LinkedIn & Fleury Caso de Sucesso

Nossos objetivos
83%concordam que a marca
de empregador tem
impacto significativo
na capacidade de
contratar grandes
talentos.
br.talent.linkedin.com
Priorização da marca de empregador
(por número de funcionários)
69%
concordam que a marca
de empregador é uma
grande prioridade.
67%
70%
67%
78%
Menos de 500 funcionários
De 501 a 1.000 funcionários
De 1.000 a 10.000 funcionários
Mais de 10.000 funcionários
Para obter mais informações, acesse lnkd.in/guia

Por que investir na sua marca de empregador?
3 motivos para investir na sua marca de empregador
Reduzir o custo por
contratação em até 50%.
Reduzir a rotatividade de
pessoal em até 28%.
Influenciar o diálogo com
candidatos.
91%
de empresas aumentaram,
ou pelo menos mantiveram,
seus investimentos na marca
de empregador em 2012.

O que é uma Marca de Talentos?
É a marca de empregador do ponto de vista
dos talentos que você deseja atrair.

5 etapas para criar uma Marca de Talentos na
era das mídias sociais
Etapa 1: Garanta a adesão
Etapa 2: Escute e aprenda
Etapa 3: Estabeleça a sua abordagem
Etapa 4: Divulgue e atraia
Etapa 5: Mensure e ajuste

Etapa 1: garanta a adesão
Comece pelo topo.
• O CEO e a sua equipe
precisam apoiar a sua
Marca de Talentos e
se comprometer a
promovê-la.
Reúna dados.
• Fatos universais
Dê enfase ao impacto da
marca nos negócios.
• Insights do LinkedIn
Dados sobre a presença da
sua empresa nas mídias
sociais.
• N° de funcionários
com perfis.
• N° agregado de
conexões, etc.
• Métricas de recrutamento
Para quais concorrentes
você está perdendo
talentos e por que tem
dificuldades para contratar.
Inclua parceiros na
negociação.
• Ex.: RH, comunicação,
marketing, TI.
• Crie uma força-tarefa
multifuncional.

A adesão é conquistada com pequenas vitórias
"Eu devo ter feito a mesma
apresentação 40 vezes, às vezes
para o mesmo público. Você se
sentirá como um disco
arranhado, mas essa não será a
percepção."
Kara Yarnot
SAIC
A SAIC utiliza dados para
amenizar preocupações
Desafio: Diretores temiam que funcionários com
perfis do LinkedIn ficassem mais vulneráveis às
abordagens de outras empresas.
Abordagem: Mostrou aos diretores que o índice
de rotatividade permaneceu o mesmo depois da
implementação do programa.
Resultados: Diretores aderiram, criaram seus
próprios perfis e se tornaram mais ativos na rede.

Etapa 2: escute e aprenda
Checklist de materiais
• Candidatos • Funcionários
• Entrevistas de desligamento.
• Feedback de candidatos.
• Perfis de funcionários no LinkedIn.
• Atividades em outras plataformas de mídias
sociais (ex.: Twitter, Facebook, YouTube,
Flickr).
• Outros fóruns na internet (ex.: blogs, grupos
do LinkedIn, sites que avaliam empresas
como Glassdoor).
Públicos
• Site da empresa.
• Materiais de recrutamento.
• Publicidade de recrutamento.
• Materiais relacionados a eventos.
• Company e Career Pages do LinkedIn.
• Presenças oficiais em outras plataformas sociais.
Privados
• Comunicação direta com candidatos e recém-
formados.
• Intranet da empresa.
• Materiais de treinamento e desenvolvimento.
• Processo de gerenciamento de desempenho.
Oficiais Extra-oficiais
Avalie os materiais do ponto de vista dos:

Ouça ao que os seus funcionários têm a dizer
Uso estratégico de pesquisas
Desafio: Manter o interesse de funcionários
em um mundo conectado.
Abordagem: Em sua pesquisa anual, a
JPMorgan perguntou a funcionários o que
precisam e desejam para permanecer na
empresa. Principais respostas: mobilidade e
oportunidades de desenvolvimento.
Resultado: Lançamento de um programa
abrangente de mobilidade interna.
• Em 10 meses, o índice de contratações
internas aumentou em 5% (eles preenchem
75.000 vagas por ano)
• No ranking do site da Vault de empresas
com melhor mobilidade interna, ficou em 1º
lugar na Europa e 2º nos EUA.
Ellie
Shephard
Vice-Presidente
Global do
Programa de
Recrutamento

Etapa 3: estabeleça a sua abordagem

Como criar uma Marca de Talentos autêntica
Honesta
Consistente
Pessoal
Corajosa
Faça promessas que pode cumprir
Desafio: Diálogo sobre o equilíbrio entre vida social e
profissional em uma empresa de serviços profissionais.
Abordagem : Mudar o foco de equilíbrio para
"flexibilidade" – tão importante quanto, porém mais real
ao ambiente de trabalho.
Resultado: Marca de talentos realista, tanto interna
como externamente.
Danielle Bond,
Diretora de Marketing

Etapa 4: divulgue e atraia
Tudo começa com o perfil
#talentbrand| br.talent.linkedin.com

Funcionários contam as melhores histórias
Bre
Brett Wallace, Diretor de Vendas
3 semanas no SlideShare
Mais de 113.000 visualizações

Ajude a destacar a sua equipe no LinkedIn
A Dell treina funcionários em grande escala.
Brent Amundsen
Diretor Global de Aquisição de
Talentos
• "SMaC University"
(Mídias Sociais e Comunicação)
• Programa de certificação mundial com
aulas estruturadas.
• Forte apoio de dirigentes.
• 5.000 funcionários treinados desde
meados de 2010.
A UTI organizou almoços informais
Stacey Takeuchi
Diretora de Aquisição de Talentos
• Abordagem de base e baixo orçamento.
• Obteve o apoio de dirigentes para
organizar almoços para gestores.
• Ajudou funcionários a superarem
ansiedades sobre o que incluir nos
perfis.

50%
das candidaturas a vagas
no LinkedIn são enviadas
através de recursos e não
encontradas em
pesquisas.
95%
de profissionais não se
importam de serem
contactados com
oportunidades relevantes.
79%dos profissionais
mundiais são
considerados
candidatos passivos.
Os outros 21%
estão procurando
um novo emprego
de forma ativa.
Crie anúncios de vaga para candidatos ativos e
passivos

Crie uma Company Page atrativa

Construa a sua Career Page

Anuncie onde há mais visibilidade

Promova sua marca de talentos além do
LinkedIn
Twitter Facebook YouTube SlideShare Pinterest

Etapa 5: mensure e ajuste
Somente um em cada três

Como o Talent Brand Index funciona
Marca de talentos:
Alcance
1.873.354 usuários Visualizam os perfis de seus funcionários.
Fazem conexões com seus funcionários.
Talentos que estão interessados na sua empresa como
empregador
Pesquisam as Company e Carrer Pages.
Seguem sua empresa.
Visualizam e se candidatam a vagas.
Marca de talentos:
Interesse
264.362 usuários
Talentos que conhecem a sua empresa como
empregador

Que porcentagem dos que conhecem a empresa demonstram
interesse?
Interesse
Alcance
Talent
Brand
Index
Como o Talent Brand Index funciona
Marca de talentos:
Alcance
1.873.354 usuários
Marca de
talentos:
Interesse
264.362 usuários
=
Compare a sua pontuação com a dos seus
principais concorrentes

Sua Marca de Talentos é somente
o primeiro passo…

Desenvolvimento
Fundacional
Estratégico
Tradicional
Aquisição de Talentos se torna cada vez mais estratégica
Estratégico
Baixo Custo
Eficiência
Foco na Qualidade
Baseado noTalent Pipeline
Reativo
Alto Custo
Trabalho Intenso
Foco em Quantidade de
Candidaturas

