Aula 3 ucam 2014.1 - o novo mundo do trabalhoAngelo Peres
Este documento discute como as empresas estão liberando profissionais altamente especializados para se dedicarem às tarefas estratégicas que melhor se aplicam às suas habilidades, através de três métodos: 1) reformulando cargos internamente, 2) recorrendo a fornecedores externos, ou 3) virtualizando atividades. A gestão do talento requer mapear competências, identificar lacunas, e reformular funções e processos.
Aula 4 final 3 pptx ucam 2013.1 jpa - taa - o novo mundo do trabalhoAngelo Peres
O documento discute como empresas estão liberando profissionais altamente especializados para se dedicarem às tarefas estratégicas, reestruturando cargos e terceirizando atividades administrativas. A escassez de talentos no futuro exige novas estratégias como mapear competências, redesenhar funções e capacitar os profissionais.
O documento discute os principais desafios enfrentados por executivos de recursos humanos em pequenas e médias empresas em diversos países. Os três principais desafios mencionados são: 1) contratar pessoas qualificadas para cargos-chave; 2) reter funcionários qualificados; e 3) desenvolver gestores e funcionários de alto potencial. Além disso, a redução de custos e melhoria do desempenho da função de RH também são desafios significativos.
Este documento fornece instruções para um trabalho final em grupo sobre planejamento estratégico de recursos humanos. Ele inclui detalhes sobre a escolha da empresa, apresentação dos objetivos, estratégias e plano de ação, bem como datas importantes e critérios de avaliação.
O documento discute a evolução da gestão de RH ao longo do tempo, passando de princípios como estabilidade e antiguidade para uma abordagem mais focada em competência, meritocracia e gestão por resultados. Também fornece dicas práticas sobre recrutamento, desenvolvimento, avaliação de desempenho, liderança e outros temas.
Estrategia e competitividade ferramentas de gestão para o sucesso em rhDaniel de Carvalho Luz
1) O documento discute a importância de se ver os recursos humanos como elemento estratégico e fundamental para o sucesso das organizações, citando o livro "A transformação do RH".
2) É destacada a visão de Dave Ulrich sobre as competências necessárias para um profissional de RH eficaz, como ativista, guardião da cultura e arquiteto estratégico.
3) Uma pesquisa mostra que empresas buscam desenvolver talentos por meio de treinamento personalizado.
Planejamento estratégico em gestão de pessoas individual- 4 semestre unoparKarina Almeida
1) O documento apresenta um trabalho acadêmico sobre planejamento estratégico em gestão de pessoas, abordando temas como desenvolvimento de pessoas, qualidade de vida no trabalho e gestão do conhecimento.
2) Inclui definições de conceitos como treinamento, desenvolvimento e planejamento de programas de treinamento.
3) Discute a importância do treinamento e desenvolvimento para os funcionários, equipes e empresas.
A Adrarte, uma empresa de cutelaria de médio porte, está enfrentando problemas de competitividade devido aos preços baixos de concorrentes estrangeiros. Para melhorar a situação, o documento sugere: (1) vender diretamente aos clientes em vez de por intermediários; (2) otimizar recursos com relação horas-homem-máquina; (3) implementar novo sistema de gestão para reduzir custos desnecessários.
Aula 3 ucam 2014.1 - o novo mundo do trabalhoAngelo Peres
Este documento discute como as empresas estão liberando profissionais altamente especializados para se dedicarem às tarefas estratégicas que melhor se aplicam às suas habilidades, através de três métodos: 1) reformulando cargos internamente, 2) recorrendo a fornecedores externos, ou 3) virtualizando atividades. A gestão do talento requer mapear competências, identificar lacunas, e reformular funções e processos.
Aula 4 final 3 pptx ucam 2013.1 jpa - taa - o novo mundo do trabalhoAngelo Peres
O documento discute como empresas estão liberando profissionais altamente especializados para se dedicarem às tarefas estratégicas, reestruturando cargos e terceirizando atividades administrativas. A escassez de talentos no futuro exige novas estratégias como mapear competências, redesenhar funções e capacitar os profissionais.
O documento discute os principais desafios enfrentados por executivos de recursos humanos em pequenas e médias empresas em diversos países. Os três principais desafios mencionados são: 1) contratar pessoas qualificadas para cargos-chave; 2) reter funcionários qualificados; e 3) desenvolver gestores e funcionários de alto potencial. Além disso, a redução de custos e melhoria do desempenho da função de RH também são desafios significativos.
Este documento fornece instruções para um trabalho final em grupo sobre planejamento estratégico de recursos humanos. Ele inclui detalhes sobre a escolha da empresa, apresentação dos objetivos, estratégias e plano de ação, bem como datas importantes e critérios de avaliação.
O documento discute a evolução da gestão de RH ao longo do tempo, passando de princípios como estabilidade e antiguidade para uma abordagem mais focada em competência, meritocracia e gestão por resultados. Também fornece dicas práticas sobre recrutamento, desenvolvimento, avaliação de desempenho, liderança e outros temas.
Estrategia e competitividade ferramentas de gestão para o sucesso em rhDaniel de Carvalho Luz
1) O documento discute a importância de se ver os recursos humanos como elemento estratégico e fundamental para o sucesso das organizações, citando o livro "A transformação do RH".
2) É destacada a visão de Dave Ulrich sobre as competências necessárias para um profissional de RH eficaz, como ativista, guardião da cultura e arquiteto estratégico.
