O documento discute a importância de definir cargos e funções nas empresas. Aborda os componentes de estratégia, estrutura organizacional, processos internos e arquitetura organizacional. Explica como estruturar cargos e funções e aplicá-los em subsistemas como recrutamento, avaliação de desempenho e gestão de pessoas. Fornece dicas para analisar a complexidade das atribuições.

1. Cargos e Funções:
A Importância dos perfis profissionais
para as empresas.
Porque definir os cargos e descrever
as funções?

2. Componentes
Estratégia
Estrutura Organizacional
Processos Internos
Arquitetura Organizacional

3. Modelo de Estratégia
A
ESATRATÉGIA
B
COMPETÊNCIAS
E
EXECUÇÃO
F
RESULTADOS
D
MODELO DE GESTÃO DE
PESSOAS POR
COMPETÊNCIAS
Desempenho Organizacional
C
GESTÃO DE
PESSOAS

4. Estrutura Organizacional
Conselho
Diretivo
Diretoria
Executiva
Controladoria e
Auditoria
Assessoria
Jurídica
Contabilidade e
Custos
Gerência de
Serviços
Compartilhados
Gerência de
Operações
Coordenação de
Serviços
Compartilhados
Gestão
Negocial
Subordinação: _____
Vinculação: _ _ _ _
Gerência de
Gente e Gestão
Captação de
Pessoas
Desenvolvimento
Humano
Governança
Corporativa
Diretoria
Comercial
Diretoria
Financeira
Gestão
Administrativa
Tecnologia da
Informação
Soluções em
Tecnologia
Administração de
Infraestrutura
Serviços de
Suprimento
Serviços
Administrativos
Gerência
Financeira
Manutenção de
Infraestrutura
Administração de
Pessoal
Atendimento ao
Cliente
Apoio
Operacional
Cadastro de
Pessoal
Folha de
Pagamento
Gestão
Imobiliária
Documentação e
Envio
Serviços de
Telefonia
Controle de
Documentação
Efetivação de
Cadastro
Secretaria
Executiva
Conselho de
Administração
Gerência de
Inteligência Negocial
Coordenação de
Inteligência Negocial
Call
Center
Marketing
Negocial
Pesquisa e
Informação
Operação
Negocial
Operação
Transacional
Gestão de
Orçamento
Gestão de
Contas a Receber
Gestão de
Contas a Pagar

5. Conceito de Cargo
• Cargo
Cargo é plural e genérico.
É o título resultante do agrupamento de
atribuições ou responsabilidades de mesma
natureza, nível de complexidade e requisitos.
Exemplos:
 Assistente Administrativa
 Analista
 Jogador de Futebol
 Encarregado de Loja de Crédito

6. Conceito de Função
• Função
Função é singular e específica.
É o conjunto de atividades e atribuições
efetivamente exercidas pelo ocupante de um
posto de trabalho, com sua especificidade.
Exemplos:
 Assistente de Contas a Pagar
 Analista de Microcrédito
 Zagueiro
 Analista de Crédito

7. Aonde Aplicar as Descrições?
As descrições de cargos e funções são uma das
principais ferramentas da área de RH e gestão de
pessoas, dada a sua utilização em diversos
subsistemas, mas, principalmente:
• Em Plano de Cargos, Carreiras e Salários
Cargos
Funções
• Em Programas de Gestão por Competências
Funções

8. Quais são as outras Aplicações?
Organizar as atividades dos setores
• Definir atribuições; evitar sobreposições de tarefas; eliminar
indefinição de cobranças; melhorar a qualidade.
Definir níveis de autoridade e responsabilidades
• Constar o limite de alçadas dos ocupantes do cargos e função.
Utilizar no recrutamento e seleção
• Eliminar a tomada de tempo do cliente pra identificar
necessidades; apresentar aos candidatos o que é esperado deles.
Utilizar na integração do colaborador
• Dar clareza dos resultados esperados; ganhar em produtividade e
qualidade.

9. Quais são as outras Aplicações?
Utilizar na área de Saúde e Segurança do Trabalho
• Ampliar a descrição de cargo e função para o modelo PPP.
Avaliar desempenho de colaboradores
• Avaliar com que qualidade o colaborador entrega suas
atribuições.
Participar e realizar pesquisas salariais
• Auxiliar pesquisas a partir do resumo de atribuições.
Realizar gestão por competências
• Mapear as competências técnicas de cada função.

