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GUILHERME TIRELLI
          GUSTAVO FORMANSKI
             RAFAELA COLLE
            RODRIGO CAVALER




POLÍTICAS E PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS




             CRICIUMA – 2010
GUILHERME TIRELLI

          GUSTAVO FORMANSKI

             RAFAELA COLLE

           RODRIGO CAVALER




POLÍTICAS E PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS


                Trabalho apresentado à disciplina de Administração de
                Pessoas, por solicitação dos professores Dilnei e Sigrid.




             CRICIUMA – 2010
SUMÁRIO




1 INTRODUÇÃO



           Pode-se compreender que o departamento de gestão de pessoas é dividido em seis
processos que auxiliam na organização. Para que dentro de uma empresa haja uma boa
organização é necessários que as mesmas os tenham, já que um depende do outro para que se
tenha um bom desempenho organizacional.

1.1 TEMA

Políticas e Práticas de Gestão de Pessoas.

1.2 DELIMITAÇAO DO TEMA

           Segundo Knapik (2006, p.41) “a área de gestão de pessoas é o conjunto de
políticas e subsistemas que se preocupa com o gerenciamento estratégico das pessoas e leva a
eficácia dos colaboradores em busca dos objetivos pessoais e empresariais”.

           O departamento de gestão de pessoas é dividido em vários subsistemas ou
processos que planejam, organizam, dirigem e controlam o trabalho e a atuação dos
colaboradores da empresa.

           Chiavenato (2007) divide em seis processos de gestão de pessoas: provisão ou
agregar pessoas que se refere a atividade de pesquisa de mercado de recursos humanos,
recrutamento e seleção, aplicação abrange integração de pessoas, descrição e análise de
cargos e avaliação de desempenho; recompensar inclui remuneração, programas de incentivos
e benefícios; desenvolver se refere a treinamento e desenvolvimento de pessoas e da
organização; manutenção se relaciona a higiene, segurança e qualidade de vida; monitoração
se refere aos sistemas de controle de informação de recursos humanos e banco de dados.
1.3 PROBLEMA

              Quais os resultados das práticas de gestão de pessoas aplicadas nas empresas da
região da AMREC (Associação dos Municípios da Região Carbonífera)?




1.4 JUSTIFICATIVA

              Na formatação do profissional técnico em Administração torna-se necessário, o
desenvolvimento de competências para administrar pessoas. Os alunos devem ser preparados
para conhecerem e aplicar políticas e práticas de gestão de pessoas nas empresas com o
objetivo de melhorar o desempenho organizacional.

              O projeto de competência visa à integração dos componentes curriculares e
formar o aluno com a visão sistêmica, oferecendo a oportunidade de aliar a teoria à prática,
por meio de estudos teóricos e pesquisa de campo.




1.5 OBJETIVOS




1.5.1 Geral

              Analisar os resultados das práticas de gestão de pessoas utilizadas pelas empresas
da região da AMREC (Associação dos Municípios da Região Carbonífera)?




1.5.2 Específicos

              Conhecer teoricamente os processos de gestão de pessoas;

              Identificar as práticas de gestão de pessoas utilizadas pelas empresas;

              Analisar os resultados das práticas utilizadas nas empresas com base no
referencial teórico.
2   FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA



              As organizações e os indivíduos estão engajados em um contínuo processo de
atração. Da mesma forma que os indivíduos buscam entrar em organizações, seja na tentativa
de desenvolvimento profissional, seja por busca de auto-sustento, as empresas buscam
indivíduos que possam compor o seu quadro de funcionários. O objetivo comum é estabelecer
uma relação de troca de benefícios, que será mais satisfatória se a pessoa escolhida apresentar
os requisitos adequados.

           Segundo Chiavenato (1985), recrutamento é o conjunto de procedimentos que
visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da
organização. É um sistema de informação através do qual a organização divulga e oferece ao
mercado de recursos humanos, oportunidades de emprego que pretende preencher.

              Antes de qualquer processo seletivo faz-se necessário o levantamento do perfil
adequado do candidato que devera preencher a vaga. O cargo engloba o conjunto de
atividades a serem desenvolvidas pelo empregado na empresa. Cada cargo apresenta
atividades especificas das quais é necessário apresentar habilidades, conhecimentos e aptidões
que permitam ao sujeito a realizá-las com maior eficácia. Sendo que o recrutamento pode ser
tanto externo como interno.

           O recrutamento interno é a busca pelo profissional que se concentra na própria
empresa, através de remanejamento de colaboradores que podem ser transferidos, promovidos
ou ainda transferidos com promoção.

           Este tipo de recrutamento é uma excelente opção para a empresa, pois em geral
demanda menor custo e menor tempo na escolha do candidato e possui as seguintes
vantagens: valorização de colaboradores, desempenho e potencial já conhecidos,
aproveitamento de investimentos feitos em treinamento de pessoas. Porem apresenta as
seguintes desvantagens: desmotivação dos colaboradores não aprovados no processo interno,
excesso de competitividade entre os colaboradores.

