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RECRUTAMENTO
&
SELEÇÃO
SUMÁRIO
1. RECRUTAMENTO & SELEÇÃO
2. RECRUTAMENTO
3. SELEÇÃO
4. ENTREVISTA
5. AVALIAÇÃO DE CANDIDATO APÓS ENTREVISTA
6. CONTRATAÇÃO E RETORNO AOS CANDIDATOS
1. RECRUTAMENTO & SELEÇÃO
Para iniciarmos um processo de recrutamento e seleção o primordial é termos uma pessoa
qualificada para tal, podendo neste caso ser um colaborador do próprio RH, um gestor ou até mesmo
uma consultoria ou prestadora especializada.
O segundo passo é termos de forma clara o tipo de profissional que queremos, sua
qualificação e alinhá-las junto às atividades que serão desempenhadas, sua formação, o salário do
mercado e o que será oferecido pela empresa. Desta forma podemos iniciar um recrutamento mais
assertivo, com candidatos alinhados com o propósito da vaga e a cultura da empresa. Para isso
precisaremos de uma descrição de cargo, e nela conter todas essas informações formalizadas.
Quando entendemos que a empresa é o reflexo de seus colaboradores, podemos ver a
dimensão e importância de se contratar pessoas qualificadas para o cargo a se ocupar.
2. RECRUTAMENTO
Com a descrição de cargo em mãos, podemos divulgar esta oportunidade: seja ela
disponível para os colaboradores internos, ou candidatos externos, ela precisará de um anúncio.
Para isso podemos contar com anúncios em sites, portais de intranet para os colaboradores
internos, canal de indicações onde os colaboradores podem indicar colegas para a oportunidade,
anúncios em jornais, redes sociais e plataformas destinadas ao mercado de trabalho, ONGs,
instituições públicas de apoio ao trabalhador etc.
Nesta etapa é importante levarmos em conta o que dá retorno para cada empresa, onde ela
está localizada, as ferramentas que os candidatos costumam utilizar na região etc.
Ao primeiro contato com o candidato, busque perguntar se ele se lembra para qual vaga e
empresa está concorrendo a uma oportunidade, a localidade, se é um trabalho presencial ou não,
horário de trabalho, se tem a formação desejada para a vaga. Desta forma conseguimos otimizar o
tempo do entrevistador e agendar apenas os candidatos que tenham o real interesse em sua
oportunidade, também pensando no tempo e custo de deslocamento do candidato até o local
da entrevista (caso seja presencial).
3. SELEÇÃO
Mais importante do que divulgar, é selecionar os profissionais ideais e mais
compatíveis com a oportunidade oferecida. Para isso deve ser avaliado o envio dos currículos
antes de um primeiro contato para agendamento de uma possível entrevista.
No momento da entrevista procure ser cordial e objetivo, pergunte sobre as experiências, sobre
as expectativas do candidato em relação à vaga, se a remuneração e benefícios estão dentro de sua
expectativa. Tenha certeza de que será muito mais fácil e decisivo na hora de avaliar para as próximas
etapas (caso tenha) ou para a possível contratação.
No momento da entrevista podem ser aplicados testes e avaliações, que variam de acordo com
os cargos, níveis, e o que está sendo exigido para a vaga, podendo estas serem avaliações de
competências, comportamentais e de conhecimentos técnicos. É muito importante avaliar os testes
aplicados no quesito ‘atividades’, pois de nada adianta colocar um teste de Excel, para alguém que irá
atuar como jardineiro, por exemplo.
4. ENTREVISTA
Com os testes ideais a chance de acertar nas competências e habilidades exigidas é bem
maior do que apenas uma conversa longa com o candidato.
PERGUNTAS RELEVANTES QUE PODEM
SER FEITAS NA ENTREVISTA...
 Fale um pouco sobre você/suas experiências/família?
 O que você espera dessa oportunidade?
 Qual(is) sua(s) maior(es) conquista(s) profissional(is)?
 Como você se vê daqui a 5/10/15 anos?
 Quais seus pontos fortes? E os fracos?
 Quais são suas expectativas salariais?
 O que você espera do ambiente?
 Você trabalha melhor em equipe ou não?
 Você gostaria de fazer alguma pergunta para mim? (para o entrevistador)
Lembre-se de também estar preparado para as possíveis perguntas que o candidato
poderá fazer.
TESTES QUE PODEM SER APLICADOS:
 Testes de conhecimentos TÉCNICOS (Excel, ferramentas, sistema etc.)
