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Somos a UTALENT CORPORATION, líder em Gente & Gestão com sólida
experiência nos subsistemas de Recrutamento & Seleção, Gestão de
Carreira, Gestão de Pessoas e Relações Trabalhistas e
Desenvolvimento de Pessoas. Nossa equipe altamente qualificada lhes
apresentará a proposta de soluções, visando potencializar os lucros e
resultados do Grupo Know.
Missão: Promover desenvolvimento de pessoas e organizações tornando-
as mais humanas, parceiras e emponderadas, visando transformar
conhecimentos e dados em resultados financeiros
Visão: Ser marca reconhecida pela excelência no aperfeiçoamento de
pessoas, gestão de talentos e entrega de resultados.
Valores:
Foco no cliente
Desenvolvimento
Ética
Responsabilidade
Índice de Apresentação
1. Recrutamento & Seleção – Ana Carolina Silva dos Santos Castro
Especialista em R&S
2. Gestão de Carreira – Ana Carolina Romariz/Marcia Torres
Especialista em Gestão de Carreira e Coaching
3. Cálculos Trabalhistas – Karina Maciel
Business Patner e Especialista em Relações do Trabalho
4. Desenvolvimento de Pessoas – Darlene de Carvalho
Especialista em Desenvolvimento Organizacional e Coaching
RECRUTAMENTO & SELEÇÃO
Recrutamento e Seleção
Os subsistemas Recrutamento e Seleção, são essenciais para a
organização, pois suas metodologias e tomadas de decisão impactam nos
resultados que surgirão e por isso que deverá existir uma política sólida na
aplicação dos métodos e profundo conhecimento sobre os negócios e talentos
necessários para compor o quadro de colaboradores da organização.
“Seguir de modo adequado cada etapa do processo de recrutamento e
seleção é o que faz a diferença ao final, possibilitando escolher, de acordo
com as necessidades do cargo, o candidato mais apto para preencher a vaga.
Chiavenato (2001).”
Compreende salientar que a escolha adequada de profissionais é crucial no
sucesso organizacional. A seleção de pessoas consiste em investimento em
tempo e dinheiro que assegura excelentes resultados a curto e longo prazo.
Recrutamento
Recrutamento é o subsistema responsável pela atração e alocação de
capital humano, engajado através de estratégias para atrair talentos que
almejem evoluir profissionalmente e contribuir para o crescimento da
organização. O setor deve conhecer o mercado e as necessidades do
negócio, para assim planejar e divulgar vagas de forma objetiva e assertiva.
Através de um processo seletivo elaborado de forma exata possibilita a
atração de candidatos adequado as vagas disponíveis.
Tipos de
Recrutamento
Recrutamento
Interno
É o aproveitamento
do capital humano já
existente na
empresa, sendo
aplicado como fator
de retenção e
motivação.
Recrutamento
Externo
É o recrutamento
visando atrair novos
talentos para a
organização, ou
seja, captar no
mercado de
trabalho.
Recrutamento Misto
É o modelo de
recrutamento que
oferta oportunidade
ao seu capital
interno, mas também
abre vaga para
talentos que estão
no mercado.
Etapas de
Recrutamento
Planejamento
Descrição do
Cargo
Identificação
de Perfil
Divulgação
da Vaga
Fontes de
Divulgação
O subsistema de Seleção de Pessoas, é determinante para o negócio, pois realiza
a escolha de mais um membro que irá compor o quadro de funcionários da
organização, por isso é de extrema importância que essa escolha seja realizada
sem equívocos. Em virtude de uma seleção não adequada resulta em prejuízos
financeiros, perdas em disponibilidade de tempo e recursos.
Uma seleção eficaz de pessoal consiste em coletar candidatos com o perfil mais
adequado aos negócios da empresa, que compartilhe da visão e valores, ou seja, o
candidato deve possuir conhecimentos e competências necessárias para o cargo
disponível.
Etapas da Seleção
Análise Curricular Testes Psicológicos Dinâmicas de Grupos
e Técnicos
Etapas de Seleção
Entrevista Individual Elaboração de Parecer Feedback aos
c/ RH e Técnica Síntese Candidatos
Jovem Aprendiz
A lei do Aprendiz Legal, possibilita
jovens a serem inseridos no mercado
de trabalho, e para muitos deles, é o
único sustento. As empresas devem
ter uma consciência que a
contratação não deve ser feita
somente com o pensamento de
cumprir a lei, e sim de dar
oportunidade para tantas pessoas, e,
que poderá desfrutar dessa
contratação, captar e moldar um
grande talento para a sua
Organização. Aquele jovem
contratado poderá ser desenvolvido e
com o tempo mostrar suas
qualidades, e se tornar um grande
diferencial dentro da própria empresa.
