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MISSÃO
Proporcionar bem estar aos consumidores e estimular o
desenvolvimento do setor de beleza e dos profissionais,
oferecendo variedade      de produtos com procedência,
serviços de qualidade e excelência no atendimento.
VALORES
. Ser ético através da honestidade e respeito nas relações com
fornecedores, clientes, colaboradores e comunidade.
. Gostar do que faz.
. Buscar sempre resultados.
. Estar aberto a mudanças.
. Promover inovação.
. Desenvolver e valorizar os colaboradores.
. Buscar parcerias de longo prazo.
. Praticar continuamente o espírito de equipe.
Estrutura de RH
   A área de Recursos Humanos da Ikesaki está
dividida da seguinte forma:
. Recrutamento e Seleção
. Departamento Pessoal
. Benefícios
. Treinamento
Gestão de RH
   A gestão é realizada por uma gerente de
recursos humanos e quatro coordenadores,
que tratam de todos os assuntos do setor.


   O departamento de Recrutamento e Seleção
é formada por uma coordenadora e duas
assistentes, que atendem as demandas das
quatro lojas e do centro de distribuição.
Captação de Novos Talentos
    O departamento de Recrutamento e Seleção
utiliza como recurso de captação alguns
bancos de talentos: CATHO, MANAGER, entre
outros.


   Como o Grupo Ikesaki é composto por nove
empresas, os setores de RH também
funcionam como bancos de talentos, pois há
comunicação direta e transferem currículos de
candidatos de acordo com os perfis das vagas,
e necessidade de cada empresa.
Captação de Novos Talentos
   As Lojas Ikesaki também recebem muitos
currículos, que são entregues ao departamento
de Recrutamento e Seleção para análise e
direcionamento.


  Para vagas de nível gerencial e de direção,
o Grupo Ikesaki utiliza o serviço de Head
Hunter.
Reflexões finais
     O recrutamento e seleção está vinculado ao cotidiano profissional, e o principal
objetivo deste subsistema é atrair e reter talentos necessários para o crescimento e
sobrevivência da Organização.

     Realizar captação, retenção e modificação em quadro de pessoal é a missão do
Recrutamento e Seleção, devido ao exposto é necessário constante acompanhamento de
novas tecnologias e técnicas que integram os subsistemas de Recursos Humanos ao
conjunto de departamentos na Organização.

A Organização em estudo, não atua com tecnologia integrada em Gestão de Pessoas ou
técnicas direcionadas a reterem e desenvolverem talentos, assim diminui-se a
possibilidade de novas competências serem expostas, e de possuírem profissionais mais
felizes por poderem optar por carreiras diferenciais das iniciais, sendo que os Gestores de
cada área precisam possuir participação direta neste processo.

     Concluímos que existe a necessidade de desenvolvimento de um departamento
integrado aos demais e que constitua de fato à Gestão de Pessoas.
Como sugestão de melhoria elaboramos o Macrofluxo abaixo para o subsistema de
Recursos Humanos :



      Apresentar formas de atuação e ferramentas que contribuam para a captação
eficiente de candidatos que melhor se enquadrem dentro do perfil do cargo a ser
preenchido. Posicionar um feedback diferenciado aos solicitantes e candidatos. Trabalhar
com recrutamento interno, externo e misto.
Recrutamento e Seleção – Redesenhando o processo
                                     Qual a atividade :
* Identificar a Necessidade de Recrutamento e Seleção
* Levantar Perfil junto ao gestor solicitante e com observações à pratica e
desenvolvimento do cargo
* Definir e aplicar estratégias de recrutamento (garantindo admissão no máximo 30 dias
após abertura da requisição)
* Aplicar estratégias de seleção
* Dar Feed back aos candidatos
*Admitir candidato escolhido

Como desenvolver a atividade :
* Recebendo Requisição de Pessoal para substituição ou aumento de quadro (Anexo 1).
* Descrevendo o perfil da vaga em conjunto com o solicitante que deve conter no mínimo
atividades a serem realizadas, características pessoais e experiência necessária.
Objetivos e expectativas quanto a contratação Analisar a Descrição de Cargos (Anexo 2).
* Utilizando a melhor opção de recrutamento em relação a vaga, podendo ser
recrutamento interno, externo, misto, indicações, Banco de currículos, divulgação em
sites de agências e no da Organização, redes sociais ou em Universidades (conforme
anexo 3 – anexo 4 - anexo 5).
* Triando candidatos conforme perfil trabalhar com competências. Investigar repertório
comportamental do entrevistado, identificar possíveis potênciais.
* Realizando, no mínimo, testes de: matemática, português e raciocínio lógico (Vendedor e
Supervisor de Vendas), Informática – Excel, português e raciocínio lógico (Analista de Vendas e
cargos Administrativos) e teste de aptidão para uso de veículos (funcionários que utilizem veículos
da Revenda para desempenho de suas funções).

