O documento discute o recrutamento e seleção de funcionários, incluindo fontes internas e externas de recrutamento e técnicas como anúncios em jornais. Também aborda o conceito de recrutamento, fontes de recrutamento e a diferença entre recrutamento interno e externo.

1. GESTÃO DE PESSOAS
AULA - 6
TEMAS
A pesquisa de mercado de pessoas e o
recrutamento.
Fontes de Recrutamento
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2. RECRUTAMENTO DE PESSOAL
CONCEITO:
Recrutamento de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema
de ARH que tem por finalidade a captação de recursos humanos interna e externamente
à organização objetivando municiar o subsistema de seleção de pessoal no seu
atendimento aos clientes internos da empresa.
É um subsistema de área de RH responsável pela :
1. captação e triagem de profissionais no mercado
2. seleção e encaminhamento de profissionais para a empresa
FONTES DE RECRUTAMENTO :
Todo processo de recrutamento de pessoal tem inicio a partir de uma
necessidade interna da empresa originada por motivos diversos :
motivo de substituição
motivo de aumento de quadro previsto
motivo de aumento de quadro não previsto
Fontes de recrutamento são as instâncias que devem ser exploradas na
busca de recursos humanos para abastecer o processo seletivo da
empresa. Pelo tipo de fonte o recrutamento divide-se em
interno
externo
1. Recrutamento interno :
i. É aquele que privilegia os próprios recursos da empresa. A
divulgação das vagas em aberto é feita para todos os funcionários
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3. que queiram se candidatar ao processo, com as características
exigidas para o cargo. Esta prática funciona como instrumento de
desenvolvimento não só dos trabalhadores, na medida em que
proporciona uma possibilidade maior e mais veloz de ascensão
nos quadros da empresa, mas também da própria organização,
como instrumento fortíssimo de incentivo motivacional e de
eficiência e baixo custo para o processo de recrutamento.
A velocidade do processo de recrutamento e seleção é
otimizada ao extremo;
O processo admissional e mais veloz, pois o candidato
não necessita submeter-se a uma bateria total de testes,
levantamento de informações, exame médico, etc.
O novo funcionário não precisa submeter-se ao
treinamento introdutório
Os custos finais do recrutamento são quase zero
A motivação do empregado escolhido e dos que o
rodeiam atinge e supera os limites, sem esforço e sem
custos
Esta prática abre perspectivas de multiplicação de
oportunidades na movimentação em “efeito escada”.
2. Recrutamento externo:
i. É o processo de captação de recursos humanos no mercado de
trabalho e envolve tópicos importantes na decisão de R&S:
Variável tempo
Variável custo
3. Fontes de recrutamento:
i. banco de dados interno: e empresa forma um banco de dados a
partir do recebimento de curriculum-vitae no dia-a-dia; pode ser
computadorizado com software para localizar candidatos no
perfil desejado;
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4. ii. indicações : informação interna e externa com indicação de
terceiros ao longo do mercado de tgrabaçho
iii. cartazes internos e externos: painéis onde se supõe que haja muita
demanda de profissionais com características do cargo; muito
usado na construção civil, “plaqueiros”;
iv. entidades diversas: entidades a custo zero (sindicatos, órgãos do
governo, bolsa emprego, universidades, CIEE, etc)
v. consultorias de outplacement : recolocação de profissionais
especializados desligados de outras empresas; trabalham com
pessoas jurídicas;
vi. consultoria de replacement : atendem pessoas físicas disponíveis
no mercado para conseguir um novo emprego; o custo é pago
diretamente pelo profissional;
vii. agencia de emprego: recrutam profissionais em geral até o nível
intermediário; não trabalham com exclusividade; podem ser
profissionais temporários ou contratação efetiva e nos seus custos
já estão embutidos todos os encargos sociais da legislação;
viii. consultoria em recrutamento e seleção: trabalham com cargos do
nível médio até alto padrão das organizações; os seus serviços
incluem uma metodologia de trabalho específica com perfil do
candidato, testes psicológicos, laudos de candidatos e
apresentação dos qualificados; garantia dos serviços para
substituição do funcionário; exclusividade através de contrato e
honorários entre 15% e 35% do salário anual do candidato.
ix. headhunter : “caçadores de profissionais” para cargos no topo da
hierarquia organizacional; realizam contatos diretos com
candidatos dentro de outras organizações em extrita
confidencialidade.
x. Mídia: canais de comunicação (jornais, revistas, radio, televisão,
internet, etc). atualmente a internet é o canal mais rápido e
utilizado por empresas e candidatos.