           O recrutamento externo já trata da busca do profissional fora da empresa, no
mercado de trabalho. As fontes de recrutamento externo são universidades, agencias de
emprego, mídia, concorrência, clientes, Headhunters (caçadores de talentos). Este tipo de
recrutamento traz vantagens para a empresa, como novas idéias para a organização e renova e
enriquece os recursos humanos da mesma.

           Após todas estas etapas, ocorre o processo de seleção. No qual a empresa faz
vários testes como entrevista, dinâmicas a fim de escolher o melhor candidato para
determinada vaga. Sendo que este processo é muito útil para a empresa, pois contratando um
bom profissional concerteza o rendimento do trabalho e os lucros serão maiores.

           A socialização organizacional é a maneira como a organização recebe os novos
funcionários e os integra à sua cultura, contexto e ao seu sistema de trabalho, para que os
mesmos possam comportar-se de maneira adequada às expectativas da organização. A
socialização organizacional é o modo pelo qual a organização procura marcar no novo
participante a maneira de ele pensar e agir de acordo com os ditames da organização. O novo
participante deve renunciar a um certo grau de sua liberdade de ação para poder ingressar na
organização e seguir os seus preceitos internos, pois deve concordar em obedecer a um
horário de trabalho, desempenhar uma determinada atividade, seguir orientação de seu gerente
imediato, atender as regras e regulamentos internos.

           Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em
termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo
adequadamente. A analise é feita a partir da descrição de cargo. A analise de cargos procura
determinar quais os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir, as
responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições em que o trabalho deve ser feito.

           A recompensa ou incentivo é alguma gratificação tangível ou intangível, em troca
da qual as pessoas se tornam membros da organização, contribuem com tempo, esforço ou
outros recursos pessoais. Toda organização precisa cuidar da balança dos incentivo-
contribuições. Balança significa que as pessoas e as organizações estão engajadas em um
sistema de relações de intercambio: as pessoas fazem contribuições á organização e dela
recebem incentivos ou induzimentos.

           A      organização   precisa   manter     a   balança   dos   incentivos-contribuições
suficientemente equilibrada. Cada pessoa faz contribuições á organização (na forma de
trabalho, dedicação, esforço, tempo etc.), na medida em que recebe induzimento ou incentivos
em troca. Assim, as pessoas estão dispostas a arcar com certos custos pessoais para obter
certos retornos ou benefícios da organização. Também as organizações estão dispostas a arcar
com certos custos para obter certos retornos ou contribuições das pessoas. Nesse permanente
intercâmbio, cada uma das partes faz investimento para obter retorno da outra, comparando
custos e benefícios e decidindo o melhor caminho. E as organizações estão partindo para
novas formas de remuneração que tragam retornos em termos de desempenho excelente,
alcance de objetivos e resultados organizacionais.

               A remuneração não visa apenas recompensar o funcionário pelo seu trabalho e
dedicação, mas tornar a sua vida mais fácil e agradável. Os benefícios são oferecidos ao
funcionário de uma forma indireta. Eles são certas regalias e vantagens oferecidas por uma
organização.

           Os benefícios e serviços sociais incluem uma variedade de facilidades e vantagens
oferecidas pela organização, como assistência médico-hospitalar, seguro de vida, alimentação
subsidia, transporte, pagamento de tempo não trabalhado, planos de pensão ou aposentadoria
etc.

           Existem vários tipos de benefícios por isso mesmo é muito difícil classificá-los.
Mas de modo geral os benefícios sociais podem ser classificados quanto a sua exigibilidade
legal, quanto a sua natureza e quanto aos seus objetivos.

           A exigibilidade legal pode ser legal ou espontâneo. Os benefícios legais são
exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária. Os benefícios espontâneos são
concebidos pela empresa por mera liberalidade. Quanto a sua natureza podem ser
classificados monetários e não monetário. Os monetários são concedidos em dinheiro através
da folha de pagamento os não monetários são oferecidos ao funcionário em forma de serviço.
E os objetivos são classificados em assistenciais, recreativos e supletivos. Os benefícios
assistenciais visam promover o funcionário e sua família de certas condições de segurança e
previdência. Os recreativos visam proporcionar ao funcionário condições físicas e
psicológicas de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer. Os planos supletivos
proporcionam certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de
vida.

             Para uma organização tornar-se bem sucedida, ela necessita possuir em seu
quadro de funcionários, pessoas ágeis, espertas, empreendedoras e dispostas a assumir riscos.
São essas pessoas que fazem a diferença. Para conseguir isso, é imprescindível o treinamento
e o desenvolvimento de pessoas, para que elas possam conduzir produzir e prestar serviços de
forma excepcional. Empresas bem sucedidas investem alto em treinamento para obterem
retorno garantido. Para elas, treinamento não é despesa, mas um precioso investimento, sendo
na organização, como nas pessoas que nela trabalham. E isso traz benefícios diretos para a
clientela.