3) Uma pesquisa mostra que empresas buscam desenvolver talentos por meio de treinamento personalizado.
Planejamento estratégico em gestão de pessoas individual- 4 semestre unoparKarina Almeida
1) O documento apresenta um trabalho acadêmico sobre planejamento estratégico em gestão de pessoas, abordando temas como desenvolvimento de pessoas, qualidade de vida no trabalho e gestão do conhecimento.
2) Inclui definições de conceitos como treinamento, desenvolvimento e planejamento de programas de treinamento.
3) Discute a importância do treinamento e desenvolvimento para os funcionários, equipes e empresas.
A Adrarte, uma empresa de cutelaria de médio porte, está enfrentando problemas de competitividade devido aos preços baixos de concorrentes estrangeiros. Para melhorar a situação, o documento sugere: (1) vender diretamente aos clientes em vez de por intermediários; (2) otimizar recursos com relação horas-homem-máquina; (3) implementar novo sistema de gestão para reduzir custos desnecessários.
Aqui estão alguns métodos para reduzir o absenteísmo no trabalho:
- Incentivar a assiduidade dos funcionários com prêmios e recompensas para aqueles com melhor frequência.
- Ter políticas claras sobre faltas e atrasos e aplicar as devidas punições quando necessário.
- Trabalhar a cultura organizacional valorizando a participação e presença dos funcionários.
- Oferecer benefícios como plano de saúde de qualidade para reduzir ausências por problemas de saúde.
- Avaliar as causas do absenteísmo e
Trabalho desenvolvido pela turma de Gestão de RH do 4 período da Faculdade Internacional Signorelli.
Foi um trabalho desenvolvido com muito carinho, abordando os seguintes subsistemas: Recrutamento & Seleção, Gestão de Carreiras, Cálculos Trabalhistas, Desenvolvimento de pessoas.
O documento discute vários tópicos relacionados à gestão de recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, formação, avaliação de desempenho e gestão de carreiras. Ele define o que é gestão de RH e explica como planejamento, recrutamento, seleção, formação e avaliação de desempenho são fundamentais para garantir que uma organização tenha os funcionários certos para alcançar seus objetivos. O documento também discute a importância da integração e do desenvolvimento de carreiras para manter os funcionários
A Gestão de Talentos é uma estratégia empresarial que admite gerar resultados de forma efetiva, é um processo que garante a organização ter a quantidade e a qualidade das pessoas na medida certa para satisfazer os objetivos estratégicos de seus negócios imediatos e futuros.
Planejamento estratégico em gestão de pessoas - grupo - 4 semestre- unoparKarina Almeida
1. O documento discute o planejamento e execução de programas de desenvolvimento de pessoas em empresas, incluindo treinamento e desenvolvimento.
2. Aborda conceitos como treinamento, desenvolvimento, gestão do desenvolvimento e programas de treinamento e desenvolvimento, além de situações que demandam esses programas e resultados esperados.
3. Fornece orientações sobre como planejar e executar treinamentos, desde a conceituação até a execução.
O documento discute considerações sobre treinamento e desenvolvimento (T&D) nas organizações. Ele define treinamento e desenvolvimento, destacando que treinamento foca habilidades atuais enquanto desenvolvimento foca futuro. Também discute como identificar diretrizes de treinamento através de entrevistas e pesquisas e a importância de alinhar T&D aos estágios da organização.
Gestão de Recursos Humanos Acadêmicos: Katiele, Rafael e Vinícius. Professora Ms. Lisiane Faller Gestão de Pequena e Média Empresa
Este documento discute vários aspectos da gestão de recursos humanos em pequenas e médias empresas, incluindo recrutamento, descrição de cargos, treinamento, compensação, benefícios e questões legais.
O documento discute estratégias de remuneração e desligamento de funcionários de forma justa. Ele sugere que a remuneração deve depender do desempenho individual, em equipe e da empresa, e que gratificações devem ser associadas a objetivos claros e atingíveis. Quando demitir funcionários, o gerente deve explicar a situação da empresa de forma objetiva e oferecer apoio para recolocação.
O documento discute como tornar o departamento de recursos humanos mais valorizado na empresa. Ele argumenta que o RH precisa se tornar mais estratégico, focado em soluções e resultados, em vez de subjetividade. Também destaca a importância de definir ações concretas de RH que possam gerar economia e receita para a empresa.
Aula 2 completa alunos recrutamento e selecaoAngelo Peres
O documento discute o processo de recrutamento de funcionários. Recrutamento é definido como o processo de atrair candidatos qualificados para preencher vagas em uma organização. Inclui tanto recrutamento interno, promovendo funcionários atuais, quanto recrutamento externo de novos candidatos. O recrutamento deve ser baseado no perfil do cargo e nas necessidades da organização.
O documento discute o planejamento de recursos humanos (PRH), definindo-o como o processo de identificar e analisar as necessidades atuais e futuras de capital humano da organização. O PRH permite que a empresa desenvolva planos para satisfazer essas necessidades por meio de políticas, programas e atividades. O objetivo final é assegurar a continuidade das operações da empresa, mesmo em condições de mudança e crescimento.
A Innova Empresarial é uma equipe de Consultores especializados em desenvolver pessoas, implantar projetos de produtividade com qualidade na gestão de empresas em diversos segmentos.
