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APOSTILA 1º RH A/B - FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL
             Curso Técnico Recursos Humanos - Turma A/B – 2013 - Professora Roseli Candida Leite
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Gestão de recursos humanos tem por finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores na
direção dos objetivos e metas da empresa.
RECURSOS HUMANOS ao conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma
organização. Mas o mais frequente deve chamar-se assim à função que ocupa para adquirir,
desenvolver, usar e reter os colaboradores da organização. O objetivo básico da função de
Recursos Humanos (RH) é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização.
A estrutura de Recursos Humanos varia conforme as organizações de acordo com seu histórico e
suas necessidades. Os setores que aparecem no planejamento estratégico de Recursos
Humanos são:
CARGOS E SALÁRIOS: com o gestor é responsável pela descrição e avaliação dos cargos, bem
como por pesquisas salariais, estruturas salariais, sistemas de remuneração, políticas salariais e
planejamentos.
DEPARTAMENTO DE PESSOAL: responsável pela admissão e demissão de empregados,
registros e documentos legais, aplicação e manutenção das leis trabalhistas e previdenciárias,
folha de pagamento, normas disciplinares e outros dispositivos legais.
Recrutamento e Seleção (RS): busca informação sobre as vagas disponíveis na empresa e o
perfil que o candidato deve ter para ser aprovado.
RELAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS: interage nas negociações trabalhistas e sindicais,
acordos e convenções coletivas de trabalho paralisações e outros reflexos da relação capital x
trabalho.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO (TD): responsável pelo planejamento de treinamento,
desenvolvimento, capacitação profissional e avaliação de desempenho dos trabalhadores.
Higiene, Saúde e Segurança do Trabalho: zela pela saúde e segurança do trabalhador em
conjunto com os demais organismos internos (SESMT - é a sigla para Serviço Especializado em
Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho e é uma equipe de profissionais da saúde,
que ficam dentro das empresas para proteger a integridade física dos trabalhadores.), CIPA etc.).
Serviços Sociais e Benefícios: responsável pela assistência social aos trabalhadores e
esclarecimento sobre os benefícios existentes na empresa.
O TÉCNICO DE RECURSOS HUMANOS trabalha diretamente e sob a dependência do setor de
Recursos Humanos. No caso de se tratar de uma empresa de pequena ou média dimensão, sem
a existência de um Departamento próprio de Recursos Humanos, estas funções são asseguradas
por este profissional.




Professora Roseli C. Leite – Curso Técnico Recursos Humanos Turma A/B 2013
Atribuições - Esse profissional, dentro da empresa, pode atuar organizando toda a parte de
gerenciamento de funcionários, na elaboração de estratégias de trabalho e de distribuição dos
funcionários nos departamentos.
Elabora e executa programas de recrutamento e seleção de funcionários;
Elabora e participa do planejamento e execução de programas de treinamento, formação
profissional, atividades de motivação e desenvolvimento de pessoas, de acordo com a
identificação das necessidades, da leitura e interpretação de indicadores de desempenho, da
análise das melhores práticas do mercado e dos processos de avaliação de desempenho
operacional.
Promove ações que contribuam para a melhoria do clima organizacional, considerando modelos
de gestão e aplicando técnicas específicas de negociação e de administração do tempo.
Descrever e classifica postos de trabalho, para aplicar questionários e processar informações
acerca dos trabalhadores.
Analisa indicadores de desempenho decorrentes da aplicação das ferramentas de gestão de
pessoas para auxiliar na elaboração de um plano de ações corretivas e de melhorias, visando
obter melhores resultados para a organização.
Faz pesquisa de mercado de trabalho: nomenclatura funcional, salário para funções, planos de
benefícios, exigências técnicas;
Participa dos processos de organização administrativa, executando rotinas de departamento de
pessoal como fazer folha de pagamentos e respectivos relatórios gerenciais e legais: horas
extras, atrasos, licenças, abonos, quinquênios e licenças-prêmio, adiantamentos, férias,
adicionais de funções, periculosidade, indenizações, etc.
Aplica as normas das convenções, acordos e dissídios coletivos de trabalho, as contribuições ao
sindicato, bem como participa de negociações sindicais, compreendendo sua importância, a fim
de assegurar o cumprimento das obrigações do empregador e do empregado.
Aplica as normas do poder disciplinar compreendendo a legislação pertinente e o regulamento
interno da empresa para assegurar os direitos e deveres do empregador e do empregado.
Aplicar as normas do         Sistema    Previdenciário   Nacional compreendendo a    legislação
previdenciária para atender os requisitos da lei.
Difunde a importância da missão, visão e valores, bem como as políticas de sustentabilidade,
gestão da qualidade, estilo e estratégia de comunicação interna e externa de uma empresa para
adequada aplicação dos instrumentos e posturas de gestão de pessoas.
O TÉCNICO EM RECURSOS HUMANOS é o profissional que auxilia as lideranças da empresa
na gestão de pessoas através da aplicação das ferramentas disponíveis e na organização do
trabalho. Executa e coordena as rotinas de administração de pessoal com base na legislação