             O treinamento pode apresentar diferentes significados. No passado, alguns
especialistas em RH consideravam treinamento como um meio para adequar cada pessoa a
seu cargo e desenvolver a força de trabalho da organização a partir dos cargos ocupados. Mais
recentemente, o conceito foi ampliado, considerando-se o treinamento como um meio de
alavancar o desempenho no cargo. Quase sempre o treinamento tem sido entendido como
processo pelo qual a pessoa é preparada para desempenhar de maneira excelente as tarefas
específicas do cargo que deve ocupar. Modernamente, o treinamento é considerado um meio
de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e
inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais e se tornarem cada
vez mais valiosas.

             O treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando
melhorar aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato do
cargo. O desenvolvimento de pessoas focaliza em geral os cargos a serem ocupados
futuramente na organização e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas.
Ambos, treinamento e desenvolvimento (T&D) constituem processos de aprendizagem.

             A maior parte dos programas de treinamento está concentrada em transmitir
informações ao funcionário sobre a organização, suas políticas e diretrizes, regras e
procedimentos, missão e visão organizacional, seus produtos/serviços, seus clientes, seus
concorrentes etc. A informação guia o comportamento das pessoas e o torna mais eficaz.
Outros programas de treinamento estão concentrados em desenvolver as habilidades das
pessoas, para capacitá-las melhor na sua função dentro da organização. Outros visam ao
desenvolvimento de novos hábitos e atitudes para lidar com clientes, internos e externos, com
o próprio trabalho e com a organização. Por fim, outros programas estão preocupados em
desenvolver conceitos e elevar o nível de abstração das pessoas para que elas possam pensar e
agir em termos mais amplos.

           Além da preocupação com a informação, habilidades, atitudes e conceitos, o
treinamento está sendo fortemente inclinado a desenvolver certas competências desejadas pela
organização. O treinamento por competências se baseia em um prévio mapeamento das
competências essenciais necessárias ao sucesso organizacional.

           O treinamento possui quatro processos simples, sendo eles, diagnóstico, desenho,
implementação e avaliação.

           Diagnóstico: Levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas.
Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras.

           Desenho: Elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades
diagnosticadas.

           Implementação: Aplicação e condução do programa de treinamento.

Avaliação: Verificação dos resultados obtidos com o treinamento.

           O treinamento das pessoas na organização deve ser uma atividade contínua,
constante e ininterrupta. Mesmo quando as pessoas apresentam excelente desempenho,
alguma orientação e melhoria das habilidades sempre deve ser introduzida ou incentivada. A
base principal para os programas de melhoria contínua é a constante capacitação das pessoas
para patamares cada vez mais elevados de desempenho. E o treinamento funciona como o
principal catalisador dessa mudança.

           O desenho do programa de treinamento refere-se ao planejamento das ações de
treinamento. Desde que as necessidades de treinamento foram diagnosticadas e localizadas,
torna-se necessário reunir o atendimento a essas necessidades em um programa integrado e
coerente. Programar o treinamento significa definir seis ingredientes básicos: quem deve ser
treinado, como deve ser treinado, em que, por quem, onde e quando, a fim de atingir os
objetivos do treinamento.
O programa de treinamento deve estar associado com as necessidades estratégicas
da organização. Comprar pacotes de treinamento, isto é, programas já prontos e vendidos
como produtos enlatados e fechados, nem sempre soluciona as necessidades da organização.
É preciso avaliar as necessidades da organização e das pessoas e fixar critérios preciosos para
estabelecer o nível de desempenho almejado. Além disso, a organização precisa estar disposta
a dar espaço e oferecer oportunidades para que as pessoas possam aplicar as novas
competências e conhecimentos adquiridos no treinamento. Para evitar desperdícios e garantir
o retorno desejado do investimento, o pragmatismo é imprescindível na programação do
treinamento. Estabelecer resultados para o treinamento e compará-los posteriormente é
indispensável.

             Conforme estudos de Chiavenato, o desenvolvimento de habilidades em
programas de treinamento é dividido em duas categorias: Treinamento no cargo e treinamento
em classe.

             Treinamento no cargo é uma técnica que ministra informação, conhecimento e
experiência relacionados ao cargo. Pode incluir condução, rotação de cargos e atribuição de
projetos especiais para que o funcionário adquira experiência em diferentes cargos,
possibilitando vivenciar e tomar conhecimento de como funciona, em que é responsável e a
quem deve satisfação em cada cargo, podendo assim executar seu próprio conhecimento em
diferentes áreas.

             Treinamento em classe é efetuado em sala de aula com instrutor para desenvolver
habilidades, conhecimentos e experiências relacionados com o cargo. As habilidades podem
variar desde habilidades técnicas (como programação em computador) ou habilidades
interpessoais (como liderança ou trabalho em grupo). As técnicas de classe podem
desenvolver habilidades sociais e incluir atividades como dramatização e jogos de negócios.

             Segundo Victor Paradela, a higiene e segurança no trabalho visam basicamente
garantir condições adequadas à saúde e ao bem-estar dos trabalhadores, tanto no que se refere
à observância dos preceitos legais quanto à aplicação dos novos conceitos de gestão ambiental
e gerenciamento ecológico.

