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O Recrutamento na Gestão dos recursos Humanos – IV S. Faro, A. Viveiros, B .Fernandes
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O Recrutamento na Gestão dos Recursos Humanos - V
Fonte: Banco de Imagens da Microsoft
CAPÍTULO 3 - A ENTREVISTA DE SELECÇÃO
De início saliente-se que a entrevista é tida como a componente mais
importante de um processode recrutamento e de seleçãode pessoal.Por isso vamos
dividir esta seção em várias seções, abrangendo de forma sucinta a sua relevância.
Nesta componente ou etapa do processo, o candidato é confrontado
com a entidade recrutadora através do entrevistador ou do painel de
entrevistadores, caso seja o caso. Após o envio do seu CV e carta de motivação e
eventualmente cartas de recomendação, seja como resposta a pedido da entidade
ou como candidatura espontânea.
Depois de uma análise prévia e consequente apuramento, é chegado o
momento da verdade: confrontar o que candidato escreveu com o que vai
comunicar. Aqui será avaliado não apenas as respostas verbais, mas, sobretudo o
não verbal como a apresentação, a postura, a linguagem não verbal que empregue
a pontualidade, olhar, sorriso, dinâmica, capacidade de adaptação, bom senso,

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relacionamento interpessoal e comunicação, criatividade, ambição e emotividade.
Por outro lado o candidato também obtém mais informações que pretende tais
como,conhecer mais sobre a empresa e sobre a vaga em questão,salário,condições
de trabalho,expetativasacerca do trabalhador a recrutar e outras.
O candidato deverá considerar alguns aspetos importantes durante a
entrevista, como ter pensamento positivo, conhecer bem o seu CV, conhecimentos
prévios da empresa,estar preparado para questões inesperadase outras surpresas,
postura, por exemplo, simpatia, abertura, profissionalismo e curiosidade e boa
apresentação.
Para obter êxito na entrevista, o candidato deve ainda controlar a
ansiedade, ser claro e objetivo sem falar demasiado,respeitar o ritmo da entrevista,
ser natural e responder ao que lhe é colocado.
A entrevista permite avaliar de múltiplas formas o candidato e em
múltiplos aspetos, como vimos antes. Os mais importantes são os aspetos
profissionais passados, atuais e perspectivas dos futuros, para além das suas
competências, académicas, profissionais e pessoais. Mas, para muitas Micro
Empresas e PMEs, sem grandes recursos económicos ou conhecimentos técnicos,
não se realizarão testes de conhecimentos, de capacidades, psicológicos e outros.
Neste caso a entrevista será a única forma de avaliar o candidato, após as fases
anteriores que já apresentámos.
3.1 Tipos de Entrevista de Seleção
De todo modo,registe-se que por norma o entrevistador preparaguiões
específicos consoantes às funções e cargos tipo em causa, sendo que há várias
técnicas de entrevista, consoante várias abordagens. Eis as mais conhecidas, por
exemplo:
- quanto à estrutura:não estruturadas,semiestruturadas e estruturadas.Cada uma
tem prós e contras;

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- quanto ao formato: focalizada,espontânea,individual,em série, social, de stresse
(para funções comerciais ou de marketing),de grupo, por telefone (British Airways a
recrutar pilotos negros na e para a Républica da África do Sul), virtual;
- relativamente à forma: dirigida, apresentação de casos e de problemas, assuntos
abertos e diversos,conversa informal.
No tocante aos temos mais abordados temos o caráter geral, passado
profissional, projetos de carreira, personalidade, salário, interesses
extraprofissionais entre outros, os quais incluindo os interesses e questões do
entrevistado.
3.2 Entrevista orientada – Método STAR
Nesse sentido, no tocante à seleção orientada, a mais evoluida é a de
Targeted Selection, desenvolvido pela DDI (Humanator 2001), e baseia-se no
conceito de que “o comportamento passado permite prever o comportamento
futuro”.
Para tanto, ressalta-se que é usado o método STAR (Estrela), em que
cada inicial corresponde a uma componente, por exemplo,na componente:
+ “S” (situação) – qual o problrma ou situação concreta que o candidatoenfrentou;
na componente
+ “T” (tarefa) – relacionamento do candidato com a situação (participante,
espetador, chefe,etc); na componente
+ “A” (Ação) – detalha a resposta que o candidato deu perante aquela situação para
resolver; e por fim na componte
+ “R” (resultado) – indica que resultado foi obtido após a ação desenvolvida como
resposta.
Dest forma, o entrevistador deve encontrar 3 STAR (estrelas) para cada
faceta do comportamento a estudar no candidato,sdendo que as STAR são positivas
se o resultado final o for e negativas quandoaquele também o for.

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3.3 Preparação da Entrevista
Esta fase compreende cinco etapas diferentes:
- Seleção dos entrevistados;
- Grelha para distribuíção dos entrevistados. A criação de uma grelha traz vantagens
para inscrever as caraterísticas de cada candidato;
- Guião da entrevista. Este deve conter não apenas uma introdução onde se informa
quais as intenções mas igualmente inclui algumas perguntas a colocar aos candidatos.
Estas por norma versam sobre os dados pessoais, formação académica e profissional,
percurso profissional, moticação e expetativas naquela empresa, projetos pessoais e
profissionais, tempos livres, pontos fortes da sua candidatura, grelha de avaliação e
conclusões com aspetos positivos e negativos;
- Criação de bom ambiente e clima de comunicação;
- Garantia de privacidade.
3.4 Fases da Entrevista
- Apresentação. Devem ser criadas as condições para o candidato se sentir á vontade
para desenvolver a entrevista;
- Introdução.Deve-se permitir ao candidatofalar de assuntos do seu interesse;
- Processamento da entrevista. Aqui devem considerar-se o aspeto material (confirmar
os dados que o candidato forneceu a seu respeito) e o aspeto formal (modos como o
candidato se exprime, reage e comporta, independentemente da sua formação). O
entrevistador avalia a personalidade, e pesquisa as suas caraterísticas profissionais e
pessoais. Poderá colocar questões estranhas e inesperadas para estudar a reação.
Também devem ser colocadas algumas questões á medida de cada candidato,de modo
a que ele se possa revelar mais facilmente.Igualmente importante é prestar atenção ás
questões colocadas pelo candidato. Elas trazem muita informação. Identificar
candidatos com potencial é diferente em cada empresa e organização. ;
- Síntese e conclusão da avaliação do candidato. O entrevistador deve agradecer ao
candidato a sua preferência, o tempo e trabalho que dedicou á sua candidatura. Terá

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ainda que efetuar um balanço de todas as informações que obteve do candidato, seja
pelos documentos,pelos testes e pela entrevista.
BIBLIOGRAFIA
REIS. Felipa Lopes dos. Recrutamento, Seleção e Integração. Lisboa, 1ª edição, Editora
RH, 2010.
CAMARA. Pedro B. da. Paulo Balreira Guerra. Joaquim Vicente Rodrigues. Humanator.
Recursos Humanos & Sucesso Empresarial. Lisboa, 6ª edição, Editora Publicações Dom
Quixote, Lisboa,1997.
CARVALHO, Antonio V. de; NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Administração de
recursos humanos.São Paulo:Pioneira ThomsonLearning,2004. v 1
CHIAVENATO, Idalberto. GestãodePessoas:o novo papel dos recursos humanos
nas organizações. Rio de Janeiro:Campus,1999.
ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento Organizacional. 11. ed. São Paulo:
Prentice Hall, 2005.
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