O documento discute como construir uma cultura magnética no ambiente de trabalho através de troca de ideias, network e compartilhamento de conteúdo. Aborda os conceitos de engajamento, desengajamento e frustração no trabalho, além dos custos do desengajamento para as empresas e a nação. Também discute a importância da civilidade no ambiente corporativo.
Como a Comunicação pode ajudar no Engajamento das Pessoas e o Futuro da Comun...Mauro Segura
Apresentação realizada no II Seminário de Comunicação Eficiente na Faculdade Cásper Líbero, em São Paulo.
Como a comunicação pode ajudar no engajamento das pessoas? Qual o futuro da comunicação interna nas empresas? Quais as barreiras para fazermos a transformação na comunicação que as empresas tanto precisam?
Conheça as 4 formas como a comunicação interna pode ajudar no engajamento dos funcionários de uma empresa. Veja as 15 tendências da Comunicação Interna e as principais barreiras.
Este eBook dedica-se a explorar como a tecnologia pode contribuir para a Comunicação Interna de empresas e instituições. TV Corporativa, app mobile e mais.
O documento discute a comunicação interna em grandes empresas brasileiras. Apresenta os resultados de uma pesquisa realizada em 2015 com 52 profissionais de comunicação interna sobre o perfil das equipes, atividades, objetivos, integração com outras áreas e avaliação de resultados. Mostra que as equipes estão mais preparadas para demonstrar o valor da comunicação interna por meio de dados e métricas do que em 2013.
Webinar: Aprenda a medir o grau de maturidade da comunicação interna na sua e...SocialBase
Como está a comunicação interna da sua empresa?
Identifique o grau de maturidade da comunicação interna de sua empresa e, a partir dele, saiba quais os desafios para avançar e inovar.
Por que medir?
Encontre os 'pontos fracos' da sua comunicação interna e saiba identificar quais desafios você deve enfrentar primeiro.
Graus de maturidade
Conheça os quatro graus de maturidade que a SocialBase criou, com base em referências acadêmicas, para medir a comunicação interna da sua empresa
Como calcular?
No webinar, disponibilizaremos gratuitamente uma ferramenta para calcular a “nota da sua empresa” em relação à comunicação interna.
:: Estes foram os slides utilizados na apresentação do webinar sobre os 4 graus de maturidade de comunicação interna.
Você poderá assistir o webinar gravado nesse endereço - http://materiais.socialbase.com.br/aprenda-a-medir-o-grau-de-maturidade-da-comunicacao-interna-da-sua-empresa
O documento discute a importância da comunicação interna em uma empresa. Ele explica que a comunicação interna ajuda a aumentar o envolvimento dos colaboradores, compartilhando informações entre departamentos para melhorar os resultados de forma eficaz. Também sugere várias formas de comunicação interna como boletins periódicos, sinalização, feedbacks e vídeos para manter os funcionários informados.
(1) O documento discute a gestão de mudanças em fusões e aquisições, propondo um modelo de sete passos.
(2) A integração entre organizações envolve desafios como a combinação de culturas, conhecimentos e processos diferentes.
(3) A engenharia da integração deve mapear os estágios de integração por área, identificar bloqueios e potenciais para a integração, e propor um plano de integração.
O documento discute a importância da gestão do conhecimento e dos centros de memória para organizações. Apresenta como a governança do conhecimento, envolvendo liderança, conselho, grupos, TI, RH e centro de memória, pode coordenar métodos e ferramentas para criação, organização e compartilhamento de conhecimentos críticos. Também fornece cinco passos iniciais para implementar a gestão do conhecimento em uma organização.
A MBUintelligenceéuma empresa portuguesa que fornece serviços de gestão de intangíveis e desenvolvimento empresarial, incluindo gestão da mudança, coaching, capital humano, fusões e aquisições e recrutamento. Eles usam a ferramenta 4G para fornecer perfis de personalidade e análise de relacionamentos para melhorar o desempenho das equipes.
Como a Comunicação pode ajudar no Engajamento das Pessoas e o Futuro da Comun...Mauro Segura
Apresentação realizada no II Seminário de Comunicação Eficiente na Faculdade Cásper Líbero, em São Paulo.
Como a comunicação pode ajudar no engajamento das pessoas? Qual o futuro da comunicação interna nas empresas? Quais as barreiras para fazermos a transformação na comunicação que as empresas tanto precisam?
Conheça as 4 formas como a comunicação interna pode ajudar no engajamento dos funcionários de uma empresa. Veja as 15 tendências da Comunicação Interna e as principais barreiras.
Este eBook dedica-se a explorar como a tecnologia pode contribuir para a Comunicação Interna de empresas e instituições. TV Corporativa, app mobile e mais.
O documento discute a comunicação interna em grandes empresas brasileiras. Apresenta os resultados de uma pesquisa realizada em 2015 com 52 profissionais de comunicação interna sobre o perfil das equipes, atividades, objetivos, integração com outras áreas e avaliação de resultados. Mostra que as equipes estão mais preparadas para demonstrar o valor da comunicação interna por meio de dados e métricas do que em 2013.
Webinar: Aprenda a medir o grau de maturidade da comunicação interna na sua e...SocialBase
Como está a comunicação interna da sua empresa?
Identifique o grau de maturidade da comunicação interna de sua empresa e, a partir dele, saiba quais os desafios para avançar e inovar.
Por que medir?
Encontre os 'pontos fracos' da sua comunicação interna e saiba identificar quais desafios você deve enfrentar primeiro.
Graus de maturidade
Conheça os quatro graus de maturidade que a SocialBase criou, com base em referências acadêmicas, para medir a comunicação interna da sua empresa
Como calcular?
No webinar, disponibilizaremos gratuitamente uma ferramenta para calcular a “nota da sua empresa” em relação à comunicação interna.
:: Estes foram os slides utilizados na apresentação do webinar sobre os 4 graus de maturidade de comunicação interna.
Você poderá assistir o webinar gravado nesse endereço - http://materiais.socialbase.com.br/aprenda-a-medir-o-grau-de-maturidade-da-comunicacao-interna-da-sua-empresa
O documento discute a importância da comunicação interna em uma empresa. Ele explica que a comunicação interna ajuda a aumentar o envolvimento dos colaboradores, compartilhando informações entre departamentos para melhorar os resultados de forma eficaz. Também sugere várias formas de comunicação interna como boletins periódicos, sinalização, feedbacks e vídeos para manter os funcionários informados.
(1) O documento discute a gestão de mudanças em fusões e aquisições, propondo um modelo de sete passos.
(2) A integração entre organizações envolve desafios como a combinação de culturas, conhecimentos e processos diferentes.
(3) A engenharia da integração deve mapear os estágios de integração por área, identificar bloqueios e potenciais para a integração, e propor um plano de integração.
O documento discute a importância da gestão do conhecimento e dos centros de memória para organizações. Apresenta como a governança do conhecimento, envolvendo liderança, conselho, grupos, TI, RH e centro de memória, pode coordenar métodos e ferramentas para criação, organização e compartilhamento de conhecimentos críticos. Também fornece cinco passos iniciais para implementar a gestão do conhecimento em uma organização.
A MBUintelligenceéuma empresa portuguesa que fornece serviços de gestão de intangíveis e desenvolvimento empresarial, incluindo gestão da mudança, coaching, capital humano, fusões e aquisições e recrutamento. Eles usam a ferramenta 4G para fornecer perfis de personalidade e análise de relacionamentos para melhorar o desempenho das equipes.
O documento discute o papel da liderança no estímulo à cultura da inovação em uma organização. Ele aborda os seguintes tópicos: 1) as aptidões e papéis dos líderes no processo de inovação, 2) a gestão da mudança, 3) a cultura organizacional e inovação, 4) a formação de lideranças e 5) a gestão de equipes. O documento argumenta que líderes precisam desenvolver habilidades para apoiar a inovação, como lidar com a mudança, erros e diferentes
O documento discute os primeiros passos para implementar a Gestão do Conhecimento (GC) em organizações, incluindo:
1. Realizar uma auditoria do conhecimento e diagnóstico da maturidade da GC para identificar quais conhecimentos são críticos e o nível de maturidade da organização em gerenciar conhecimentos.
2. Analisar sete dimensões organizacionais (estratégia, liderança, processos, pessoas, tecnologia, aprendizagem e resultados) para avaliar a maturidade da GC.
Gestão de Conhecimento Organizacional: objectivos, desafios e ferramentasAna Neves
The document discusses organizational knowledge management, including its objectives to improve quality, efficiency and risk reduction. It outlines challenges such as long-term planning and motivating all employee levels. The document also presents tools for knowledge management, capturing both formal methods and informal collaboration, emphasizing experimentation.
(Legado 2016) capacitação em planejamento estratégico dia 2Ink_conteudos
O documento discute estratégias de planejamento estratégico, incluindo uma análise organizacional com forças, fraquezas, oportunidades e ameaças (FOFA) e um diagnóstico organizacional. Ele também fornece diretrizes para melhorar a organização com base nos resultados da análise, como estabelecer prioridades de melhoria e relacioná-las à estratégia e teoria de mudança da organização.
Análise das dificuldades na implantação de um escritório de projetosGabriela Sabino
Este documento é um trabalho de conclusão de curso sobre a análise das dificuldades na implantação de um escritório de projetos em uma empresa de tecnologia da informação. O trabalho apresenta uma revisão da literatura sobre gerenciamento de projetos e escritórios de projetos e realiza um estudo de caso sobre a implantação de um escritório de projetos em uma empresa específica.
