O documento discute os conceitos de remuneração, recompensas e salários. Remuneração refere-se a todas as formas de pagamento aos funcionários e inclui remuneração básica, incentivos e benefícios. As recompensas influenciam a satisfação dos funcionários e estes esperam retornos por seu investimento no trabalho. Salários podem ser nominais ou reais e existem diferentes tipos como por tempo, resultado ou tarefa.

1. REMUNERAÇÃO
É o processo que envolve todas as formas
de pagamentos ou recompensas dadas aos
funcionários decorrentes do seu emprego.
Inclui três componentes:
Remuneração básica, incentivos salariais e
remuneração indireta/benefícios.

2. Ninguém trabalha de graça. Como
parceiro da organização cada
funcionário está interessado em investir
com trabalho, dedicação e esforço
pessoal, com os seus conhecimentos e
habilidades desde que receba uma
retribuição adequada.
As pessoas trabalham nas
organizações em função de certas
expectativas e resultados. Elas estão
dispostas a se dedicar ao trabalho e ás
metas e objetivos da
organização, desde que isso, lhe traga
algum retorno significativo pelo seu

3. RECOMPENSAS
ORGANIZACIONAIS
As recompensas oferecidas pela
organização influenciam na
satisfação dos seus parceiros
(funcionários). Cada parceiro está
disposto a investir com seus
recursos individuais na medida em
que obtém retornos e resultados
dos seus investimentos.

4. REMUNERAÇÃO TOTAL
A remuneração total é constituída de três
componentes principais:

Remuneração básica;
O principal componente da remuneração total é a
remuneração básica, a remuneração básica é
representada pelo salário.
 Incentivos Salariais;
Incentivos salariais são programas para
recompensar funcionários com bom desempenho.
Os incentivos são concedidos de várias formas,
bônus e/ou participação nos resultados, etc.
 Benefícios;
Os benefícios são concedidos através de vários
programas, como: férias, seguro de vida,
transporte, refeições dentre outros.

5. RECOMPENSAS
FINANCEIRAS
As recompensas podem ser classificadas
como:
financeiras e nãofinanceiras,
as
recompensas financeiras podem ser
diretas e indiretas.

6. RECOMPENSAS
FINANCEIRAS DIRETAS
A recompensa financeira direta consiste
do pagamento que cada empregado
recebe na forma de
salários, bônus, premiações e
comissões.
O salário pode ser direto ou indireto. O
salário direto é aquele percebido como
contraprestação do serviço no cargo
ocupado, pode ser mês ou hora.

7. RECOMPENSAS
FINANCEIRAS INDIRETAS
A recompensa financeira indireta,é o
salário indireto.
O salário indireto inclui: férias,
gratificações, gorjetas, adicionais de
(insalubridade, noturno, periculosidade,
de tempo de serviço, etc.), participação
nos resultados, horas extraordinárias,
benefícios sociais oferecidos pela
organização como, (alimentação,
transporte, seguro de vida, entre
outros).

8. REMUNERAÇÃO
A soma do salário direto e do indireto
constitui a remuneração.
A remuneração constitui tudo quanto
o empregado, aufere como
consequência do trabalho que realiza
na organização.

9. SALÁRIO NOMINAL E
SALÁRIO REAL
O salário nominal: é o volume de dinheiro
fixado em contrato individual, numa
economia inflacionária, quando o salário
não é atualizado periodicamente, sofre
perda do poder aquisitivo.
O salário Real: Representa a quantidade
de bens que o empregado pode adquirir
com o volume de dinheiro que recebe, e
corresponde ao poder aquisitivo.
O Salário nominal é alterado para
proporcionar o salário real equivalente ao
período anterior.

10. Há também o salário mínimo, que
é a menor remuneração permitida
por lei aos trabalhadores de um
país ou ramo de atividade.

11. OS TIPOS DE SALÁRIO
Existem três tipos de salários:
 Salário por unidade de tempo: que é
pago de acordo com o tempo que a
pessoa fica a disposição da empresa.
 Salário por resultado: refere-se à
quantidade ou número de peças ou
obras produzidas pela pessoa.
 Salário por tarefa: é uma fusão dos dois
tipos anteriores: a pessoa está sujeita a
uma jornada de trabalho ao mesmo
tempo que o salário é determinado pela
quantidade de peças produzidas.

12. DESENHO DO SISTEMA DE
REMUNERAÇÃO
A construção do plano de remuneração
requer certos cuidados pois provoca
forte impacto nas pessoas e no
desempenho da organização pelo seus
efeitos e consequências.