             A higiene no trabalho trata-se de um conjunto de normas e procedimentos que tem
por objetivo proteger a integridade física e mental do trabalhador, procurando resguardá-lo
dos riscos de saúde relacionados com os exercícios de suas funções e o ambiente físico do
trabalho.

            Criar e manter um ambiente de trabalho seguro e saudável é fundamental para as
empresas que zelam pela sua imagem, e preocupam-se com os crescentes custos decorrentes
dos acidentes de trabalho e das doenças profissionais.

            Segurança no trabalho é o conjunto de medidas que visam a prevenir acidentes.
Constitui um dos fatores decisivos para o aumento da produtividade, na medida em que
produz o número de faltas decorrentes de condições de trabalho inadequadas.

            A gestão de pessoas requer o processamento de muitas informações a respeito das
pessoas para que os especialistas de staff e os gerentes de linha possam tomar decisões
eficazes e adequadas. O sucesso de um programa de RH depende basicamente de como o
sistema informacional é planejado e desenhado. Quanto mais informações, tanto menor a
incerteza a respeito das decisões a tomar. Inicialmente, os sistemas de informação sobre as
pessoas eram privativos da área de RH, quando ela monopolizava todas as decisões a respeito
dos funcionários. Depois, os sistemas de informação de RH foram descentralizados e
passaram a incluir os gerentes de linha, para que esses pudessem tomar suas decisões a
respeito dos subordinados. Mais recentemente, os sistemas de informação estão se abrindo
também para os funcionários, a fim de que eles recebam informação e retroação a respeito de
seu próprio desempenho e situação na organização.
3 METODOLOGIA DA PESQUISA



           Será apresentada a metodologia utilizada para a realização de ação da pesquisa.

           A pesquisa será realizada de forma qualitativa. Será aplicado um questionário de
dez perguntas a uma empresa, direcionada a área de gestão de pessoas, após análise do
questionário será apresentado à banca de professores.




3.1 População




           Todas as empresas da região da AMREC (Associação dos Municípios da Região
Carbonífera)
3.2 Amostra




            Uma empresa da AMREC (Associação dos Municípios da Região Carbonífera)
escolhida para ser entrevistada.




3.3 Instrumentos de coleta de dados




            Procuramos aplicar um questionário à empresa selecionada.




4 CONCLUSÃO



              Pode-se concluir por meio deste trabalho que a área de gestão de pessoas é um
 conjunto de políticas e subsistemas que se preocupam com o gerenciamento estratégico das
 pessoas. Cada processo de gestão de pessoas tem como objetivo planejar e organizar cada
 um de seus “sistemas”. Por meio do mesmo analisamos o questionário que será aplicado em
 alguma empresa da AMREC.

              Com os resultados futuramente obtidos, será facilitado assim, o entendimento
 sobre o assunto abordado no trabalho.
APÊNDICE




QUESTIONÀRIO



Agregar Pessoas



Qual o modo de recrutamento da empresa e quais as vantagens de recrutar dessa maneira?

Como a empresa avalia o candidato para o processo de seleção?



Aplicar Pessoas



Como a empresa avalia o desempenho do funcionário em seu determinado cargo?

Como a empresa adapta o funcionário ao seu local de trabalho?
Recompensar



Quais os benefícios diferenciais oferecidos pela empresa aos trabalhadores que optam pela
mesma e não pela concorrência?

De que forma a empresa incentiva o funcionário e no que isso diferencia no ambiente de
trabalho?



Desenvolver pessoas



Como a empresa investe no desenvolvimento dos recursos humanos? Qual a vantagem de
fazer dessa maneira?



Manter pessoas



De que forma a empresa é estruturada para suprir as necessidades dos funcionários?

De que maneira a empresa procura reduzir o estresse no trabalho?



Monitorar pessoas



A empresa visa armazenar e controlar informações dos funcionários com algum tipo de banco
de dados? Quais os objetivos com o auxilio desse controle?
Gustavo



Qual o modo de recrutamento da empresa e quais as vantagens de recrutar dessa maneira?

Como a empresa avalia o candidato para o processo de seleção?



Rodrigo

A empresa visa armazenar e controlar informações dos funcionários com algum tipo de banco
de dados? Quais os objetivos com o auxilio desse controle?

Como a empresa investe no desenvolvimento dos recursos humanos? Qual a vantagem de
fazer dessa maneira?




   Guilherme



Como a empresa avalia o desempenho do funcionário em seu determinado cargo?

De que forma a empresa incentiva o funcionário e no que isso diferencia no ambiente de
trabalho?

   De que maneira a empresa procura reduzir o estresse no trabalho?



   Rafaela



De que forma a empresa é estruturada para suprir as necessidades dos funcionários?

Como a empresa adapta o funcionário ao seu local de trabalho?