Considerações
Finais
Atualmente o Hipermercado know se encontra com um alto índice de turnover e
absenteísmo que tem gerado considerável instabilidade e revés para os negócios da
empresa. Além dessas ocorrências a empresa também abrange amplo número de
funcionários desqualificados no exercício de suas atividades. Diante do exposto é
possível compreender como é delicada a atual realidade do Hipermercado know,
concluindo que se faz necessário reestruturar o R&S em virtude de suas contratações
equivocadas e ineficientes.
Para o Grupo transformar a situação atual é recomendável a implantação um processo
de Recrutamento Misto e Programa Jovem Aprendiz. Aplicando essas metodologias
será possível forcejar seu quadro de funcionários e ao mesmo tempo captar novos
talentos, desenvolvendo um eficiente plano de Gestão de carreiras.
Salientamos a necessidade de um planejamento para a realização do processo de
Recrutamento e Seleção, visando o provisionamento de talentos eficaz. Ao investir em
Recrutamento misto a empresa mantém funcionários motivados que por sua vez
desempenharão suas atividades com eficiência, comprometimento e qualidade.
GESTÃO DE CARREIRAS
Manutenção de
Pessoas
Para a empresa Know ter sucesso na sua gestão de pessoas ela deverá reavaliar o
processo de MANUTENÇÃO.
Manutenção de Pessoas – é um dos subsistema mais importantes, diz respeito às
ações que serão aplicadas visando à retenção e motivação dos colaboradores. Aqui
entram fatores como: remuneração, pacote de benefícios, salubridade do ambiente,
respeito às relações de trabalho (horários e leis previstas na CLT e nos acordos
sindicais).
Problemas reais:
•Gestão de pessoas
•Escassez de pessoal
qualificados
•Turnover
•Absenteísmo
•Retenção de talentos
•Falta de treinamento
Reclamação
funcionário:
•Carga horária
•Plano de carreira não
elaborado
•Falta de benefícios
Cenário da empresa Know hoje:
Avaliação de
desempenho
Avaliação de desempenho é um processo adotado por empresas para mensurar
o desempenho e comportamento de seus colaboradores a partir de critérios comuns.
Através da Avaliação de Desempenho é possível acompanhar o desenvolvimento
individual, até mesmo o andamento do trabalho em equipe.
Oferecer sistemas de informação a respeito para que os funcionários possam
encontrar trajetórias viáveis ou trajetórias alternativas ou múltiplas, dependendo
da complexidade da estrutura organizacional:
Incluir orientação para o crescimento individual
Investir em cursos de capacitação profissional
Aplicar treinamentos de liderança
Promover palestras de motivação
Dar feedback aos funcionários
Abrir espaço para sugestões
Criar um ambiente dentro da empresa onde os funcionários possam descansar
após refeições.
CLASSIFICAÇÃO DE
CARGOS e PLANO DE
CARREIRA
O plano de carreira nada mais é do que um conjunto de caminhos e metas bem
definidos que servem como um guia de crescimento profissional.
De acordo com Chiavenato (2012) conceito de carreira que prevaleceu até por volta de 1970, refletia a realidade
de um mundo estável no qual os indivíduos aguardavam delinear sua vida profissional em uma mesma empresa;
a ascensão profissional apresentava um aspecto de “prêmio” cedido pela organização aos funcionários que
comprovavam comprometimento e lealdade, sendo que, o ápice da evolução, refletia-se na trajetória profissional
de um indivíduo que entrava na empresa como aprendiz e ao logo da sua trajetória profissional chegava a ocupar
os altos cargos de liderança dentro da mesma organização.
Criação de grupos de classificação A, B, C e D
- conjunto de cargos de mesma hierarquia,
classificados a partir do requisito de
escolaridade, nível de responsabilidade,
conhecimentos, habilidades específicas,
formação especializada, experiência, risco e
esforço físico para o desempenho de suas
atribuições
Projeto integrado
Projeto integrado
Os benefícios sociais também constituem um importante aspecto do pacote de
remuneração, o beneficio é uma forma de formação indireta que visa oferecer aos
empregados uma base para a satisfação de suas necessidades pessoais.
BENEFICIOS
•Desenvolvimento da Carreira: Através de
oportunidade de crescimento profissional
(Sistema de promoção interna) e de
programas de desenvolvimento (Treinamento
e Estágio).
•Medicina preventiva: Palestras informativas
para desenvolvimento dos colaboradores.
•Convênio Farmácia: O valor da compra será
descontado do pagamento, e poderá
comprometer até 15% do salário.
•Convênio Ótica: Convênio com a Ótica o
colaborador terá desconto em produtos e
serviços da ótica.
•Plano de Saúde: O colaborador, os dependentes
(filhos) e o cônjuge (esposa / marido) terão direito ao
plano de saúde.
•Plano Odontológico: O colaborador, os
dependentes (filhos) e o cônjuge terão direito ao
plano DENTAL.