13. CRITÉRIOS PARA CONSTRUÇÃO
DE UM PLANO DE REMUNERAÇÃO
Nove critérios básicos:
1° Equilíbrio Interno versus equilíbrio externo;
2°Remuneração fixa ou variável;
3° Desempenho ou tempo de casa;
4° Remuneração de cargos ou da pessoa;
5° Igualitarismo ou elitismo;
6°Remuneração abaixo do mercado ou acima;
7°Prêmios monetários ou não-monetários;
8°Remuneração aberta ou confidencial;
9° Centralização ou descentralização das decisões
salariais.
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PESSOAS

14. ADMINISTRAÇÃO DE
SALÁRIOS
Para estabelecer e manter estruturas
salariais equitativas e justas, torna-se
necessário estabelecer duas formas de
equilíbrio.
 Equilíbrio Interno: Consistência interna
entre os salários em relação aos cargos da
própria organização, exige uma estrutura
salarial justa e bem dosada.
 Equilíbrio Externo: Consistência dos
salários em relação aos mesmos cargos de
outras organizações, exige uma estrutura
salarial compatível com o mercado.

15. OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO
DE SALÁRIOS
Deve atingir vários objetivos, como:
 Atrair e reter talentos na organização;
 Motivação e comprometimento do
pessoal;
 Aumento da produtividade e qualidade
no trabalho;
 Controle de custos laborais (trabalho);
 Tratamento justo e equitativo as
pessoas;
 Cumprimento da Legislação trabalhista;

16. AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO
DE CARGOS
 A classificação
de cargos: é o processo
de comparar o valor relativo aos
cargos, a fim de colocá-los em um
hierarquia de classes que podem ser
utilizadas como base para estruturas
salariais.
 A avaliação de cargos: Visa a obtenção
de dados que permitirão uma conclusão
acerca do valor interno relativo de cada
cargo na organização.

17. PESQUISA SALARIAL
Os salários devem obedecer a um
duplo equilíbrio interno e externo.
O equilíbrio interno é garantido pela
avaliação e classificação de cargos.
O equilíbrio externo é obtido por meio
de pesquisas salariais para verificar o
que o mercado de trabalho está
pagando. Torna-se necessário
selecionar os cargos de
referências/cargos amostrais.

18. PESQUISA SALARIAL
Os cargos amostrais devem possuir
três características:
1° Devem representar os vários pontos
da curva ou reta salarial da
organização.
2° Devem representar os vários setores
de atividade da organização.
3° Devem ser facilmente identificáveis
pelo mercado

19. PESQUISA SALARIAL
Da mesma forma , faz-se necessário
selecionar as empresas amostrais, os
critérios são:
 Localização geográfica;
 Ramo de atividade;
 Tamanho;
 Política Salarial;

20. PESQUISA SALARIAL
Após, monta-se um
questionário, contendo os cargos
amostrais e suas respectivas
descrições e análises e um
espaço, onde se colocam os salários
individuais que a empresa pesquisada
está pagando. Outras informações
básicas são coletadas no
questionário, como a data de dissídio
coletivo ou reajustes
salariais, benefícios concedidos, etc.

21. DECORRÊNCIAS DO
SALÁRIO
Sobre os salários pesam os encargos
sociais. Para cada real pago de salário,
a organização precisa recolher encargos
sociais correspondentes ao governo.
Encargos sociais são o conjunto de
obrigações trabalhistas que devem ser
pagas pelas empresas mensal ou
anualmente, além do salário do
empregado.

22. POLÍTICA SALARIAL
Política Salarial: é o conjunto de
decisões organizacionais tomadas a
respeito de assuntos relacionados a
remuneração e benefícios concedidos
aos funcionários.

23. POLÍTICA SALARIAL
Uma política Salarial deve atender
simultaneamente a sete critérios:
1° Adequada: A compensação deve
distanciar-se dos padrões mínimos
estabelecidos pelo governo ou pelo acordo
sindical.
2° Equitativa: Cada pessoa deve ser paga
proporcionalmente de acordo com seu
esforço, habilidades e capacitação
profissional.
3° Balanceada: Salário, benefício e outras

24. POLÍTICA SALARIAL
4°Eficácia quanto a custos: Os salários não
podem ser excessivos, em função do que a
organização pode pagar.
5° Segura: Os salários devem ser suficientes
para ajudar os empregados a sentirem-se
seguros e ajudá-los a satisfazer as suas
necessidades básicas.
6° Incentivadora: Os salários devem motivar
eficazmente o trabalho produtivo.
7° Aceitável para os funcionários: As pessoas
devem compreender os sistemas de salários
e sentir que ela representa um sistema

25. Reflexão:

27. REFERÊNCIAS
BIBLIOGRÁFICAS
Chiavenato, Idalberto – Gestão de
Pessoas – Rio de Janeiro; Elsevier: 2004
Acessado em: 03 nov. 2013 as 14:49
http://www.youtube.com/watch?v=iUFri3B
bE50

28. OBRIGADO!!!
Jasson firmino