O coronavírus está a provocar uma experiência de teletrabalho à escala global. Mas será que esta experiência que estamos a viver vai ser boa ou má para a aceitação do trabalho remoto no futuro?
Este momento poderá ser o catalisador que leva as empresas a adotar políticas de teletrabalho em números exponencialmente maiores, mesmo depois da pandemia.
Mas por outro lado, testar os benefícios do trabalho remoto nestes tempos de isolamento social e incerteza económica, e sem as ferramentas e processos adequados, poderá condenar a experiência ao falhanço.
Que empresas vão aproveitar esta oportunidade para acabar com processos antiquados e reestruturar a sua organização? E quem vai preferir voltar ao status quo e às práticas antigas?
Este documento anuncia uma conferência sobre gestão de pessoas e indicadores no chão de fábrica que irá abordar tópicos como desenvolvimento de lideranças, engajamento de funcionários, implementação de novas filosofias e ferramentas como o Balanced Scorecard. A conferência ocorrerá em 09 e 10 de novembro de 2010 em São Paulo e contará com painéis e workshops.
Workshop Produtividade Pessoal - Breve ResumoWagner Mancini
O documento discute a importância da produtividade pessoal e oferece um workshop para ensinar técnicas de organização e gestão do tempo. A empresa OmRá fornece consultoria em desenvolvimento humano e tecnologia para ajudar empresas a melhorar a produtividade de seus funcionários.
A proposta apresenta um projeto de treinamento empresarial para capacitar os funcionários de uma empresa no uso de ferramentas de informática como Excel. O projeto inclui mapeamento de necessidades, preparação de materiais, treinamentos presenciais, avaliação e certificação dos funcionários. A NICTECH e a Bs.Plan Consultoria oferecem os serviços de treinamento visando melhorar a qualidade das informações geradas e o desempenho dos funcionários.
O documento discute a gestão de portfólio de projetos. Ele fornece orientações sobre como priorizar projetos, alocar equipes, monitorar métricas e garantir que os projetos estejam alinhados com a missão e estratégia da organização.
Gestão do Conhecimento Organizacional - Contexto, Abordagens e SoluçõesAlexandre Dargains, PMP
Conhecimento é o nosso mais poderoso mecanismo de produção. Como transformar conhecimento em vantagem competitiva? Gestão do Conhecimento: o que é; seu ciclo; desafios em cada fase; processos; filosofia e política. Uma solução passo a passo para implementar gestão do conhecimento na sua organização.
Esta apresentação busca responder 4 questões e apresentar um caminho:
O que são mudanças organizacionais?
Qual a importância da gestão de mudanças?
Quais os objetivos da gestão de mudanças organizacionais?
Quais elementos são determinantes de seu sucesso?
Modelo ENGIN para Gestão de Mudanças Organizacionais
Lições aprendidas em projetos:
- Lições aprendidas são experiências que podem agregar valor a projetos futuros.
- Devem ser explicitadas, comparadas e disseminadas para melhorar o planejamento, execução e controle de projetos.
- Ajudam a evitar repetição de erros e aumentar a competência de gestores de projetos.
O documento discute a gestão da inovação em empresas, abordando tópicos como planejamento estratégico para a inovação, ferramentas para planejamento estratégico, organização para a inovação e indicadores de inovação. É apresentado um framework para gestão da inovação que inclui análise interna e externa, definição de estratégias e plano de ação.
Dinamica i portfolio_antonio_cruz_finalAntonioJMCruz
Este documento descreve o plano de desenvolvimento de competências de um estudante, identificando comunicação oral e networking como áreas de foco. O plano inclui estratégias como manter uma agenda atualizada de contatos, usar LinkedIn para expandir sua rede, e gravar apresentações para melhorar habilidades de comunicação oral. O estudante reflete sobre como os exercícios em sala de aula o ajudaram a entender gestão de tempo, conflitos, tomada de decisão e outros tópicos.
O documento apresenta as experiências e áreas de atuação de duas professoras, Andréa Magalhães e Renata Mendes de Araujo, especialistas em Gestão de Processos de Negócio (BPM) e tecnologias sociais. Em seguida, discute a aplicação de tecnologias sociais ao ciclo de BPM, chamado de Social BPM, definindo o conceito e apresentando exemplos de ferramentas e iniciativas que integram colaboração aos processos de negócio.
O documento discute a importância de se planejar adequadamente a remuneração dos funcionários, considerando fatores internos e externos à organização. É recomendado realizar pesquisa salarial, construir faixas salariais equilibradas e elaborar políticas claras de avaliação e gestão dos planos de salários. Um bom plano de remuneração deve reconhecer os talentos individuais e ter impacto positivo no desempenho e pessoas da organização.
A Dialogus Consultoria é uma empresa cearense especializada em consultoria de responsabilidade social empresarial (RSE). Sua missão é promover a RSE para melhorar a gestão das organizações por meio de práticas sustentáveis e engajamento dos públicos de interesse, visando bons resultados e valorização da marca. A empresa oferece serviços como relatórios de sustentabilidade e programas de voluntariado corporativo.
O documento apresenta uma bibliografia sobre gestão estratégica de pessoas, com autores como Kaplan, Norton e Ulrich. Apresenta também conceitos como balanced scorecard, cadeia de valor, competências organizacionais e individuais e a evolução dos paradigmas de gestão de recursos humanos.
Apresentação do chefe do Escritório de Serviços de Saúde da Unimed Belo Horizonte, Luiz Fernando Rolim Sampaio, no seminário CONASS Debate – A crise contemporânea dos modelos de atenção à saúde.
Brasília, 13 de maio de 2014.
Tendências e desafios na gestão do capital humano sob a ótica dos líderes emp...INFI-FEBRABAN
O documento discute as tendências e desafios na gestão de capital humano sob a perspectiva de líderes empresariais. Apresenta os resultados de uma pesquisa global com 1344 CEOs que indica que eles estão otimistas sobre as perspectivas econômicas, mas preocupados com excesso de regulação e baixo crescimento. Também destaca os desafios de atrair e reter talentos, especialmente a geração Y, e de se adaptar a um mercado em rápida transformação digital.
O documento discute o papel da liderança no estímulo à cultura da inovação em uma organização. Ele aborda os seguintes tópicos: 1) as aptidões e papéis dos líderes no processo de inovação, 2) a gestão da mudança, 3) a cultura organizacional e inovação, 4) a formação de lideranças e 5) a gestão de equipes. O documento argumenta que líderes precisam desenvolver habilidades para apoiar a inovação, como lidar com a mudança, erros e diferentes
O documento discute os primeiros passos para implementar a Gestão do Conhecimento (GC) em organizações, incluindo:
1. Realizar uma auditoria do conhecimento e diagnóstico da maturidade da GC para identificar quais conhecimentos são críticos e o nível de maturidade da organização em gerenciar conhecimentos.
2. Analisar sete dimensões organizacionais (estratégia, liderança, processos, pessoas, tecnologia, aprendizagem e resultados) para avaliar a maturidade da GC.
Gestão de Conhecimento Organizacional: objectivos, desafios e ferramentasAna Neves
The document discusses organizational knowledge management, including its objectives to improve quality, efficiency and risk reduction. It outlines challenges such as long-term planning and motivating all employee levels. The document also presents tools for knowledge management, capturing both formal methods and informal collaboration, emphasizing experimentation.
(Legado 2016) capacitação em planejamento estratégico dia 2Ink_conteudos
O documento discute estratégias de planejamento estratégico, incluindo uma análise organizacional com forças, fraquezas, oportunidades e ameaças (FOFA) e um diagnóstico organizacional. Ele também fornece diretrizes para melhorar a organização com base nos resultados da análise, como estabelecer prioridades de melhoria e relacioná-las à estratégia e teoria de mudança da organização.
Análise das dificuldades na implantação de um escritório de projetosGabriela Sabino
Este documento é um trabalho de conclusão de curso sobre a análise das dificuldades na implantação de um escritório de projetos em uma empresa de tecnologia da informação. O trabalho apresenta uma revisão da literatura sobre gerenciamento de projetos e escritórios de projetos e realiza um estudo de caso sobre a implantação de um escritório de projetos em uma empresa específica.
O coronavírus está a provocar uma experiência de teletrabalho à escala global. Mas será que esta experiência que estamos a viver vai ser boa ou má para a aceitação do trabalho remoto no futuro?
Este momento poderá ser o catalisador que leva as empresas a adotar políticas de teletrabalho em números exponencialmente maiores, mesmo depois da pandemia.
Mas por outro lado, testar os benefícios do trabalho remoto nestes tempos de isolamento social e incerteza económica, e sem as ferramentas e processos adequados, poderá condenar a experiência ao falhanço.
Que empresas vão aproveitar esta oportunidade para acabar com processos antiquados e reestruturar a sua organização? E quem vai preferir voltar ao status quo e às práticas antigas?
Este documento anuncia uma conferência sobre gestão de pessoas e indicadores no chão de fábrica que irá abordar tópicos como desenvolvimento de lideranças, engajamento de funcionários, implementação de novas filosofias e ferramentas como o Balanced Scorecard. A conferência ocorrerá em 09 e 10 de novembro de 2010 em São Paulo e contará com painéis e workshops.
Workshop Produtividade Pessoal - Breve ResumoWagner Mancini
O documento discute a importância da produtividade pessoal e oferece um workshop para ensinar técnicas de organização e gestão do tempo. A empresa OmRá fornece consultoria em desenvolvimento humano e tecnologia para ajudar empresas a melhorar a produtividade de seus funcionários.