 Teste de Personalidade
 Testes Psicológicos (devem ser aplicados por um profissional qualificado como Psicólogos)
 Testes de proficiência em idiomas
 Dinâmicas de grupo
 Testes de raciocínio lógico, de atenção concentrada, de QI
Após a entrevista, vem o momento decisivo: Encontramos o profissional para ocupar a
vaga? Vamos às análises.
Sempre devemos fazer as perguntas: o que a empresa exige e oferece está de acordo com o
que o profissional busca? De nada adianta contratarmos alguém que não seja o que a empresa precisa, e
que não possa oferecer o que está sendo pedido pela Organização; essa pessoa logo se desligará.
É de extrema importância também corrigir e avaliar os testes, se foram aplicados, pois através
deles você poderá analisar se realmente as competências necessárias e ditas foram apresentadas ou
ficaram apenas no papel e na conversa entre entrevistado e entrevistador.
5. AVALIAÇÃO DE CANDIDATOS
APÓS ENTREVISTA
Lembre-se que é a partir do recrutamento e contratação
que determinará os índices de turnover, o clima
organizacional, os custos futuros da sua organização.
Chegou o momento mais esperado pelos candidatos, a hora do tão esperado “Você foi
aprovado, parabéns”. Entendemos que cada empresa possui seu modo de admitir os colaboradores, seja
por seu próprio departamento pessoal ou por uma contabilidade terceirizada, isso fica a critério de cada
organização que segue com seus procedimentos.
Tão importante quanto o primeiro contato com o candidato para a entrevista, é o retorno que ele
terá dela. Mesmo em um caso de negativa, o retorno ao candidato é fundamental no processo, demonstra
o respeito e empatia que sua organização tem por pessoas. Procurar emprego gera expectativas, anseios
e aguardar por uma resposta deixa a sensação de ansiedade e até mesmo de desespero.
6. CONTRATAÇÃO E RETORNO
AOS NÃO APROVADOS
Sem contar que deixa as portas abertas para futuras oportunidades dentro da sua organização, e o
candidato se recordará de uma forma boa e positiva sobre o processo que participou e poderá indicar sua
empresa de forma positiva ou negativa no mercado, dependendo de como foi tratado durante o processo.
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  • 2. SUMÁRIO 1. RECRUTAMENTO & SELEÇÃO 2. RECRUTAMENTO 3. SELEÇÃO 4. ENTREVISTA 5. AVALIAÇÃO DE CANDIDATO APÓS ENTREVISTA 6. CONTRATAÇÃO E RETORNO AOS CANDIDATOS
  • 3. 1. RECRUTAMENTO & SELEÇÃO Para iniciarmos um processo de recrutamento e seleção o primordial é termos uma pessoa qualificada para tal, podendo neste caso ser um colaborador do próprio RH, um gestor ou até mesmo uma consultoria ou prestadora especializada. O segundo passo é termos de forma clara o tipo de profissional que queremos, sua qualificação e alinhá-las junto às atividades que serão desempenhadas, sua formação, o salário do mercado e o que será oferecido pela empresa. Desta forma podemos iniciar um recrutamento mais assertivo, com candidatos alinhados com o propósito da vaga e a cultura da empresa. Para isso precisaremos de uma descrição de cargo, e nela conter todas essas informações formalizadas. Quando entendemos que a empresa é o reflexo de seus colaboradores, podemos ver a dimensão e importância de se contratar pessoas qualificadas para o cargo a se ocupar.
  • 4. 2. RECRUTAMENTO Com a descrição de cargo em mãos, podemos divulgar esta oportunidade: seja ela disponível para os colaboradores internos, ou candidatos externos, ela precisará de um anúncio. Para isso podemos contar com anúncios em sites, portais de intranet para os colaboradores internos, canal de indicações onde os colaboradores podem indicar colegas para a oportunidade, anúncios em jornais, redes sociais e plataformas destinadas ao mercado de trabalho, ONGs, instituições públicas de apoio ao trabalhador etc. Nesta etapa é importante levarmos em conta o que dá retorno para cada empresa, onde ela está localizada, as ferramentas que os candidatos costumam utilizar na região etc.