Quais os benefícios diferenciais oferecidos pela empresa aos trabalhadores que optam pela
mesma e não pela concorrência?
REFERÊNCIAS



CHIAVENATO. Administração de Recursos Humanos: Fundamentos Básicos. 6. ed. Rio
de Janeiro: Atlas, 2006



TACHIWAZA, Takeshy; PARADELA, Victor Cláudio; FORTUNA, Antônio Alfredo Mello.
Gestão com Pessoas: Uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. 5. ed. Rio de
Janeiro: Fgv, 2001. 247 p. (FGV Negócios)



MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do Operacional ao
Estratégico. São Paulo: Futur, 2000. 336 p.
Projeto Gestão de Pessoas

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Projeto Gestão de Pessoas

  • 1. GUILHERME TIRELLI GUSTAVO FORMANSKI RAFAELA COLLE RODRIGO CAVALER POLÍTICAS E PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS CRICIUMA – 2010
  • 2. GUILHERME TIRELLI GUSTAVO FORMANSKI RAFAELA COLLE RODRIGO CAVALER POLÍTICAS E PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS Trabalho apresentado à disciplina de Administração de Pessoas, por solicitação dos professores Dilnei e Sigrid. CRICIUMA – 2010
  • 3. SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO Pode-se compreender que o departamento de gestão de pessoas é dividido em seis processos que auxiliam na organização. Para que dentro de uma empresa haja uma boa organização é necessários que as mesmas os tenham, já que um depende do outro para que se tenha um bom desempenho organizacional. 1.1 TEMA Políticas e Práticas de Gestão de Pessoas. 1.2 DELIMITAÇAO DO TEMA Segundo Knapik (2006, p.41) “a área de gestão de pessoas é o conjunto de políticas e subsistemas que se preocupa com o gerenciamento estratégico das pessoas e leva a eficácia dos colaboradores em busca dos objetivos pessoais e empresariais”. O departamento de gestão de pessoas é dividido em vários subsistemas ou processos que planejam, organizam, dirigem e controlam o trabalho e a atuação dos colaboradores da empresa. Chiavenato (2007) divide em seis processos de gestão de pessoas: provisão ou agregar pessoas que se refere a atividade de pesquisa de mercado de recursos humanos, recrutamento e seleção, aplicação abrange integração de pessoas, descrição e análise de cargos e avaliação de desempenho; recompensar inclui remuneração, programas de incentivos e benefícios; desenvolver se refere a treinamento e desenvolvimento de pessoas e da organização; manutenção se relaciona a higiene, segurança e qualidade de vida; monitoração se refere aos sistemas de controle de informação de recursos humanos e banco de dados.
  • 4. 1.3 PROBLEMA Quais os resultados das práticas de gestão de pessoas aplicadas nas empresas da região da AMREC (Associação dos Municípios da Região Carbonífera)? 1.4 JUSTIFICATIVA Na formatação do profissional técnico em Administração torna-se necessário, o desenvolvimento de competências para administrar pessoas. Os alunos devem ser preparados para conhecerem e aplicar políticas e práticas de gestão de pessoas nas empresas com o objetivo de melhorar o desempenho organizacional. O projeto de competência visa à integração dos componentes curriculares e formar o aluno com a visão sistêmica, oferecendo a oportunidade de aliar a teoria à prática, por meio de estudos teóricos e pesquisa de campo. 1.5 OBJETIVOS 1.5.1 Geral Analisar os resultados das práticas de gestão de pessoas utilizadas pelas empresas da região da AMREC (Associação dos Municípios da Região Carbonífera)? 1.5.2 Específicos Conhecer teoricamente os processos de gestão de pessoas; Identificar as práticas de gestão de pessoas utilizadas pelas empresas; Analisar os resultados das práticas utilizadas nas empresas com base no referencial teórico.
  • 5. 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA As organizações e os indivíduos estão engajados em um contínuo processo de atração. Da mesma forma que os indivíduos buscam entrar em organizações, seja na tentativa de desenvolvimento profissional, seja por busca de auto-sustento, as empresas buscam indivíduos que possam compor o seu quadro de funcionários. O objetivo comum é estabelecer uma relação de troca de benefícios, que será mais satisfatória se a pessoa escolhida apresentar os requisitos adequados. Segundo Chiavenato (1985), recrutamento é o conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É um sistema de informação através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos, oportunidades de emprego que pretende preencher. Antes de qualquer processo seletivo faz-se necessário o levantamento do perfil adequado do candidato que devera preencher a vaga. O cargo engloba o conjunto de atividades a serem desenvolvidas pelo empregado na empresa. Cada cargo apresenta atividades especificas das quais é necessário apresentar habilidades, conhecimentos e aptidões que permitam ao sujeito a realizá-las com maior eficácia. Sendo que o recrutamento pode ser tanto externo como interno. O recrutamento interno é a busca pelo profissional que se concentra na própria empresa, através de remanejamento de colaboradores que podem ser transferidos, promovidos ou ainda transferidos com promoção. Este tipo de recrutamento é uma excelente opção para a empresa, pois em geral demanda menor custo e menor tempo na escolha do candidato e possui as seguintes