A proposta apresenta um projeto de treinamento empresarial para capacitar os funcionários de uma empresa no uso de ferramentas de informática como Excel. O projeto inclui mapeamento de necessidades, preparação de materiais, treinamentos presenciais, avaliação e certificação dos funcionários. A NICTECH e a Bs.Plan Consultoria oferecem os serviços de treinamento visando melhorar a qualidade das informações geradas e o desempenho dos funcionários.
O documento discute a gestão de portfólio de projetos. Ele fornece orientações sobre como priorizar projetos, alocar equipes, monitorar métricas e garantir que os projetos estejam alinhados com a missão e estratégia da organização.
Gestão do Conhecimento Organizacional - Contexto, Abordagens e SoluçõesAlexandre Dargains, PMP
Conhecimento é o nosso mais poderoso mecanismo de produção. Como transformar conhecimento em vantagem competitiva? Gestão do Conhecimento: o que é; seu ciclo; desafios em cada fase; processos; filosofia e política. Uma solução passo a passo para implementar gestão do conhecimento na sua organização.
Esta apresentação busca responder 4 questões e apresentar um caminho:
O que são mudanças organizacionais?
Qual a importância da gestão de mudanças?
Quais os objetivos da gestão de mudanças organizacionais?
Quais elementos são determinantes de seu sucesso?
Modelo ENGIN para Gestão de Mudanças Organizacionais
Lições aprendidas em projetos:
- Lições aprendidas são experiências que podem agregar valor a projetos futuros.
- Devem ser explicitadas, comparadas e disseminadas para melhorar o planejamento, execução e controle de projetos.
- Ajudam a evitar repetição de erros e aumentar a competência de gestores de projetos.
O documento discute a gestão da inovação em empresas, abordando tópicos como planejamento estratégico para a inovação, ferramentas para planejamento estratégico, organização para a inovação e indicadores de inovação. É apresentado um framework para gestão da inovação que inclui análise interna e externa, definição de estratégias e plano de ação.
Dinamica i portfolio_antonio_cruz_finalAntonioJMCruz
Este documento descreve o plano de desenvolvimento de competências de um estudante, identificando comunicação oral e networking como áreas de foco. O plano inclui estratégias como manter uma agenda atualizada de contatos, usar LinkedIn para expandir sua rede, e gravar apresentações para melhorar habilidades de comunicação oral. O estudante reflete sobre como os exercícios em sala de aula o ajudaram a entender gestão de tempo, conflitos, tomada de decisão e outros tópicos.
O documento apresenta as experiências e áreas de atuação de duas professoras, Andréa Magalhães e Renata Mendes de Araujo, especialistas em Gestão de Processos de Negócio (BPM) e tecnologias sociais. Em seguida, discute a aplicação de tecnologias sociais ao ciclo de BPM, chamado de Social BPM, definindo o conceito e apresentando exemplos de ferramentas e iniciativas que integram colaboração aos processos de negócio.
O documento discute a importância de se planejar adequadamente a remuneração dos funcionários, considerando fatores internos e externos à organização. É recomendado realizar pesquisa salarial, construir faixas salariais equilibradas e elaborar políticas claras de avaliação e gestão dos planos de salários. Um bom plano de remuneração deve reconhecer os talentos individuais e ter impacto positivo no desempenho e pessoas da organização.
A Dialogus Consultoria é uma empresa cearense especializada em consultoria de responsabilidade social empresarial (RSE). Sua missão é promover a RSE para melhorar a gestão das organizações por meio de práticas sustentáveis e engajamento dos públicos de interesse, visando bons resultados e valorização da marca. A empresa oferece serviços como relatórios de sustentabilidade e programas de voluntariado corporativo.
O documento apresenta uma bibliografia sobre gestão estratégica de pessoas, com autores como Kaplan, Norton e Ulrich. Apresenta também conceitos como balanced scorecard, cadeia de valor, competências organizacionais e individuais e a evolução dos paradigmas de gestão de recursos humanos.
Apresentação do chefe do Escritório de Serviços de Saúde da Unimed Belo Horizonte, Luiz Fernando Rolim Sampaio, no seminário CONASS Debate – A crise contemporânea dos modelos de atenção à saúde.
Brasília, 13 de maio de 2014.
Tendências e desafios na gestão do capital humano sob a ótica dos líderes emp...INFI-FEBRABAN
O documento discute as tendências e desafios na gestão de capital humano sob a perspectiva de líderes empresariais. Apresenta os resultados de uma pesquisa global com 1344 CEOs que indica que eles estão otimistas sobre as perspectivas econômicas, mas preocupados com excesso de regulação e baixo crescimento. Também destaca os desafios de atrair e reter talentos, especialmente a geração Y, e de se adaptar a um mercado em rápida transformação digital.
O documento discute tendências da liderança e desafios dos líderes. Apresenta o perfil acadêmico e publicações do professor Joel Dutra. Aborda a maior exigência das pessoas, o diálogo entre gerações e o preparo de lideranças como desafios atuais. Também discute a resignificação da liderança diante das novas tendências organizacionais.
1. O documento analisa as práticas e resultados de remuneração executiva de 143 empresas do Índice de Governança Corporativa da Bovespa entre 2010-2014.
2. Foi encontrado que 24% das empresas apresentaram alinhamento entre remuneração executiva e geração de valor no período, com crescimento em ambos os indicadores.
3. Já 76% das empresas tiveram evolução negativa no valor econômico criado no período, apesar do aumento na remuneração executiva, indicando falta de alinhamento.
O documento discute estratégias para retenção de talentos nas empresas. Participaram da discussão diretores de RH de grandes empresas como AGCO, Banrisul, Dell e Walmart. Foram abordados tópicos como desenvolvimento de pessoas, identificação de talentos e como reter talentos por meio de orgulho na empresa, desafios, auto desenvolvimento e remuneração agressiva.
O documento discute os conceitos e componentes da remuneração, incluindo salários e benefícios. Também descreve as etapas da gestão de cargos e salários, como análise de funções, descrição de cargos, avaliação de cargos e pesquisa salarial. Finalmente, discute tipos de remuneração fixa e variável.
O documento discute os conceitos de remuneração, recompensas e salários. Remuneração refere-se a todas as formas de pagamento aos funcionários e inclui remuneração básica, incentivos e benefícios. As recompensas influenciam a satisfação dos funcionários e estes esperam retornos por seu investimento no trabalho. Salários podem ser nominais ou reais e existem diferentes tipos como por tempo, resultado ou tarefa.
O papel da Liderança na criação de um ambiente de confiança e de engajamento ...Paulo Moraes
Palestra proferida no INPG São José dos Campos e que trata do papel da Liderança e da Cultura Lean na criação de um ambiente de confiança e de engajamento das pessoas.
Este documento discute como o clima organizacional pode impactar os resultados de negócios de uma empresa. Apresenta dados de pesquisas realizadas pelo Hay Group com mais de 600.000 funcionários em diversos setores que mostram que empresas com altos níveis de engajamento dos funcionários e percepção de suporte organizacional tendem a ter menor rotatividade de funcionários, maior produtividade e melhores indicadores financeiros. Além disso, destaca que a liderança tem um papel fundamental para promover o engajamento através de práticas como dar feedback,
O documento discute formas de remuneração variável para recompensar funcionários por resultados, incluindo Participação nos Lucros e Resultados (PLR), bônus, stock options e phantom stock options. A remuneração variável pode ser de curto prazo, como PLR e bônus, ou de longo prazo, como stock options, para incentivar o desempenho a longo prazo. O documento também discute como escolher entre essas opções e seus riscos e benefícios.
O documento discute as origens e tipos de verbas de comunicação para empresas anunciantes. As origens incluem percentuais de vendas, práticas comerciais anteriores, valores fixos por unidade vendida e disponibilidade de recursos. Os tipos de campanhas mencionados são institucionais, de propaganda, guarda-chuva, promoção, promoção de vendas, incentivo e cooperadas com varejistas.
O documento introduz o conceito de plano de cargos e salários, descrevendo como ele estabelece regras para progressão salarial dos funcionários de acordo com o cargo e desempenho. Também discute a importância de se usar metodologias como escalonamento ou pontos para definir salários de forma justa e alinhada ao mercado.
O documento discute os conceitos e objetivos de benefícios oferecidos por empresas aos funcionários. Apresenta diferentes tipos de benefícios como compulsórios e espontâneos e explica a distinção entre necessidades intrínsecas e extrínsecas dos funcionários.
O documento discute a importância de definir cargos e funções nas empresas. Aborda os componentes de estratégia, estrutura organizacional, processos internos e arquitetura organizacional. Explica como estruturar cargos e funções e aplicá-los em subsistemas como recrutamento, avaliação de desempenho e gestão de pessoas. Fornece dicas para analisar a complexidade das atribuições.
O documento discute os principais enfoques do comprometimento organizacional, incluindo enfoques instrumental, afetivo, sociológico, normativo e afiliativo. Define comprometimento organizacional e explica cada enfoque, seus antecedentes, consequências e como eles diferem. Conclui que comprometimento organizacional é importante para o desempenho e ambiente de trabalho das organizações.
O documento descreve planos de cargos, carreiras e remunerações (PCCR) e avaliação de desempenho (PAD) de uma organização. O PCCR está sendo revisado e inclui descrições de cargos, progressão e salários. O PAD usa múltiplas avaliações e fatores fixos e variáveis para avaliar o desempenho. Ambos os planos visam o desenvolvimento dos funcionários.
O documento discute como construir uma cultura magnética no ambiente de trabalho através de troca de ideias, network e compartilhamento de conteúdo. Aborda conceitos como engajamento, desengajamento e seus impactos nas organizações. Apresenta dados sobre os custos do desengajamento e a importância de se criar um ambiente propício para engajar os funcionários.