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5. A FIRMA
com Gene Hackman e Tom Cruise
CONCEITOS-CHAVES: clima organizacional; planejamento de carreira : recrutamento
e seleção: treinamento de integração: gestão de empresas; serviços especializados;
abordagem política e cultural das organizações; ética e responsabilidade social.
O filme conta a história de um brilhante e ambicioso advogado ( Tom Cruise ),
recém-formado pela mais conceituada faculdade de direito do país. Enfatiza os
processos de recrutamento e seleção de colaboradores das empresas, principalmente
aqueles de alto nível. O advogado emprega-se em uma pequena, mas próspera firma de
advocacia. A liderança exercida pelo diretor-presidente, principal gestor desse escritório
de advocacia, é do tipo paternalista que objetiva transformar a firma em uma grande
família para seus empregados. Ou seja, a empresa é controlada, informalmente, pelos
seus principais gestores, visando transformá-la em uma irmandade composta pelos seus
empregados, satisfeitos e submissos.
Os problemas domésticos e familiares dos funcionários são objetos de aparente
preocupação do diretor-presidente e demais sócios-diretores do escritório de advocacia.
De forma natural, mesmo sem estar consciente, o presidente da firma adota na prática a
abordagem das relações humanas, desenvolvida no inicio do século XX por Elton Mayo
na fábrica de Hawthorne da Western Eletric, em Chicago, EUA. Este é um enfoque
conservador, ainda presente na administração de recursos humanos das organizações
empresariais.
Da noite para o dia, o advogado e sua esposa passam a ter um altíssimo estilo de
vida que jamais sonharam. Nesse momento vêm a tona os negócios ilícitos encobertos
pelas atividades legalmente desenvolvidas pela empresa. Mais de 30% do volume total
do faturamento da firma são provenientes de atividades ilícitas.
O agora experiente advogado enfrenta forças que não se detém diante de nada
para proteger os interesses da firma. Ele sofre uma crise de identidade e decide atentar
para questões éticas e de responsabilidade social corporativa, convergentes com sua
escala de valores.
Passagens do firme mostrando o controle paternalista exercido pela diretoria da
firma sobre a família do personagem evidenciam o poder manipulador dessa prática.
Esse controle acabou se transformando em uma verdadeira invasão de privacidade,
chegando ao extremo de um sutil monitoramento através de câmeras e grampos
telefônicos na própria residência do casal.
Havia uma preocupação em passar um conceito de trabalho em uma grande
família tanto internamente, junto aos colaboradores, quanto no plano externo, para
promover institucionalmente uma imagem de organização socialmente responsável. A
preocupação dos dirigentes da firma era demonstrar aos colaboradores e clientes algo
que não existia. Ou seja, que imperava no escritório de advocacia um saudável ambiente
organizacional de uma equipe que trabalhava com ética e responsabilidade social
corporativa.
É uma lição de que as empresas com maior reconhecimento pela comunidade
são aquelas que têm bom relacionamento com seus diferentes públicos e,
principalmente, com seus colaboradores. Isso inclui a qualidade na divulgação de
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6. informações, a política de remuneração de dividendos e o retorno satisfatório para os
acionistas, além da transparência dos relatórios de atividades empresariais e dos
balanços financeiros.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Inclui planejamento de RH, Pesquisa de mercado, Mão-de-obra e
Recrutamento e Seleção.
Conceito de Recrutamento
Fontes de recrutamento
Técnicas de recrutamento
Conceito de Seleção
Técnicas de Seleção
A área de RECRUTAMENTO E SELEÇÃO é responsável pela:
Captação e triagem de profissionais no mercado
Seleção e encaminhamento de profissionais para a área
requisitante.
