Gestão de pessoas nas organizações

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Apresentação para trabalho de gestão de pessoas. foco em RH

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Gestão de pessoas nas organizações

  1. 1. Componentes: • Edlene Sales • Zélia Souza • Samuel Paixão • Janailson Melo • Amanda Moreira • Jonatas Silvestre
  2. 2. O que é Gestão de pessoa Associação de habilidades e métodos políticos, técnicos e práticas definidas, com o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano nas organizações.
  3. 3. Gestão de recursos humanos Tem por finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores nos objetivos e metas da empresa.
  4. 4. " O Processo de Gestão de Pessoas " Um dos desafios primordiais de qualquer GESTOR é lidar com pessoas de modo EFICIENTE, para isso ele tem uma sólida estrutura de suporte por meio da área de RH ( ela provê programas de treinamento, processos de comunicação, sistemas de remuneração ,benefícios e outros).
  5. 5. Vencendo os desafios
  6. 6. Introdução de pessoas na organizações: • Recrutar • Selecionar • Admitir • Integrar • Treinar • Acompanhar • Avaliar • Recrutar é uma atividade de atração, divulgação e comunicação, portanto, uma atividade tipicamente positiva e convidativa. • X • Seleção é, o contrario. Uma atividade de escolha, de classificação e de decisão e, portanto, restritiva e obstativa( que poderá ou não impedir de o individuo ingressar na empresa).
  7. 7. O perfil Baseado na tarefa que precisa ser executada, você deverá definir quais conhecimentos e características o profissional deverá possuir para ter sucesso em sua empresa. Se você não souber o que procura, com certeza irá selecionar um profissional que não atenderá às suas expectativas rapidamente ou, talvez, nunca as atenda. Depois de selecionar o perfil, é o momento do recrutamento e seleção, que deve ser bem cuidadosa. Ao contrário do que muitos empresários pensam, a contratação de empresas especializadas em consultoria de Recursos Humanos é bem econômica. É muito mais barato admitir um funcionário do que demitir. Recrutamento e Seleção Ao contactar uma empresa especializada, procure por uma consultoria. As agências de emprego somente recrutam os profissionais. Já as consultoras de RH, além do recrutamento, fazem também a seleção, item imprescindível para uma boa contratação. Como funciona Depois do contato e preenchimento de um formulário, onde são descritas todas as informações como número de vagas, atividades a serem desenvolvidas, perfil do candidato, horário de trabalho, salário pretendido, as consultoras da empresa contratada farão um levantamento de perfil para então encaminharem os candidatos (de 2 a 3 por vaga). Triagem É a análise de todos os currículos obtidos. Além da experiência anterior, alguns aspectos podem ser considerados como sinais de perigo e podem excluir o candidato ou, no mínimo, levantar uma dúvida a ser questionada na etapa de entrevista. Algumas advertências sobre os sinais de perigo: troca freqüente de emprego, em intervalos menores do que um ano; vários desligamentos em função de “corte”; cargos e níveis hierárquicos diferentes; intervalos entre empregos não explicados; pretensão salarial maior do que a oferecida. Entrevistas A entrevista é uma das etapas mais importantes de todo o processo de seleção. O objetivo é avaliar se o candidato tem realmente as características e habilidades necessárias para o cargo. A chave do sucesso de uma entrevista é a preparação do entrevistador. Esteja com a ficha do candidato em mãos, como um roteiro a ser seguido. Analise todas as informações disponíveis sobre o candidato, antecipadamente. Liste os aspectos importantes para o cargo e aqueles sobre os quais você tem dúvidas e precisa abordar com o candidato. Estruture sua entrevista, formule as perguntas e anote as respostas durante a conversa. Não esqueça que seu candidato também precisa avaliar a empresa e a posição disponível. Diga-lhe claramente o que se espera da função e deixe-o à vontade para esclarecer dúvidas. Seleção e seus cuidados
  8. 8. Admissão É no processo de admissão que se estabelecem as bases do contrato psicológico entre empresa e futuro colaborador e entre este e o chefe. O termo contrato psicológico foi criado por Karl A. Menninger, psiquiatra e professor da Harvard, em 1963, descrevendo relações entre o médico e seu paciente, e vem tendo uso em recursos humanos desde o início da década de 1970. No processo de admissão propriamente dita há oportunidade para “acertar os ponteiros” adequadamente, buscar uma sintonização perfeita entre anseios das partes e potenciais de realização. Alguns comportamentos recomendados: • - Discussão e revisão clara e cuidadosa, com o colaborador, de tudo o que foi estabelecido no processo seletivo – condições de trabalho, remuneração, etc. • - Observação do cumprimento dos procedimentos formais de registro – documentação, formas, processos. Qualquer negligência ou desatenção aqui pode ocasionar sérios problemas. • - Observação cuidadosa do comportamento do futuro colaborador no processo admissional, com vistas a verificar se ele está fazendo sua parte no contrato psicológico. • - Esclarecimento de dúvidas que tenham surgido posteriormente ao processo seletivo. • - Providências para que as propostas sobre condições de trabalho se materializem imediatamente.