•Auxilio Faculdade –para aquele colaborador com
tempo de casa e poderá promover ações como
sorteio semestral para a empresa toda.
•Vale Compras – liberar um valor mensal para o
colaborador fazer de compras e ser descontado no
contra cheque.
•Cesta básica- a cesta básica seria dada por
assiduidade. O colaborador que não tivesse falta ou
atestado ganharia uma cesta no valor de R$80,00
sem desconto em folha.
•Convênio SESC: O colaborador deverá comparecer
a uma das unidades do SESC levando Identidade,
CPF e comprovante de residência para se conveniar.
A empresa Know há anos vem se preocupando em crescer no ramos de varejo
e se preocupando muito pouco no desenvolvimento de seus funcionários.A
empresa cresceu financeiramente e esqueceu de desenvolver sua GESTÃO
DE PESSOAS. A empresa precisa se preocupar melhor com os seus
funcionários, ajudando quando precisar e analisando o ambiente corporativo,
fazendo mudanças de acordo com a pesquisa dentro da mesma e ouvindo
mais os seus funcionários.
Uma empresa preocupada com o funcionário é uma empresa bem-sucedida
tanto dentro quanto fora da organização, as pessoas começaram a enxergar
como a empresa que se preocupa com os colaboradores e não como a
empresa que está preocupada apenas em adquirir riqueza.
Muitas empresas contratam consultores para gerar motivação na sua equipe,
mas isso não adianta, pois, a motivação vem da empresa com o funcionário e
não de terceiros. Não adianta contratar pessoas para esse tipo de
procedimento sendo que a empresa não ajuda na motivação, portanto será um
trabalho sem resultados.
CONSIDERAÇOES FINAIS
Projeto integrado
Dissídio
Coletivo
ACT, CCT e
Dissídio Coletivo
É um ato jurídico celebrado
entre uma entidade sindical
laboral de certa categoria
profissional e uma ou mais
empresas da
correspondente categoria
econômica, no qual se
estabelecem regras
próprias na relação
trabalhista existente entre a
empresa e seus
empregados.
Acordo Coletivo
É um ato jurídico pactuado entre o sindicato dos
trabalhadores de uma determinada categoria e do
sindicato das empresas para o estabelecimento de regras
nas relações de trabalho em todo o âmbito das
respectivas categorias.
É instaurado quando não
ocorre um acordo na
negociação entre
trabalhadores e
empregadores. Os sindicatos
ingressam com uma ação no
tribunal regional do trabalho
onde é analisado os pleitos
dos trabalhadores e as
condições das empresas de
trabalho e ele arbitra as
regras que serão impostas.
•O Acordo ou Convenção Coletiva deverá prevalecer sobre a Lei em qualquer
hipótese, mesmo na eventualidade de ser menos vantajosa ao empregado do
que a Lei.
• As suas normas passarão a perder aplicabilidade quando vencido o prazo de
sua validade, exceto se no próprio acordo ou convenção houver disposição em
contrário.
• Antes da Reforma, mesmo que vencido o Acordo ou a Convenção Coletiva,
suas normas continuavam valendo até que novo acordo ou convenção fosse
celebrado.
Mudanças na Reforma
Trabalhista
Algumas Cláusulas que são obrigatórias e
espontâneas nessa convenção
Alguns benefícios estabelecidos por
lei
1ª - Reajuste salarial: Reajuste do salário de todos os integrantes da categoria
profissional, a partir do dia 01/05/2017, pela aplicação do percentual de 3,99%.
4ª - Horas extras: Horas excedentes ao limite de 02 horas serão acrescidas de
adicional de 50%, e as subsequentes acrescidas de 100%.
18ª - Equipamento de Proteção e Instrumento de Trabalho: serão
fornecidos gratuitamente ao trabalhador, quando exigidos por lei ou pelo
empregador, todos os equipamentos de proteção individual, bem como
uniformes, calçados e instrumentos de trabalho.
Alguns benefícios espontâneos e/ou
pactuados.
3ª - Gratificação de caixa:
Gratificação mensal de R$133,60
ao empregado que exerce exclusiva
ou terminantemente a função de
caixa.
6ª - Trabalho em feriados: Para o
trabalho em feriados dentro da
jornada de 07 horas e 20 minutos,
será pago o triplo, já incluído o
repouso correspondente.
8ª - Adicional noturno: o
profissional que trabalhar entre 22h
ás 5h, terá direito a adicional
noturno de 30%.
Toda empresa deve ter arquivado esse documento e estudar
periodicamente.
Ela guarda detalhes do relacionamento entre empresa e
empregado, uma série de detalhes que vão disciplinar ali a
relação entre trabalhador e empresa.
Em regra essa convenção muda 1x por ano, existe um mês que
se chama data base, ali começa a ser rediscutido as condições
que regem aquele documento, não apenas ajustes de salários,
mas outras condições que envolvem.