* Utilizando testes Psicológicos (são privativos de Psicólogos): IFP e Quati para cargos de
Liderança e ensino superior, Quati e ou Palográfico para cargos operacionais (atendentes,
repositores). Obs1: No processo de seleção onde houver dinâmica de grupo aconselhamos que o
responsável pela solicitação da vaga esteja presente, pois, desta forma o mesmo terá mais de um
contato com o candidato.

* Realizando entrevistas para validação dos candidatos pré-aprovados (Anexo 6).

* Encaminhando os melhores selecionados ao cargo para entrevista com o solicitante (Anexo 7).

* Dar feedback aos participantes do processo. O retorno deverá ser dado pessoalmente em caso
de recrutamento interno, e por e-mail, telefone ou telegrama em caso de Recrutamento Externo.

* Aprovando o melhor candidato para a vaga.

* Solicitando documentos ao candidato aprovado (Anexo 8).

* Encaminhando todos os documentos para o Departamento Pessoal.

* Registrar o aprovado.

*Encaminhando o recém admitido para Integração

*Acompanhar o desempenho pelo período de experiência (Anexo 9).

* Faz-se necessário o desenvolvimento de um manual de integração .
Nova proposta

      Seguindo novas práticas e tendências de mercado para recrutamento e seleção.

      Dos últimos anos em diante, considerando de 2008 para 2009 inicialmente, tem sido cada
vez mais frequente a utilização de novas ferramentas tecnológicas pelas empresas, como as
redes sociais, que contribuem bastante nesse processo tornando-o mais ágil, prático, com menor
ou sem custo algum, além de possibilitar maior grau de sucesso na contratação de um
profissional.

      A rede social mais utilizada para recrutamento é o LinkedIn. Outras redes também muito
utilizadas são o Facebook e o Twitter. A tendência de recrutamento pelas redes sociais é de cada
vez mais aumentar.

    Além das redes sociais, também é utilizado para obtenção de mais informações a respeito
dos candidatos a poderosa ferramenta de busca que é o site do Google, detentor de um dos
melhores mecanismos de pesquisa, se não for o melhor.
Por que a adotar essa prática?


Vantagens:

Mais ágil;
Custo muito baixo ou zero;
Maior assertividade na contratação;
Possibilidade de atrair muito mais candidatos;
Acesso a muito mais informações dos candidatos;
Aproximam o contato entre empresa e candidatos;
Facilita mais identificar nos candidatos o perfil requerido.

Desvantagens:

Pode ocorrer desperdício de tempo por mal uso;
Nem todos os cargos requeridos podem ser encontrados nas redes;
Não deve ser utilizada como principal ferramenta, mas complementar. Geralmente
iniciando o processo.

Mesmo com algumas desvantagens as redes sociais ainda são uma excelente
ferramenta de trabalho para recrutamento.
Algumas empresas que já adotaram essa prática:




Das práticas para recrutamento nas redes:

Organizações de grupos;
Mobilização de seguidores;
De quantos grupos faz parte e de quais;
Observam informações como o número de amigos/seguidores não bastando apenas a
quantidade, mas sim se há também interação.

Transparência e bom-senso - perfis apenas para seleção. Seja você mesmo!
Os 10 mandamentos de recrutamento e seleção para redes sociais
      Os 10 itens mais observados pelos recrutadores são:

1.     Manter amigos de cursos extracurriculares – Além de networking, pode ser um bom adicional à informação colocada no seu
currículo. Para os selecionadores, pode mostrar que além de fazer o curso, você se mantém interessado e procurar estar atualizado
na área.

2.     Participação em projetos - Manter nas redes sociais o acompanhamento a projetos que você participou é uma forma de
valorizar a experiência adquirida e pode chamar a atenção dos recrutadores como um diferencial a ser avaliado.

