Parte da aula aos alunos do curso de Graduação Tecnológica em Gestão de RH, ministrada no POLO EDUCACIONAL do MÉIER (RJ) pelo Professor JULIO

1. Fontes e Métodos
de Recrutamento
nas Empresas
A área de RH tem um
enorme grau de
importância nas
organizações, devido à
percepção de que é com
pessoas que se alcançam
resultados nos âmbitos da
qualidade, da produtividade
e do atendimento
A base dessa importância se
apresenta são as ferramentas, as
quais são consideradas clássicas em
função de serem fortes em
resultados e permanecerem atuais,
mesmo com a evolução das técnicas
em RH. E, uma dessas importantes
ferramentas, é o Recrutamento de
pessoas, seus métodos e suas fontes
Recrutamento: É o processo de identificar e atrair pessoas
por meio de divulgação e pesquisas. É a procura de candidatos
disponíveis (dentro e fora da empresa), com potencialidade
para preencher um cargo vago
Para iniciar o processo é importante ter em mãos a
descrição do cargo vago, pois isso facilitará a
elaboração de uma análise que o orientará sobre
onde buscar os melhores candidatos e como deverá
ser o processo de Recrutamento
Descrição do cargo é a
relação das atividades (ou
funções) que o candidato
executará dentro da
empresa, quanto ele
custará para a empresa e
qual perfil (características
do candidato) se adapta
ao cargo

2. Métodos de
Recrutamento
Um dos meios de se recrutar é recorrer ao quadro de
colaboradores, verificando (por meio de uma análise)
se existem candidatos internos com potencial para
suprir a vaga existente (Este é o método de
Recrutamento Interno)
Outro meio é recorrer ao mercado de trabalho, seja ele
local (presente na própria comunidade onde a empresa
atua ou conforme as exigências do cargo) regional,
nacional ou internacional (Este é o método de
Recrutamento Externo)
A empresa também
pode recorrer ao
método de
Recrutamento Misto,
utilizando-se do
meio interno e do
externo ao mesmo
tempo para o
preenchimento das
vagas existentes
O profissional de RH deve escolher um meio eficiente para a
sua empresa, pois o Recrutamento inadequado poderá
trazer prejuízos ás organizações, tais como: Alto índice de
turnover (saída e entrada de pessoal); Aumento dos custos
de recrutamento e treinamento; Ambiente de trabalho
torna-se desmotivador; Equipe insatisfeita

3. Fontes e Métodos de
Recrutamento
1) Método Interno: (A) Fontes: Divulgação por meio de quadros de aviso
internos / Por meio do “boca a boca” / Pela apresentação direta / Por
indicação do colega de trabalho; (B) Vantagens: Aproveita melhor o
colaborador que já trabalha na empresa / Traz maior motivação interna /
Estimula a permanência do empregado e sua fidelidade à empresa / Mostra
a perspectiva de carreira na empresa
C) Desvantagens: Impede a entrada de pessoas diferentes e,
consequentemente, de novas ideias e experiências / Favorece a
rotinização, não há mudança, as pessoas já estão acostumadas
com a empresa / Não renova o quadro de empregados / Cria
rivalidade interna, gerando "ciúmes" do candidato escolhido /
Favorece o protecionismo
2) Método Externo: (A) Fontes: Ficha de proposta de emprego,
folha padrão da empresa / Currículo (simples) / Anúncios em jornais
/ Agências de recrutamento (custo maior) / Headhunters – Caça-
talentos (também de custo elevado). / Cartazes/anúncios/outdoors
/ Apresentação por indicação / Consulta no banco de dados da
empresa. Internet, etc; (B) Vantagens: Traz novos talentos para a
empresa / Renova as aspirações (da empresa e das pessoas),
porque o novato chega com novas ideias
C) Desvantagens:
Afeta o RH interno,
gerando insatisfação e
“ciúmes” do novato
que chega / Pode
reduzir a fidelidade
por parte dos
colaboradores antigos
/ Requer melhor
seleção / É mais
oneroso e demorado

4. Para a escolha do método e das fontes, a
empresa deve considerar:
Urgência do preenchimento da vaga; Custo do
recrutamento; Orçamento disponível para o
recrutamento; Tipo do cargo a ser preenchido; Tipo de
profissional que a empresa quer; Situação do mercado
(oferta e procura); Mercado local; Concorrência;
Qualidade da mão-de-obra existente na empresa e no
mercado, etc.
A fonte de recrutamento
através das agências e
de “Headhunters”, têm
um custo maior; porém,
se a empresa necessita
de um candidato para
preencher uma vaga e
não for fácil encontrar
no mercado (interno ou
externo), é aconselhável
investir nesse tipo de
recrutamento
Optando por anúncios em revistas ou jornais, não
deixe de colocar dados fundamentais como o
endereço para onde os candidatos devem
encaminhar os currículos; o telefone e o nome da
pessoa para contato; o horário de contato. Se julgar
necessário, detalhe a empresa e a vaga oferecida,
citando o principal produto da empresa, a principal
atividade do cargo, a experiência desejada, a
formação desejada, etc.