Todo processo de recrutamento de pessoal tem início a partir de uma
necessidade interna da organização, originada por motivos diversos como por
exemplo:
Rotatividade (turn-over):
Aumento de quadro planejado (aumento de produção, abertura de
novas filiais, lançamento de um novo produto, reestruturação
administrativa etc.).
Aumento de quadro circunstancial – emergencial - ( trata-se de
motivos não planejados como por exemplo mudanças repentinas de
mercado etc)
Conceito de Recrutamento
Entende-se por recrutamento todos os esforços da empresa em trazer para si
novos colaboradores. Dessa forma,
Recrutar significa chamar, atrair, ir ao encontro de pessoas que possuam,
pelo menos, qualidades mínimas capazes de atender às necessidades da
empresa.
O Recrutamento deve ser uma atividade constante e ininterrupta, através da
qual a empresa tem as suas portas sempre abertas ao público interessado.
O recrutamento envolve um processo que varia conforme a empresa. O início
do processo depende de decisão de linha, ou seja, de decisão do gerente. A
área de recrutamento funciona como staff ou assessoria de prestação de
serviços especializados.
Muitas empresas adotam a chamada Requisição de Pessoal - RP- uma
espécie de ordem de serviço que o gerente encaminha à área de recrutamento
para iniciar o processo. Normalmente uma RP possui um campo específico
para registrar as características mais importantes exigidas pelo cargo. Nesse
particular, em empresas onde existe um subsistema de Cargos e Salários, esse
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7. campo pode ser retirado da RP, pois essas informações estão registradas em
outro instrumento: Descrição de Cargo.
A empresa que possui uma área de Cargos e Salários atuante e bem
organizada favorece o processo de recrutamento e seleção, na medida em que
permite uma abordagem mais profissional.
De posse da RP devidamente preenchida e aprovada, o setor de recrutamento
dará início ao processo propriamente dito. Para isso, a seguinte decisão deverá
ser tomada: qual a fonte de recrutamento utilizar? As fontes de recrutamento
são as áreas do mercado de recursos humanos (que muitos chamam de
mercado de mão–de-obra) a serem exploradas.
Recrutamento Externo que aborda os candidatos no mercado;
Recrutamento Interno, por outro lado, aborda os profissionais que já atuam na
empresa e que são possíveis candidatos ao cargo oferecido
Tanto o recrutamento interno quanto o externo oferecem vantagens e
desvantagens:
TIPO DE FONTE VANTAGENS DESVANTAGENS
Recrutamento - Mais rápido - Exige potencial de desenvolvi-
Interno - Mais econômico mento para promoções
- Maior motivação para o - Pode gerar conflito de
pessoal interesses entre os
- Proporciona carreira funcionários
- Promove lealdade à - Pode gerar atitudes negativas
empresa dos funcionários não promovi-
- Desenvolve espírito sadio de dos
competição entre pessoas - Não pode ser exclusivo, pois li
- Aproveita investimentos de mita o capital humano da
treinamento. empresa.
Recrutamento -Traz “sangue novo” à - Processo lento e oneroso
Externo empresa - Menos seguro e confiável que
- Renova e enriquece o o recrutamento interno
patrimônio humano da - Pode sinalizar barreiras ao
empresa. encarreiramento das pessoas
- Promove criatividade e - Pode reduzir a lealdade à
inovação com idéias vindas empresa
de fora - Pode afetar a política salarial
- Sacode o status quo da da empresa quando o novo
empresa. funcionário é admitido com
salário mais elevado.
Existem técnicas de recrutamento que visam a localização e busca de
candidatos no mercado. As mais utilizadas são:
Banco de dados interno
Candidatos que se apresentam espontaneamente e preenchem uma proposta
de emprego ou enviam seu Curriculum Vitae que são devidamente
classificados e arquivados em um banco de dados. O sistema de arquivamento
pode ser por cargo ou por especialidade. A empresa deve estimular a vinda
espontânea de candidatos, a fim de não perder a atratividade.
Apresentação de candidatos por parte de funcionários (indicação)
Quadros de aviso na portaria
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8. Contatos com escolas e universidades
Anúncios em jornais
Os anúncios classificados em jornal dividem-se em:
Anúncio fechado – é aquele em que a empresa não se identifica
nominalmente. Os interessados enviam um currículo para uma caixa postal,
sob um código específico.