O documento discute a evolução da gestão de pessoas nas organizações, passando da visão mecanicista dos empregados para uma abordagem centrada nas pessoas. Destaca a importância atual da gestão do capital humano, do conhecimento e das carreiras para motivar os funcionários e melhorar a produtividade e resultados das empresas. Recomenda que o Jornal de Santa Catarina invista nessas áreas para valorizar seu capital intelectual e diferenciar-se no competitivo mercado de mídia.
O documento descreve um módulo de Gestão de Recursos Humanos do curso Suprema Gestor Empresarial. O módulo tem o objetivo de capacitar alunos para atuarem no departamento de recursos humanos das empresas de forma preventiva e visando o negócio. Detalha os conteúdos, mercado de trabalho, características necessárias e informações de contato do curso.
1. O documento apresenta um projeto de consultoria em recursos humanos para a empresa Bem Serve Refeições, realizado por estudantes de tecnologia em recursos humanos.
2. O objetivo é diagnosticar e propor melhorias nos processos de recrutamento e seleção da empresa, além de oferecer esses serviços de forma terceirizada.
3. O projeto inclui introdução, justificativa, objetivos, metodologia, cronograma de atividades e conclusões sobre o diagnóstico realizado e as recomendações para a empresa.
O documento discute sobre gestão de pessoas em empresas. Aborda tópicos como estrutura de cargos, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento. Inclui exemplos de descrição de cargos, técnicas de recrutamento, seleção e treinamento. Fornece modelos e dicas para implementar boas práticas de gestão de pessoas.
O documento discute os conceitos e processos de recursos humanos, incluindo downsizing, treinamento, segurança no trabalho, recrutamento, seleção, liderança e recompensas. Aborda tópicos como planejamento de RH, aprendizagem, coaching, indicadores de desempenho e gestão estratégica de pessoas.
O documento discute a importância do treinamento como recurso estratégico para melhorar a qualidade e os resultados organizacionais. Ele descreve o processo de Definição de Necessidades de Treinamento (DNT), que inclui analisar as necessidades da organização, definir requisitos de competência, identificar lacunas e especificar os objetivos do treinamento. O treinamento deve ser planejado usando métodos adequados e fornecedores qualificados para atingir resultados mensuráveis.
Aula 2 ucam 2014.1 - o novo mundo do trabalhoAngelo Peres
O documento discute como as empresas estão liberando profissionais altamente especializados para se dedicarem às tarefas estratégicas que só eles podem executar, delegando atividades administrativas e operacionais a outros funcionários ou terceirizando. Isso é feito através da reformulação de cargos e funções para melhor alocar as competências e reduzir custos.
O documento discute os desafios enfrentados pelas pequenas e médias empresas na guerra pelo talento, como recrutar e reter funcionários-chave. Ele apresenta estudos de caso de como a Arcadis e a Accenture estão usando automação, terceirização e novas abordagens de liderança para lidar com esses desafios de forma flexível e bem-sucedida.
O documento discute a importância da atração e retenção de talentos como estratégia organizacional para o sucesso das empresas. Ele explica que as organizações precisam transformar as pessoas em seu principal ativo, desenvolvendo-as e motivando-as para assegurar resultados. Além disso, destaca diversas ferramentas e ações que as empresas podem adotar para atrair e reter talentos de forma efetiva.
Aqui estão alguns métodos para reduzir o absenteísmo no trabalho:
- Incentivar a assiduidade dos funcionários com prêmios e recompensas para aqueles com melhor frequência.
- Ter políticas claras sobre faltas e atrasos e aplicar as devidas punições quando necessário.
- Trabalhar a cultura organizacional valorizando a participação e presença dos funcionários.
- Oferecer benefícios como plano de saúde de qualidade para reduzir ausências por problemas de saúde.
- Avaliar as causas do absenteísmo e
Trabalho desenvolvido pela turma de Gestão de RH do 4 período da Faculdade Internacional Signorelli.
Foi um trabalho desenvolvido com muito carinho, abordando os seguintes subsistemas: Recrutamento & Seleção, Gestão de Carreiras, Cálculos Trabalhistas, Desenvolvimento de pessoas.
O documento discute vários tópicos relacionados à gestão de recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, formação, avaliação de desempenho e gestão de carreiras. Ele define o que é gestão de RH e explica como planejamento, recrutamento, seleção, formação e avaliação de desempenho são fundamentais para garantir que uma organização tenha os funcionários certos para alcançar seus objetivos. O documento também discute a importância da integração e do desenvolvimento de carreiras para manter os funcionários
A Gestão de Talentos é uma estratégia empresarial que admite gerar resultados de forma efetiva, é um processo que garante a organização ter a quantidade e a qualidade das pessoas na medida certa para satisfazer os objetivos estratégicos de seus negócios imediatos e futuros.
Planejamento estratégico em gestão de pessoas - grupo - 4 semestre- unoparKarina Almeida
1. O documento discute o planejamento e execução de programas de desenvolvimento de pessoas em empresas, incluindo treinamento e desenvolvimento.
2. Aborda conceitos como treinamento, desenvolvimento, gestão do desenvolvimento e programas de treinamento e desenvolvimento, além de situações que demandam esses programas e resultados esperados.
3. Fornece orientações sobre como planejar e executar treinamentos, desde a conceituação até a execução.
O documento discute considerações sobre treinamento e desenvolvimento (T&D) nas organizações. Ele define treinamento e desenvolvimento, destacando que treinamento foca habilidades atuais enquanto desenvolvimento foca futuro. Também discute como identificar diretrizes de treinamento através de entrevistas e pesquisas e a importância de alinhar T&D aos estágios da organização.