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trabalhista e previdenciária, podendo atuar em organizações públicas, privadas e do terceiro setor
ou em seu próprio negócio, em qualquer ramo de atividade.
Mercado de Trabalho - Possibilita atuação em organizações públicas, privadas e do terceiro
setor ou em seu próprio negócio, em qualquer ramo de atividade, sendo apto a analisar, exercer
as funções de Administração de Pessoal e Gestão de pessoas.
O mercado de trabalho para o profissional do técnico em Recursos Humanos é amplo,
principalmente na área de colocação e recolocação profissional, devido às altas taxas de
desemprego e à grande concorrência no mercado. A gestão de pessoal também é um campo
interessante, pois atualmente, as empresas estão dando cada vez mais importância para o bem-
estar dos funcionários, a fim de aumentar a sua produtividade. Tal fator faz com que o
departamento de pessoal seja mais elaborado e demande mais profissionais.
Características pessoais - A atuação em cargos superiores dependerá de fatores como perfil
pessoal e conhecimento técnico da área de atuação. Profissionais que tem como perfil pessoal a
capacidade de liderança, criatividade, flexibilidade, capacidade de trabalho em equipe, autonomia
intelectual, pensamento crítico, capacidade de monitorar desempenhos e um bom currículo
constando inglês, informática geralmente ocupam melhores cargos e tem salários mais altos.


TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Diante deste mundo mutável e competitivo, as organizações precisam preparar-se continuamente
para os desafios da inovação e da concorrência. Agregando valores às pessoas, treinando-as e
desenvolvendo-as que as organizações obtêm sucesso e crescimento. Principalmente, se for
levada em consideração a gestão estratégica como uma ferramenta que possibilita um melhor
planejamento das atividades de treinamento e desenvolvimento pelo profissional de RH.
Nem sempre as pessoas sabem exatamente o que fazer no seu trabalho. As empresa precisam
ensinar seus empregados a executar as suas tarefas da maneira como elas consideram correta.
Em outros termos, os empregados precisam ser treinados para poderem executar seu trabalho de
acordo com os métodos e processos estabelecidos pela empresa. Principalmente os empregados
recém-admitidos precisam ser treinados no seu novo cargo para poderem trabalhar de acordo
com as expectativas da empresa. Se o funcionário não sabe trabalhar corretamente é porque a
empresa não o treinou adequadamente para o seu cargo.
Por outro lado, as pessoas constituem o recurso empresarial mais dinâmico. Os recursos
humanos apresentam uma enorme aptidão para o desenvolvimento, que é o potencial para
aprender novas habilidades, obter novos conhecimentos e modificar atitudes e comportamentos.


CONCEITOS DE TREINAMENTO SEGUNDOS ALGUNS AUTORES


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Segundo Chiavenato (1999), o treinamento é um meio de desenvolver competências nas
pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir
melhor para os objetivos organizacionais, cada vez mais valiosos. O treinamento é uma fonte de
lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negócio.
É uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas, à organização e aos clientes. O treinamento
enriquece o patrimônio humano das organizações e é o responsável pelo capital intelectual das
organizações.
De acordo com Chiavenato (1999, p. 297) “O treinamento é um processo cíclico e contínuo
composto de quatro etapas: diagnóstico, desenho, implementação e avaliação”. O importante é
lembrar que o treinamento tem a responsabilidade de atingir níveis de desempenho estabelecidos
pelas organizações, através da continuidade do seu desenvolvimento.