Deve ser um documento controlado pela empresa, sempre
verificando se existe atualização e avaliando a conferência do
cumprindo dos requisitos.
A importância da Convenção
Coletiva no setor de RH
O objetivo do gestor de recursos humanos, é ajudar as partes a
negociarem com os colaboradores de maneira mais efetiva. Deste
modo, desempenham papel estratégico ao fazer aquilo que for
necessário e estiver ao seu alcance, prevendo indícios de
desentendimento com o funcionário.
As empresas que procuram cultivar relações amistosas com os
seus colaboradores podem até obter benefícios por meios delas.
Para tal, é necessário que se crie um clima de confiança recíproco
para consolidar essa relação, daí a grande importância de um RH
estratégico visto que essa confiança deverá estar ligada a cultura
organizacional, nas políticas e nos procedimentos da empresa.
Os Cuidados que o RH deve
ter com relações ao
colaborador
Projeto integrado
Apresentando a Empresa, seguem as percepções e propostas
de melhorias em relação a Rede de Supermercados KNOW,
conforme a visão de Desenvolvimento de Pessoas.
 Dê um propósito a sua equipe.
 Não faça reuniões apenas para dar broncas.
 Saiba quem são seus funcionários.
 Proponha desafios e recompense.
 Estimule a capacitação.
 Feche parcerias com estabelecimentos próximos.
 A importância do Brainstorming na organização
Coletiva
FATORES QUE CAUSAM O
ABSENTEÍSMO
• Desmotivação
• Cansaço Físico e Mental
• Erros no processo de
Recrutamento & Seleção
• Falta de Planejamento
Estratégico
• Falta de Reconhecimento
Profissional
• Erros no Planejamento de
Cargos e Salários
• Erros de Gestão
Nível Estratégico Nível Tático Nível Operacional
Identificamos que: Nos líderes faltam: Principais problemas:
• Resistência em aceitar decisões
oriundas de outros.
• Dificuldade em acolher opiniões
divergentes
• Não perceber as reais
necessidades da organização
• Ausência de visão estratégica
• Vocação
• Liderança
• Eficiência
• Pró-atividade
• Disponibilidade
• Trabalho em Equipe
• Ética
Planejamento Estratégico e
Motivacional
Foco no capital humano da
empresa, para que não ocorram
erros e divergências ao longo do
processo de expansão da Rede
de Supermercados.
Planejamento a prazo médio,
baseando-se em propor
experiências aos colaboradores
que lhe façam se sentirem
importantes, entendendo que cada
função é relacionada com outra e
todas resultam no sucesso da
empresa, e máxima obtenção de
lucro.
 Cursos
 Premiações
 Festa de
Confraternização
 Convênios
 Parceria
Treinamentos
Nível
Estratégico
• Visão
Estratégica
• Capital Humano
• Trabalho em
Equipe
• Brainstorning
• Diversidade de
Opiniões
Nível Tático
• Inteligência
Emocional
• Desenvolvimento
de outras
habilidade
• Foco em
autoconheciment
o
Nível
Operacional
• Funções e
importância
dentro da
organização
• Trabalho em
Equipe
• Ética
Profissional
• Motivação
• Pró-atividade
Avaliação 360º
A avaliação 360 º é uma
ferramenta importante para
avaliação de desempenho, pois
a mesma corresponde há uma
análise sistemática do
desempenho profissional em
função das atividades
realizadas, das metas a atingir,
dos resultados a serem
alcançados e o potencial que a
organização e os colaboradores
possuem para desenvolver.
É o “mais importante de tudo” pois ouve-se pacientemente e recebe com
coragem todos os comentários vindos das pessoas; analisá-los com
interesse genuíno de buscas de melhorias; identificar que comportamentos
são contributivos e quais são os prejudiciais para a realização definida no
foco inicial e, por fim, definir que modificações precisarão serem feitas na
forma de conduta, visando uma melhoria nos resultados.
Equipes & Membros
Recrutamento &
Seleção
Ana Carolina S.
Castro
Anielle Costa
Cristiane Anianes
Flavia Beatriz
Fernanda Moura
Kymberlli Mendes
Marco Aurélio
Pereira
Gestão de
Carreira
Ana Carolina
Romariz
Dimas Pereira
Juliana Mauricio
Marcia Torres
Pâmela Nobre
Suellen Lima
Cálculos
Trabalhistas
Ana Paula Rodrigues
Daiele Ribeiro
Beatriz Ramos
Karina Maciel
Lilian Passos
Lorena Caldeira
Thaana Alvarenga
Desenvolvimento
de Pessoas
Alessandra Mendes
Darlene de Carvalho
Giullia Carvalho
Glaucia Hermes
Raissa Maciel
Renan Assis
Mestres: Andreia Vicente, Daniela Ferreira e Washington Brum
Aos mestres somos gratos por toda dedicação, pela metodologia
aplicada, as experiências compartilhadas e toda verdade confrontada.