3.    Outros idiomas - Os selecionadores estarão mais atentos à facilidade que você tem para falar outra língua do que ao
conteúdo das mensagens, mas é bom manter os mesmos cuidados se estivesse falando em português.

4.     Posts sobre o emprego antigo - Não usar as redes sociais para falar mal do emprego que acabou de deixar porque os
recrutadores estarão atentos a isso. Cuidado ainda em expor detalhes dos clientes quando estiver falando o que fazia.

5.    Imagem profissional - Não deixar que imagens pessoais e descontraídas prejudiquem a impressão que os selecionadores
terão de você. A internet é pública e o que é publicado ali pode marcar sua imagem profissional. O indicado é manter seu perfil
sempre disponível para a visita de um selecionador.

6.     Participação é fundamental - Se você destacou em seu currículo as atividades que gosta, mesmo que seja hobbies, temas
profissionais, comunitários, entre outros, é bom manter alguma participação nos debates, com opiniões nos comentários e de
preferência sugerindo coisas novas, ou retire sua inscrição. Um tema abandonado não acrescenta e pode até prejudicar.

7.     Mostre conhecimentos da área - As redes sociais propiciam que você demonstre conhecimento da área, do mercado, da
carreira e da empresa onde deseja trabalhar. Os selecionadores podem destacar nesse item o interesse do candidato pela vaga.

8.   Atualize seus dados - Se você indicou perfis em redes sociais no seu currículo, as informações sobre você contidas ali já
passam a fazer parte do que será analisado pela empresa. Atualizar o ano ou semestre que está estudando, cursos concluídos,
andamento de projetos deve ser uma ação constante.

9.    Conhecimento geral - As redes sociais também podem revelar como você vê o mundo e, principalmente o que pensa sobre
questões polêmicas. Mantenha-se atualizado e cuidado com brincadeiras que você não faria se estivese em um local público, falando
para desconhecidos.

10.    Seja verdadeiro - Ninguém precisa ser 100% transparente nas redes sociais. Mas os recrutadores darão atenção especial se
as informações que você revela nessa mídias são verdadeiras, ou ainda, irão checar se batem com o que consta no currículo. Por
exemplo, se alguém diz que tem inglês fluente e fala o contrário em um comentário na rede.
Algumas notícias sobre recrutamento nas redes sociais:

Recrutamento pelas redes sociais com custo zero – 23/03/2010*
http://webinsider.uol.com.br/2010/03/23/recrutamento-pelas-redes-sociais-com-custo-zero/

Veja o que pode ser avaliado nos perfis de candidatos publicados na internet e algumas dicas para expor uma
imagem positiva – 13/04/2011*
http://estagio.ig.com.br/guiadocandidato/recrutamento/como+as+redes+sociais+completam+seu+curriculo/n1300
057102441.html

Pesquisa do Mashable.com comprova que recrutamento pelas redes sociais é um caminho sem volta! –
14/09/2011*
http://www.empregoecarreira.com/pesquisa-do-mashable-com-comprova-recrutamento-pelas-redes-sociais-e-
um-caminho-sem-volta

89% das empresas utilizaram as redes sociais para recrutamento em 2011. Em 2010, era apenas 6% –
14/09/2011* - http://www.empregoecarreira.com/pesquisa-do-mashable-com-comprova-recrutamento-pelas-
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56% dos profissionais de RH utiizam redes profissionais como fonte de pesquisa – 14/09/2011*
http://www.empregoecarreira.com/pesquisa-do-mashable-com-comprova-recrutamento-pelas-redes-sociais-e-
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55% das empresas pretendem investir mais em recrutamento pelas redes sociais ainda esse ano – 14/09/2011*
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92% dos gerentes de recrutamento e seleção usaram as redes sociais em 2010 – 14/09/2011*
http://www.empregoecarreira.com/pesquisa-do-mashable-com-comprova-recrutamento-pelas-redes-sociais-e-
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Microcamp busca especialistas em redes sociais – 05/11/2011*
http://g1.globo.com/concursos-e-emprego/noticia/2011/11/microcamp-busca-especialistas-em-redes-sociais.html
14/09/2011 - http://www.empregoecarreira.com/pesquisa-do-mashable-com-comprova-
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Recrutamento e seleção - Apresentação MBA

