e que considera para orientar a
tomada de cada decisão. Referem-se àquilo que não se está disposto a abrir mão.PRINCÍPIOS
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Orientações fixas
INTENÇÃO ESTRATÉGICA - CONCEITOS
33
35. O fator que mais contribui com o Resultado É
Ainda,
Humano
Fator
36. “Ser plataforma de
lançamento das mudanças
comportamentais e culturais”
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Insights para a missão da área de RH
O Desafio de RH
36
37. “Disponibilizar soluções que atendam ou minimizem as
necessidades e expectativas dos clientes de Recursos
Humanos.”
“Mobilizar os funcionários para utilização eficiente dos
recursos disponíveis e atuar eficazmente na obtenção de
resultados positivos.”
“Buscar qualidade, competência e desempenho requeridos
pelos desafios decorrentes da natureza do negócio da
Empresa e das características do mercado, no presente e no
futuro.”
“Promover o reconhecimento justo, qualidade de vida no
trabalho, possibilidade de desenvolvimento pessoal e de
realização profissional.”
Insights para a missão da área de RH
Missão do RH
37
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38. CENTRO DE LUCRO
UM DEPARTAMENTO QUE AGREGA VALOR AO NEGÓCIO DA SUA EMPRESA.
PRÓ-ATIVO
AÇÕES COMPROMETIDAS COM O ESTABELECIMENTO DE VANTAGEM COMPETITIVA.
CONSULTORIA INTERNA
SUPORTE AO CRESCIMENTO E DESENVOLVIMENTO DA EMPRESA
PESSOAS MELHORES, MELHORES RESULTADOS
IDENTIFICAR, DESENVOLVER E RETER OS TALENTOS
Insights para a VISÃO da área de RH
A Visão de RH
38
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39. Business Model
Innovation
Escrito por
Alexander Osterwalder & Yves Pigneur
Coparticipação de
Uma incrível multidão de 470
praticantes em 45 países
Projetado por
Alan Smith, The Movement
Mini Business Administration Course – Human Resources
Business Model
39
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40. CONHEÇA
Alexander Osterwalder
Dr. Osterwalder é escritor,
palestrante e conselheiro de
inovação de modelos de
negócios.
Seu método prático para projetar
modelos inovadores foi
desenvolvido na Universidade de
Lausane, Suíça.
Mini Business Administration Course – Human Resources
Outro Guru
40
MiniBA em Gestão Estratégica de Recursos Humanos – Panna Universidade Empresarial
Coordenação acadêmica professor Daniel de Carvalho Luz
41. Algumas definições
• “Um modelo de negócio é simplesmente a ‘maneira de fazer negócios’ que a
empresa escolhe: É todo o seu sistema para criar e fornecer valor consistente
para os clientes e ganhar e ter lucro com a atividade, bem como benefício para
os seus stakeholders. Refere-se à arquitetura de núcleo ou de configuração da
empresa, especificamente como ele implanta todos os recursos (não apenas
aqueles dentro dos limites da empresa), para criar valor diferenciado para os
clientes e manter-se rentável ...”((Davenport, T. H., M. Leibold and S. Voelpel (2006). Strategic
Management in the Innovation Economy. Publicis Wiley.)
• O modelo de negócios é a resposta de uma empresa para a questão de como
fazer dinheiro com o negócio escolhido. Ele descreve, "... como um sistema,
como os elementos de um negócio se encaixam"(Magretta, J. (2002). "Why Business
Models Matter." Harvard Business Review 80(5) May: 86-92.)
Mini Business Administration Course – Human Resources
O que é um Modelo de Negócio?
41
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42. Quem O que Como
É o seu Cliente? Voce oferece aos
seus Clientes?
Voce faz isto?
Mercados
Segmento de Clientes
Clientes Individuais
Produtos & Serviços
Soluções
Experiencias
Cria Valor
Entrega Valor
Captura Valor
Proposição de valor
A essência e os principais elementos
O que é um Modelo de Negócio?
42
MiniBA em Gestão Estratégica de Recursos Humanos – Panna Universidade Empresarial
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43.
44. Descrevendo seu Modelo de Negócio
quem é o seu
Cliente?
Qual é sua
proposta de valor?
Como Você esta
criando e
entregando valor?
Por favor, descreva o seu Modelo de Negócio usando esta três perguntas
Source: Marc Sniukas
45. Por que isso é importante?
É possível Comunicar e Compartilhar o modelo;
Cria um entendimento comum – Univocidade;
É fácil enxergar o todo – Visão do Negócio;
Estabelece uma base para a Inovação de Valor.