O fruto desse trabalho é resultado do aprendizado e vocês merecem
nosso reconhecimento.
Parabéns a cada equipe pelo belíssimo trabalho desenvolvido!
“Para desenvolver existem muitas formas, métodos, e abordagens,
mas o processo só acontece quando o ser humano é de fato o centro
de interesse de todas as partes envolvidas!
Por Leandro Mageli

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Apresentação Institucional Proff Gente & Gestao
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Desafio profissional finalizado 1º bimestre mat e pg
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Inovações em gestão de pessoas na Success - Gestão de Recursos Humano 2º e 3º...
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Projeto integrado

  • 2. Somos a UTALENT CORPORATION, líder em Gente & Gestão com sólida experiência nos subsistemas de Recrutamento & Seleção, Gestão de Carreira, Gestão de Pessoas e Relações Trabalhistas e Desenvolvimento de Pessoas. Nossa equipe altamente qualificada lhes apresentará a proposta de soluções, visando potencializar os lucros e resultados do Grupo Know. Missão: Promover desenvolvimento de pessoas e organizações tornando- as mais humanas, parceiras e emponderadas, visando transformar conhecimentos e dados em resultados financeiros Visão: Ser marca reconhecida pela excelência no aperfeiçoamento de pessoas, gestão de talentos e entrega de resultados. Valores: Foco no cliente Desenvolvimento Ética Responsabilidade
  • 3. Índice de Apresentação 1. Recrutamento & Seleção – Ana Carolina Silva dos Santos Castro Especialista em R&S 2. Gestão de Carreira – Ana Carolina Romariz/Marcia Torres Especialista em Gestão de Carreira e Coaching 3. Cálculos Trabalhistas – Karina Maciel Business Patner e Especialista em Relações do Trabalho 4. Desenvolvimento de Pessoas – Darlene de Carvalho Especialista em Desenvolvimento Organizacional e Coaching
  • 5. Recrutamento e Seleção Os subsistemas Recrutamento e Seleção, são essenciais para a organização, pois suas metodologias e tomadas de decisão impactam nos resultados que surgirão e por isso que deverá existir uma política sólida na aplicação dos métodos e profundo conhecimento sobre os negócios e talentos necessários para compor o quadro de colaboradores da organização. “Seguir de modo adequado cada etapa do processo de recrutamento e seleção é o que faz a diferença ao final, possibilitando escolher, de acordo com as necessidades do cargo, o candidato mais apto para preencher a vaga. Chiavenato (2001).” Compreende salientar que a escolha adequada de profissionais é crucial no sucesso organizacional. A seleção de pessoas consiste em investimento em tempo e dinheiro que assegura excelentes resultados a curto e longo prazo.
  • 6. Recrutamento Recrutamento é o subsistema responsável pela atração e alocação de capital humano, engajado através de estratégias para atrair talentos que almejem evoluir profissionalmente e contribuir para o crescimento da organização. O setor deve conhecer o mercado e as necessidades do negócio, para assim planejar e divulgar vagas de forma objetiva e assertiva. Através de um processo seletivo elaborado de forma exata possibilita a atração de candidatos adequado as vagas disponíveis.
  • 7. Tipos de Recrutamento Recrutamento Interno É o aproveitamento do capital humano já existente na empresa, sendo aplicado como fator de retenção e motivação. Recrutamento Externo É o recrutamento visando atrair novos talentos para a organização, ou seja, captar no mercado de trabalho. Recrutamento Misto É o modelo de recrutamento que oferta oportunidade ao seu capital interno, mas também abre vaga para talentos que estão no mercado.
  • 8. Etapas de Recrutamento Planejamento Descrição do Cargo Identificação de Perfil Divulgação da Vaga Fontes de Divulgação
  • 9. O subsistema de Seleção de Pessoas, é determinante para o negócio, pois realiza a escolha de mais um membro que irá compor o quadro de funcionários da organização, por isso é de extrema importância que essa escolha seja realizada sem equívocos. Em virtude de uma seleção não adequada resulta em prejuízos financeiros, perdas em disponibilidade de tempo e recursos. Uma seleção eficaz de pessoal consiste em coletar candidatos com o perfil mais adequado aos negócios da empresa, que compartilhe da visão e valores, ou seja, o candidato deve possuir conhecimentos e competências necessárias para o cargo disponível.
  • 10. Etapas da Seleção Análise Curricular Testes Psicológicos Dinâmicas de Grupos e Técnicos
  • 11. Etapas de Seleção Entrevista Individual Elaboração de Parecer Feedback aos c/ RH e Técnica Síntese Candidatos
  • 12. Jovem Aprendiz A lei do Aprendiz Legal, possibilita jovens a serem inseridos no mercado de trabalho, e para muitos deles, é o único sustento. As empresas devem ter uma consciência que a contratação não deve ser feita somente com o pensamento de cumprir a lei, e sim de dar oportunidade para tantas pessoas, e, que poderá desfrutar dessa contratação, captar e moldar um grande talento para a sua Organização. Aquele jovem contratado poderá ser desenvolvido e com o tempo mostrar suas qualidades, e se tornar um grande diferencial dentro da própria empresa.