Gestão de Recursos Humanos Acadêmicos: Katiele, Rafael e Vinícius. Professora Ms. Lisiane Faller Gestão de Pequena e Média Empresa
Este documento discute vários aspectos da gestão de recursos humanos em pequenas e médias empresas, incluindo recrutamento, descrição de cargos, treinamento, compensação, benefícios e questões legais.
O documento discute estratégias de remuneração e desligamento de funcionários de forma justa. Ele sugere que a remuneração deve depender do desempenho individual, em equipe e da empresa, e que gratificações devem ser associadas a objetivos claros e atingíveis. Quando demitir funcionários, o gerente deve explicar a situação da empresa de forma objetiva e oferecer apoio para recolocação.
O documento discute como tornar o departamento de recursos humanos mais valorizado na empresa. Ele argumenta que o RH precisa se tornar mais estratégico, focado em soluções e resultados, em vez de subjetividade. Também destaca a importância de definir ações concretas de RH que possam gerar economia e receita para a empresa.
Aula 2 completa alunos recrutamento e selecaoAngelo Peres
O documento discute o processo de recrutamento de funcionários. Recrutamento é definido como o processo de atrair candidatos qualificados para preencher vagas em uma organização. Inclui tanto recrutamento interno, promovendo funcionários atuais, quanto recrutamento externo de novos candidatos. O recrutamento deve ser baseado no perfil do cargo e nas necessidades da organização.
O documento discute o planejamento de recursos humanos (PRH), definindo-o como o processo de identificar e analisar as necessidades atuais e futuras de capital humano da organização. O PRH permite que a empresa desenvolva planos para satisfazer essas necessidades por meio de políticas, programas e atividades. O objetivo final é assegurar a continuidade das operações da empresa, mesmo em condições de mudança e crescimento.
A Innova Empresarial é uma equipe de Consultores especializados em desenvolver pessoas, implantar projetos de produtividade com qualidade na gestão de empresas em diversos segmentos.
O documento discute a evolução da gestão de pessoas nas organizações, passando da visão mecanicista dos empregados para uma abordagem centrada nas pessoas. Destaca a importância atual da gestão do capital humano, do conhecimento e das carreiras para motivar os funcionários e melhorar a produtividade e resultados das empresas. Recomenda que o Jornal de Santa Catarina invista nessas áreas para valorizar seu capital intelectual e diferenciar-se no competitivo mercado de mídia.
O documento descreve um módulo de Gestão de Recursos Humanos do curso Suprema Gestor Empresarial. O módulo tem o objetivo de capacitar alunos para atuarem no departamento de recursos humanos das empresas de forma preventiva e visando o negócio. Detalha os conteúdos, mercado de trabalho, características necessárias e informações de contato do curso.
1. O documento apresenta um projeto de consultoria em recursos humanos para a empresa Bem Serve Refeições, realizado por estudantes de tecnologia em recursos humanos.
2. O objetivo é diagnosticar e propor melhorias nos processos de recrutamento e seleção da empresa, além de oferecer esses serviços de forma terceirizada.
3. O projeto inclui introdução, justificativa, objetivos, metodologia, cronograma de atividades e conclusões sobre o diagnóstico realizado e as recomendações para a empresa.
O documento discute sobre gestão de pessoas em empresas. Aborda tópicos como estrutura de cargos, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento. Inclui exemplos de descrição de cargos, técnicas de recrutamento, seleção e treinamento. Fornece modelos e dicas para implementar boas práticas de gestão de pessoas.
O documento discute os conceitos e processos de recursos humanos, incluindo downsizing, treinamento, segurança no trabalho, recrutamento, seleção, liderança e recompensas. Aborda tópicos como planejamento de RH, aprendizagem, coaching, indicadores de desempenho e gestão estratégica de pessoas.
O documento discute a importância do treinamento como recurso estratégico para melhorar a qualidade e os resultados organizacionais. Ele descreve o processo de Definição de Necessidades de Treinamento (DNT), que inclui analisar as necessidades da organização, definir requisitos de competência, identificar lacunas e especificar os objetivos do treinamento. O treinamento deve ser planejado usando métodos adequados e fornecedores qualificados para atingir resultados mensuráveis.
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O documento discute como as empresas estão liberando profissionais altamente especializados para se dedicarem às tarefas estratégicas que só eles podem executar, delegando atividades administrativas e operacionais a outros funcionários ou terceirizando. Isso é feito através da reformulação de cargos e funções para melhor alocar as competências e reduzir custos.
O documento discute os desafios enfrentados pelas pequenas e médias empresas na guerra pelo talento, como recrutar e reter funcionários-chave. Ele apresenta estudos de caso de como a Arcadis e a Accenture estão usando automação, terceirização e novas abordagens de liderança para lidar com esses desafios de forma flexível e bem-sucedida.
O documento discute a importância da atração e retenção de talentos como estratégia organizacional para o sucesso das empresas. Ele explica que as organizações precisam transformar as pessoas em seu principal ativo, desenvolvendo-as e motivando-as para assegurar resultados. Além disso, destaca diversas ferramentas e ações que as empresas podem adotar para atrair e reter talentos de forma efetiva.
O documento discute como as empresas podem atrair, desenvolver e reter talentos de forma efetiva. Primeiro, é necessário criar uma cultura organizacional engajada que valorize os funcionários e promova o crescimento profissional. Também é importante oferecer benefícios competitivos e planos de carreira. Por fim, reconhecer o desempenho dos funcionários e manter comunicação aberta é essencial para manter os talentos na empresa.