O documento discute como construir uma cultura magnética no ambiente de trabalho para aumentar o engajamento dos funcionários. Apresenta definições de engajamento de acordo com diferentes autores e dados sobre os impactos financeiros do desengajamento. Também aborda os tipos de funcionários de acordo com seu nível de engajamento e os fatores que levam ao desengajamento.
O documento apresenta uma proposta de curso de formação de liderança para supervisores de fábrica da Universidade Empresarial Panna. O curso utilizará o modelo LAM de liderança e abordará temas como desenvolvimento de confiança, estilos de liderança, formação de equipes, comunicação e ética. O investimento é de R$11.500,00 e será ministrado pelo professor Daniel Luz.
O documento discute os conceitos de talento e como as organizações podem atrair, reter e desenvolver talentos. Ele fornece orientações sobre como formar times dinâmicos e ajudar os líderes a ter sucesso.
O documento descreve um curso sobre persuasão e influência ministrado por Daniel Luz. O curso aborda tópicos como os seis princípios da persuasão de Robert Cialdini, a importância da afetividade para liderança eficaz, e como equilibrar força e confiança para influenciar audiências.
O documento descreve um curso sobre persuasão e influência ministrado por Daniel Luz. O curso aborda tópicos como os seis princípios da persuasão de acordo com Robert Cialdini, a importância da afetividade para exercer influência e como equilibrar competência e afetividade para ser um líder eficaz.
O documento fornece informações sobre um palestrante e sua apresentação sobre engajamento no trabalho. O tópico principal da apresentação é como construir uma cultura magnética e acabar com o inimigo do engajamento profissional. O documento também discute vários conceitos e definições de engajamento, bem como dados estatísticos relacionados ao engajamento e desengajamento no trabalho.
O documento discute as principais tendências globais que afetarão os negócios e a gestão de pessoas até 2030. As megatendências incluem individualização, estilo de vida digital, globalização 2.0, mudança climática e convergência tecnológica. A liderança e a retenção de talentos serão os maiores desafios, à medida que a força de trabalho se torna mais diversa e as competências se tornam obsoletas mais rapidamente. Organizações precisarão se adaptar a esse mundo volátil, incerto,
Este documento apresenta as tendências para o ambiente de trabalho em 2020 de acordo com uma pesquisa realizada com mais de 2200 profissionais. Algumas das principais tendências incluem: 1) a reputação pessoal será mais importante do que as qualificações formais para contratação e promoção; 2) dispositivos móveis serão as principais ferramentas de trabalho; 3) haverá escassez global de talentos qualificados.
O documento apresenta uma palestra sobre agregar valor em tecnologia através de pessoas. O palestrante, Daniel de Carvalho Luz, discute a importância do fator humano no sucesso de projetos tecnológicos e como pessoas melhores podem levar a melhores resultados. Ele também aborda como lidar com resistência à mudança e a necessidade de adaptação constante.
Slides montados para trabalho com OBJETIVOS MERAMENTE PEDAGÓGICOS para a disciplina Mídias Sociais do UniCEUB.
Grupo: Juliana Maia, Juliana Chaul, Melissa Valim, Mateus Alencar, Pedro Henrique, Francisco, Tatiane Rangel, Carolina Carvalho e José Marcos.
Slides da palestra HollywoodCEO: Pixar ministrada por Ricardo Jordão Magalhães da BIZREVOLUTION. Para conhecr mais visite http://www.bizrevolution.com.br
O documento fornece 7 dicas para que recrutadores otimizem sua presença no LinkedIn, incluindo melhorar seu perfil, participar de grupos relevantes, compartilhar vagas, usar atualizações de status e enquetes, promover a página da empresa e transformar funcionários em embaixadores.
Este documento apresenta uma aula sobre ambientes de negócios, inovação e estratégias de produção ministrada pelo professor Daniel de Carvalho Luz. A aula discute tópicos como capital intelectual, aprendizado constante, importância da especialização profissional e economia circular. Também apresenta exemplos de empresas inovadoras e discute tendências tecnológicas futuras.
O documento fornece informações sobre cultura organizacional e inovação. Apresenta o professor Daniel de Carvalho Luz e seus contatos, além de slides sobre definição de cultura organizacional, modelo 7S da McKinsey, funções da cultura, níveis da cultura e valores organizacionais.
Conheça as 5 estapas para criar uma marca de talentos na era das mídias sociais e entenda como a Nextel utiliza as redes sociais para atingir seus objetivos e gerar retorno sobre o investimento através de uma estratégia pró ativa nas redes sociais profissionais.
O documento discute estratégias para construir uma marca de empregador atraente. Apresenta 5 etapas para criar uma marca de talentos nas mídias sociais: 1) Garantir a adesão, 2) Escutar e aprender, 3) Estabelecer a abordagem, 4) Divulgar e atrair, 5) Mensurar e ajustar. Também discute como empresas como SAIC, JPMorgan e Dell usam dados e engajamento de funcionários para melhorar sua marca de empregador.
O documento discute a importância do feedback no ambiente de trabalho. Em três frases: Discute como o feedback pode aumentar o desempenho e engajamento dos funcionários, analisa pesquisas que mostram que os brasileiros são pouco engajados no trabalho devido à falta de feedback, e explica como o método "sanduíche" pode ser usado para dar feedback construtivo.
Atração de talentos por meio das mídias sociaisSenior Sistemas
A apresentação discute como a empresa Senior, uma desenvolvedora de software, usa as mídias sociais para atrair talentos. Ela mantém presença ativa no LinkedIn, YouTube, Facebook, Twitter e Orkut para divulgar vagas de emprego e conteúdo sobre gestão, além de melhorar a reputação da marca como empregadora. As mídias sociais ajudam a empresa a se conectar com a Geração V, que busca informações online.
O documento é uma palestra sobre sonhar, planejar e realizar seus objetivos. Ele enfatiza a importância de sonhar grande, transformar sonhos em objetivos concretos através de um plano de ação detalhado e dar o primeiro passo para alcançar seus sonhos. Vários pensamentos de líderes inspiradores são apresentados para motivar o público a acreditar na capacidade de realizar seus sonhos.
O documento fornece diretrizes para uma reunião individual eficaz entre um gerente e seu funcionário, incluindo se preparar com antecedência, fazer perguntas para incentivar a discussão, manter o foco na conversa, e perguntar sobre desafios e como o gerente pode ajudar. Ele também lista tópicos como metas, desenvolvimento e preocupações que devem ser discutidos, e espaço para anotar itens de ação resultantes da reunião.
O documento discute estratégias para gerenciar mudanças em ambientes de alta velocidade, incluindo a importância da gestão de mudanças como um processo e competência, os principais gatilhos internos e externos de mudança, e modelos para entender e lidar com resistência à mudança.
O documento discute as habilidades necessárias para o futuro do trabalho, incluindo pensamento analítico, criatividade e flexibilidade. Também aborda tópicos como a economia circular, educação, automação de empregos e a necessidade contínua de aprendizagem ao longo da vida.
O documento discute habilidades de gestão e liderança sustentável. Ele descreve os sete princípios da liderança sustentável de acordo com David Ulrich, que incluem simplicidade, tempo, responsabilidade pessoal, recursos, acompanhamento, aperfeiçoamento e emoção. Além disso, discute os quatro estados da energia organizacional - energia produtiva, energia confortável, inércia resignada e energia corrosiva - e como a energia produtiva é criada através da qualidade da lideran
O documento discute os desafios da mudança no cenário pós-pandemia. Apresenta estudos que mostram a necessidade de adaptação constante às mudanças e de aprendizado ao longo da vida. Também destaca tendências para os recursos humanos em 2025 como mercados de trabalho online e engajamento dos funcionários.
O documento discute sobre manufatura avançada, automação e sociedade e trabalho em equipe. Apresenta conceitos como indústria 4.0, internet das coisas e inovação. Discorre sobre desafios da automação e a importância de se aprender constantemente para acompanhar as mudanças tecnológicas.
O documento discute a gestão em tempos de mudança acelerada. Apresenta os conceitos de VUCA e VUCA 2.0 para lidar com volatilidade, incerteza, complexidade e ambiguidade. Também aborda tendências tecnológicas como indústria 4.0, habilidades necessárias e desafios da transformação digital.
Ambiente de Negócios, Inovação e Estratégias de Produção TURMA MBE-02 Aula 4Daniel de Carvalho Luz
O documento discute a Quarta Revolução Industrial e como as novas tecnologias estão transformando a produção e os negócios. Apresenta os conceitos de Indústria 4.0 e como as empresas precisam se adaptar às novas tendências tecnológicas para permanecer competitivas. Discutem-se tópicos como internet das coisas, big data, impressão 3D, inteligência artificial e como essas inovações irão impactar a sociedade e o futuro do trabalho.
MBA EM ENGENHARIA E NEGÓCIOS - DISCIPLINA: Ambiente de Negócios, Inovação e E...Daniel de Carvalho Luz
O documento discute conceitos importantes de estratégia de negócios como análise de cenário, missão, valores, stakeholders e planejamento estratégico. O professor Daniel de Carvalho Luz apresenta esses tópicos para a disciplina de Ambiente de Negócios, Inovação e Estratégias de Produção.
O documento apresenta uma aula sobre os quatro estilos de trabalho identificados pelo livro Business Chemistry. O professor Daniel Luz aplica um teste de 15 perguntas para identificar o estilo de trabalho predominante do aluno entre os estilos: Condutor, Guardião, Pioneiro e Conciliador.