  • 13. Considerações Finais Atualmente o Hipermercado know se encontra com um alto índice de turnover e absenteísmo que tem gerado considerável instabilidade e revés para os negócios da empresa. Além dessas ocorrências a empresa também abrange amplo número de funcionários desqualificados no exercício de suas atividades. Diante do exposto é possível compreender como é delicada a atual realidade do Hipermercado know, concluindo que se faz necessário reestruturar o R&S em virtude de suas contratações equivocadas e ineficientes. Para o Grupo transformar a situação atual é recomendável a implantação um processo de Recrutamento Misto e Programa Jovem Aprendiz. Aplicando essas metodologias será possível forcejar seu quadro de funcionários e ao mesmo tempo captar novos talentos, desenvolvendo um eficiente plano de Gestão de carreiras. Salientamos a necessidade de um planejamento para a realização do processo de Recrutamento e Seleção, visando o provisionamento de talentos eficaz. Ao investir em Recrutamento misto a empresa mantém funcionários motivados que por sua vez desempenharão suas atividades com eficiência, comprometimento e qualidade.
  • 15. Manutenção de Pessoas Para a empresa Know ter sucesso na sua gestão de pessoas ela deverá reavaliar o processo de MANUTENÇÃO. Manutenção de Pessoas – é um dos subsistema mais importantes, diz respeito às ações que serão aplicadas visando à retenção e motivação dos colaboradores. Aqui entram fatores como: remuneração, pacote de benefícios, salubridade do ambiente, respeito às relações de trabalho (horários e leis previstas na CLT e nos acordos sindicais). Problemas reais: •Gestão de pessoas •Escassez de pessoal qualificados •Turnover •Absenteísmo •Retenção de talentos •Falta de treinamento Reclamação funcionário: •Carga horária •Plano de carreira não elaborado •Falta de benefícios Cenário da empresa Know hoje:
  • 16. Avaliação de desempenho Avaliação de desempenho é um processo adotado por empresas para mensurar o desempenho e comportamento de seus colaboradores a partir de critérios comuns. Através da Avaliação de Desempenho é possível acompanhar o desenvolvimento individual, até mesmo o andamento do trabalho em equipe.
  • 17. Oferecer sistemas de informação a respeito para que os funcionários possam encontrar trajetórias viáveis ou trajetórias alternativas ou múltiplas, dependendo da complexidade da estrutura organizacional: Incluir orientação para o crescimento individual Investir em cursos de capacitação profissional Aplicar treinamentos de liderança Promover palestras de motivação Dar feedback aos funcionários Abrir espaço para sugestões Criar um ambiente dentro da empresa onde os funcionários possam descansar após refeições.
  • 18. CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS e PLANO DE CARREIRA O plano de carreira nada mais é do que um conjunto de caminhos e metas bem definidos que servem como um guia de crescimento profissional. De acordo com Chiavenato (2012) conceito de carreira que prevaleceu até por volta de 1970, refletia a realidade de um mundo estável no qual os indivíduos aguardavam delinear sua vida profissional em uma mesma empresa; a ascensão profissional apresentava um aspecto de “prêmio” cedido pela organização aos funcionários que comprovavam comprometimento e lealdade, sendo que, o ápice da evolução, refletia-se na trajetória profissional de um indivíduo que entrava na empresa como aprendiz e ao logo da sua trajetória profissional chegava a ocupar os altos cargos de liderança dentro da mesma organização. Criação de grupos de classificação A, B, C e D - conjunto de cargos de mesma hierarquia, classificados a partir do requisito de escolaridade, nível de responsabilidade, conhecimentos, habilidades específicas, formação especializada, experiência, risco e esforço físico para o desempenho de suas atribuições
  • 21. Os benefícios sociais também constituem um importante aspecto do pacote de remuneração, o beneficio é uma forma de formação indireta que visa oferecer aos empregados uma base para a satisfação de suas necessidades pessoais. BENEFICIOS •Desenvolvimento da Carreira: Através de oportunidade de crescimento profissional (Sistema de promoção interna) e de programas de desenvolvimento (Treinamento e Estágio). •Medicina preventiva: Palestras informativas para desenvolvimento dos colaboradores. •Convênio Farmácia: O valor da compra será descontado do pagamento, e poderá comprometer até 15% do salário. •Convênio Ótica: Convênio com a Ótica o colaborador terá desconto em produtos e serviços da ótica. •Plano de Saúde: O colaborador, os dependentes (filhos) e o cônjuge (esposa / marido) terão direito ao plano de saúde. •Plano Odontológico: O colaborador, os dependentes (filhos) e o cônjuge terão direito ao plano DENTAL. •Auxilio Faculdade –para aquele colaborador com tempo de casa e poderá promover ações como sorteio semestral para a empresa toda. •Vale Compras – liberar um valor mensal para o colaborador fazer de compras e ser descontado no contra cheque. •Cesta básica- a cesta básica seria dada por assiduidade. O colaborador que não tivesse falta ou atestado ganharia uma cesta no valor de R$80,00 sem desconto em folha. •Convênio SESC: O colaborador deverá comparecer a uma das unidades do SESC levando Identidade, CPF e comprovante de residência para se conveniar.