[1] O documento discute a administração estratégica de recursos humanos em empresas, incluindo a inovação e gestão de talentos. [2] Aborda a evolução histórica da administração de RH, desde a década de 1930 até os dias atuais, e as principais técnicas utilizadas como recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento. [3] Argumenta que as pessoas são o principal fator de diferenciação competitiva e que tratar funcionários adequadamente garante o sucesso organizacional.
Aula 9 ucam 2014.1 - adm rh - gestao de pessoasAngelo Peres
1) O documento discute as vantagens e desafios de montar equipes só de "estrelas" ou talentos versus equipes normais. Embora times de astros possam ter vantagens como poder de fogo e sinergia, eles também não funcionam bem e precisam de boa gestão.
2) A gestão do intelecto profissional e do capital intelectual das pessoas é uma estratégia alternativa para empresas que enfrentam escassez de talentos. Isso envolve capturar conhecimento em bancos de dados para que habilidades sejam de toda a organiz
O documento discute a emergência de um novo conceito na área de recursos humanos: a consultoria interna. Isso ocorre devido à implantação de novos sistemas de gestão que descentralizam funções de RH. O papel do profissional de RH muda para um consultor interno que assessora as equipes de gestão e ajuda a redefinir seus papéis. Isso requer novas habilidades do profissional de RH e uma mudança cultural na organização.
O documento discute o conceito de gestão de pessoas e recursos humanos, destacando as diferenças entre os dois. Apresenta também conceitos como CHA, clima organizacional e avaliação de desempenho, que são importantes para a gestão de pessoas nas organizações.
Pt recruit module 4-_organising the work for inclusion - onlinecaniceconsulting
Este documento fornece orientações sobre como organizar o trabalho de uma organização de forma a promover a inclusão. Ele discute como mapear as tarefas e funções, identificando quais requerem competências técnicas especializadas e quais podem ser realizadas por pessoas com diferentes habilidades. Também fornece instruções sobre como criar perfis de necessidade inclusivos para novas funções identificadas, focando no potencial de desenvolvimento do candidato em vez de apenas em habilidades e experiência formais.
O documento discute a importância da atração, desenvolvimento e retenção de talentos para as organizações. Primeiro, aborda como as empresas precisaram se adaptar à era da informação, investindo em pessoas inovadoras. Em seguida, destaca estratégias como cultura organizacional, treinamento, educação corporativa, remuneração e benefícios para atrair e reter talentos de forma estratégica. Por fim, enfatiza que a retenção requer uma gestão de pessoas alinhada às estratégias da organização, tratando os colaboradores
Este documento fornece uma introdução sobre gestão de pessoas, explicando que é muito mais do que o trabalho do departamento de recursos humanos e que é responsabilidade de todos os líderes da organização. Ele também apresenta os 5 passos essenciais para gerenciar equipes com sucesso: 1) Conhecer sua equipe, 2) Saber delegar e estimular participação, 3) Apoiar feedback constante, 4) Ser o exemplo, 5) Manter-se atualizado.
ISO 10015 - Treinamento e Desenvolvimento - Qualidadegomesmpb
O documento discute a importância de se ter um RH estratégico nas organizações, capaz de participar das decisões estratégicas e alinhar a gestão de pessoas aos objetivos da empresa. Ainda há dificuldades nesse sentido, mas normas como a ISO 10015 estabelecem diretrizes para que o treinamento esteja alinhado à estratégia e gere resultados para a organização. Profissionais de RH precisam desenvolver novas competências para implementar práticas inovadoras e essas normas.
O documento descreve a origem e evolução da área de Recursos Humanos desde o início do século XX. Resume que a área surgiu para mediar conflitos durante a revolução industrial e evoluiu para administrar pessoal e atender à legislação trabalhista. Nos anos 1970, passou a enxergar os funcionários como ativos valiosos para a competitividade das organizações.
O documento fornece orientações para o desenvolvimento de um portfólio sobre Recursos Humanos da disciplina de Administração. Apresenta um estudo de caso sobre problemas em uma empresa de e-commerce e solicita propor soluções de RH. O resumo deve apresentar as informações essenciais sobre o objetivo, estrutura e caso em 3 frases ou menos.
Um engenheiro civil e o seu papel de gerente na obra de engenhariaLowrrayny Franchesca
Este documento discute o papel de um engenheiro civil como gerente de uma obra de engenharia. Apresenta as características desejáveis de um gerente e a importância da gestão de pessoas. Também descreve ferramentas de gestão como análise SWOT que podem ser usadas para melhorar o desempenho da empresa.
Um diagnóstico rico é imprescindível para o sucesso de programas de desenvolvimento e treinamento. Que descuidos organizacionais não podem passar em branco? O consultor Marcos Ton lista algumas questões que devem ser diagnosticadas.
O documento fornece orientações para o desenvolvimento de um portfólio sobre Recursos Humanos na empresa RTBA. Apresenta um estudo de caso sobre problemas na gestão de RH da empresa como alta rotatividade, falta de treinamento e ausência de padronização de processos. O estudante deve propor soluções com etapas de implantação baseadas em pesquisa de livros.
