O documento discute a importância de se planejar adequadamente a remuneração dos funcionários, considerando fatores internos e externos à organização. É recomendado realizar pesquisa salarial, construir faixas salariais equilibradas e elaborar políticas claras de avaliação e gestão dos planos de salários. Um bom plano de remuneração deve reconhecer os talentos individuais e ter impacto positivo no desempenho e pessoas da organização.

2. Chiavenato (1999) afirma que a construção do
plano de remuneração requer cuidados, pois
provoca um forte impacto nas pessoas e no
desempenho da organização pelos seus defeitos e
consequências.

3. Para Rigaud (2009), pagar salários é obrigação de
qualquer empresário que mantem em sua organização
pessoal trabalhando, mas, remunerá-los de forma
adequada é reconhecer os talentos individuais.

7. De acordo com Marello (1988), para elaborar um plano de salários,
devemos considerar as seguintes etapas:
• 1º. Realizar uma pesquisa de salários fora da empresa;
• 2º. Tabular e analisar os dados coletados;
• 3º. Construir as faixas salariais;
• 4º. Calcular os custos da implantação, das faixas salariais estabelecidas;
• 5º. Elaborar a política salarial da empresa;
• 6º. Administrar os planos de avaliação de salários criados

8. 1. Equilíbrio interno versus equilíbrio externo:
2. Remuneração fixa ou remuneração variável:
3. Desempenho ou tempo de casa
4. Remuneração do cargo ou remuneração da pessoa
5. Igualitarismo ou elitismo:
6. Remuneração abaixo do mercado ou acima do mercado
7. Prêmios monetários ou prêmios não-monetários
8. Remuneração aberta ou remuneração confidencial
9. Centralização ou descentralização das decisões salariais

9. De acordo com Chiavenato(2010),
os custos de pessoal atingem
cerca de 60% dos custos totais em
empresas de manufatura e em
muitas organizações de serviços.

11. Fonte: Legislação e-Cred Rural
8% a 11% sobre os salários, e do percentual de 2,7 para terceiros (Salário – Educação e INCRA).

12. Salario por Unidade de Tempo, o Salario por Resultado e o Salario-Tarefa.
• 1. O salario por unidade de tempo e pago de acordo com o tempo que a pessoa fica a
disposição da empresa e a unidade de tempo pode ser dimensionada em uma hora, semana,
quinzena ou mês. Por essa razão, as pessoas são denominadas horistas ou mensalistas.
• 2. O salario por resultado refere-se a quantidade ou numero de peças ou obras produzidas
pela pessoa. Abrange os sistemas de incentivos (comissões ou porcentagens) e prêmios de
produção (gratificações pela produtividade alcançada ou pelos negócios efetuados).
• 3. O salario por tarefa e uma fusão dos dois tipos anteriores: a pessoa esta sujeita a uma
jornada de trabalho ao mesmo tempo que o salario e determinado pela quantidade de peças
produzidas.

13. Conceitos de Remuneração
Remuneração: Processo que envolve todas as formas de pagamento ou
de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes do seu
emprego.
Remuneração: É a função de RH que as pessoas recebem em troca do
desempenho das tarefas organizacionais.
Remuneração: Inclui retornos financeiros e serviços tangíveis, além de
benefícios aos empregados como parte das relações de emprego.

15. 1. Atrair e reter talentos na organização.
2. Motivação e obtenção de engajamento comprometimento do
pessoal.
3. Aumento da produtividade e qualidade de trabalho.
4. Controle de custos laborais.
5. Tratamento justo e equitativo as pessoas.
6. Cumprimento da legislação trabalhista.
7. Ajudar no alcance dos objetivos organizacionais.
8. Proporcionar um ambiente amigável e impulsionador de trabalho.

17. AS 50 maiores do Agronegócio