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RECRUTAMENTO E
RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO
SELEÇÃO
Profª Yeda C. Oswaldo

CONTEÚDO PROGRAMÁTICO DE ARH II
1- RECRUTAMENTO
- Definição
- Pesquisa Interna
- Planejamento de Pessoal
- Pesquisa Externa
- Tipos de Recrutamento
2- SELEÇÃO DE PESSOAL
- Conceito de Seleção
- Seleção como processo de comparação
- Bases para a Seleção
- Técnicas de Seleção
3- AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
- Definição
- Objetivo
- Métodos ou Modelos

4- TREINAMENTO DE DESENVOLVIMENTO HUMANO
- Conceito e Tipos de educação
- Ciclo do Treinamento
- Tipos de Treinamento
- Levantamento das necessidades
5- ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
- Definição
- Objetivos
- Métodos
6- BIBLIOGRAFIA BÁSICA
CHIAVENATTO, I C Administração de Recursos Humanos. São
Paulo. Atlas 1981.
LUCENA M D Planejamento de recursos humanos. São Paulo, Atlas
1996.
DUTRA, Joel S. Gestão por Competências: um modelo avançado
para o gerenciamento de pessoas. São Paulo: Gente, 2001.
VROOM, V. H. Gestão de pessoas, não de pessoal. Rio de Janeiro:
Campus, 1997.

MODELO DE CURRÍCULO
CURRÍCULO
Nome, idade ou data de nascimento, filhos, estado civil
Fones: (___)______-______ cel. Endereço...
0(xx) ______-______ cial
0(xx) ______-______ res.
Pós-graduação: Formação
Órgão
Graduação: Idem
Técnico ou 2º grau: Idem
FORMAÇÃO
IDIOMAS
OBJETIVO:

EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL
(3 últimas em ordem decrescente)
___/___/____ a ___/___/____ Nome da Empresa:
Segmento:
Função:
RESUMO DAS QUALIFICAÇÕES PROFISSIONAIS
(máximo 10 e o que foi realizado em grupo, utilizar 1º pessoa plural. Incluir
também experiências e cursos sem certificação, ex.: informática)
- Fiz...
- Elevei...
- Implantei...
- Elaborei...
- Reduzir...
- Obtive...
- Executei...
- Participei...

TREINAMENTOS
(Cursos, simpósios, seminários, workshops, etc)
Cidade, mês/ano
assinatura

Profª Yeda Oswaldo 7
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Fases do recrutamento:
Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro
de uma organização. Para ser eficaz o recrutamento deve atrair um
contingente e candidatos suficientes para abastecer adequadamente o
processo de seleção
1. Pesquisa interna: O que a organização precisa e quais as pessoas
necessárias . Esse processo não deve ser esporádico, mas contínuo e
constante e deve envolver todas as áreas e níveis da organização, para
retratar suas necessidades de pessoal e o perfil que esses novos
participantes deverão possuir.
2. Pesquisa externa: é uma pesquisa de mercado de RH. Assim, dois
aspectos importantes sobressaem da pesquisa externa: a segmentação do
mercado de RH e as localizações das fontes de recrutamento.

Segmentação do mercado: é a decomposição do
mercado com diferentes segmentos ou em classes
de candidatos com características definidas para
analisá-lo e abordá-lo de maneira específica.
Exemplo de segmentação:
Executivos: Diretores, gerentes, assessores.
Supervisores: Chefes, encarregados e líderes.
Mão de obra especializada: ferramenteiros,
mecânicos, eletricistas.
Técnicos: projetistas, desenhistas e processistas.
Fontes de recrutamento:
dentro das fontes de
recrutamento, observamos
as seguintes formas:
ON-LINE
A internet é um importante
canal de contato entre as
organizações e candidatos. Os
sites de procura de empregos
estão se multiplicando.
EXTERNO
Funciona com candidatos vindo
de fora, ou seja, com
candidatos externos atraídos
pelas técnicas de recrutamento.
INTERNO
Quando existe determinada
vaga, a empresa procura
preenchê-la através do
remanejamento de seus
empregados, que podem ser
promovidos ou transferidos, ou
ainda transferidos com
promoção.