Este documento discute estratégias para organizar o trabalho de forma a promover a inclusão. Ele fornece uma metodologia para mapear as tarefas de uma organização, definir perfis de necessidades focados nas funções e competências essenciais, e criar organogramas que demonstrem onde pessoas especializadas e não especializadas podem contribuir. O objetivo é aprender a dividir tarefas de forma inclusiva e entender como isso é útil para os processos diários e a inclusão de grupos desfavorecidos no mercado de trabalho.
Gestão de recursos_humanos___manual_de_formacao_pmeRobson Peixoto
O documento fornece informações sobre a gestão de recursos humanos em empresas. Aborda tópicos como a caracterização dos recursos humanos, a política de recursos humanos incluindo recrutamento, formação, remuneração e motivação. Fornece detalhes sobre como analisar recursos disponíveis, evolução do quadro de pessoal, perfil etário, habilitações, antiguidade, absentismo e custos com pessoal.
O documento discute conceitos e evolução do treinamento e desenvolvimento (T&D), incluindo definições históricas de T&D, como evoluiu ao longo do tempo, e a importância da motivação no T&D. Também aborda estratégias genéricas competitivas e mudanças estratégicas nas organizações.
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Tema: O Novo Mundo do Trabalho.
Prof. Angelo Peres
Segundo as pesquisas sobre
talento,
talento gente especializada, com
habilidades valiosas, é raro
demais para ser desperdiçada em
atividades que outras pessoas
poderiam fazer.
COMO AS EMPRESAS ESTÃO
FAZENDO ISTO?
COMO LIBERAR OS PROFISSIONAIS
ALTAMENTE ESPECIALIZADOS
PARA FAZER O QUE MELHOR
FAZEM?
Por conta disto é que muitas
empresas estão liberando estas
pessoas a fim de que elas
possam (tenham mais tempo) em
tarefas que só elas podem
executar.
Estão reformulando os cargos
dentro da empresa e/ou
recorrendo a fornecedores
externos de conhecimento
especializado.
especializado
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Este novo modelo de gestão,
adotado por algumas empresas,
ajuda-as a diminuir seu tempo de
operação (em atividades
rotineiras); e, evidentemente,
diminui seus custos totais na
medida em que contrata gente
mais barata para fazer estas
atividades não rotineiras
rotineiras.
A estratégia perseguida por algumas
empresas,portanto, tem sido tirar
dos diretores-talentos as tarefas
administrativas (como planejamento
orçamentário, RH, manutenção das
instalações e relações com a
comunidade, entre outras) para um
novo diretor que possa dedicar mais
tempo a estas atividades
consideradas não estratégicas
estratégicas.
Na chamada Era da Economia do
Conhecimento*,
Conhecimento* a vantagem
competitiva cada vez mais vem
do know-how específico (e difícil
de reproduzir) do pessoal mais
qualificado da empresa.
Diminui o Tempo
de Operação.
Novo
Modelo de
Gestão
Diminui os
Custos Totais.
Diretor-Talento:
atividades
estratégicas.
Novo
Modelo de
Gestão
Diretor de
Operações:
atividades
administrativooperacionais.
Para ser talento a pessoa
precisa possuir algum
diferencial competitivo que a
valorize.
valorize Hoje, ser talento
envolve necessariamente ter 4
aspectos essenciais:
* Conhecimento “é uma mistura fluída de vários elementos; é fluído como também formalmente estruturado; é intuitivo e portanto difícil
de colocar em palavras ou de ser entendido em termos lógicos. O conhecimento existe dentro das pessoas, faz parte da complexidade e
impresivibilidade humanas. Embora tradicionalmente pensemos em ativos como algo definível e “concreto”, os ativos do
conhecimento são muito mais difíceis de se identificarem” (DVENPORT; PRUSAK, 1999, p. 6) .
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CONHECIMENTO
Conhecimento
HABILIDADE
Atitude
Habilidade
JULGAMENTO
ATITUDE
Talento era o nome dado a
uma moeda valiosa da
Antiguidade. Hoje é
preciso saber atrair,
aplicar, desenvolver,
recompensar, reter e
monitorar este talento
talento.
talento remete-nos ao
conceito de capital
humano.
Julgamento
Este TALENTO torna-se ativo
precioso para as
organizações.
Assim,
Ou seja, o patrimônio
indispensável que uma empresa
deve reunir (ter) para alcançar
competitividade e sucesso.
O capital humano é composto
de dois aspectos principais:
Talento
Contexto*
* É o ambiente adequado para que o talento floresça e cresça.
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Assim, não basta ter talento
possuir CH.
para
Há que se ter um ambiente propício
para o crescimento ( ambiente
favorável ) desse talento
talento.
Se o ambiente é favorável o talento
desenvolve e cresce.
Assim, o novo contexto da GP é
lidar com pessoas, com a
organização do trabalho delas,
com a cultura organizacional
que as envolve e com o estilo de
gestão utilizado pelos gerentes
da empresa.
Organização do
trabalho do talento
( suporte e
arquitetura).
GESTÃO DO
TALENTO.
Gestão da
cultura
organizacional
Gestão
particularizada
do talento.
Essa gente é tarimbada* e
bem remunerada.
São, em sua grande maioria,
engenheiros, vendedores,
cientistas e outros
profissionais.
profissionais
Celeiro de
Talentos
Suporte e
Arquitetura
CH
Gestão do
Talento
Cultura
Organizacional
O problema é que não há
trabalhadores do
conhecimento em número
suficiente.
E, segundo dados da
McKinsey, esta situação vai
piorar.
* Talentosa; capital humano.