  • 6. vantagens: valorização de colaboradores, desempenho e potencial já conhecidos, aproveitamento de investimentos feitos em treinamento de pessoas. Porem apresenta as seguintes desvantagens: desmotivação dos colaboradores não aprovados no processo interno, excesso de competitividade entre os colaboradores. O recrutamento externo já trata da busca do profissional fora da empresa, no mercado de trabalho. As fontes de recrutamento externo são universidades, agencias de emprego, mídia, concorrência, clientes, Headhunters (caçadores de talentos). Este tipo de recrutamento traz vantagens para a empresa, como novas idéias para a organização e renova e enriquece os recursos humanos da mesma. Após todas estas etapas, ocorre o processo de seleção. No qual a empresa faz vários testes como entrevista, dinâmicas a fim de escolher o melhor candidato para determinada vaga. Sendo que este processo é muito útil para a empresa, pois contratando um bom profissional concerteza o rendimento do trabalho e os lucros serão maiores. A socialização organizacional é a maneira como a organização recebe os novos funcionários e os integra à sua cultura, contexto e ao seu sistema de trabalho, para que os mesmos possam comportar-se de maneira adequada às expectativas da organização. A socialização organizacional é o modo pelo qual a organização procura marcar no novo participante a maneira de ele pensar e agir de acordo com os ditames da organização. O novo participante deve renunciar a um certo grau de sua liberdade de ação para poder ingressar na organização e seguir os seus preceitos internos, pois deve concordar em obedecer a um horário de trabalho, desempenhar uma determinada atividade, seguir orientação de seu gerente imediato, atender as regras e regulamentos internos. Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente. A analise é feita a partir da descrição de cargo. A analise de cargos procura determinar quais os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições em que o trabalho deve ser feito. A recompensa ou incentivo é alguma gratificação tangível ou intangível, em troca da qual as pessoas se tornam membros da organização, contribuem com tempo, esforço ou outros recursos pessoais. Toda organização precisa cuidar da balança dos incentivo- contribuições. Balança significa que as pessoas e as organizações estão engajadas em um
  • 7. sistema de relações de intercambio: as pessoas fazem contribuições á organização e dela recebem incentivos ou induzimentos. A organização precisa manter a balança dos incentivos-contribuições suficientemente equilibrada. Cada pessoa faz contribuições á organização (na forma de trabalho, dedicação, esforço, tempo etc.), na medida em que recebe induzimento ou incentivos em troca. Assim, as pessoas estão dispostas a arcar com certos custos pessoais para obter certos retornos ou benefícios da organização. Também as organizações estão dispostas a arcar com certos custos para obter certos retornos ou contribuições das pessoas. Nesse permanente intercâmbio, cada uma das partes faz investimento para obter retorno da outra, comparando custos e benefícios e decidindo o melhor caminho. E as organizações estão partindo para novas formas de remuneração que tragam retornos em termos de desempenho excelente, alcance de objetivos e resultados organizacionais. A remuneração não visa apenas recompensar o funcionário pelo seu trabalho e dedicação, mas tornar a sua vida mais fácil e agradável. Os benefícios são oferecidos ao funcionário de uma forma indireta. Eles são certas regalias e vantagens oferecidas por uma organização. Os benefícios e serviços sociais incluem uma variedade de facilidades e vantagens oferecidas pela organização, como assistência médico-hospitalar, seguro de vida, alimentação subsidia, transporte, pagamento de tempo não trabalhado, planos de pensão ou aposentadoria etc. Existem vários tipos de benefícios por isso mesmo é muito difícil classificá-los. Mas de modo geral os benefícios sociais podem ser classificados quanto a sua exigibilidade legal, quanto a sua natureza e quanto aos seus objetivos. A exigibilidade legal pode ser legal ou espontâneo. Os benefícios legais são exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária. Os benefícios espontâneos são concebidos pela empresa por mera liberalidade. Quanto a sua natureza podem ser classificados monetários e não monetário. Os monetários são concedidos em dinheiro através da folha de pagamento os não monetários são oferecidos ao funcionário em forma de serviço. E os objetivos são classificados em assistenciais, recreativos e supletivos. Os benefícios assistenciais visam promover o funcionário e sua família de certas condições de segurança e previdência. Os recreativos visam proporcionar ao funcionário condições físicas e