O documento discute como a pandemia representa uma oportunidade para repensar e redefinir o mundo dos negócios. Citando historiadores, o documento enfatiza a importância de aprender com o passado para guiar o futuro. A transformação digital acelerada pela pandemia criará um "novo normal" que exigirá novas habilidades para os profissionais.
O documento discute a gestão de mudanças em organizações. Apresenta o conceito de gestão de mudanças e seu objetivo de maximizar a eficácia e eficiência do processo de mudança. Discutem-se também os principais obstáculos às mudanças e a importância da gestão de mudanças para o sucesso de projetos e iniciativas.
O documento discute como a pandemia representa uma oportunidade para repensar e redefinir o mundo dos negócios. Apresenta Joseph Matthews, um especialista em gestão que será o palestrante convidado. Também discute lições da história sobre como períodos de crise anteriores levaram a mudanças e como a resiliência empresarial será importante para navegar no "novo normal" pós-pandemia.
O documento discute como a pandemia de COVID-19 está levando a um "novo normal" e como as empresas precisam se adaptar a este novo ambiente de negócios. Apresenta três estratégias para investimento pós-pandemia - preservação, consolidação e inovação - e discute tendências tecnológicas emergentes e novas habilidades necessárias.
O documento apresenta informações sobre um curso de Planejamento para Competitividade ministrado pelo professor Daniel de Carvalho Luz, incluindo sua apresentação, contatos, temas discutidos como capital intelectual, empreendedorismo e gestão da carreira.
O documento fornece sete dicas para aprimorar habilidades enquanto se trabalha em casa durante o isolamento social causado pela pandemia de coronavírus. As dicas incluem: aprender rápido, ler rapidamente, executar planos de ação, mudar comportamentos, melhorar habilidades de fala e escrita, reduzir pensamentos negativos e ensinar outros para solidificar o próprio aprendizado.
1. Como Construir uma Cultura
Magnética
Café & conteúdo
T r o c a d e i d e i a s , n e t w o r k e c o n t e ú d o
e
acabar com o inimigo
do engajamento
profissional
2. compartilhando conhecimento
Slides disponíveis em
http://www.slideshare.net/daniel.luz
Contato: (15) 9 9126 5571
Daniel.luz@grupopanna.com.br
Acesse os slides em
Curso encante sua audiência – Professor Daniel de Carvalho Luz
Fone (15) 9126 5571 2Café & conteúdo
Troca de ideias, network e conteúdo
3. Café & conteúdo
Troca de ideias, network e conteúdo
O resultado da Cultura Magnética
CONSTRUINDO UMA CULTURA MAGNÉTICA
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Compromissos
1. Intelectual
2. Moral
3. Afetivo
Kevin Sheridan
4. Café & conteúdo
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Engajamento – as diversas interpretações
Katie Truss
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Engajamento é a criação de
oportunidades para os funcionários se
conectarem com os seus pares,
superiores e a organização em geral. É
também a criação de um ambiente onde
os funcionários são motivados a
querer se conectar com o seu trabalho e
realmente se preocupar em fazer um
bom trabalho ... É um conceito que
coloca a flexibilidade, mudança e
melhoria contínua no coração do que
significa ser um empregado e um
empregador em um local de
trabalho do século XXI.Professor of Management and Director of Studies of the Postgraduate Certificate in
Employee Engagement at Kent Business School.
5. Café & conteúdo
Troca de ideias, network e conteúdo
John Storey
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Engajamento – as diversas interpretações
Um conjunto de atitudes e
comportamentos positivos,
permitindo alta performance
no trabalho, em uma atividade
que esteja em sintonia com a
missão da organização."
John Storey, Patrick M Wright, David Ulrich eds.
(2008). The Routledge Companion to Strategic
Human Resource Management.
6. Café & conteúdo
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Institute of Employment Studies
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Uma atitude positiva realizada pelo empregado
para a organização e seus respectivos valores.
Um funcionário engajado está ciente do contexto
de negócios, e trabalha com os colegas para
melhorar o desempenho dentro das suas
atribuições para o benefício da organização. A
organização deve trabalhar para desenvolver e
fomentar o engajamento, o que exige uma
relação de mão dupla entre empregado e
empregador.
_Robinson, D., Perryman S., & Hayday, S. (2004). The
drivers of employee engagement. IES Report 408
Engajamento – as diversas interpretações
7. Café & conteúdo
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Engajamento
Conceitos
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Compromisso funcional mais a disposição emocional que
dá a capacidade para o talento ou a equipe pensar mais,
fazer duas vezes mais, projetar o futuro, passar
obstáculos que a maioria não consegue fazer.
8. Gallup & Employee Engagement
Baseado em 24 anos de pesquisas profundas
Envolveu mais de 25 milhões de empregados
9. O que é Engajamento de Empregados?
“É um conexão emocional elevada em que o empregado sente
com a sua organização, Esta conexão estimula-o a exercer maior
esforço discricionário em seu trabalho.”
10. Engajamento
Café & conteúdo
William A. Kahn - 1990
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Engajamento no trabalho foi
concebida por William A. Kahn (1990)
como o
" aproveitamento dos membros
da organização "
em seus respectivos papéis no trabalho.
No engajamento, as pessoas se
expressam fisicamente ,
cognitivamente e emocionalmente
durante o desempenho de sua função.
11. Café & conteúdo
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O 3 Elementos do Engajamento
CONSTRUINDO UMA CULTURA MAGNÉTICA
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Elementos
1. Cognitivo
2. Afetivo
3. Psicomotor
Bloom e seus colegas (1956, p. 7)
12. As dimensões do engajamento
Racional
como os empregados entendem seus papéis e
responsabilidades;
Emocional
quanta paixão e energia
eles trazem para o seu trabalho;
Motivacional
como eles desempenham seus papéis.
CONSTRUINDO UMA CULTURA MAGNÉTICA
O 3 Elementos do Engajamento
14. Café & conteúdo
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Tipos de Engajamento
Empresa – Individuo – Equipe
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3. Engajamento coletivo
equipe em harmonia com os objetivos – resultado de clima
favorável
1. Engajamento no trabalho
engajamento com o trabalho em geral (com a empresa)
2. Engajamento com a tarefa
prazer em desempenhar algumas atividades - estado de FLOW
15. Café & conteúdo
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Engajamento – categorias
As 3 de empregados
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ENGAJADOS
trabalham com paixão e sentem uma profunda conexão com a
empresa.
Eles impulsionam a inovação e movem a organização para a frente.
NÃO ENGAJADOS
São essencialmente desconectados, uma espécie de zumbis
corporativos, em sua jornada de trabalho diária não colocam energia
nem paixão.
ATIVAMENTE DESENGAJADOS
Não são apenas infelizes, eles se ocupam externando sua
infelicidade.
Todos os dias eles minam a dedicação dos seus colegas de trabalho.
16. Café & conteúdo
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CONSTRUINDO UMA CULTURA MAGNÉTICA
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As Faces do Desengajamento
Ansiedade Medo Esperança Raiva Desistência
A+M+E+R+D
Práticas Gerenciais
= Desengajamento
17. Café & conteúdo
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Falta de engajamento
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18. Café & conteúdo
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Frustração no ambiente de trabalho
A exterminadora silenciosa
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É a incapacidade de um funcionário
altamente engajado ter sucesso
em uma função devido a barreiras
organizacionais ou a incapacidade
de trazer a maior parte de seus
talentos, habilidades e capacidade
para o trabalho.
19. Café & conteúdo
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Frustração... a realização negada
Pesquisa do Hay Group
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Quanto maior o nível de lealdade
mais profunda é a frustração e
gera...
3Movimentos bem definidos
...do limão uma limonada
1. Enfrenta – utiliza energia da frustração
2. Desiste – início do pessimismo crônico
3. Abandono – pede ou provoca sua demissão
20. Os números que valem à pena saber
Estudos sobre Engajamento
21. Café & conteúdo
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Tirando a venda
Fonte: Pesquisa da TMI – ClausMoller
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A realidade que precisa ser vista e compreendida
10% dos seus empregados andam à procura de emprego no
maior silêncio;
40% respondem, numa conversa franca, que não têm
qualquer orgulho de onde trabalham;
70% manifestam-se completamente indiferentes (estão
contaminados pela apatia);
Só 20% mostram-se compromissados;
Mais de 25% dos empregados nunca abrem a boca para
criticar a gestão (mas fazem facilmente nos corredores
lançando intrigas e fofocas).
22. Café & conteúdo
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Tirando a venda
Fonte: Revista Exame
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A realidade que precisa ser vista e compreendida
84% dos profissionais que pedem demissão relatam que o
principal motivo de sua saída é o relacionamento com seu
SUPERIOR direto.
As 500 maiores empresas do País alcançam 12,40% de
rentabilidade anual;
As 150 melhores empresas para trabalhar lucram 17,2%;
As 10 melhores empresas para trabalhar conseguem 20,7%
de rentabilidade.
23. Café & conteúdo
Troca de ideias, network e conteúdo
xx
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Engajados
27%
estão dando o melhor de si em todas
as áreas;
Envolvidos
34%
estão parte engajados (racional e
motivacional) mas não estão
emocionalmente conectados;
Descompromissados
26%
tem baixo nível de
engajamento nas três
dimensões,
principalmente na
emocional;
Desengajados
13%
estão
desconectados
racional,
emocional e
motivacional.
4 tipos de empregados
Numeros do engajamento – fonte HR Solutions Normative database
24. Café & conteúdo
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Ambivalência
O ambivalente é influenciável
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Às vezes é bem melhor
simplesmente cortar o
mal pela raiz...para
proteger o ambiente de
trabalho da negatividade.