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Para esta consultoria, em
2020, a escassez mundial
de trabalhadores do
conhecimento ficará em
torno de 13% da demanda*.
* Profissionais de nível superior.
A fim de minimizar este impacto,
algumas empresas estão tomando
medidas para ampliar seu estoque de
talentos: umas investem em
programas de aprendizado intensivo;
ou, como outra alternativa, como já
dito, há ações de tirar dessas
pessoas (talentosas) atividades
repetitivas e passá-las para
passátrabalhadores mais baratos
baratos.
i) Ações de
aprendizado
intensivo.
Gestão do
estoque de
Conhecimento
/Ações
estratégicas
ii) Delegação a mão de
obra menos qualificada,
ou Terceirização de
atividades.
Ou seja, não é de hoje que o RH
desmembra as atividades: as que
agregam valor ao cliente ficam com
estes profissionais (na própria
empresa) e as repetitivas (call center,
folha de pagamento, suporte
tecnológico, entre outros ) vão para
lugares onde o custo é menor
menor.
Nesta nova Era do Conhecimento
não é de hoje que as empresas vem
fortemente investido nesta estratégia
de RH: desmembrar as atividades.
O que é novidade, em alguns casos
(poucos), é que até estas atividades
tidas como agregadoras de valor
(feitas por gente talentosa e
estratégicas para as empresas)
estão sendo transferidas para
empresas especializadas.
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Em resumo, o que estas empresas
estão fazendo é: desmembrando as
atividades (o trabalho).
Como o RH das empresas estão se
reestruturando para lidar com esta
nova realidade empresarial?
COMO FAZER ISTO?
Para algumas empresas que
estudam esta questão nevrálgica, o
primeiro passo é fazer um inventário
de competências* Depois disto,
competências*.
fazer uma estimativa detalhada (por
tipo e quantidade de competências )
exigidas para executar a estratégia
nos próximos 5 anos.
* É o deslocamento do foco que estava sobre CH, para a forma de como a pessoa mobiliza seu
estoque e repertório de CH em determinado contexto, de modo a agregar valor para o meio no qual
se inseria (FLEURY, 2000, p. 21)
competência
competência
valor
valor
Vantagem
competitiva
lucro
sobrevivência
Vantagem
competitiva
cliente
satisfeito
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Este inventário deverá, em
sua formulação (formatação),
ser amplamente discutido
entre a alta gerência, os
líderes de unidades e o
pessoal do RH.
Depois deste inventário ter
apontado as competências
centrais de sua empresa (plano
de 5 anos, por exemplo) deve-se
mapear quantas pessoas na
organização possui tais
requisitos.
requisitos
Para se chegar a conta final
deste inventário, deve-se calcular
como esses números irão mudar
ao longo destes anos (5) dado o
ritmo atual de contratações,
treinamentos, transferências,
aposentadorias, demissões, etc.
Na grande maioria dos casos
(das empresas que estão
antenadas para esta situação
nevrálgica), observa-se
importantes lacunas de
competências que podem
colocar em xeque o futuro
estratégico dessas empresas.
Infelizmente a grande
maioria das empresas não
faz (ou não sabe fazer) o
inventário de
especialização de seus
colaboradores*.
É preciso (é fundamental) que se
tenha precisão na hora de
identificar as competências!
* Seja na contratação, seja no processo anual de AD.
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Não basta apenas ter os cargos
descritos (atribuição dos
cargos)... Mas é importante,
também, definir claramente as
habilidades requeridas,
competências essenciais e, por
fim, a mentalidade e os
comportamentos exigidos
exigidos.
Na hora de se avaliar devese dar mais atenção (total
atenção) as competências.
O foco não pode ser a
tarefa... mas a competência
competência.
competência
carreira
Vantagem
competitiva
Descrição
dos cargos
habilidades
mentalidade
competência
competências
comportamentos
tarefa
TENDO MAPEADO OS
TALENTOS (DETERMINADO AS
LACUNAS DE TALENTOS E
COMPETÊNCIAS)...
COMPETÊNCIAS) COMO
DETERMINO AS IMPLICAÇÕES
PARA O FUTURO DA EMPRESA?
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REESTRUTURO AS FUNÇÕES
DA EMPRESA? QUE MUDANÇAS
DEVO OPERAR NOS
PROCESSOS SELETIVOS? NO
TREINAMENTO? QUE FONTES
DE TALENTOS DEVO
CONSIDERAR PARA MINIMIZAR
ESTA LACUNA?
Primeiramente, deve-se
determinar (com minúcia) a
eficácia com que a
empresa explora o
talento da empresa.
Para chegar a esta resposta
pode-se usar algumas
ferramentas: Pesquisas de
alocação de tempo; análise
de resultados (ou valor)
valor);
etc.
Depois disto deve-se
REDEFINIR O TRABALHO.
Ou seja, após a redefinição das
lacunas de competências a
competências,
empresa deverá reformular
certas ocupações para
assegurar que gente
especializada dedique quase
todo seu tempo a tarefas que
exigem suas habilidades
especiais.
especiais
Uma boa estratégia para se
chegar a esta reformulação,
algumas empresas tem optado
por fazer uma análise completa
da trajetória do usuário (cliente
ou consumidor) pelo sistema.
Isto pode ser feito através de
entrevistas, observações,
pesquisas, entre outros
outros.
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Com isto pode-se observar:
descobrir novas funções (e
novos papéis) e competências,
redesenhamredesenham-se outras, “nós”
no atendimento, práticas
inadequadas, competências
necessárias, falhas nos
processos, entre outros
outros.