5. O Mercado de
Trabalho Brasileiro
É o local onde estão as vagas
disponíveis, as pessoas
interessadas nestas, a
comunidade onde se localiza
a empresa e até mesmo as
prestadoras de serviços de
contratação e seleção de
mão-de-obra
O mercado pode ter muitas vagas
disponíveis, existindo muitas
oportunidades, vários anúncios
de empresas necessitadas e
poucas pessoas disponíveis. Ou
pode estar em situação inversa,
com poucas vagas disponíveis e
muitas pessoas à disposição
Para cada situação deve-se
adotar uma estratégia diferente.
Suponhamos que o mercado
esteja em "situação de procura"
(poucas vagas e muitas
pessoas). Isso é confortável
para a empresa, pois existem
muitas pessoas no mercado e a
empresa poderá escolher com
mais rigor os candidatos
Mas, se existirem poucas pessoas e muitas vagas
(situação de oferta), a empresa precisará ser mais
flexível nas exigências de recrutamento e,
consequentemente, em um futuro próximo, isso
acarretará um custo maior no treinamento de
pessoas
No processo de recrutamento é importante conhecer
a situação do mercado, da empresa e as tendências
econômicas, políticas e sociais que circundam a
empresa

6. Seleção de Candidatos
É um processo de comparação que consiste em escolher a
pessoa adequada para a vaga aberta na empresa. Essa
escolha acontece pela comparação dos requisitos que o
cargo exige com o perfil dos candidatos. Após a definição do
processo é preciso partir para a escolha (seleção) do
candidato por meio da comparação
O selecionador deve entender a importância do cargo, as atividades mais
relevantes, a relação do cargo disponível com os demais existentes na
empresa, analisar a experiência e o conhecimento necessários do
candidato, além das características pessoais esperadas. É um processo de
comparação entre as especificações do cargo versus as características do
candidato
De acordo com o tipo de
atividade a ser desempenhada,
o selecionador irá determinar
quais tipos de testes, entrevistas
ou técnicas práticas serão
aplicadas
É necessário que o selecionador identifique se o candidato
possui as condições mínimas que o cargo exige e, para
tanto, precisa conhecer bem as atividades do cargo e
saber se elas estão voltadas apenas para tarefas
rotineiras, se são mais complexas ou se existe a
predominância de envolvimento de relacionamento entre
pessoas

7. No processo de seleção mais simples,
o selecionador costuma ser
subjetivo, comparando, escolhendo e
aprovando conforme suas
características pessoais e, na maioria
desses processos nas pequenas e
microempresas, ele é o mais comum
Na maioria das vezes, o
próprio proprietário faz o
papel do psicólogo, do
selecionador e é ele mesmo o
entrevistador. Portanto, é
válido que ele seja subjetivo,
escolhendo o candidato com o
qual teve melhor empatia
Em empresas maiores utiliza-
se técnicas e testes que
confirmam se as
características do candidato
são pertinentes, a fim de
resguarda a empresa de
"problemas futuros", os
quais podem variar de
doenças profissionais até
falta de capacidade do
candidato nos currículos ou
na entrevista
O ideal é que a
pessoa que aplicará
os testes ou técnicas
seja um profissional
experiente ou
treinado para tal
(um psicólogo, um
recrutador ou o
próprio empresário
treinado)
As técnicas serão
escolhidas conforme
as atividades que
serão exercidas em
cada cargo e com o
perfil do candidato
que o cargo exige.
As técnicas mais
usadas são:

8. A) Entrevistas: Após o recrutamento, normalmente, é feita uma entrevista
preliminar, que pode ocorrer no início ou durante o recrutamento e, se vier
logo depois, facilitará o processo da seleção, reduzindo o número de
candidatos. A entrevista deve seguir técnicas básicas de conversação entre
o entrevistador e o candidato
A1) O Que se Deve Perguntar em Uma
Entrevista: O histórico profissional do
candidato; Os conhecimentos e as
habilidades específicas; A vida social e
familiar; Seus hobbies, interesses, aptidões,
atitudes em alguns momentos, como ele
pode contribuir para melhorias no seu futuro
emprego e outras perguntas de seu interesse
A2) Vantagens da
Entrevista: Permite o
contato pessoal, sendo
uma interação direta com
o candidato; Focaliza o
candidato como pessoa e
permite avaliar
comportamento/reações
A3) Desvantagens da
Entrevista: Muito
subjetiva, pode levar a
erros; Deixa o
candidato tenso; Torna
difícil a comparação, se
houver um número
grande de candidatos;
Exige treinamento do
entrevistador e que ele
tenha maior
conhecimento do cargo
vago
A4) Como Avaliar Uma Entrevista: É impossível avaliar toda a
vida profissional de uma pessoa em uma entrevista, mas se
pode analisar os dados obtidos baseando-se na impressão geral
que o candidato causou; na forma como ele respondeu às
perguntas; na linguagem corporal (como ele anda, olha, veste-
se, senta-se) e suas reações diversas sobre as perguntas

9. B) Provas de Conhecimentos ou de Capacidades: São utilizadas para avaliar os
conhecimentos, as capacidades e as habilidades dos candidatos, adquiridas por meio de
estudos, prática ou exercício da atividade. Podem ser provas orais, escritas ou práticas (no
caso de digitação, datilografia, redação, etc.). Existem vários modelos de provas, desde as
tradicionais (dissertativas, expositivas), às objetivas (múltipla escolha) e mistas (tradicionais
mais objetivas)
C) Testes Psicométricos: São
formas de avaliar o candidato
nos aspectos de
desenvolvimento mental, suas
aptidões e habilidades. Servem
para avaliar a aptidão individual
baseada numa medida
comprovada estatisticamente.
As formas mais comuns servem
para avaliar as aptidões
numéricas das pessoas, sua
capacidade de compreensão e
expressão verbal, capacidade de
memória, raciocínio indutivo ou
concreto (das partes para o
todo) ou dedutivo (do todo para
as partes
D) Testes de Personalidade:
Visam avaliar a motivação e o
interesse dos candidatos,
analisar os tipos de
personalidade determinados
pelo caráter (traços adquiridos
ou fenotípicos – que são
percebidos, visíveis) ou pelo
temperamento (traços inatos ou
genotípicos – que não são
visíveis ou percebidos com um
simples olhar). Esses traços são
característicos e distinguem uma
pessoa da outra. Esses testes
devem ser aplicados por
psicólogos
E) Técnicas de Simulação ou
Dramatização: Diferencia-se das
demais por não considerar o
candidato individualmente e tratá-lo
de forma grupal; ou seja, observá-
lo, avaliá-lo e acompanhá-lo em
trabalho de grupo. O candidato
passa por uma situação de
dramatização de algum
acontecimento (geralmente
relacionado ao papel que
desempenhará na empresa),
fornecendo alguma expectativa
realista sobre seu comportamento
no futuro cargo

10. F) Avaliação e Controle: Tanto o recrutamento quanto a seleção custam dinheiro e tempo
da empresa, sendo necessário elaborar uma avaliação e um controle dos resultados desses
processos. Deve ser simples e de fácil leitura para que você veja, de imediato, o quanto custa
cada processo e qual o tempo que você leva para finalizar cada etapa
Você pode criar
indicadores de
avaliação pertinentes
à sua empresa que
mostrem o
desempenho destes
processos.
Veja alguns exemplos:
a) Podem ser
calculadas as
despesas
dedicadas ao
recrutamento
com o
pessoal
envolvido
b) Usa-se o tempo que o pessoal envolvido
gastou multiplicado pelo valor/hora dos
salários envolvidos e acrescentam-se os
encargos
c) Somam-se as despesas administrativas
(xérox, telefonemas, correios, viagens,
etc.). Podem ser calculadas também as
despesas com anúncios em revistas,
jornais, rádios, etc.
d) Some os gastos com
psicólogo (se houver) e divida
os custos totais pelo número
de candidatos aprovados e
aproveitados. Assim você
saberá quanto custou cada
candidato aprovado
Sendo necessário, você pode acrescentar todos os
seus gastos e ter um valor mais apropriado. Esse
método é válido também para o processo seletivo.
O importante é manter todas as anotações de
gastos e tempo para que você tenha o valor mais
real possível