  • 1.
  • 2.
  • 3.
  • 4.
  • 5.
  • 6.
  • 7.
  • 8.
  • 9. MISSÃO Proporcionar bem estar aos consumidores e estimular o desenvolvimento do setor de beleza e dos profissionais, oferecendo variedade de produtos com procedência, serviços de qualidade e excelência no atendimento.
  • 10. VALORES . Ser ético através da honestidade e respeito nas relações com fornecedores, clientes, colaboradores e comunidade. . Gostar do que faz. . Buscar sempre resultados. . Estar aberto a mudanças. . Promover inovação. . Desenvolver e valorizar os colaboradores. . Buscar parcerias de longo prazo. . Praticar continuamente o espírito de equipe.
  • 11. Estrutura de RH A área de Recursos Humanos da Ikesaki está dividida da seguinte forma: . Recrutamento e Seleção . Departamento Pessoal . Benefícios . Treinamento
  • 12.
  • 13. Gestão de RH A gestão é realizada por uma gerente de recursos humanos e quatro coordenadores, que tratam de todos os assuntos do setor. O departamento de Recrutamento e Seleção é formada por uma coordenadora e duas assistentes, que atendem as demandas das quatro lojas e do centro de distribuição.
  • 14. Captação de Novos Talentos O departamento de Recrutamento e Seleção utiliza como recurso de captação alguns bancos de talentos: CATHO, MANAGER, entre outros. Como o Grupo Ikesaki é composto por nove empresas, os setores de RH também funcionam como bancos de talentos, pois há comunicação direta e transferem currículos de candidatos de acordo com os perfis das vagas, e necessidade de cada empresa.
  • 15. Captação de Novos Talentos As Lojas Ikesaki também recebem muitos currículos, que são entregues ao departamento de Recrutamento e Seleção para análise e direcionamento. Para vagas de nível gerencial e de direção, o Grupo Ikesaki utiliza o serviço de Head Hunter.
  • 16. Reflexões finais O recrutamento e seleção está vinculado ao cotidiano profissional, e o principal objetivo deste subsistema é atrair e reter talentos necessários para o crescimento e sobrevivência da Organização. Realizar captação, retenção e modificação em quadro de pessoal é a missão do Recrutamento e Seleção, devido ao exposto é necessário constante acompanhamento de novas tecnologias e técnicas que integram os subsistemas de Recursos Humanos ao conjunto de departamentos na Organização. A Organização em estudo, não atua com tecnologia integrada em Gestão de Pessoas ou técnicas direcionadas a reterem e desenvolverem talentos, assim diminui-se a possibilidade de novas competências serem expostas, e de possuírem profissionais mais felizes por poderem optar por carreiras diferenciais das iniciais, sendo que os Gestores de cada área precisam possuir participação direta neste processo. Concluímos que existe a necessidade de desenvolvimento de um departamento integrado aos demais e que constitua de fato à Gestão de Pessoas. Como sugestão de melhoria elaboramos o Macrofluxo abaixo para o subsistema de Recursos Humanos : Apresentar formas de atuação e ferramentas que contribuam para a captação eficiente de candidatos que melhor se enquadrem dentro do perfil do cargo a ser preenchido. Posicionar um feedback diferenciado aos solicitantes e candidatos. Trabalhar com recrutamento interno, externo e misto.
  • 17. Recrutamento e Seleção – Redesenhando o processo Qual a atividade : * Identificar a Necessidade de Recrutamento e Seleção * Levantar Perfil junto ao gestor solicitante e com observações à pratica e desenvolvimento do cargo * Definir e aplicar estratégias de recrutamento (garantindo admissão no máximo 30 dias após abertura da requisição) * Aplicar estratégias de seleção * Dar Feed back aos candidatos *Admitir candidato escolhido Como desenvolver a atividade : * Recebendo Requisição de Pessoal para substituição ou aumento de quadro (Anexo 1). * Descrevendo o perfil da vaga em conjunto com o solicitante que deve conter no mínimo atividades a serem realizadas, características pessoais e experiência necessária. Objetivos e expectativas quanto a contratação Analisar a Descrição de Cargos (Anexo 2). * Utilizando a melhor opção de recrutamento em relação a vaga, podendo ser recrutamento interno, externo, misto, indicações, Banco de currículos, divulgação em sites de agências e no da Organização, redes sociais ou em Universidades (conforme anexo 3 – anexo 4 - anexo 5). * Triando candidatos conforme perfil trabalhar com competências. Investigar repertório comportamental do entrevistado, identificar possíveis potênciais.