Não espere que os funcionários
desengajados peçam demissão; pesquisas
mostram que a probabilidade mais elevada
é que eles continuem na empresa, apesar
de produzirem os piores resultados para a
sua organização.
60%
Melhor prevenir do que remediar
+_
25. Café & conteúdo
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“entre aspas”
Funcionários ambivalentes
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“O Segredo da gestão
de sucesso é manter os
cinco caras que odeiam
você bem longe dos
quatro que ainda não
têm opinião formada a
seu respeito.”
_Casey Stengel
1890 – 1975
Treinador da liga americana de baseball
26. Café & conteúdo
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Desengajamento = processos trabalhistas
A cultura da extorsão
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BRASIL................................2.000.000
ESTADOS UNIDOS...................75.000
FRANÇA....................................70.000
JAPÃO.........................................2.500
Número de processos
trabalhistas por ano
Média entre 2006 – 2010
Ano de 2013
3,8 milhões de processos trabalhistas
21 Milhões de demissões involuntárias
17% - 1 de cada 7 demitidos abrem processos
Fonte: Correio Brasiliense 27/02/2014
27. Café & conteúdo
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Custos do desengajamento para a nação
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R$ 15 bilhões é orçamento da Justiça do trabalho
R$ 13,5 bilhões pagos aos reclamantes
O Desengajamento
custa às empresas
brasileiras,
anualmente
aproximadamente
R$ 80 bilhões
Referencia : A Indústria da Justiça do Trabalho: a Cultura da Extorsão - Josino Moraes
Desengajamento = processos trabalhistas
28. Café & conteúdo
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O custo da babaquice
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Toda empresa tem um...
E ele custa muito em:
Produtividade
Qualidade
Retenção
Atração
O “Bad Guy” na sua empresa
29. Café & conteúdo
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Civilidade
O custo da babaquice
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Mais de metade dos empregados que foram vítimas de um
comportamento rude, diminuíram sua produtividade
intencionalmente.
Mais de um terço diminuem intencionalmente a qualidade do serviço.
30. Café & conteúdo
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O Estresse é improdutivo
O custo da babaquice
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1 em cada 4 empregado perde
pelo menos um dia por ano
para lidar com o estresse
mental
_resonant insights
31. Café & conteúdo
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A visão do grande guru
O pai da administração moderna
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“A produtividade do
trabalho não é
responsabilidade do
profissional, mas de seu
respectivo gerente.”
_Peter Drucker
32. Café & conteúdo
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A escada do desengajamento
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Inicio
comentusiasmo
Questões
&Decisões
Desilusão
Considerasair
Buscaopções
Recebe
oferta
Saiou
fica
sai/fica
O processo de Re - engajar
33. Café & conteúdo
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Os números que valem à pena saber
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Categoria
Descrição de Cargo
Custo do Turnover
% do salario anual
Nível de entrada – Auxiliares 30 – 50%
Operadores de produção 40 – 70 %
Horistas qualificados 75 – 100%
Administrativos 50 – 80%
Profissionais certificados 75 – 125%
Engenheiros 200 – 300%
Especialistas 200 – 400%
Supervisores ou líderes de equipes 100 – 150%
Média gerência 125 – 200%
Fonte: Jack Phillips Center for Research
Estudos sobre Engajamento
34. Café & conteúdo
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Gallup
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Estudos sobre Engajamento
Gallup
Descobriu que os níveis de
engajamento podem ser associados
ao absenteismo por atestados
médicos .
Em empresas com alto nível de
engajamento o absteismo por
atestados médicos é 43% menor.
35. Café & conteúdo
Troca de ideias, network e conteúdo
Estudos sobre Engajamento
Watson Wyatt
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Watson Wyatt
Com 115 organizações sugeriu que uma
empresa com funcionários altamente
engajados consegue um desempenho
financeiro quatro vezes maior do que as
empresas com baixo nível de engajamento.
Eles também relataram, que os altamente
engajados tem duas vezes mais
probabilidade de terem melhores
desempenhos - quase 60% deles
ultrapassaram ou excederam em muito as
expectativas de desempenho.
36. Café & conteúdo
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Hay Group
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Hay Group
em sua publicação Empregados
Engajados , concluem que os
funcionários engajados geram 43%
mais receitas do que os menos
Engajados
Estudos sobre Engajamento
37. Café & conteúdo
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Q 12 desde 1990
EMPLOYEE ENGAGEMENT INSIGHTS
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25 M
de empregados em
189
diferentes países e
69
idiomas
38. Café & conteúdo
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12 perguntas – Gallup
Gallup Q12: Employee Engagement Findings
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1. Sei o que esperam de mim no meu trabalho.
2. Tenho os materiais e equipamentos necessários para realizar o meu trabalho corretamente.
3. No meu trabalho, tenho a oportunidade de fazer o que faço de melhor todos os dias.
4. Nos últimos sete dias, recebi algum reconhecimento ou elogio por realizar um bom trabalho.
5. Meu supervisor, ou alguém do meu trabalho, parece importar-se comigo como pessoa.
6. Há alguém em meu trabalho que estimula o meu desenvolvimento.
7. No meu trabalho, minhas opiniões parecem contar.
8. A missão/objetivo da minha empresa me faz sentir que meu trabalho é importante.
9. Meus colegas de trabalho estão comprometidos em realizar um trabalho de qualidade.
10. Tenho um(a) melhor amigo(a) no trabalho.
11. Nos últimos seis meses, alguém em meu trabalho conversou comigo sobre o meu progresso.
12. No último ano, tive a oportunidade de aprender e crescer no meu trabalho.
39. Café & conteúdo
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Q 12 desde 1990
12 Elementos da Gestão de Excelência
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Há uma forte correlação do
Engajamento com 9 áreas
de desempenho para os
negócios
Avaliação do cliente
Lucratividade
Produtividade
Qualidade
Absenteísmo
Acidentes de trabalho
Roubos e fraudes
Incidentes e Primeiros socorros
Rotatividade de empregados
40. Café & conteúdo
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Engajamento
24 anos de estudos - Correlação
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-80 -60 -40 -20 0 20 40
Desempenho
Lucratividade +22%
Produtividade +21%
Avaliação de Clientes +10%
Defeitos de Qualidade -41%
Incidentes e Primeiros Socorros -41%
Acidentes de Trabalho -48%
Roubos e Fraudes -28%
Empresa com Baixa Rotatividade -65%
Empresa com alta rotatividade -25%
Absenteísmo -37%
41. Nível de
engajamento
Receitas das
operações
Lucros líquidos
Empresas com
alto nível de
engajamento
Aumento de 19%
Aumento de
28%
Empresas com
baixo nível de
engajamento
Queda de
32%
Queda de
11%
Como o engajamento afeta a performance financeira
O Gallup estima que Cada trabalhadorinfeliz custa para empresa U$13,000.00 anual
Gallup
Estudos sobre Engajamento
42. Café & conteúdo
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Clima para o alto Engajamento – D.A.R
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Ambiente de trabalho com: Desafio, Apoio e Recursos
43. Café & conteúdo
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A Cultura do Engajamento
Fatores a considerar
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1.Imagem da empresa – Branding;
2.Abiente interno – Pontos fracos e Pontos fortes;
3.Processos e ferramentas – Suporte e recursos;
4.Grau de qualificação das pessoas; Capital intelectual;
5.Valores e crenças da com a organização – Coerência dos princípios norteadores;
6.Integração e cooperação entre as pessoas e áreas – Catalisa e Harmoniza;
7.Mudanças contínuas e necessárias – Flexibilidade;
44. Café & conteúdo
Troca de ideias, network e conteúdo
“entre aspas”
CONSTRUINDO UMA CULTURA MAGNÉTICA
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“Você pode tomar
minha empresa,
incendiar meu edifício,
mas deixe-me meu
pessoal e eu construirei
meu negócio
novamente.”
_Henry Ford
1863 – 1947
45. Café & conteúdo
Troca de ideias, network e conteúdo
8 Passos
Ambiente de compromisso compartilhado
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1. Ensine o conceito de Engajamento;
2. Ajude os funcionários a entenderem o seu próprio nível de engajamento;
3. Os Funcionários devem realizar brainstorms a respeito do que pode aumentar
ou diminuir seu nível de engajamento;
4. Funcionários e gestores devem marcar reuniões particulares para conversar
sobre como podem ajudar um ao outro de modo a elevar o engajamento;
5. Desenvolver metas e planos de ação específico;
6. Siga em frente e avalie o progresso;
7. Mostre aos funcionários seus esforços em construir engajamento e uma CM;
8. Lidere pelo exemplo.
46. Café & conteúdo
Troca de ideias, network e conteúdo
10 Melhores propulsores do Engajamento
84 % de assertividade na correlação
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1. Reconhecimento e Recompensa;
2. Desenvolvimento de carreira;
3. Habilidade de Liderança;
4. Autonomia;
5. Conexão da tarefa com a vocação;
6. Relacionamento da administração sênior com os funcionários;
7. Comunicação aberta e eficaz;
8. Ambiente de cooperação;
9. Recursos e apoio para execução da tarefa;
10. Cultura organizacional e valores nobres
47. Café & conteúdo
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Bem estar
5 Elementos essenciais
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A má noticia para as empresas que não levam a
sério o assunto engajamento:
“Organizações com grande número de empregados
insatisfeitos tem mais absenteísmo e menos
produtividade.
Bem como 51% a mais de rotatividade.
- James Harter
Chief Scientist, Gallup’s International Management.