  • 8. psicológicas de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer. Os planos supletivos proporcionam certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida. Para uma organização tornar-se bem sucedida, ela necessita possuir em seu quadro de funcionários, pessoas ágeis, espertas, empreendedoras e dispostas a assumir riscos. São essas pessoas que fazem a diferença. Para conseguir isso, é imprescindível o treinamento e o desenvolvimento de pessoas, para que elas possam conduzir produzir e prestar serviços de forma excepcional. Empresas bem sucedidas investem alto em treinamento para obterem retorno garantido. Para elas, treinamento não é despesa, mas um precioso investimento, sendo na organização, como nas pessoas que nela trabalham. E isso traz benefícios diretos para a clientela. O treinamento pode apresentar diferentes significados. No passado, alguns especialistas em RH consideravam treinamento como um meio para adequar cada pessoa a seu cargo e desenvolver a força de trabalho da organização a partir dos cargos ocupados. Mais recentemente, o conceito foi ampliado, considerando-se o treinamento como um meio de alavancar o desempenho no cargo. Quase sempre o treinamento tem sido entendido como processo pelo qual a pessoa é preparada para desempenhar de maneira excelente as tarefas específicas do cargo que deve ocupar. Modernamente, o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais e se tornarem cada vez mais valiosas. O treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato do cargo. O desenvolvimento de pessoas focaliza em geral os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas. Ambos, treinamento e desenvolvimento (T&D) constituem processos de aprendizagem. A maior parte dos programas de treinamento está concentrada em transmitir informações ao funcionário sobre a organização, suas políticas e diretrizes, regras e procedimentos, missão e visão organizacional, seus produtos/serviços, seus clientes, seus concorrentes etc. A informação guia o comportamento das pessoas e o torna mais eficaz. Outros programas de treinamento estão concentrados em desenvolver as habilidades das pessoas, para capacitá-las melhor na sua função dentro da organização. Outros visam ao
  • 9. desenvolvimento de novos hábitos e atitudes para lidar com clientes, internos e externos, com o próprio trabalho e com a organização. Por fim, outros programas estão preocupados em desenvolver conceitos e elevar o nível de abstração das pessoas para que elas possam pensar e agir em termos mais amplos. Além da preocupação com a informação, habilidades, atitudes e conceitos, o treinamento está sendo fortemente inclinado a desenvolver certas competências desejadas pela organização. O treinamento por competências se baseia em um prévio mapeamento das competências essenciais necessárias ao sucesso organizacional. O treinamento possui quatro processos simples, sendo eles, diagnóstico, desenho, implementação e avaliação. Diagnóstico: Levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras. Desenho: Elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas. Implementação: Aplicação e condução do programa de treinamento. Avaliação: Verificação dos resultados obtidos com o treinamento. O treinamento das pessoas na organização deve ser uma atividade contínua, constante e ininterrupta. Mesmo quando as pessoas apresentam excelente desempenho, alguma orientação e melhoria das habilidades sempre deve ser introduzida ou incentivada. A base principal para os programas de melhoria contínua é a constante capacitação das pessoas para patamares cada vez mais elevados de desempenho. E o treinamento funciona como o principal catalisador dessa mudança. O desenho do programa de treinamento refere-se ao planejamento das ações de treinamento. Desde que as necessidades de treinamento foram diagnosticadas e localizadas, torna-se necessário reunir o atendimento a essas necessidades em um programa integrado e coerente. Programar o treinamento significa definir seis ingredientes básicos: quem deve ser treinado, como deve ser treinado, em que, por quem, onde e quando, a fim de atingir os objetivos do treinamento.
  • 10. O programa de treinamento deve estar associado com as necessidades estratégicas da organização. Comprar pacotes de treinamento, isto é, programas já prontos e vendidos como produtos enlatados e fechados, nem sempre soluciona as necessidades da organização. É preciso avaliar as necessidades da organização e das pessoas e fixar critérios preciosos para estabelecer o nível de desempenho almejado. Além disso, a organização precisa estar disposta a dar espaço e oferecer oportunidades para que as pessoas possam aplicar as novas competências e conhecimentos adquiridos no treinamento. Para evitar desperdícios e garantir o retorno desejado do investimento, o pragmatismo é imprescindível na programação do treinamento. Estabelecer resultados para o treinamento e compará-los posteriormente é indispensável. Conforme estudos de Chiavenato, o desenvolvimento de habilidades em programas de treinamento é dividido em duas categorias: Treinamento no cargo e treinamento em classe. Treinamento no cargo é uma técnica que ministra informação, conhecimento e experiência relacionados ao cargo. Pode incluir condução, rotação de cargos e atribuição de projetos especiais para que o funcionário adquira experiência em diferentes cargos, possibilitando vivenciar e tomar conhecimento de como funciona, em que é responsável e a quem deve satisfação em cada cargo, podendo assim executar seu próprio conhecimento em diferentes áreas. Treinamento em classe é efetuado em sala de aula com instrutor para desenvolver habilidades, conhecimentos e experiências relacionados com o cargo. As habilidades podem variar desde habilidades técnicas (como programação em computador) ou habilidades interpessoais (como liderança ou trabalho em grupo). As técnicas de classe podem desenvolver habilidades sociais e incluir atividades como dramatização e jogos de negócios. Segundo Victor Paradela, a higiene e segurança no trabalho visam basicamente garantir condições adequadas à saúde e ao bem-estar dos trabalhadores, tanto no que se refere à observância dos preceitos legais quanto à aplicação dos novos conceitos de gestão ambiental e gerenciamento ecológico. A higiene no trabalho trata-se de um conjunto de normas e procedimentos que tem por objetivo proteger a integridade física e mental do trabalhador, procurando resguardá-lo