A essência e os principais elementos
Des crev en do e v is u aliz an do o s eu Modelo de N egócio
45
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46. A essência e os principais elementos
S egmen to de Clien tes
46
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47. A essência e os principais elementos
P ropos ta de v alor
47
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48. A essência e os principais elementos
Can ais
48
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49. A essência e os principais elementos
Relacion amen to com Clien tes
49
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50. A essência e os principais elementos
Fon tes de Receita
50
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51. Recursos Principais
A essência e os principais elementos
51
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Coordenação acadêmica professor Daniel de Carvalho Luz
52. Atividades – Chave
A essência e os principais elementos
52
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53. Parcerias Principais
A essência e os principais elementos
53
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Coordenação acadêmica professor Daniel de Carvalho Luz
54. Estrutura de Custo
A essência e os principais elementos
54
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55.
56. CONHEÇA O MUNDIALMENTE FAMOSO BUSINESS MODEL CANVAS
The business model
56
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57. Oferta de Valor
Canais
Relacionamento Segmento de
Clientes
Fontes de ReceitasEstrutura de Custos
Parcerias
Chave
Recursos
Chave
Atividades
Chave
O Modelo de Negócios - Canvas
Des crev en do e v is u aliz an do o s eu Modelo de N egócio
57
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58. Oferta de Valor
Canais
Relacionamento Segmento de
Clientes
Fontes de ReceitasEstrutura de Custos
Parcerias
Chave
Recursos
Chave
Atividades
Chave
Source: Canvas by businessmodelgeneration.com
Qual é a sua
oferta?
Qual é o
benefício que
você
proporciona?
O Modelo de Negócios - Canvas
Des crev en do e v is u aliz an do o s eu Modelo de N egócio
58
MiniBA em Gestão Estratégica de Recursos Humanos – Panna Universidade Empresarial
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59. Oferta de Valor
Canais
Relacionamento Segmento de
Clientes
Fontes de ReceitasEstrutura de Custos
Parcerias
Chave
Recursos
Chave
Atividades
Chave
Qual é a sua
oferta?
Qual é o
benefício que
você
proporciona?
Quem é o
seu Cliente?
Qual é o
segmento
que você
atente?
O Modelo de Negócios - Canvas
Des crev en do e v is u aliz an do o s eu Modelo de N egócio
59
MiniBA em Gestão Estratégica de Recursos Humanos – Panna Universidade Empresarial
Coordenação acadêmica professor Daniel de Carvalho Luz
60. Oferta de Valor
Canais
Relacionamento Segmento de
Clientes
Fontes de ReceitasEstrutura de Custos
Parcerias
Chave
Recursos
Chave
Atividades
Chave
Qual é a sua
oferta?
Qual é o
benefício que
você
proporciona?
Quem é o
seu Cliente?
Qual é o
segmento
que você
atente?
Como você
alcança seus
Clientes?
O Modelo de Negócios - Canvas
Des crev en do e v is u aliz an do o s eu Modelo de N egócio
60
MiniBA em Gestão Estratégica de Recursos Humanos – Panna Universidade Empresarial
Coordenação acadêmica professor Daniel de Carvalho Luz
61. Oferta de Valor
Canais
Relacionamento Segmento de
Clientes
Fontes de ReceitasEstrutura de Custos
Parcerias
Chave
Recursos
Chave
Atividades
Chave
Qual é a sua
oferta?
Qual é o
benefício que
você
proporciona?
Quem é o
seu Cliente?
Qual é o
segmento
que você
atente?
Como você
alcança seus
Clientes?
Como é a sua
relação com o
Cliente?
Qual imagem
ele tem de
você?
O Modelo de Negócios - Canvas
Des crev en do e v is u aliz an do o s eu Modelo de N egócio
61
MiniBA em Gestão Estratégica de Recursos Humanos – Panna Universidade Empresarial
Coordenação acadêmica professor Daniel de Carvalho Luz
62. Oferta de Valor
Canais
Relacionamento Segmento de
Clientes
Fontes de ReceitasEstrutura de Custos
Parcerias
Chave
Recursos
Chave
Atividades
Chave
Qual é a sua
oferta?
Qual é o
benefício que
você
proporciona?
Quem é o
seu Cliente?
Qual é o
segmento
que você
atente?
Como você
alcança seus
Clientes?
Como é a sua
relação com o
Cliente?
Qual imagem
ele tem de
você?
Quais são as
suas
atividades e
processos
importantes?
O Modelo de Negócios - Canvas
Des crev en do e v is u aliz an do o s eu Modelo de N egócio
62
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Coordenação acadêmica professor Daniel de Carvalho Luz
63. Oferta de Valor
Canais
Relacionamento Segmento de
Clientes
Fontes de ReceitasEstrutura de Custos
Parcerias
Chave
Recursos
Chave
Atividades
Chave
Qual é a sua
oferta?
Qual é o
benefício que
você
proporciona?
Quem é o
seu Cliente?
Qual é o
segmento
que você
atente?
Como você
alcança seus
Clientes?
Como é a sua
relação com o
Cliente?
Qual imagem
ele tem de
você?