Bem-estar PROFISSIONAL
Bem-estar SOCIAL
Bem-estar FINANCEIRO
Bem-estar FÍSICO
Bem-estar na COMUNIDADE
48. Café & conteúdo
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Os 5 mitos
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Mito # 1 – Engajamento dos funcionários é
papel do RH.
Mito # 2 – Engajamento dos funcionários
requer um grande orçamento.
Mito # 3 – Engajamento dos funcionários não
é algo a ser focado agora.
Mito # 4 – Engajamento dos funcionários é
subjetivo, e não há como medir.
Mito # 5 – Engajamento dos funcionários é só
um modismo.
49. Contribuições;
Perguntas;
Considerações.
Café & conteúdo
T r o c a d e i d e i a s , n e t w o r k e c o n t e ú d o
“Há três caminhos para o fracasso: não ensinar o que se sabe; não
praticar o que se ensina; não perguntar o que se ignora
_Beda, monge anglo-saxão, 675-735
!?!
50. MEDIDAS DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
NÍVEL DE INFLUÊNCIA DA LIDERANÇA, CLIMA ORGANIZACIONAL,
COMPORTAMENTO ÉTICO, ENGAJAMENTO E CONFIANÇA NA
ORGANIZAÇÃO
51. Comprometimento Organizacional
Engajamento – 7 fatores
Obrigação de
permanecer
Crença de que tem uma obrigação em
permanecer; de que se sentiria culpado em
deixar; de que não seria certo deixar; e de que
tem uma obrigação moral com as pessoas da
organização.
1, 2, 3,4 0,87
Afetiva Crença e identificação com a filosofia, os
valores e os objetivos organizacionais.
5, 6, 7, 8 0,84
Afiliativa Crença que é reconhecido pelos colegas como
membro do grupo e da organização.
9, 10, 11, 12 0,80
Escassez de
alternativas
Crença de que possui poucas alternativas de
trabalho se deixar a organização.
13, 14, 15, 16 0,73
Obrigação pelo
desempenho
Crença de que deve se esforçar em beneficio da
organização e que deve buscar cumprir suas
tarefas e atingir os objetivos organizacionais.
17, 18, 19, 20 0,77
Linha consistente de
atividade
Crença de que deve manter certas atitudes e
regras da organização com o objetivo de se
manter na organização.
21, 22, 23, 24 0,65
Falta de
recompensas e
oportunidade
Crença de que o esforço extra em benefício da
organização deve ser recompensado e de que a
organização deve lhe dar mais oportunidade.
25, 26, 27, 28 0,59
Denominação Definições Itens Índice de precisão
51
52. Comprometimento organizacional – engajamento
Levando em conta o seu sentimento responda as afirmativas abaixo de acordo com a escala a seguir
1
Discordo
totalmente
2
Discordo
muito
3
Discordo
pouco
4
Concordo
pouco
5
Concordo
muito
6
Concordo
totalmente
1. Desde que me juntei a esta organização, meus valores pessoais e os da organização
têm se tornado mais similares.
2. A razão de eu preferir esta organização em relação a outras é por causa do que ela
simboliza, de seus valores.
3. Eu me identifico com a filosofia desta organização.
4. Eu acredito nos valores e objetivos desta organização.
5. Eu não deixaria minha organização agora porque eu tenho uma obrigação moral
com as pessoas daqui.
6. Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar minha
organização agora.
7. Eu me sentiria culpado se deixasse minha organização agora.
8. Acredito que não seria certo deixar minha organização porque tenho uma obrigação
moral em permanecer aqui.
52
53. Comprometimento organizacional – engajamento, continuação
Levando em conta o seu sentimento responda as afirmativas abaixo de acordo com a escala a seguir
1
Discordo
totalmente
2
Discordo
muito
3
Discordo
pouco
4
Concordo
pouco
5
Concordo
muito
6
Concordo
totalmente
9. Todo empregado deve buscar atingir os objetivos da empresa.
10. Eu tenho obrigação em desempenhar bem minha função na empresa.
11. O bom empregado deve se esforçar para que a empresa tenha os melhores
resultados possíveis.
12. O empregado tem a obrigação de sempre cumprir suas tarefas.
13. Nesta empresa eu sinto que faço parte do grupo.
14. Sou reconhecido por todos na empresa como um membro do grupo.
15. Sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe de trabalho.
17. Se eu já não tivesse dado tanto de mim nesta organização, eu poderia considerar
trabalhar em outro lugar.
18. A menos que eu seja recompensado de alguma maneira, eu não vejo razões para
despender esforços extras em benefício desta organização.
53
54. Comprometimento organizacional – engajamento, continuação
Levando em conta o seu sentimento responda as afirmativas abaixo de acordo com a escala a seguir
1
Discordo
totalmente
2
Discordo
muito
3
Discordo
pouco
4
Concordo
pouco
5
Concordo
muito
6
Concordo
totalmente
19. Minha visão pessoal sobre esta organização é diferente daquela que eu expresso
publicamente.
20. Apesar dos esforços que realizei, não vejo oportunidade para mim nesta empresa.
21. Procuro não transgredir as regras aqui, pois assim sempre manterei meu emprego.
22. Na situação atual, ficar com minha organização é na realidade uma necessidade
tanto quanto um desejo.
23. Para conseguir ser recompensado aqui é necessário expressar a atitude certa.
24. Farei sempre o possível em meu trabalho para me manter neste emprego.
25. Se eu decidisse deixar a minha organização agora, minha vida ficaria bastante
desestruturada.
54
55. Comprometimento organizacional – engajamento, continuação
Levando em conta o seu sentimento responda as afirmativas abaixo de acordo com a escala a seguir
1
Discordo
totalmente
2
Discordo
muito
3
Discordo
pouco
4
Concordo
pouco
5
Concordo
muito
6
Concordo
totalmente
26. Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organização.
27. Uma das consequências negativas de deixar esta organização seria a escassez de
alternativas imediatas de trabalho.
28. Não deixaria este emprego agora devido a falta de oportunidades de trabalho.
55
56. 56
Comprometimento afetivo ou atitudinal
Baseado na aceitação dos objetivos da organização.
Permite avaliar a intensidade com que um empregado nutre sentimentos positivos e negativos
frente à organização que o emprega.
Abaixo estão listados vários sentimentos que alguém poderia ter em relação à empresa onde
trabalha. Gostaríamos de saber o quanto você sente estes sentimentos.
Para responder, leia as afirmações a seguir e anote junto a cada frase o número que melhor
representa seu sentimento na coluna à direita de cada frase. Use os números seguintes para
suas respostas:
1
Nada
2
Pouco
3
Mais ou menos
4
Muito
5
Extremamente
A empresa onde trabalho faz-me sentir...
1. Confiante nela.
2. Desgostoso com ela. *
3. Empolgado com ela.
* Itens com formulação negativa e que deverão ter os valores assinalados invertidos
57. Comprometimento afetivo ou atitudinal– continuação
A empresa onde trabalho faz-me sentir...
4. Fiel a ela.
5. Apegado a ela.
6. Orgulhoso dela.
7. Contente com ela.
8. Responsável por ela.
9. Distante dela.*
10. Dedicado a ela.
11. Entusiasmado com ela.
12. Preocupado com ela.
13. Encantado com ela.
14. Desiludido com ela.*
57
1
Nada
2
Pouco
3
Mais ou menos
4
Muito
5
Extremamente
* Itens com formulação negativa e que deverão ter os valores assinalados invertidos
58. Comprometimento afetivo ou atitudinal– continuação
A empresa onde trabalho faz-me sentir...
15. Envolvido com ela.
16. Fascinado por ela.
17. Interessado por ela.
18. Animado com ela.
58
1
Nada
2
Pouco
3
Mais ou menos
4
Muito
5
Extremamente
59. 59
Comprometimento de continuidade
Baseado nas trocas e na avaliação dos custos associados à saída da organização.
As frases abaixo falam de algumas perdas e dificuldades que você teria se pedisse demissão
da empresa onde está trabalhando e fosse trabalhar para outra empresa.
Gostaríamos de saber o quanto você concorda ou discorda de cada frase. Dê suas respostas
anotando na coluna da esquerda o numero que melhor representa sua resposta.
1
Discordo
totalmente
2
Discordo
3
Nem concordo
nem discordo
4
Concordo
5
Concordo
totalmente
Pedir demissão da empresa onde trabalho e ir trabalhar para outra empresa não
valeria a pena porque...
1. Eu teria dificuldades para ganhar um salário tão bom quanto o que tenho hoje.
2. Eu jogaria fora todos os esforços que fiz para chegar aonde cheguei dentro da
empresa.
3. Eu perderia a estabilidade que tenho hoje nesta empresa.
60. 60
Pedir demissão da empresa onde trabalho e ir trabalhar para outra empresa não valeria a pena
porque...
4. Eu teria dificuldade para conseguir outro cargo que me desse o mesmo
prestígio que tenho com o cargo atual.
5. Eu demoraria a encontrar em outra empresa pessoas tão amigas quanto as
que eu tenho hoje entre meus colegas de trabalho dentro desta empresa.
6. Eu perderia a liberdade que tenho de realizar meu trabalho dentro desta
empresa.
7. Eu estaria desperdiçando todo o tempo que já me dediquei a esta empresa
8. Eu deixaria para trás tudo o que já investi nesta empresa.
9. Eu estaria prejudicando a minha vida profissional.
10. Eu demoraria a conseguir ser tão respeitado em outra empresa como sou
hoje nesta empresa.