PROCESSO DE RECRUTAMENTO
O recrutamento envolve um processo que varia conforme a organização. O
início do recrutamento depende da decisão da linha. O recrutamento é uma
função de staff, suas providências acontecem através de uma ordem de
serviço.
Recrutamento Interno
 Exige que os funcionários tenham potencial de
desenvolvimento para serem promovidos a alguns
níveis acima.
 Pode gerar conflito de interesses, pois, ao
oferecer oportunidades de crescimento cria uma
atitude negativa nos empregados. Ex: Chefes que
passam a sufocar o desempenho de seus
subordinados.
 É mais econômico- pois evita despesas com
anúncios em jornais ou honorários de empresas
de recrutamento, custo de admissão e de
integração.
 É mais rápido- evitas as demoras do
recrutamento externo, a expectativa do anúncio a
espera dos candidatos.
 É uma fonte de motivação para os
empregados, desde que estes vislumbrem a
possibilidade de crescimento dentro da
organização.
 Desenvolve um espírito de competição entre o
pessoal, tendo em vista as oportunidades
oferecidas.
DESVANTAGENS
VANTAGENS

Recrutamento Externo
 É geralmente mais demorado que o
interno, principalmente em cargos
elevados.
 É mais caro e exige inversões e
despesas imediatas com anúncios, jornais,
honorários de agências.
 Quando monopoliza as vagas e as
oportunidades dentro da empresa, pode
frustar o pessoal que já está na
organização
 Traz “sangue novo” e experiência
novas para a organização. A entrada de
recursos humanos ocasiona uma
importação de idéias novas, de diferentes
abordagens dos problemas internos da
organização
 Renova e enriquece os recursos
humanos da organização, principalmente
quando a política é a de admitir pessoal
com gabarito igual ou melhor do que já
existe na empresa.
 Aproveita os investimentos em
treinamento e desenvolvimento de pessoal.
Muitas empresas preferem recrutar
externamente, pagando salários mais
elevados e com profissionais especialistas,
evitando despesas com treinamento.
DESVANTAGENS
VANTAGENS

O planejamento de pessoal é o processo de decisão a respeito dos recursos
humanos, para atingir os objetivos das organizações, em determinado
período de tempo.
Responsabilidade do Planejamento de Pessoal:
PCP- Organiza o planejamento de mão de obra ( pessoal horista
diretamente ligado à produção industrial).
O&M- Organização e Métodos que planeja o pessoal do escritório, de
vendas e pessoal de supervisão.
Para alcançar todo o seu potencial de
realizações, a organização precisa ter
pessoas adequadas disponíveis para o
trabalho.

Erros no Processo de Recrutamento/Seleção
1. Não Pesquisar e Planejar o Recrutamento.
2. Fator Desespero. Ex: Não Contratar na emergência.
5. Recrutador Mal Preparado.
7. Esconder o jogo. Ex: Explicitar a empresa e função.
9. Síndrome do vai-esse-mesmo.
11.MBA para pessoal da limpeza.
7. Assumir sozinho a contratação.

SELEÇÃO
SELEÇÃO
A seleção de pessoas faz parte do processo de provisão de pessoal,
vindo logo depois do recrutamento. O recrutamento e a seleção de pessoas
devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo.
A seleção constitui a escolha do homem certo para o lugar certo. A
seleção busca entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos
cargos existentes na empresa.
A seleção visa solucionar dois problemas:
 Adequação do homem ao cargo;
 Eficiência e eficácia do homem no cargo.

SELEÇÃO
SELEÇÃO
1) Entrevistas: dirigidas com
roteiros pré- estabelecidos ou
não dirigidas sem roteiro. É a
técnica de seleção mais
utilizadas nas grandes, e médias
e pequenas empresas. Na
verdade a entrevista é um
processo de comunicação entre
duas pessoas que se interagem.
De um lado o entrevistador ou
entrevistadores e, do outro lado o
entrevistado.
2)Provas ou testes de
conhecimento ou de capacidade:
As provas procuram medir o grau
de conhecimentos profissionais ou
técnicos exigidos pelos cargo
(noções de contabilidade,
informática, de vendas, de
tecnologia etc), ou grau de
capacidade ou habilidade para
certas tarefas (motorista,
empilhadeirista, calculadora etc).
Técnicas de Seleção:

SELEÇÃO
SELEÇÃO
Técnicas de Seleção:
3)Testes de personalidade: os
testes de personalidade servem
para analisar os diversos traços de
personalidade. Atualmente existem
inúmeros testes de personalidade e
é cada vez maior o número de
empresas que tem se utilizado
destes testes. Os testes de
personalidade são obrigatoriamente
aplicados por psicólogos
credenciados junto ao CRP.
4) Técnicas de
simulação/Dinâmicas: As
técnicas de simulação procuram
passar do tratamento individual e
isolado para o tratamento em
grupos e do método
exclusivamente verbal ou de
execução para a ação social. A
principal técnica de simulação é o
psicodrama. Assim como os
testes de personalidade, as
técnicas de simulação devem ser
necessariamente acompanhadas
por psicólogos credenciados.

SELEÇÃO
SELEÇÃO
Entrevista de Seleção:
A entrevista de seleção é composta de quatro estágios:
1- Preparação:
Antes de encontrar o candidato, você deve rever o formulário de pedido de
emprego com o currículo do profissional. Rever a descrição do cargo e a
especificação do candidato. A Seguir estruture a agenda para a entrevista.
Pontos relevantes:
 Escolha perguntas que não possam ser meramente respondidas entre
sim ou não. Usar questões que comecem por “como” ou “por que”.
 Perguntas criadas como: o que você fazia do emprego anterior? Como
você motivava seus funcionários? Como você lida com situações de
conflito? Você consegue trabalhar sob pressão?