  9. 9. Integração e Treinamento • A integração como função do gestor • A integração no âmbito da área é a mais importante. Pressupõe, no mínimo, o seguinte: • - Orientar sobre o trabalho da área: processos, objetivos, dificuldades e problemas; • - Orientar sobre a função: interconexões, objetivos. • - Apresentações a todos do departamento e a pessoas-chaves de outras áreas; • - Localização: onde se encontram materiais, informações, recursos que serão úteis ao trabalho; • - Orientações sobre as personalidades e comportamentos mais “diferenciados” da área – o mapa “humano” local. Tais orientações devem dadas de modo cuidadoso, pelo gestor, para não criar predisposições negativas. O tom positivo, com foco na excelência dos relacionamentos, deve prevalecer. • - Normas e costumes locais. • - Outros aspectos relevantes. • Algumas formas criativas de treinar: • Pode-se alugar um filme comercial que traga uma mensagem relevante e projetar no departamento, para posterior discussão. • Pode-se alugar um DVD de treinamento específico, com enfoque em necessidades que tenham sido identificadas. Há excelentes vídeos de treinamento (veja, por exemplo, em www.siamar.com.br) em todas as áreas. • A falta de percepção do gestor sobre seu papel – Ele não se vê como responsável por nenhum tipo de treinamento, pois “isso é responsabilidade do RH”. Em que pese o fato de o RH realmente cuidar do treinamento geral, é fundamental que o gestor cuide do específico, do interesse imediato de sua própria área.
  10. 10. Acompanhar e Avaliar • Em termos gerais, a avaliação de desempenho faz parte necessariamente do processo de dirigir pessoas. Pode-se dizer que desde o momento em que se estabeleceu a primeira relação de parceria produtiva, ocorreu a necessidade de avaliar. • O processo de avaliação pode funcionar assim: • Decide-se a periodicidade que seja mais conveniente para as avaliações individuais e em equipe da área. • No tempo certo, o gestor reúne-se com cada subordinado e passa pelas etapas, conforme a seguir; • Planejar - Discute-se como a pessoa vem desempenhando suas funções, o que está bom, o que precisa melhorar, quais os caminhos para essa melhora. A partir dessa discussão, definem se objetivos (o que se quer atingir em termos de desempenho da pessoa avaliada) e estratégias (o que fazer para que ela consiga realizar as metas previstas);
  11. 11. Lidando com problemas Desempenho deficiente. Como reverter a situação ?
  12. 12. Possíveis causas • Falta de motivação; • Falta de qualificação para a função; • Falta de atenção do chefe, deficiência na cobrança de resultados; • Falta de clareza sobre expectativas da empresa ou do gestor; • Conflitos internos na equipe;
  13. 13. Atacando o problema
  14. 14. 1° Documentação
  15. 15. 2° Entrevista
  16. 16. 3° Reunião
  17. 17. 4° Acompanhamento
  18. 18. MEDIDAS DRÁSTICAS • Hora de o gestor exercer o seu poder. • Oportunidade para que o subordinado ou equipe mude. • Por fim, demissão.
  19. 19. Resistência a mudanças
  20. 20. Comunicação
  21. 21. RH e a comunicação • Gestor VS. Colaborador • Setor de RH VS. Colaborado • Aspectos positivos • Pontos negativos
  22. 22. Coaching O que é coaching? Coach em inglês quer dizer treinador, aquele que dá as orientações fundamentais a equipe, de modo próximo e direto. Objetivo: Desenvolver a capacidade de trabalhar com auto responsabilidade. Projetar os lideres para o futuro ajudado-os a conseguir o seu melhor desempenho.
  23. 23. A que se destina: Lideres que anseiam desenvolver sua capacidade de liderança à partir de técnicas de coaching, que buscam o equilíbrio do crescimento pessoal e profissional sobretudo reconhecem a necessidade de mudança. Benefícios: • Conhecimento de si mesmo. • Torna-se mais ativo e produtivo. • Eleva seu nível de motivação e entusiasmo.
  24. 24. Por dentro do assunto:
  25. 25. Promoção • O crescimento da empresa torna-se muito mais seguro e sustentável. • A promoção, juntamente com a contratação, é atividade das mais estratégicas em RH e deve ser levada com a devida seriedade.
  26. 26. • A valorização da promoção; • A necessidades de renovação; • Rituais e celebrações; • Aproveitando oportunidade para celebrar;
  27. 27. Alguma dúvida? Se ligue no site. SITE: ask.fm/aiqueduvida Lá você poderá tirar todas as suas dúvidas, acessar os nossos materiais e ficar por dentro da área. ;)
  28. 28. Obrigado! FIM.

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