Para tal, depois
deste processo de
mapeamento,
deve-se investir
em capacitação
para todos os
envolvidos*.
envolvidos*
Novas funções e
competências
Redesenho
de funções
Usuário
Práticas
inadequadas
Falhas nos
Processos
É bom que se ressalte... Ao
redefinir um posto de
trabalho, a empresa deverá
investir, também, em
tecnologia.
tecnologia
Este investimento facilitará a
execução do trabalho, por
exemplo, remoto.
* Os talentos.
IMPORTANTE!!!
redefinição
dos cargos
Capacitação
dos talentos.
valor
Investimento
em tecnologia
Vantagem
competitiva
Na reformulação dos papéis
(funções) e, consequente, a
segmentação das tarefas para uma
solução de custo inferior, não
significa que o trabalho deverá ser,
também, feito com qualidade
inferior.
inferior
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O objetivo da reformulação dos
cargos é que o profissional ( o
talento ) passe todo o tempo
empregando suas habilidades mais
sofisticadas que possui em favor
do cliente (ou na geração de valor
para este).
OPÇÕES DE DESMEMBRAMENTO
DE TAREFAS.
São ações de RH muito
utilizáveis pelas empresas para
atividades que não exigem
(dependem ) da interação cara a
cara com o cliente (ou de
aproximação física)*.
Vendas
CLIENTE
VALOR
Pós-venda
I - VIRTUALIZAÇÃO.
No caso de se decidir por
VIRTULIZAÇÃO deve-se ter em
mente que a empresa deverá ter
importante sistema de gestão
de desempenho
desempenho.
A avaliação do desempenho
deverá ser feita regularmente.
* Esta ação pode ser em forma de home office, ou de centros especializados, ou por
terceirização.
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ADMINISTRAR...
No caso do gestor dessa
atividade, este deve ser bem
(estar bem) treinado para poder
saber avaliar o desempenho da
nova atividade.
II – TERCEIRIZAÇÃO OU
SUBCONTRATAÇÃO.
resultados
tarefas
Esta ação de RH é para casos
(ocasiões) muito específicas, tais
como: a) empresas que precisam
desta ação uma vez ou com pouca
frequência de um conhecimento;
ou, b) para quando uma empresa
enfrenta picos periódicos de
demanda de certa competência.
Esta decisão requer um controle
direto da qualidade do trabalho
trabalho.
Ainda, a empresas deverá se
conectar aos fornecedores externos
à organização Ou seja, o pessoal
organização.
terceirizado deverá estar ciente e
consciente da importância do
trabalho.
FAÇA UM BRIEFING À FIRMA
CONTRATADA SOBRE A
ESTRATÉGIA E OS OBJETIVOS
MAIORES DA EMPRESA.
O trabalho deverá estar ajustado à
situação específica da empresa
empresa.
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Para que as ações acima deem
certo deve-se reformular, também,
os processos
e a cultura da
empresa.
III – REFORMULE OS PROCESSOS
PARA GESTÃO DE TALENTOS E
CONHECIMENTO.
A empresa deverá aprender a gerir
especialistas e provedores externos
e integrá-los às operações.
Em todas estas situações a empresa
deverá ter ( criar ) processos e
sistemas de gestão do conhecimento
robustos e fáceis de usar.
Ou seja, tentar mudar as formas de
trabalho (as formas antigas por
novos desenhos organizacionais)
requer mexer nestes dois pontos,
principalmente.
O primeiro passo para esta ação (de
RH) deverá ser o de se empenhar em
atrair, motivar e manter especialistas.
Em segundo lugar, a empresa precisa
desenvolver um estratégia (de RH) que
crie mecanismos para cultivar
especialistas com potencial. Em
terceiro lugar a empresa deverá
registrar (arquivar - reter) o
conhecimento gerado por estes
especialistas (internos e externos).
Uma quarta ação importante é... a empresa
precisa garantir que um trabalhador
especializado lotado em alguma instalação
remota interaja tanto com aqueles que
usam seu trabalho como com líderes da
área em questão.
Uma alternativa para esta ação de interação
é (i) criar grupos multifuncionais; (ii)
organizar reuniões regulares; (iii) integrar
especialistas com as unidades de negócios.
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É fundamental que o RH redobre seus
esforços (e os líderes também) para
assegurar que os gestores cruciais estejam
totalmente engajados (envolvidos –
parceiros) neste processo.
É melhor forma de fazer isto é aos poucos.
Transfira um subconjunto do trabalho ... e,
depois, expanda esta base com o tempo.
Todos os envolvidos deverão saber
perfeitamente: (i) como esta transformação
tem a ver com ele; (ii) o que se espera dele;
(iii) como ele será avaliado.
Referências:
O objetivo da reformulação dos
cargos é que o profissional ( o
talento ) passe todo o tempo
empregando suas habilidades mais
sofisticadas que possui em favor
do cliente (ou na geração de valor
para este).
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. 3. ed. Rio
de Janeiro: Elsevier, 2008.
DAVENPORT, T; PRUSAK, L. Conhecimento
Empresarial. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
DUTRA, J.S. Competências. São Paulo: Atlas,
2004.
Revista Harvard Business Review (Brasil), O
Novo Mundo do Trabalho, fevereiro, 2013.
Revista Exame, Como Ganhar a Guerra de
Talentos, abril, 2013.
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