Anúncio aberto – é aquele elaborado por uma empresa que se identifica
nominalmente, indicando endereço, nome da pessoa para contato e horário
para atendimento.
Anúncio semi-aberto – assim denominado quando a empresa, embora
identificando-se nominalmente, não fornece endereço para comparecimento,
apenas solicita envio de currículos para análise prévia.
Exemplos de anúncios retirados da Gazeta On-line
Anúncio fechado:
ESCRITÓRIO de Contabilidade contrata Pessoa com experiência comprovada
de mais de 03 anos em preenchimento: DCTF, DIPJ, DIRF, DACON, DIA,
DOT. PER-DCOMP. Enviar curriculum para Caixa Postal 01-5099 CEP:29.045-
970 - Data de Publicação: 22/05/2005
Anúncio Aberto:
AGROZEM Prod.Agropec. - Empresa líder em seu segmento, produtos
registrados conforme legislação em vigor, excelente aceitação no mercado.
Seleciona Vendedor(es,as), c/ ou s/experiência, vendas p/telefone.
Oferecemos: Cesta básica, comissão 30%, premiação semanal,
pagto.quinzenal. Comparecer nesta 2ºfeira 23/05/05, a partir das 8:00 horas.
Av.Danilo Galeazzi, 2525 - S1 Jaguaré.
Anúncio Semi-aberto:
GRUPO Julio Simões / Aracruz recruta: Mecânico com exp. em hidráulica
preferencialmente empilhadeiras para trabalhar em Aracruz. Salário
compatível, tiquet, plano de saúde e hospedagem. Currículo para: Rod. Aracruz
x Barra do Riacho KM 25, Aracruz - ES Cep. 29.197.000
tjsaracruz@terra.com.br - Data de Publicação: 22/05/2005
Agências de emprego
Prestam serviços de recrutamento de profissionais, em geral de execução até o
nível intermediário da pirâmide organizacional. Sua responsabilidade, salvo
raras exceções, restringe-se a enviar currículos que estejam de acordo com o
perfil exigido pela empresa cliente. Normalmente não aplicam serviços de
psicologia.
Honorários: variam de 80 a 120% do salário do profissional contratado,
Consultoria em Recrutamento e Seleção
Os consultores em R&S têm um perfil de trabalho bem diferenciado daquele
das agências de emprego, não só por trabalharem especificamente com cargos
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9. que vão do nível médio ao nível médio alto da pirâmide organizacional, como
também pelas seguintes razões:
Metodologia de trabalho: O consultor desloca-se até a empresa-cliente, traça o
perfil do candidato desejado; faz triagem de currículos; entrevista técnica e
psicológica; aplica testes; emite laudos e encaminha três ou quatro candidatos
para apreciação do cliente.
Garantia dos serviços: substituição do candidato escolhido caso este deixe a
organização ou seja demitido no período que pode variar de seis meses a um
ano.
Honorários: variam entre 15 a 35% do total da remuneração anual do candidato
admitido.
Consultoria de outplacement
Uma empresa normalmente contrata uma consultoria de outplacement
quando pretende desligar um profissional e deseja ajudá-lo no processo de
recolocação no mercado. A consultoria assessora a empresa no processo de
desligamento e “prepara” o profissional para enfrentar o mercado.
Geralmente só trabalham com pessoas jurídicas, isto é, têm como clientes
empresas e não pessoas físicas.
Honorários: são cobrados das empresas e variam de um a três salários do
profissional.
Consultoria de replacement
Atendem especificamente pessoas físicas. A metodologia de trabalho é
basicamente a mesma do modelo anterior e os honorários giram em torno de
um salário do profissional.
Headhunter
É o nome que se dá aos profissionais “caçadores de cabeça”, numa tradução
literal, ou caçadores de talentos, que agem somente com cargos do topo da
pirâmide organizacional (presidentes, vice-presidentes, diretores) ou em
ocasiões muito especiais, com profissionais extremamente difíceis de serem
localizados.
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