De acordo com Chiavenato (1999, p. 294) É importante lembrar que existe uma diferença entre
treinamento e desenvolvimento das pessoas. Entende-se que o treinamento: tem a finalidade de
melhorar as habilidades do profissional no desempenho de suas funções. Já o desenvolvimento
de pessoas: tem o foco voltado a novos cargos a serem abertos na organização com novas
capacidades e habilidades a serem aprendidas pelo empregado.


(MARRAS 2001, p. 145) - Entende-se que treinamento tem como finalidade melhorar o
desenvolvimento profissional do ser humano na sua organização, e no desempenho das suas
funções além de ser o processo que visa à preparação e ao aperfeiçoamento das habilidades e
dos conhecimentos dos funcionários de uma organização. “Treinamento é um processo de
assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou
atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho” .


ROBBINS (2002 - b, p. 469)           “A maioria dos treinamentos visa à atualização e ao
aperfeiçoamento das habilidades técnicas dos funcionários”. Percebe-se que o treinamento pode
trazer um grande retorno para o profissional e para a empresa, pois um profissional bem mais
qualificado terá uma motivação maior e o seu resultado na execução das tarefas será maior e
mais produtivo, consequentemente a maior produtividade do empregado poderá contribuir
efetivamente para os resultados da organização. O treinamento pode ser muito importante no
resultado da empresa. Entende-se que o treinamento deve incentivar ao funcionário a se
autodesenvolver, a buscar o seu próprio meio de reciclagem.
ROBBINS (2002 – a, p. 241) aborda que um dos motivos para a crescente importância do
treinamento é devido: “A competição intensificada, as mudanças tecnológicas e a busca de
aumento da produtividade estão aumentando as demandas de qualificação dos funcionários”.
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Conceito
O treinamento é um processo educacional por meio do qual as pessoas adquir, em
conhecimentos, habilidades e atitudes para o desempenho de seus cargos. E um processo
educacional porque visa à formação e preparação das pessoas. E está voltado eminentemente
para o desempenho do cargo, seja do cargo atual seja de um cargo futuro na empresa. Como
processo educacional, existem três tipos de treinamento, a saber:


      Transmissão de Informações e de Conhecimentos = O treinamento geralmente tem por
conteúdo a transmissão de informações e de conhecimentos necessários ao cargo, incluindo
informações sobre o trabalho, sobre a empresa, sobre seus produtos ou serviços, suas regras e
regulamentos internos, sua estrutura organizacional etc. Este tipo de treinamento pode ser
ministrado em sala de aula.
Geralmente, os empregados recém-admitidos passam por um programa de integração na
empresa, recebendo informações e conhecimentos a respeito do seu novo trabalho, da empresa,
dos produtos e serviços, das regras e regulamentos internos etc.
      Desenvolvimento de Habilidades = O treinamento também se destina a desenvolver
certas habilidades e destrezas relacionadas com o cargo atual ou futuro, na operação de
máquinas de escrever ou de calcular, na operação de microcomputadores, no preenchimento de
formulários, nos cálculos, na montagem de peças, na operação de equipamentos e máquinas
industriais, na direção de veículos etc. Boa parte dessas habilidades são motoras ou manuais e o
seu desenvolvimento exige treino e prática constantes. Geralmente, os empregados recebem
treinamento no cargo para o desenvolvimento de habilidades e destrezas nas suas tarefas. O
desenvolvimento de habilidades é o tipo de treinamento mais utilizado para os esportes.
      Desenvolvimento de Atitudes = É o tipo de treinamento geralmente utilizado para
mudança de atitudes negativas ou inadequadas para atitudes positivas e favoráveis. É o caso de
desenvolvimento de atitudes de relações humanas (para melhorar ou facilitar o relacionamento
entre as pessoas), desenvolvimento de hábitos e atitudes para com clientes ou usuários (como é
o caso do treinamento de vendedores, de balconistas, de telefonistas etc.). O desenvolvimento de
atitudes visa melhorar a maneira de tratar o cliente, o colega, como se comportar, como conduzir
o processo de venda, como contornar dificuldades ou negativas do cliente etc. O desenvolvimento
de atitudes é o tipo de treinamento mais utilizado para a educação no trânsito, para o respeito à
ecologia etc.
A finalidade do treinamento é manter todas as pessoas preparadas para o desempenho de
seus cargos - atuais ou futuros -, transmitindo-lhes informações e conhecimentos, desenvolvendo
suas habilidades ou mudando suas atitudes daí a importância do treinamento: sem o treinamento


