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Café da Manhã LinkedIn, GPTW e Google - Apresentação LinkedIn
O documento discute a transformação na atração de talentos por meio das redes sociais, destacando a importância do LinkedIn para conectar profissionais e facilitar recrutamento. Ele enfatiza a necessidade de uma estratégia de recrutamento através de mídias sociais para garantir competitividade no mercado. Além disso, menciona os benefícios de investir na marca de talentos, como a redução de custos e rotatividade.
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Café da Manhã LinkedIn, GPTW e Google - Apresentação LinkedIn
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- 20. Razões para usarLinkedIn Conectar-se a outros profissionais Manter minha identidade profissional Pesquisar novos contatos de negócios Retomar o contato com ex-colegas Procurar pessoas Manter-se informado sobre debates profissionais Saber o que meus colegas estão fazendo #8 Procurar um novo emprego Contar o que eu estou fazendo Saber mais sobre uma empresa Conhecer novos produtos e serviços Expandir meu negócio Encontrar novos clientes ou clientes em potencial Encontrar candidatos em potencial Obter conselhos de meus contatos Fonte: Pesquisa Audience 360 Brasil, LinkedIn, dezembro de 2011. (N = 894). (N = 894).
- 21. 1 em cada3 profissionais no mundo 259+ 277M+ 200 145 Usuários no Mundo Crescendo a taxa de + 2 usuários por segundo 90 55 32 2 4 8 2004 2005 2006 17 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 21
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- 31. O que issosignifica para as Empresas? Criar uma estratégia de recrutamento através de Midias Sociais é fundamental para garantir competitividade no mercado atual de guerra por talentos. i i i LinkedIn Confidential ©2013 All Rights Reserved
- 32. “Não são asespécies mais fortes que sobrevivem nem as mais inteligentes, e sim as mais suscetíveis a mudanças.” Charles Darwin
- 33. LinkedIn Confidential ©2013All Rights Reserved
- 34. LinkedIn Confidential ©2013All Rights Reserved
- 35.
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- 37. “disseram confiar ocargo a engenheiros civis, duas citaram os engenheiros mecânicos e outra optou pelo engenheiro naval. Cinco anos de experiência no ramo e mais uma especialização técnica – em rodovias, estruturas ou, como pedem três dos executivos entrevistados, petróleo – completariam o perfil do profissional dos sonhos das construtoras.” Fonte: Revista Veja de 23 de Maio de 2012, matéria de Capa 37
- 38. Pesquisar… “Engenheiros” Brasil (347,000) Ger/Contratos (53,400) Rio deJaneiro (3,900) Petróleo & energia (641) 3-5 anos (60) Macaé (18) 38
- 39. Job Slots: Apresentesuas vagas para os candidatos certos
- 40. ©2013 LinkedIn Corporation.All Rights Reserved.
- 41.
- 42. Trabalhando sua marcade talentos no LinkedIn – Career Pages
- 43. Por que investirna sua marca de talentos? 3 motivos para investir na sua marca de talentos Reduzir o custo por contratação em até 50%. Reduzir a rotatividade de pessoal em até 28%. Influenciar o diálogo com candidatos. 91% de empresas aumentaram, ou pelo menos mantiveram, seus investimentos na marca de talentos em 2012.
- 44. Modelo de Maturidadeem Atração de Talentos Estratégico Fundacional Decisão baseados em dados/análises Entende o EVP da empresa Define estratégia de marca empregadora Desenvolve marca influente impactando funcionários e candidatos Marca Post-and-pray Vagas em plataformas sociais e sites de nicho Engajamento segmentado para atrair candidatos qualificados Segmentação e priorização dos talentos Vagas Reativo, dependente de consultorias Inicia um foco em talentos passivos Sólido pipeline de leads Alto engajamento com comunidades de talentos Seleção Atração de Talentos isolado do RH/Empresa Engajamento com parceiros em HR e Gestores Forte colaboração e alinhamento com Marketing e Comunicação Parceiro estratégico para o CEO/Direção da empresa Percepção RH Métrica s Desenvolvimento Métricas e benchmarks estabelecidos Tradicional Habilidades e Competências das Equipes de Atração de Talentos
- 45. + de 700clientes corporativos no Brasil 45
- 46. Pesquisa VOCÊ S/Aem parceria com a ABRH Enquete da VOCÊ S/A investigou como 259 pessoas – 78% empregados e 22% desempregados usam sites de emprego e redes sociais para fins profissionais Em parceria com a ABRH perguntou a 262 profissionais de recrutamento como são usadas as ferramentas online nos processos de seleção 46
- 47.
- 48. LinkedIn conecta talentoscom oportunidades em larga escala
Notas do Editor
- #4 Earliest Adopter – The first person to sign up and create a profile on LinkedIn2004Most Connected– The person with the most 1st degree connectionsMost Popular– The person whose profile was viewed the most in the past 30 daysMost Endorsed– The person with the most total endorsements
- #10 To start this story I want to reground us with the mission of LinkedIn. (you may have heard this a few times today)There are two parts to our mission statement, but I am going to quickly pause on the first part – Connect the world’s professionals. We’ve always known that if we can execute on this part of the mission we would be in a solid position to do many great things for professionals moving forward.
- #32 Social recruiting is the game of the future – nothing replaces the phone, but candidates increasingly are more receptive to being contacted through a social media platform. Engaging with people through a medium through which they’re already active and receptive to receiving a message.
- #35 Myspace, AOL, Yahoo Hot Job, LaddersBlackberry? - RIMhttp://www.youtube.com/watch?v=SIQopzCzN9Yhttp://www.youtube.com/watch?v=7oUqt-WbFkY
- #41 It’s a tough question, isn’t it?So… what’s YOUR talent brand? Can you state it, simply and clearly? It’s a tough question for a lot of people, but it’s one that has to be answered in order to thrive in today’s increasingly competitive talent marketplace.
- #45 In order to meet your key TA objectives [reference their specific objectives, which you should have already uncovered during discovery], we should first take a look at the evolution of recruiting and where your organization is today. Many companies are moving toward a model where they’re developing sourcing expertise in-house, using automation to personalize their job opportunities, ensuring the right talent brand is in front of the right individuals and arming their recruiters with access to the right talent pools. They are moving away from a reactive, traditional model and towards a proactive, strategic approach (Note: From bottom to top, each row in the framework represents a recruiting capability):SOURCING: From agency reliance to developing in-house sourcing and pipelining expertiseJOBS: From post-and-pray to targeted & personalized job matchingBRAND: From no consideration of talent brand to developing an employer branding strategyMETRICS: From no metrics established to using talent data to improve recruiting effectiveness and ultimately shape business strategyWhere do you think you are in this evolution? [Have a conversation with the client and calibrate where they think they are in this process vs. what you think and come to a mutual agreement. Anchor them so that you can create a vision of where they can go next.]:Many clients will start at the “Developing” stageThe LinkedIn Core Solution helps get them to “Foundational.” This is a necessary first step.Clients already using the LinkedIn Core products can then think about more advanced strategies to get to the “Strategic” stage in the longer term (e.g., through Student recruiting, Campaign media, Branding Accelerator, Followers, etc).