SELEÇÃO
SELEÇÃO
Entrevista de Seleção:
2-Abertura:
Pressuponha que o candidato esteja tenso ou nervoso. Procure acalma-lo.
Comece com perguntas que possam quebrar o gelo: “Você pegou um trânsito
ruim ao vir para cá?” Depois do candidato mais relaxado levantar os tópicos
3-Questionamento e discussão:
Procure abranger todos os aspectos, provendo uma discussão produtiva.
4- Conclusão:
Uma vez que você tenha acabado as perguntas e discussões, você está
pronto para acabar a entrevista. Deixe o candidato saber disso dizendo: “Bem,
já fiz todas as perguntas necessárias”. Há alguma coisa que você queira saber
sobre a função e a empresa que eu não tenha respondido? Antes de você
terminar a entrevista, escreva sua avaliação enquanto está fresca na memória.

SELEÇÃO
SELEÇÃO
Como todo processo de entrevista sofre todos os males- como
ruído, distorção, sobrecarga e barreira - algumas providências
são fundamentais:
1. Preparação da Entrevista:
Os objetivos da entrevista, o tipo de entrevista, re(leitura)do currículo,
informações do candidato, informações do cargo.
Os ambientes físico e psicológico devem ser ideais.
8. Treinamento dos entrevistadores:
Para alcançar os objetivo, todo entrevistador deve observar os seguintes
aspectos:
 Examinar seus preconceitos pessoais e dar-lhes o devido desconto.
 Evitar perguntas do tipo”armadilha”.
 Ouvir atentamente o entrevistado e demonstrar interesse por ele.
 Fazer perguntas que proporcionem respostas narrativas.

SELEÇÃO
SELEÇÃO
1. Treinamento dos entrevistadores:
 Evitar emitir opiniões pessoais.
 Encorajar o entrevistado a fazer perguntas sobre a organização e o
emprego.
 Não fazer “terrorismo” como candidato, afim de deixa-lo tenso e
nervoso.
 Evitar tomar muitas anotações e registros durante a entrevista para
poder dedicar-se mais atentamente ao candidato e não às anotações.
3-Perfil Ideal do Entrevistador:
 Conhecer bem o cargo.
 Conhecer profundamente a organização e seus pontos fortes e fracos.
 Não tentar vender em demasia a organização para o candidato.
 Ler o currículo anteriormente.
 Interessar-se pelo candidato como pessoa.
 Mostra-se sincero, polido, pontual e tem personalidade marcante.
 Procurar fazer uma avaliação.
 Ser altruísta

SELEÇÃO
SELEÇÃO
4- Construção do Processo de Entrevista:
Dependendo da habilidade do entrevistador, pode dar-lhe menor ou maior
habilidade na condução da entrevista. Alguns tipos de entrevista:
 Entrevista totalmente padronizada: É a entrevista estruturada, fechada
ou direta com roteiro pré estabelecido. Suas vantagens se estabelecem no
sentido de que o entrevistador não precisa se preocupar com os assuntos.
 Entrevista diretiva: Não especifica as questões, mas o tipo de resposta
desejada.
 Entrevista não diretiva: Não especifica nem as questões e nem as
respostas requeridas. Entrevistas informais.

ERROS QUE NÃO DEVEM SER COMETIDOS
PELOS CANDIDATOS NA ENTREVISTA
 Chegar atrasado. Pontualidade é o primeiro critério para
ser avaliado pelo entrevistador.
 Descuidar da aparência e comparecer à entrevista com
unhas muito compridas, roupas sujas ou mal passadas e
cabelos desarrumados.
 Abusar do perfume, usar maquiagem pesada e roupas
inadequadas.
 Sentar-se na cadeira da recepção como se estivesse no
sofá da sala.
 Propor intimidade com o entrevistador.

ERROS QUE NÃO DEVEM SER COMETIDOS
PELOS CANDIDATOS NA ENTREVISTA
Mentir. Alguns candidatos costumam dizer que ganham mais do
que realmente recebiam. Acrescentar no currículo um curso que
não fez. Mentir a idade. As informações serão checadas mais
tarde.
Debruçar-se ou colocar seus pertences sobre a mesa do
entrevistador. Isso significa que o candidato não tem limites.
Falar mal do ex-chefe ou da empresa e dizer-se injustiçado.
Alongar-se demais nas respostas e não ser objetivo.
Dizer que você não conhece a empresa na qual você pretende
trabalhar. (dados mínimos que você precisa dominar: área de
atuação, o mercado em que ela atua).
Elogiar exageradamente a si próprio.
Falar mal da família.
Não demonstrar interesse pela oportunidade que está sendo
oferecida.

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