  • 5. Ao primeiro contato com o candidato, busque perguntar se ele se lembra para qual vaga e empresa está concorrendo a uma oportunidade, a localidade, se é um trabalho presencial ou não, horário de trabalho, se tem a formação desejada para a vaga. Desta forma conseguimos otimizar o tempo do entrevistador e agendar apenas os candidatos que tenham o real interesse em sua oportunidade, também pensando no tempo e custo de deslocamento do candidato até o local da entrevista (caso seja presencial). 3. SELEÇÃO Mais importante do que divulgar, é selecionar os profissionais ideais e mais compatíveis com a oportunidade oferecida. Para isso deve ser avaliado o envio dos currículos antes de um primeiro contato para agendamento de uma possível entrevista.
  • 6. No momento da entrevista procure ser cordial e objetivo, pergunte sobre as experiências, sobre as expectativas do candidato em relação à vaga, se a remuneração e benefícios estão dentro de sua expectativa. Tenha certeza de que será muito mais fácil e decisivo na hora de avaliar para as próximas etapas (caso tenha) ou para a possível contratação. No momento da entrevista podem ser aplicados testes e avaliações, que variam de acordo com os cargos, níveis, e o que está sendo exigido para a vaga, podendo estas serem avaliações de competências, comportamentais e de conhecimentos técnicos. É muito importante avaliar os testes aplicados no quesito ‘atividades’, pois de nada adianta colocar um teste de Excel, para alguém que irá atuar como jardineiro, por exemplo. 4. ENTREVISTA Com os testes ideais a chance de acertar nas competências e habilidades exigidas é bem maior do que apenas uma conversa longa com o candidato.
  • 7. PERGUNTAS RELEVANTES QUE PODEM SER FEITAS NA ENTREVISTA...  Fale um pouco sobre você/suas experiências/família?  O que você espera dessa oportunidade?  Qual(is) sua(s) maior(es) conquista(s) profissional(is)?  Como você se vê daqui a 5/10/15 anos?  Quais seus pontos fortes? E os fracos?  Quais são suas expectativas salariais?  O que você espera do ambiente?  Você trabalha melhor em equipe ou não?  Você gostaria de fazer alguma pergunta para mim? (para o entrevistador) Lembre-se de também estar preparado para as possíveis perguntas que o candidato poderá fazer.
  • 8. TESTES QUE PODEM SER APLICADOS:  Testes de conhecimentos TÉCNICOS (Excel, ferramentas, sistema etc.)  Teste de Personalidade  Testes Psicológicos (devem ser aplicados por um profissional qualificado como Psicólogos)  Testes de proficiência em idiomas  Dinâmicas de grupo  Testes de raciocínio lógico, de atenção concentrada, de QI
  • 9. Após a entrevista, vem o momento decisivo: Encontramos o profissional para ocupar a vaga? Vamos às análises. Sempre devemos fazer as perguntas: o que a empresa exige e oferece está de acordo com o que o profissional busca? De nada adianta contratarmos alguém que não seja o que a empresa precisa, e que não possa oferecer o que está sendo pedido pela Organização; essa pessoa logo se desligará. É de extrema importância também corrigir e avaliar os testes, se foram aplicados, pois através deles você poderá analisar se realmente as competências necessárias e ditas foram apresentadas ou ficaram apenas no papel e na conversa entre entrevistado e entrevistador. 5. AVALIAÇÃO DE CANDIDATOS APÓS ENTREVISTA Lembre-se que é a partir do recrutamento e contratação que determinará os índices de turnover, o clima organizacional, os custos futuros da sua organização.
  • 10. Chegou o momento mais esperado pelos candidatos, a hora do tão esperado “Você foi aprovado, parabéns”. Entendemos que cada empresa possui seu modo de admitir os colaboradores, seja por seu próprio departamento pessoal ou por uma contabilidade terceirizada, isso fica a critério de cada organização que segue com seus procedimentos. Tão importante quanto o primeiro contato com o candidato para a entrevista, é o retorno que ele terá dela. Mesmo em um caso de negativa, o retorno ao candidato é fundamental no processo, demonstra o respeito e empatia que sua organização tem por pessoas. Procurar emprego gera expectativas, anseios e aguardar por uma resposta deixa a sensação de ansiedade e até mesmo de desespero. 6. CONTRATAÇÃO E RETORNO AOS NÃO APROVADOS Sem contar que deixa as portas abertas para futuras oportunidades dentro da sua organização, e o candidato se recordará de uma forma boa e positiva sobre o processo que participou e poderá indicar sua empresa de forma positiva ou negativa no mercado, dependendo de como foi tratado durante o processo.