  • 18. * Realizando, no mínimo, testes de: matemática, português e raciocínio lógico (Vendedor e Supervisor de Vendas), Informática – Excel, português e raciocínio lógico (Analista de Vendas e cargos Administrativos) e teste de aptidão para uso de veículos (funcionários que utilizem veículos da Revenda para desempenho de suas funções). * Utilizando testes Psicológicos (são privativos de Psicólogos): IFP e Quati para cargos de Liderança e ensino superior, Quati e ou Palográfico para cargos operacionais (atendentes, repositores). Obs1: No processo de seleção onde houver dinâmica de grupo aconselhamos que o responsável pela solicitação da vaga esteja presente, pois, desta forma o mesmo terá mais de um contato com o candidato. * Realizando entrevistas para validação dos candidatos pré-aprovados (Anexo 6). * Encaminhando os melhores selecionados ao cargo para entrevista com o solicitante (Anexo 7). * Dar feedback aos participantes do processo. O retorno deverá ser dado pessoalmente em caso de recrutamento interno, e por e-mail, telefone ou telegrama em caso de Recrutamento Externo. * Aprovando o melhor candidato para a vaga. * Solicitando documentos ao candidato aprovado (Anexo 8). * Encaminhando todos os documentos para o Departamento Pessoal. * Registrar o aprovado. *Encaminhando o recém admitido para Integração *Acompanhar o desempenho pelo período de experiência (Anexo 9). * Faz-se necessário o desenvolvimento de um manual de integração .
  • 19. Nova proposta Seguindo novas práticas e tendências de mercado para recrutamento e seleção. Dos últimos anos em diante, considerando de 2008 para 2009 inicialmente, tem sido cada vez mais frequente a utilização de novas ferramentas tecnológicas pelas empresas, como as redes sociais, que contribuem bastante nesse processo tornando-o mais ágil, prático, com menor ou sem custo algum, além de possibilitar maior grau de sucesso na contratação de um profissional. A rede social mais utilizada para recrutamento é o LinkedIn. Outras redes também muito utilizadas são o Facebook e o Twitter. A tendência de recrutamento pelas redes sociais é de cada vez mais aumentar. Além das redes sociais, também é utilizado para obtenção de mais informações a respeito dos candidatos a poderosa ferramenta de busca que é o site do Google, detentor de um dos melhores mecanismos de pesquisa, se não for o melhor.
  • 20. Por que a adotar essa prática? Vantagens: Mais ágil; Custo muito baixo ou zero; Maior assertividade na contratação; Possibilidade de atrair muito mais candidatos; Acesso a muito mais informações dos candidatos; Aproximam o contato entre empresa e candidatos; Facilita mais identificar nos candidatos o perfil requerido. Desvantagens: Pode ocorrer desperdício de tempo por mal uso; Nem todos os cargos requeridos podem ser encontrados nas redes; Não deve ser utilizada como principal ferramenta, mas complementar. Geralmente iniciando o processo. Mesmo com algumas desvantagens as redes sociais ainda são uma excelente ferramenta de trabalho para recrutamento.
  • 21. Algumas empresas que já adotaram essa prática: Das práticas para recrutamento nas redes: Organizações de grupos; Mobilização de seguidores; De quantos grupos faz parte e de quais; Observam informações como o número de amigos/seguidores não bastando apenas a quantidade, mas sim se há também interação. Transparência e bom-senso - perfis apenas para seleção. Seja você mesmo!