  • 22. A empresa Know há anos vem se preocupando em crescer no ramos de varejo e se preocupando muito pouco no desenvolvimento de seus funcionários.A empresa cresceu financeiramente e esqueceu de desenvolver sua GESTÃO DE PESSOAS. A empresa precisa se preocupar melhor com os seus funcionários, ajudando quando precisar e analisando o ambiente corporativo, fazendo mudanças de acordo com a pesquisa dentro da mesma e ouvindo mais os seus funcionários. Uma empresa preocupada com o funcionário é uma empresa bem-sucedida tanto dentro quanto fora da organização, as pessoas começaram a enxergar como a empresa que se preocupa com os colaboradores e não como a empresa que está preocupada apenas em adquirir riqueza. Muitas empresas contratam consultores para gerar motivação na sua equipe, mas isso não adianta, pois, a motivação vem da empresa com o funcionário e não de terceiros. Não adianta contratar pessoas para esse tipo de procedimento sendo que a empresa não ajuda na motivação, portanto será um trabalho sem resultados. CONSIDERAÇOES FINAIS
  • 25. É um ato jurídico celebrado entre uma entidade sindical laboral de certa categoria profissional e uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, no qual se estabelecem regras próprias na relação trabalhista existente entre a empresa e seus empregados. Acordo Coletivo
  • 26. É um ato jurídico pactuado entre o sindicato dos trabalhadores de uma determinada categoria e do sindicato das empresas para o estabelecimento de regras nas relações de trabalho em todo o âmbito das respectivas categorias.
  • 27. É instaurado quando não ocorre um acordo na negociação entre trabalhadores e empregadores. Os sindicatos ingressam com uma ação no tribunal regional do trabalho onde é analisado os pleitos dos trabalhadores e as condições das empresas de trabalho e ele arbitra as regras que serão impostas.
  • 28. •O Acordo ou Convenção Coletiva deverá prevalecer sobre a Lei em qualquer hipótese, mesmo na eventualidade de ser menos vantajosa ao empregado do que a Lei. • As suas normas passarão a perder aplicabilidade quando vencido o prazo de sua validade, exceto se no próprio acordo ou convenção houver disposição em contrário. • Antes da Reforma, mesmo que vencido o Acordo ou a Convenção Coletiva, suas normas continuavam valendo até que novo acordo ou convenção fosse celebrado. Mudanças na Reforma Trabalhista
  • 29. Algumas Cláusulas que são obrigatórias e espontâneas nessa convenção
  • 30. Alguns benefícios estabelecidos por lei 1ª - Reajuste salarial: Reajuste do salário de todos os integrantes da categoria profissional, a partir do dia 01/05/2017, pela aplicação do percentual de 3,99%. 4ª - Horas extras: Horas excedentes ao limite de 02 horas serão acrescidas de adicional de 50%, e as subsequentes acrescidas de 100%. 18ª - Equipamento de Proteção e Instrumento de Trabalho: serão fornecidos gratuitamente ao trabalhador, quando exigidos por lei ou pelo empregador, todos os equipamentos de proteção individual, bem como uniformes, calçados e instrumentos de trabalho.
  • 31. Alguns benefícios espontâneos e/ou pactuados. 3ª - Gratificação de caixa: Gratificação mensal de R$133,60 ao empregado que exerce exclusiva ou terminantemente a função de caixa. 6ª - Trabalho em feriados: Para o trabalho em feriados dentro da jornada de 07 horas e 20 minutos, será pago o triplo, já incluído o repouso correspondente. 8ª - Adicional noturno: o profissional que trabalhar entre 22h ás 5h, terá direito a adicional noturno de 30%.