Comprometimento de continuidade – continuação
1
Discordo
totalmente
2
Discordo
3
Nem concordo
nem discordo
4
Concordo
5
Concordo
totalmente
61. 61
Pedir demissão da empresa onde trabalho e ir trabalhar para outra empresa não valeria a pena
porque...
11. Eu deixaria de receber vários benefícios que esta empresa oferece aos seus
empregados (Vale-transporte, convênios médicos, vale-refeição, etc.).
12. Eu teria mais coisas a perder do que a ganhar com este pedido de
demissão.
13. Eu perderia o prestígio que tenho hoje por ser empregado desta empresa.
14. Eu levaria muito tempo para me acostumar a um novo trabalho.
15. Eu estaria jogando fora todo o esforço que fiz para aprender as tarefas do
meu cargo atual.
Comprometimento de continuidade – continuação
1
Discordo
totalmente
2
Discordo
3
Nem concordo
nem discordo
4
Concordo
5
Concordo
totalmente
62. Apêndice
Frustração: o maior inimigo do engajamento profissional
EM SEU NOVO LIVRO, O INIMIGO DO ENGAJAMENTO PROFISSIONAL, MARK ROYAL,
CONSULTOR DO HAY GROUP, EXPLICA A GESTORES E FUNCIONÁRIOS COMO FAZER PARA
DRIBLAR A DESMOTIVAÇÃO E AUMENTAR A PRODUTIVIDADE EM TEMPOS DIFÍCEIS PARA A
ECONOMIA.
Mark Royal, consultor sênior do Hay Group
Durante sete anos, Mark Royal e Tom Agnew, ambos consultores sêniors do Hay
Group, mergulharam na vida corporativa de diversas empresas para tirar uma
dúvida: quem é o maior inimigo do engajamento profissional? Em outras palavras,
o que eles queriam descobrir é o que faz o sujeito acordar todos os dias pela
manhã, sentar em sua cadeira de trabalho e não enxergar nenhum motivo
animador para estar ali. Ou, pior ainda, o que faz ele não querer, de jeito nenhum,
estar ali?
Frustração. Essa é a base de todas as respostas encontradas pelos especialistas para suas perguntas. "Existem muitos
tipos de frustração. As pessoas ficam frustradas por causa de filas, por causa de burocracia, por causa do trânsito, mas a
frustração profissional é diferente", explica Royal. As conclusões tiradas pelos consultores estão no livro O Pior Inimigo do
Engajamento Profissional, lançado em 2012 pela editora Campus. Em entrevista à revista NEGÓCIOS, ele explicou um
pouco sobre o livro e sua teoria sobre o grande rival da motivação.
A frustração é mesmo o maior inimigo do engajamento profissional?
A frustração no espaço de trabalho pode ser explicada como uma ansiedade ou uma preocupação que fazem com que um funcionário engajado perca a
motivação de fazer suas tarefas. São barreiras ou estruturas fixas que existem no escritório que não permitem a ele dar o seu melhor. É diferente da
frustração sentida pelas pessoas em filas de supermercado ou no trânsito, ou por causa do café frio. O conceito de frustração que usamos no livro é o
mesmo usado pelo dicionário: é a incapacidade de as pessoas conquistarem algo desejado. Normalmente, no mundo corporativo, elas engolem esse
sentimento porque entendem que não existe muito o que fazer para driblar esses problemas.
Como é possível identificar um funcionário que está desmotivado?
Achamos que a desmotivação não é muito reconhecida pelas empresas por três razões. Muitas organizações não costumam perguntar a seus profissionais
sobre seu nível de engajamento. Assim, quando um empregado diz que se sente desmotivado, a resposta é recebida com surpresa pelas companhias.
Outro motivo é o fato de existirem funcionários realmente dedicados nas empresas e, muitas vezes, essa dedicação é interpretada como motivação. Mesmo
que ele não se sinta empolgado com seu trabalho, apesar de ser esforçado. O terceiro problema é que muitos colaboradores não falam para seus gestores
como se sentem porque têm medo de se serem encarados como "reclamões". É que para algumas empresas a responsabilidade de estar engajado é dos
funcionários e não delas.
63. Apêndice
Frustração: o maior inimigo do engajamento profissional
Qual a diferença entre o empregado que não se sente motivado e aquele que é, simplesmente, um mau
funcionário?
A grande diferença é o nível de comprometimento e a performance. O mau funcionário não tenta tanto, não se esforça
tanto, quanto aquele que é dedicado, porém se sente frustrado. A chave para conseguir fazer essa diferenciação é fazer
as perguntas certas. Conversas são uma maneira muito boa de dar feedback e de mostrar aos colaboradores as
maneiras certas de se ter sucesso. O que tentamos mostrar no livro é como ter esse tipo de conversa sem fazer com que
os funcionários se sintam "reclamões" e, por isso, prefiram ficar em silêncio.
Além da burocracia das empresas e da falta de feedback, quais outros aspectos das organizações podem mudar
para motivar funcionários?
Uma boa maneira é ajudar os empregados em suas tarefas. Isso não quer dizer fazer o trabalho por eles, mas orientá-los
sobre o que é mais importante, sobre o que eles estão fazendo bem. Muitos colaboradores reclamam que as tarefas que
têm para cumprir durante o dia não cabem em sua agenda - eles estão sobrecarregados. Cabe ao gestor ajudá-lo a
entender o que é uma prioridade, quais os atalhos que ele pode tomar e o que dá para ser prorrogado. Assim, as pessoas podem ter confiança de que estão
fazendo o trabalho de maneira certa.
Além disso, é importante delimitar até onde vai a liberdade dos empregados. Muitos deles, principalmente aqueles responsáveis por muitas tarefas, não
sabem onde seu poder começa e termina. Eles precisam ter esse entendimento, para que não se preocupem em invadir uma área que não lhe diz respeito
ou tomar decisões que possam trazer consequências negativas.
As rotinas nas empresas também são importantes. O trabalho das equipes está mudando, está mais integrado. E muitas organizações não estão mudando a
maneira como trabalham ou mesmo a maneira como ensinam seus funcionários a trabalhar. É necessário examinar novamente esse processo e mostrar a
diferença entre o que as companhias faziam antes e o que precisam fazer agora.
Em um período delicado para a economia e com as empresas precisando fazer mais com menos recursos, com uma equipe menor, é importante
que as organizações entendam como manter seus funcionários engajados?
A intenção do livro é mostrar tanto para o gestor quanto para o funcionário o que é a frustração e como solucioná-la dentro das organizações. Basicamente,
ensinar aos funcionários a falar como se sentem e mostrar a seus gestores. Pode ser difícil entrar no escritório do seu chefe e dizer "estou frustrado, resolva
esse meu problema". O caminho mais fácil é pedir uma orientação para não provocar uma reação ruim do gestor. Uma pergunta melhor a ser feita quando
se fala com o chefe seria: "estou me sentindo frustrado, pois estou sobrecarregado. Sabe o que me ajudaria? Se nós pudéssemos organizar encontros
semanais para vermos se estou no caminho certo, tomando as decisões certas".
Você acha que alguma dessas mudanças nas organizações reflete na chegada da geração Y ao mercado de trabalho?
Sim, existem algumas considerações específicas sobre a geração Y. Eles tendem a ser muito focados no futuro, nas oportunidades que aparecem no meio
do caminho. Além disso, são muito ansiosos e tendem a ser muito confiantes em suas habilidades. Eles precisam de reconhecimento e de feedback. Muitas
companhias acreditam que, por isso, tudo o que eles querem são prêmios. É claro que para alguns pode ser, de fato, assim, mas acho que a maior parte
quer saber como está indo, qual a contribuição deles para a empresa e o quanto eles estão indo bem. A geração Y pressiona gestores e líderes para isso.
64. Apêndice
Frustração: o maior inimigo do engajamento profissional
Como resolver a atual ordem das empresas aos gestores "faça mais com menos"?
Essa, de fato, não é uma situação motivacional. Os funcionários entendem que você quer que eles trabalhem mais e não
recebam retorno por isso. O que nós discutimos no livro é que essa é uma realidade para as empresas, já que o
ambiente econômico atual é desafiador. Mas as organizações precisam reconhecer que esse é um problema de
produtividade. Não é só pedir para os colaboradores trabalharem mais, mas encontrar uma maneira de fazê-los trabalhar
de maneira mais inteligente. Construir ambientes de trabalho mais eficientes para dar suporte aos empregados para que
eles consigam fazer mais com menos dinheiro, com menos equipe. Essa é a resposta.
Construindo uma Cultura Magnética - Como atrair e manter profissionais talentosos para criar uma força de
trabalho engajada e produtiva
O autor Kevin Sheridan, baseado em seus anos de pesquisas e em exemplos reais de sua experiência em consultoria,
apresenta estratégias e táticas para a criação e manutenção de uma cultura magnética nas empresas. Sheridan
enumera alguns dos principais benefícios dessa transformação:
- Atrai as pessoas mais talentosas – e as mantém na companhia;
- Faz os colaboradores se sentirem parte do valor que é criado pela organização;
- Aumenta o engajamento dos funcionários e impulsiona a produtividade;
- Estimula a criatividade e a resolução de problemas.
De acordo com os resultados de suas pesquisas , profissionais engajados demonstram satisfação quatro vezes mais
elevada no trabalho que realizam e quatro vezes menos chances de deixa o emprego em relação aos desmotivados.
Além disso, colaboradores engajados recomendam a empresa em que trabalham e promovem seus produtos ou
serviços.
Kevin demonstra que há uma forte ligação entre funcionários engajados e clientes satisfeitos. Ou seja, a cultura
magnética criada dentro da empresa ultrapassa limites internos e chega até os clientes ou consumidores.