  • 22. Os 10 mandamentos de recrutamento e seleção para redes sociais Os 10 itens mais observados pelos recrutadores são: 1. Manter amigos de cursos extracurriculares – Além de networking, pode ser um bom adicional à informação colocada no seu currículo. Para os selecionadores, pode mostrar que além de fazer o curso, você se mantém interessado e procurar estar atualizado na área. 2. Participação em projetos - Manter nas redes sociais o acompanhamento a projetos que você participou é uma forma de valorizar a experiência adquirida e pode chamar a atenção dos recrutadores como um diferencial a ser avaliado. 3. Outros idiomas - Os selecionadores estarão mais atentos à facilidade que você tem para falar outra língua do que ao conteúdo das mensagens, mas é bom manter os mesmos cuidados se estivesse falando em português. 4. Posts sobre o emprego antigo - Não usar as redes sociais para falar mal do emprego que acabou de deixar porque os recrutadores estarão atentos a isso. Cuidado ainda em expor detalhes dos clientes quando estiver falando o que fazia. 5. Imagem profissional - Não deixar que imagens pessoais e descontraídas prejudiquem a impressão que os selecionadores terão de você. A internet é pública e o que é publicado ali pode marcar sua imagem profissional. O indicado é manter seu perfil sempre disponível para a visita de um selecionador. 6. Participação é fundamental - Se você destacou em seu currículo as atividades que gosta, mesmo que seja hobbies, temas profissionais, comunitários, entre outros, é bom manter alguma participação nos debates, com opiniões nos comentários e de preferência sugerindo coisas novas, ou retire sua inscrição. Um tema abandonado não acrescenta e pode até prejudicar. 7. Mostre conhecimentos da área - As redes sociais propiciam que você demonstre conhecimento da área, do mercado, da carreira e da empresa onde deseja trabalhar. Os selecionadores podem destacar nesse item o interesse do candidato pela vaga. 8. Atualize seus dados - Se você indicou perfis em redes sociais no seu currículo, as informações sobre você contidas ali já passam a fazer parte do que será analisado pela empresa. Atualizar o ano ou semestre que está estudando, cursos concluídos, andamento de projetos deve ser uma ação constante. 9. Conhecimento geral - As redes sociais também podem revelar como você vê o mundo e, principalmente o que pensa sobre questões polêmicas. Mantenha-se atualizado e cuidado com brincadeiras que você não faria se estivese em um local público, falando para desconhecidos. 10. Seja verdadeiro - Ninguém precisa ser 100% transparente nas redes sociais. Mas os recrutadores darão atenção especial se as informações que você revela nessa mídias são verdadeiras, ou ainda, irão checar se batem com o que consta no currículo. Por exemplo, se alguém diz que tem inglês fluente e fala o contrário em um comentário na rede.
  • 23. Algumas notícias sobre recrutamento nas redes sociais: Recrutamento pelas redes sociais com custo zero – 23/03/2010* http://webinsider.uol.com.br/2010/03/23/recrutamento-pelas-redes-sociais-com-custo-zero/ Veja o que pode ser avaliado nos perfis de candidatos publicados na internet e algumas dicas para expor uma imagem positiva – 13/04/2011* http://estagio.ig.com.br/guiadocandidato/recrutamento/como+as+redes+sociais+completam+seu+curriculo/n1300 057102441.html Pesquisa do Mashable.com comprova que recrutamento pelas redes sociais é um caminho sem volta! – 14/09/2011* http://www.empregoecarreira.com/pesquisa-do-mashable-com-comprova-recrutamento-pelas-redes-sociais-e- um-caminho-sem-volta 89% das empresas utilizaram as redes sociais para recrutamento em 2011. Em 2010, era apenas 6% – 14/09/2011* - http://www.empregoecarreira.com/pesquisa-do-mashable-com-comprova-recrutamento-pelas- redes-sociais-e-um-caminho-sem-volta 56% dos profissionais de RH utiizam redes profissionais como fonte de pesquisa – 14/09/2011* http://www.empregoecarreira.com/pesquisa-do-mashable-com-comprova-recrutamento-pelas-redes-sociais-e- um-caminho-sem-volta 55% das empresas pretendem investir mais em recrutamento pelas redes sociais ainda esse ano – 14/09/2011* http://www.empregoecarreira.com/pesquisa-do-mashable-com-comprova-recrutamento-pelas-redes-sociais-e- um-caminho-sem-volta 92% dos gerentes de recrutamento e seleção usaram as redes sociais em 2010 – 14/09/2011* http://www.empregoecarreira.com/pesquisa-do-mashable-com-comprova-recrutamento-pelas-redes-sociais-e- um-caminho-sem-volta Microcamp busca especialistas em redes sociais – 05/11/2011* http://g1.globo.com/concursos-e-emprego/noticia/2011/11/microcamp-busca-especialistas-em-redes-sociais.html