  • 32. Toda empresa deve ter arquivado esse documento e estudar periodicamente. Ela guarda detalhes do relacionamento entre empresa e empregado, uma série de detalhes que vão disciplinar ali a relação entre trabalhador e empresa. Em regra essa convenção muda 1x por ano, existe um mês que se chama data base, ali começa a ser rediscutido as condições que regem aquele documento, não apenas ajustes de salários, mas outras condições que envolvem. Deve ser um documento controlado pela empresa, sempre verificando se existe atualização e avaliando a conferência do cumprindo dos requisitos. A importância da Convenção Coletiva no setor de RH
  • 33. O objetivo do gestor de recursos humanos, é ajudar as partes a negociarem com os colaboradores de maneira mais efetiva. Deste modo, desempenham papel estratégico ao fazer aquilo que for necessário e estiver ao seu alcance, prevendo indícios de desentendimento com o funcionário. As empresas que procuram cultivar relações amistosas com os seus colaboradores podem até obter benefícios por meios delas. Para tal, é necessário que se crie um clima de confiança recíproco para consolidar essa relação, daí a grande importância de um RH estratégico visto que essa confiança deverá estar ligada a cultura organizacional, nas políticas e nos procedimentos da empresa. Os Cuidados que o RH deve ter com relações ao colaborador
  • 35. Apresentando a Empresa, seguem as percepções e propostas de melhorias em relação a Rede de Supermercados KNOW, conforme a visão de Desenvolvimento de Pessoas.  Dê um propósito a sua equipe.  Não faça reuniões apenas para dar broncas.  Saiba quem são seus funcionários.  Proponha desafios e recompense.  Estimule a capacitação.  Feche parcerias com estabelecimentos próximos.  A importância do Brainstorming na organização Coletiva
  • 36. FATORES QUE CAUSAM O ABSENTEÍSMO • Desmotivação • Cansaço Físico e Mental • Erros no processo de Recrutamento & Seleção • Falta de Planejamento Estratégico • Falta de Reconhecimento Profissional • Erros no Planejamento de Cargos e Salários • Erros de Gestão
  • 37. Nível Estratégico Nível Tático Nível Operacional Identificamos que: Nos líderes faltam: Principais problemas: • Resistência em aceitar decisões oriundas de outros. • Dificuldade em acolher opiniões divergentes • Não perceber as reais necessidades da organização • Ausência de visão estratégica • Vocação • Liderança • Eficiência • Pró-atividade • Disponibilidade • Trabalho em Equipe • Ética
  • 38. Planejamento Estratégico e Motivacional Foco no capital humano da empresa, para que não ocorram erros e divergências ao longo do processo de expansão da Rede de Supermercados. Planejamento a prazo médio, baseando-se em propor experiências aos colaboradores que lhe façam se sentirem importantes, entendendo que cada função é relacionada com outra e todas resultam no sucesso da empresa, e máxima obtenção de lucro.  Cursos  Premiações  Festa de Confraternização  Convênios  Parceria
  • 39. Treinamentos Nível Estratégico • Visão Estratégica • Capital Humano • Trabalho em Equipe • Brainstorning • Diversidade de Opiniões Nível Tático • Inteligência Emocional • Desenvolvimento de outras habilidade • Foco em autoconheciment o Nível Operacional • Funções e importância dentro da organização • Trabalho em Equipe • Ética Profissional • Motivação • Pró-atividade
  • 40. Avaliação 360º A avaliação 360 º é uma ferramenta importante para avaliação de desempenho, pois a mesma corresponde há uma análise sistemática do desempenho profissional em função das atividades realizadas, das metas a atingir, dos resultados a serem alcançados e o potencial que a organização e os colaboradores possuem para desenvolver.
  • 41. É o “mais importante de tudo” pois ouve-se pacientemente e recebe com coragem todos os comentários vindos das pessoas; analisá-los com interesse genuíno de buscas de melhorias; identificar que comportamentos são contributivos e quais são os prejudiciais para a realização definida no foco inicial e, por fim, definir que modificações precisarão serem feitas na forma de conduta, visando uma melhoria nos resultados.
  • 42. Equipes & Membros Recrutamento & Seleção Ana Carolina S. Castro Anielle Costa Cristiane Anianes Flavia Beatriz Fernanda Moura Kymberlli Mendes Marco Aurélio Pereira Gestão de Carreira Ana Carolina Romariz Dimas Pereira Juliana Mauricio Marcia Torres Pâmela Nobre Suellen Lima Cálculos Trabalhistas Ana Paula Rodrigues Daiele Ribeiro Beatriz Ramos Karina Maciel Lilian Passos Lorena Caldeira Thaana Alvarenga Desenvolvimento de Pessoas Alessandra Mendes Darlene de Carvalho Giullia Carvalho Glaucia Hermes Raissa Maciel Renan Assis Mestres: Andreia Vicente, Daniela Ferreira e Washington Brum
  • 43. Aos mestres somos gratos por toda dedicação, pela metodologia aplicada, as experiências compartilhadas e toda verdade confrontada. O fruto desse trabalho é resultado do aprendizado e vocês merecem nosso reconhecimento. Parabéns a cada equipe pelo belíssimo trabalho desenvolvido! “Para desenvolver existem muitas formas, métodos, e abordagens, mas o processo só acontece quando o ser humano é de fato o centro de interesse de todas as partes envolvidas! Por Leandro Mageli