  • 11. dos riscos de saúde relacionados com os exercícios de suas funções e o ambiente físico do trabalho. Criar e manter um ambiente de trabalho seguro e saudável é fundamental para as empresas que zelam pela sua imagem, e preocupam-se com os crescentes custos decorrentes dos acidentes de trabalho e das doenças profissionais. Segurança no trabalho é o conjunto de medidas que visam a prevenir acidentes. Constitui um dos fatores decisivos para o aumento da produtividade, na medida em que produz o número de faltas decorrentes de condições de trabalho inadequadas. A gestão de pessoas requer o processamento de muitas informações a respeito das pessoas para que os especialistas de staff e os gerentes de linha possam tomar decisões eficazes e adequadas. O sucesso de um programa de RH depende basicamente de como o sistema informacional é planejado e desenhado. Quanto mais informações, tanto menor a incerteza a respeito das decisões a tomar. Inicialmente, os sistemas de informação sobre as pessoas eram privativos da área de RH, quando ela monopolizava todas as decisões a respeito dos funcionários. Depois, os sistemas de informação de RH foram descentralizados e passaram a incluir os gerentes de linha, para que esses pudessem tomar suas decisões a respeito dos subordinados. Mais recentemente, os sistemas de informação estão se abrindo também para os funcionários, a fim de que eles recebam informação e retroação a respeito de seu próprio desempenho e situação na organização.
  • 12. 3 METODOLOGIA DA PESQUISA Será apresentada a metodologia utilizada para a realização de ação da pesquisa. A pesquisa será realizada de forma qualitativa. Será aplicado um questionário de dez perguntas a uma empresa, direcionada a área de gestão de pessoas, após análise do questionário será apresentado à banca de professores. 3.1 População Todas as empresas da região da AMREC (Associação dos Municípios da Região Carbonífera)
  • 13. 3.2 Amostra Uma empresa da AMREC (Associação dos Municípios da Região Carbonífera) escolhida para ser entrevistada. 3.3 Instrumentos de coleta de dados Procuramos aplicar um questionário à empresa selecionada. 4 CONCLUSÃO Pode-se concluir por meio deste trabalho que a área de gestão de pessoas é um conjunto de políticas e subsistemas que se preocupam com o gerenciamento estratégico das pessoas. Cada processo de gestão de pessoas tem como objetivo planejar e organizar cada um de seus “sistemas”. Por meio do mesmo analisamos o questionário que será aplicado em alguma empresa da AMREC. Com os resultados futuramente obtidos, será facilitado assim, o entendimento sobre o assunto abordado no trabalho.
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  • 15. APÊNDICE QUESTIONÀRIO Agregar Pessoas Qual o modo de recrutamento da empresa e quais as vantagens de recrutar dessa maneira? Como a empresa avalia o candidato para o processo de seleção? Aplicar Pessoas Como a empresa avalia o desempenho do funcionário em seu determinado cargo? Como a empresa adapta o funcionário ao seu local de trabalho?
  • 16. Recompensar Quais os benefícios diferenciais oferecidos pela empresa aos trabalhadores que optam pela mesma e não pela concorrência? De que forma a empresa incentiva o funcionário e no que isso diferencia no ambiente de trabalho? Desenvolver pessoas Como a empresa investe no desenvolvimento dos recursos humanos? Qual a vantagem de fazer dessa maneira? Manter pessoas De que forma a empresa é estruturada para suprir as necessidades dos funcionários? De que maneira a empresa procura reduzir o estresse no trabalho? Monitorar pessoas A empresa visa armazenar e controlar informações dos funcionários com algum tipo de banco de dados? Quais os objetivos com o auxilio desse controle?
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  • 18. Gustavo Qual o modo de recrutamento da empresa e quais as vantagens de recrutar dessa maneira? Como a empresa avalia o candidato para o processo de seleção? Rodrigo A empresa visa armazenar e controlar informações dos funcionários com algum tipo de banco de dados? Quais os objetivos com o auxilio desse controle? Como a empresa investe no desenvolvimento dos recursos humanos? Qual a vantagem de fazer dessa maneira? Guilherme Como a empresa avalia o desempenho do funcionário em seu determinado cargo? De que forma a empresa incentiva o funcionário e no que isso diferencia no ambiente de trabalho? De que maneira a empresa procura reduzir o estresse no trabalho? Rafaela De que forma a empresa é estruturada para suprir as necessidades dos funcionários? Como a empresa adapta o funcionário ao seu local de trabalho? Quais os benefícios diferenciais oferecidos pela empresa aos trabalhadores que optam pela mesma e não pela concorrência?
  • 19. REFERÊNCIAS CHIAVENATO. Administração de Recursos Humanos: Fundamentos Básicos. 6. ed. Rio de Janeiro: Atlas, 2006 TACHIWAZA, Takeshy; PARADELA, Victor Cláudio; FORTUNA, Antônio Alfredo Mello. Gestão com Pessoas: Uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. 5. ed. Rio de Janeiro: Fgv, 2001. 247 p. (FGV Negócios) MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do Operacional ao Estratégico. São Paulo: Futur, 2000. 336 p.