Desenvolvimento
Fundacional
Estratégico
Tradicional
MarcaVagasMétricasSeleçãoPercepçãoRH
Reativo, dependente de
consultorias
Sólido pipeline de leads
Alto engajamento com
comunidades de talentos
Post-and-pray
Engajamento segmentado
para atrair candidatos
qualificados
Segmentação e
priorização dos talentos
Define estratégia de marca
empregadora
Métricas e benchmarks
estabelecidos
Desenvolve marca
influente impactando
funcionários e candidatos
Inicia um foco em talentos
passivos
Vagas em plataformas
sociais e sites de nicho
Entende o EVP da
empresa
Decisão baseados em
dados/análises
Atração de Talentos
isolado do RH/Empresa
Forte colaboração e
alinhamento com
Marketing e Comunicação
Parceiro estratégico para
o CEO/Direção da
empresa
Engajamento com
parceiros em HR e
Gestores
Habilidades e Competências das Equipes de Atração de Talentos
Modelo de Maturidade em Atração de Talentos

Três principais componentes trabalham juntos
para impulsionar a eficácia de recrutamento
Busca
Proativa
Engajamento
Automatizado
Busca Estratégica e Criação
de Pipeline
Métricas e
Análises
Segmentação
Personalizada
Desenvolvimento da
Marca de Talentos

• Acesse
indicadores chave
• Utilize o Talent
Brand Index para
ajudar a priorizar.
Inicie a jornada com sua Marca de Talentos
• Faça o upgrade
dos perfis.
• Divulgue a marca
nas vagas.
• Company Page
atraente.
• Atualizações de
status
direcionadas.
• Lance a sua
Career Page.
• Espaços de
anúncio nos perfis.
• Embaixadores da
sua marca.
• Seja honesto.
• Seja pessoal.
• Seja corajoso.
• Seja consistente.
• Estabeleça
objetivos.
• Comece pelo
topo.
• Compartilhe
dados
interessantes.
• Inclua parceiros
na negociação.
• Examine os
materiais que já
existem.
• Responda às
perguntas: quem,
o que, quando,
onde e como.
Etapa 1
Garanta a
adesão
Etapa 2
Escute e
aprenda
Etapa 3
Estabeleça a sua
abordagem
Etapa 4
Divulgue e
atraia
Etapa 5
Mensure e
ajuste

Estratégia e história do Laboratório Fleury

Fleury e LinkedIn
Estratégia de atração

Desenvolvimento
Fundacional
Estratégico
Tradicional
MarcaVagasMétricasSeleçãoPercepçãoRH
Reativo, dependente de
consultorias
Sólido pipeline de leads
Alto engajamento com
comunidades de talentos
Post-and-pray
Engajamento segmentado
para atrair candidatos
qualificados
Segmentação e priorização
dos talentos
Define estratégia de marca
empregadora
Métricas e benchmarks
estabelecidos
Desenvolve marca influente
impactando funcionários e
candidatos
Inicia um foco em talentos
passivos
Vagas em plataformas sociais
e sites de nicho
Entende o EVP da empresa
Decisão baseados em
dados/análises
Atração de Talentos isolado
do RH/Empresa
Forte colaboração e
alinhamento com Marketing
e Comunicação
Parceiro estratégico para o
CEO/Direção da empresa
Engajamento com parceiros
em HR e Gestores
Habilidades e Competências das Equipes de Atração de Talentos
Modelo de Maturidade em Atração de Talentos

Histórico do Grupo
 1926: Iniciamos nossas atividades como laboratório
de análises clínicas.
 1980 e 1990: Implantação dos códigos de barras nos
exames.
 1998: Tornamo-nos a primeira empresa do mundo a
disponibilizar resultados de exames pela Internet
 Demos origem aos Centros de Medicina Diagnóstica
Integrada.
 Em 2013: Lançamos um novo posicionamento para
Fleury Medicina e Saúde…
… o que reforça o nosso desejo de sermos, desde
sempre, surpreendentes!