Quais são as
suas
atividades e
processos
importantes?
Quais são os
seus principais
ativos e
competências?
O Modelo de Negócios - Canvas
Des crev en do e v is u aliz an do o s eu Modelo de N egócio
63
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64. Oferta de Valor
Canais
Relacionamento Segmento de
Clientes
Fontes de ReceitasEstrutura de Custos
Parcerias
Chave
Recursos
Chave
Atividades
Chave
Qual é a sua
oferta?
Qual é o
benefício que
você
proporciona?
Quem é o
seu Cliente?
Qual é o
segmento
que você
atente?
Como você
alcança seus
Clientes?
Como é a sua
relação com o
Cliente?
Qual imagem
ele tem de
você?
Quais são as
suas
atividades e
processos
importantes?
Quais são os
seus principais
ativos e
competências?
Quem são
seus
parceiros?
O Modelo de Negócios - Canvas
Des crev en do e v is u aliz an do o s eu Modelo de N egócio
64
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65. Oferta de Valor
Canais
Relacionamento Segmento de
Clientes
Fontes de ReceitasEstrutura de Custos
Parcerias
Chave
Recursos
Chave
Atividades
Chave
Qual é a sua
oferta?
Qual é o
benefício que
você
proporciona?
Quem é o
seu Cliente?
Qual é o
segmento
que você
atente?
Como você
alcança seus
Clientes?
Como é a sua
relação com o
Cliente?
Qual imagem
ele tem de
você?
Quais são as
suas
atividades e
processos
importantes?
Quais são os
seus principais
ativos e
competências?
Quem são
seus
parceiros?
Quais são seus principais custos?
São estratégicos?
O Modelo de Negócios - Canvas
Des crev en do e v is u aliz an do o s eu Modelo de N egócio
65
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66. O Modelo de Negócios - Canvas
Oferta de Valor
Canais
Relacionamento Segmento de
Clientes
Fontes de ReceitasEstrutura de Custos
Parcerias
Chave
Recursos
Chave
Atividades
Chave
Source: Canvas by businessmodelgeneration.com
Descrevendo seu Modelo de Negócio
Qual é a sua
oferta?
Qual é o
benefício que
você
proporciona?
Quem é o
seu Cliente?
Qual é o
segmento
que você
atente?
Como você
alcança seus
Clientes?
Como é a sua
relação com o
Cliente?
Qual imagem
ele tem de
você?
Quais são as
suas
atividades e
processos
importantes?
Quais são os
seus principais
ativos e
competências?
Quem são
seus
parceiros?
Quais são seus principais custos?
São estratégicos?
Como você faz dinheiro?
67. O Modelo de Negócios - Canvas
Oferta de Valor
Canais
Relacionamento Segmento de
Clientes
Fontes de ReceitasEstrutura de Custos
Parcerias
Chave
Recursos
Chave
Atividades
Chave
Source: Canvas by businessmodelgeneration.com
Descrevendo seu Modelo de Negócio
Qual é a sua
oferta?
Qual é o
benefício que
você
proporciona?
Quem é o
seu Cliente?
Qual é o
segmento
que você
atente?
Como você
alcança seus
Clientes?
Como é a sua
relação com o
Cliente?
Qual imagem
ele tem de
você?
Quais são as
suas
atividades e
processos
importantes?
Quais são os
seus principais
ativos e
competências?
Quem são
seus
parceiros?
Quais são seus principais custos?
São estratégicos?
Como você faz dinheiro?
68. 0
1
2
3
4
5
Parcerias
Atividades/Processos
Proposição de Valor
Relacionamento com
Clientes
CanaisSegmento de Clientes
Estrutura de Custos
Fontes de Receitas
Recursos
Quão Inovador é seu modelo de Negócio?
Avaliação do Modelo de Negócios – Radar
1 = convencional
2 = Segue a tendência
3 = Inova mas com certo conservadorismo
4 = inovador e corre risco
5 = Radical e diferente
O Modelo de Negócios - Canvas
68
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69. O perfil do Cliente – Jogo da Empatia
O que ele
Vê?
Ambiente;
Outros;
O que o
mercado
oferece?
...
O que ele
Faz?
Comportamento;
Atitude;
Aparência
...
O que ele
Ouve?
O que os outros
dizem;
Influenciam;
Acompanham
...
O que ele
Pensa e Sente?
Temores, preocupações,
aspirações, expectativas,
necessidades e
frustrações
....
O perfil do cliente – Jogo da empatia
O qu e s eu clien te qu er
69
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70. O Modelo de Negócios - Canvas
Oferta de Valor
Canais
Relacionamento Segmento de
Clientes
Fontes de ReceitasEstrutura de Custos
Parcerias
Chave
Recursos
Chave
Atividades
Chave
Source: Canvas by businessmodelgeneration.com
Descrevendo seu Modelo de Negócio