10. Uso em Subsistemas
SUBSISTEMAS INFORMAÇÕES
Recrutamento e Seleção Atribuições, formação, experiência,
competências técnicas e
comportamentais
Programa de Integração Atribuições e atendimento da
complexidade da função..
Avaliação de Desempenho Atribuições, formação, experiência,
competências, fornecedores e clientes.
Análise da estrutura organizacional e
seu dimensionamento
Vínculo das atribuições aos processos,
periodicidade e tempo dedicado.
Segurança, Higiene e Medicina do
Trabalho
Atribuições e riscos da função

11. Uso em Subsistemas
SUBSISTEMAS INFORMAÇÕES
Sistema de Gestão Atribuições, processos, fornecedor e
cliente da atividade.
Gestão por Competências Atribuições – Mapeamento de
competências técnicas e
comportamentais
Plano de Cargos, Carreiras e Salários Atribuições, formação, experiência,
relacionamento e decisões que toma.
PPP Perfil Profissiográfico Previdenciário
eSocial Escrituração Fiscal Digital

12. Conceito de Cargo Amplo
• Cargo Amplo
É o título resultante da atuação dentro de um
processo completo e de forma polivalente, em
várias funções.
Exemplo:
 Assistente de Crédito I
 Assistente de Crédito II
 Assistente de Crédito III
 Assistente de Crédito IV

13. Conceito de Complexidade
• Complexidade
É a expressão do poder de decisão, ação e impacto, a
partir dos atos praticados na realização de uma
atividade, constate das atribuições do ocupante de
uma função.
Exemplo:
“Analisar crédito do cliente utilizando os procedimentos
adequados, podendo liberar ou bloquear faturamento de
clientes B e C, e clientes A, e enviar relatório de
recomendação a seu superior.”

14. Análise da Atribuição
• “Analisar crédito do cliente” é a tarefa ou atividade da
atribuição ou responsabilidade.
• “... utilizando os procedimentos adequados...” é a
referência que pode ser alterada em qualquer
momento, sem a necessidade de se alterar a descrição
da função.
• “... podendo liberar ou bloquear faturamento...”
expressa o impacto dos atos do ocupante da função.
• “... de clientes B e C, e clientes A, e enviar relatório de
recomendação a seu superior.” expressa o grau de
autonomia da atribuição ou responsabilidade do
ocupante da função.

15. Dicas Fundamentais
• Complexidade é sinônimo de atribuição ou
responsabilidade.
• Atribuição ou responsabilidade é uma tarefa,
porém estratégica para a empresa.
• Tarefas não devem conter processos e
procedimentos.
• Atribuições ou responsabilidades devem estar
contextualizadas de forma a deixar claras as
suas dimensões:

16. Dimensões da Complexidade
 Impacto dos atos;
 Condutas que devem ser adotadas;
 Decisões e variáveis que envolvem a
atividade;
 Aplicação prática de conceitos;
 Pressão do ambiente;
 Independência e interdependência das
atividades;
 Adaptações estratégicas na conduta.

17. Entrega e Ampliação do
Conceito de Competência
TÉCNICA ATITUDINAL
AMPLIAÇÃO DO CONCEITO DE COMPETÊNCIAS
COMPLEXIDADE RESULTADOS
ENTREGA DO COLABORADOR
CDC – COEFICIENTE DE DESEMPENHO DO COLABORADOR
CONVENÇÃO

18. Mensuração do Conceito de
Competência
PERSPECTIVA % DE DESEMPENHO NA PERSPECTIVA
TÉCNICA 73%
ATITUDINAL 87%
COMPLEXIDADE 90%
RESULTADOS 80%
TOTALIZAÇÃO DOS PERCENTUAIS 330
QUANTIDADE DE PERSPECTIVAS 4
COEFICIENTE DE DESEMPENHO DO
COLABORADOR
82,5%

19. Ponderação do Conceito de
Desempenho
FUNÇÕES TÉCNICA ATITUDINAL RESULTADOS COMPLEXIDADE
DIRETORES 10% 30% 30% 30%
GESTORES 20% 30% 30% 20%
ANALISTAS 30% 30% 20% 20%
ASSISTENTES 40% 30% 20% 10%
AUXILIARES 30% 45% 15% 10%

20. Mensuração Ponderada do
Conceito de Desempenho
PERSPECTIVA % DE DESENPENHO
PONDERAÇÃO
(GESTOR)
PONTUAÇÃO
TÉCNICA 73% 20% 15
ATITUDINAL 87% 30% 26
COMPLEXIDADE 90% 30% 27
RESULTADOS 80% 20% 16
TOTALIZAÇÃO DOS PONTOS 84
COEFICIENTE DE DESEMPENHO DO COLABORADOR (CDC) 84%

21. Mensuração Convencionada do
Conceito de Desempenho
PERSPECTIVA
% DE
DESENPENHO
REDUÇÃO
PONDERAÇÃO
(DIRETOR)
PONTUAÇÃO
TÉCNICA 73% 0% 20% 15
ATITUDINAL 87% 8% 30% 24
COMPLEXIDADE 90% 0% 30% 27
RESULTADOS 80% 0% 20% 16
TOTALIZAÇÃO DOS PONTOS 82
COEFICIENTE DE DESEMPENHO DO COLABORADOR (CDC) 82%

22. Modelo de Plano de Avaliação e
Desenvolvimento

23. O Modelo de Descrição

24. O Levantamento de Informações

25. Bom Trabalho a Todos e
Sucesso ao Grupo Ferraz!
Meios para Contato:
55 98 99973-7963 (Oi); 99159-7772 (Vivo); 98413-7198 (Claro).
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