Histórico e as mudanças...
 Temos um histórico de consolidação do mercado com aquisições de marcas do setor
 Em 10 anos efetuamos 27 aquisições = desafio de integração de culturas

Nossas marcas
 160 unidades de atendimento por meio de 6 marcas em 6 estados e Distrito
Federal;
 Portfólio de aproximadamente 3.500 procedimentos em 37 especialidades
médicas;
 Realização de mais de 56 milhões de exames, e emissão de 51 mil relatórios
integrados.

Objetivos do Time de Atração & Seleção
NOSSA INSPIRAÇÃO VEM DAS PESSOAS E É PARA ELAS QUE
DESENVOLVEMOS OS NOSSOS SERVIÇOS
① Contribuir para o crescimento e desenvolvimento dos nossos colaboradores
② Atrair e selecionar profissionais alinhados aos nossos valores e competências
③ Incentivar a diversidade
④ Proporcionar valor aos nossos clientes internos através da seleção assertiva
⑤ Ser uma área flexível e participativa
⑥ Garantir que a área de A&S proporcione uma experiência positiva aos
envolvidos em nossos processos

Fleury e o LinkedIn
Resgatar os capítulos de
nossa história é a
melhor forma de
fortalecer nossos
valores e planejar ainda
melhor nosso futuro…
… através do Projeto de
internalização de parte
do processo de A&S!
Como garantir a atração de
profissionais com a nossa
essência e os nossos
valores?

Fleury e o LinkedIn
Um novo Projeto de
Internalização = necessidade
de otimizar a forma de
atração!
X X
X Papel do
Recrutador
Apoio
operacional

Por que internalizar parte de nossos processos?
 Garantir a estratégia diferenciação por intimidade com os candidatos
 Superar o desafio da escolha do candidato. Temos que encantá-los!
 Construir a oportunidade de gerar uma experiência agradável para os candidatos e
aproximação do candidato com a cultura e Jeito de Ser do Grupo
 Gerar Banco de Talentos para posições-chave
 Garantir pipeline para reposição de turnover e projetos de expansão
 Reduzir custos com Consultorias de A&S

Recruiter – Maior agilidade no tempo de processo
 2.038 candidatos inscritos
 Após a realização de filtros: 49 candidatos que atendiam os pré-requisitos mínimos
 28 candidatos abordados por telefone
 6 entrevistas realizadas com o RH e os Gestores  2 finalistas!
 Benefícios:
1. Posição trabalha “sozinha”
2. Economia de tempo (foco em candidatos com o perfil)
3. Banco de currículos mantidos para futuras posições

LinkedIn e os resultados obtidos
 Aumento significativo no número de seguidores: de 2 mil para mais de 44
mil
 Oportunidade de ampliar o nosso Employer Branding
 Proporcionar aos candidatos a possibilidade de rápida interação
 Ferramenta importante para recrutamento em regionais
 Possibilidade de cuidar do nosso banco de candidatos
 Mais de 1.200 posições fechadas no último semestre
 Aproximadamente 25 posições fechadas com o apoio do LinkedIn 
economia relevante

LinkedIn e os resultados obtidos
Economia de mais de R$
330 mil!
Principais posições fechadas no último semestre:
• Analista de Finanças I
• Analista de Gerenciamento de Risco II
• Analista de Projetos III
• Analista de RH II
• Coordenador de Finanças
• Coordenador de RH
• Coordenador de TI
• Engenheiro de Segurança do Trabalho
• Gerente de Finanças Sênior
• Técnico de Engenharia
• Analista de RH I
• Analista de RH III
• Assistente Administrativo I
• Assistente Administrativo I
• Gerente de Riscos e Compliance
• Analista de Relações com Investidores III
• Analista de Finanças II
• Analista de Administração e Processos II
Proporção Hoje
Vagas Operacionais
+ vagas Técnicas
80%
Vagas Administrativas
.
20%

Como o Linkedin está Inserido nesta estratégia

Relacionamento com
Clientes Corporativos

Suporte à estratégia da área de
Aquisição de Talentos
• Garantir o uso e a satisfação
• Fornecimento de dados
• Projetos e Campanhas

Recruiter
Destaque o que você tem de melhor

Jobs Slots
Encontre os melhores candidatos ativos e passivos
Amazon
Sr. Java Engineer
Java Engineer
JOBS YOU MAY BE INTERESTED IN
Product Marketing Director
Gap Inc.
Sá Cavalcante CSC Pa
Product Marketing Manager
Bank of America
HR Manager
HR Manager

Página de Carreira
Destaque o que você tem de melhor

Anúncios Trabalhe Conosco
Anuncie nos perfis de seus funcionários
HR Manager

Qual o Impacto da sua
Marca Empregadora?

©2014 LinkedIn Corporation. All Rights Reserved. TALENT SOLUTIONS
Talent Brand Index
Talent Brand
Index
=
Talent Brand Engajamento
Talent Brand Alcance
Talent Brand Alcance
Talent Brand Engajamento
Talent
345,572
membros
membros
152,210
Grupo Fleury
44%
54

TBI – Comparado ao mercado!
Employer of
choice
Weaker talent
brand
Pares:
51 of
55
• Concorrente 1
• Concorrente 2
• Concorrente 3.
• Concorrente 4
•

TBI – por setor
TalentBrandIndex
Talent easiest
to engage
Talent hardest
to engage
56

TBI – por Geografia
Talent easiest
to engage
Talent hardest
to engage
TalentBrandIndex
57

Acelere sua marca do empregador com os produtos
LinkedIn
TBI – crescimento ao longo dos últimos 12 meses
58

1. Escute o mercado (InMails)
2. Visitas às Páginas, Perfis de
Colaboradores
3. Seguidores
4. Notícias e Updates Postados

Taxa de resposta dos InMails
Enviados
Recruiter
InMails enviados
por licença46 resposta
61
*Average for time period shown in graph
40%

Taxa de resposta (comparação)
Peers:
• Concorrente 1
• Concorrente 2
• Concorrente 3.
• Concorrente 4
•
53 of
Recruiter
InMail
62
Note: Data is the average for the time period shown in the previous slide

Utilização dos Jobs Slots
19 86.0%Vagas abertas
por mês!
Vagas
Jobs
63
Utilização dos
Jobs Slots
Open Jobs: distinct # of jobs posted in one month Utilization Rate: Average Daily # of Open Jobs / Job Slots

304
Candidaturas
5,753
Jobs
Candidaturas
Média de aplicação
mensal em todas as
vagas
Média de aplicação mensal
por vaga
64
Data includes all job applications initiated on LinkedIn.com (includes applies and apply clicks)

Candidaturas comparado (mercado)
Pares:
51 of
Jobs
Job Applications per Job
65
• Concorrente 1
• Concorrente 2
• Concorrente 3.
• Concorrente 4
•

Contratações nos últimos 12 meses
21%
Active
79%
Passive
300M+
Membros
200
Membros do LinkedIn
Contratações
66

INpact
67

Jan a Dez 2013
INpact – por produto

INpact – concorrentes (mercado)
Pares:
51 of
Hires Influenced by LinkedIn
69
• Concorrente 1
• Concorrente 2
• Concorrente 3.
• Concorrente 4
•

Média de Visitas - página de carreira (mensal)

Seguidores – por indústria e senioridade

Seguidores – por empresa, função e geografia

Porcentagem de seguidores que se tornaram
contratações posteriormente

E agora?
Como você vai medir sua marca?

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