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as pessoas tornam-se despreparadas para a execução de suas tarefas na empresa e perdem
eficiência e produtividade.
O funcionário torna-se moroso na execução do seu trabalho, perde-se facilmente, erra a todo
momento, inutiliza material, perde tempo, perde qualidade. Isto irrita o chefe, o cliente, o usuário,
o colega e o próprio funcionário.
O treinamento é importante para a empresa e para o funcionário à/ medida que proporciona a
excelência do trabalho, a produtividade, a qualidade, a presteza, a correção, a utilização correta
do material e, sobretudo, a gratificação pessoal de ser bom naquilo que se faz.
De nada adianta fartos recursos empresariais, como máquinas sofisticadas, métodos e
processos, sem pessoas treinadas e habilitadas. Tanto na guerra, como no futebol ou nas
empresas, o treinamento é vital para a vitória e para o sucesso.
O propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos empregados em seus cargos,
influenciando, assim, seus comportamentos e ensinando habilidades básicas para o desempenho
das atividades.
Há uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas, segundo Chiavenato
(1999). Apesar dos métodos serem similares para afetar a aprendizagem, sua perspectiva
de tempo é diferente. O treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e
buscando melhorar as habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato do
cargo. O desenvolvimento de pessoas focaliza geralmente os cargos a serem ocupados
futuramente na organização e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas. Mas
ambos, treinamento e desenvolvimento (T&D), constituem processos de aprendizagem.
Empregados a utilizar suas principais habilidades e capacidades para serem bem-sucedidos
(CHIAVENATO, 1999).




TREINAMENTO PARA TODOS OS NÍVEIS DA EMPRESA
O treinamento deve ser feito sempre que necessário, a todos os níveis de hierarquia da
organização, desde a alta direção até o pessoal da produção, pois só assim todos terão
conhecimento de um todo para desenvolver um bom trabalho em equipe, o que hoje em dia é de
fundamental importância para o sucesso das organizações. O trabalho em equipe só pode ter um
resultado positivo se todos estiverem alinhados com um só propósito na empresa, portanto, o
treinamento deve ser feito a todos que estejam envolvidos no processo. Dessa maneira, entende-
se que o treinamento seja feito de forma constante, não só para o sucesso do empregado dentro
da empresa, mas também para o sucesso profissional dele fora desta organização. Isto porque,
este aprendizado adquirido é só dele e isso não tem como a organização, que propiciou o
treinamento, reter em um eventual desligamento do empregado.
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Com isso, pode-se afirmar que o aprendizado, a níveis gerenciais, é fundamental para a carreira
desses profissionais, para que possam conduzir sua equipe como verdadeiros líderes. Se os
níveis gerenciais de uma organização conseguir entender o que o treinamento traz de bom para
os empregados, tanto na vida profissional quanto na vida pessoal, com certeza sua equipe será a
melhor em suas tarefas e em troca disso, com certeza, a organização terá uma eficácia maior.
As pessoas passaram a constituir o principal patrimônio das organizações, desde o mais simples
operário ao seu principal executivo. O capital humano é o principal diferencial competitivo das
organizações bem-sucedidas. E, desta forma, precisam de pessoas ágeis, empreendedoras,
capacitadas, que produzem e prestam seus serviços de maneira eficiente. E para que tudo isso
ocorra é imprescindível o investimento e a utilização da ferramenta de Treinamento e
Desenvolvimento de Pessoas.
Organizações bem-sucedidas investem em treinamento para alcançar seus objetivos e obter um
retorno garantido. Para as empresas o treinamento não é visto como uma simples despesa, mas
um precioso investimento nas pessoas que nela trabalham e, consequentemente, na organização
que a longo e médio prazo irá colher os frutos desse investimento.
Para ser um bom profissional de RH, segundo Ulrich (2000), é importante criar culturas e locais
de trabalho que desenvolvam capacidade individual e comprometimento com a empresa, devem
desenvolver organizações que assegurem uma capacidade sustentável e aumentem o capital
intelectual e é por meio do estabelecimento e da manutenção de uma cultura coerente que os
eventos podem se tornar padrões sustentáveis. Para Ulrich (2000), os profissionais de RH devem
assumir o papel de líderes, desenvolvendo as capacidades dos funcionários, de maneira a
permitir que lidem adequadamente com os cinco desafios competitivos: globalização, lucro
através do crescimento, tecnologia, capital intelectual e mudança.


IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO NAS EMPRESAS
Atualmente, com a competitividade entre as organizações mais acirradas, um programa de
treinamento e desenvolvimento na empresa é de fundamental importância. Faz o profissional se
sentir mais capacitado naquilo que faz, consequentemente, desenvolvendo melhor seu trabalho e,
como esta melhora no dia-a-dia, faz que isso seja motivo de motivação, que é indispensável nas
empresas hoje em dia, isto serve para todos os seguimentos. Dessa forma, a atualização
constante dos empregados se torna cada vez mais indispensável.
Para enfrentar um mercado cada vez mais competitivo e exigente, a busca por profissionais
competentes esta cada vez mais acirrada, o que justifica, também, que a empresa mantenha um
programa de treinamento. Evidentemente, reter esses empregados depois de treiná-los é de
fundamental importância para o sucesso da organização, já que treinamentos bem direcionados


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deixam esses profissionais muito mais capacitados para o trabalho e, com isso, possam ser
disputados no mercado de trabalho.
A missão do treinamento pode ser descrita como uma atividade que visa ambientar os novos
empregados; fornecer novos conhecimentos e desenvolver comportamentos necessários para o
bom andamento do trabalho e conscientizá-los da real importância de auto desenvolver-se. O
treinamento é importante para um ser humano tanto na vida pessoal quanto na vida profissional.
Desde seu nascimento até sua morte, o ser humano vive em constante interação com seu meio
ambiente, recebendo e exercendo influência em suas relações com ele.
Educação é toda influência que o ser humano recebe do ambiente social, durante a sua
existência, no sentido de adaptarem-se as normas e valores sociais vigentes e aceitos. O ser
humano, todavia recebe essas influências, assimila-as de acordo com suas inclinações e
predisposições e enriquecem ou modifica seu comportamento dentro dos seus próprios padrões
pessoais (CHIAVENATO, 1998, p.493).
Chiavenato (1998, p.498) cita que o programa de treinamento pode ser dividido em quatro fases,
a saber:
          Levantamento de necessidades de treinamento (diagnóstico)
          Programação de treinamento para atender as necessidades.
          Implementação e execução
          Avaliação dos resultados




PROGRAMA DE TREINAMENTO
Segundo Ferreira (1989, p.9), existe uma preocupação constante no estudo das relações entre
indivíduo e organização. De uma maneira geral, as organizações buscam satisfazer algumas das
necessidades básicas de seus funcionários como salário, assistência médica, alimentação, entre
outros. Mas por outro lado, estão desatentas em satisfazer suas necessidades mais elevadas
como as pessoais e profissionais. Isso aflora quando tem de combinar as necessidades, valores e
interesses de cada indivíduo com os da empresa. Para isso uma ferramenta bastante utilizada e
significativa é o treinamento, pois “envolve necessariamente a mudança (do comportamento) não
somente dos indivíduos, mas também de grupos de trabalho e da própria organização”
(FERREIRA, 1989, p.9).
O treinamento tem por finalidade ajudar a empresa a atingir seus objetivos, consequentemente
isso proporciona oportunidades de mudanças no conjunto de Conhecimentos, Habilidades e
Atitudes (CHA) de cada trabalhador, modificando a bagagem particular de cada um.

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Ainda segundo o autor “O treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas
pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir
melhor para os objetivos organizacionais, e cada vez mais valiosos e a fim de promover a
diminuição dos erros e a ampliação de sua capacidade para realizar outras tarefas.”
(CHIAVENATO, 1999, p.294).
“O Treinamento, entendido como instrumento de desenvolvimento e formação de pessoal, será
sempre, pois um meio ou recurso utilizado pela empresa, com vistas na produtividade e no bem-
estar social e econômico do elemento humano”. (FERREIRA, 1989, p.10).
Ainda segundo Ferreira (1989), não podemos esquecer que nem todas as empresas levam o
treinamento afinco. Isso se dá, quando as empresas se mantêm indiferentes aos propósitos dos
cursos de treinamento ou quando não aceitam as possíveis mudanças de atitudes ou no trabalho.
Consequentemente o treinamento perde o real sentido ocasionando até mesmo frustrações.
Justamente por isso, o treinamento deve surgir a partir das necessidades e interesses da
empresa, pois assim a alta direção estará comprometida com os resultados esperados.
Conceito de pessoa: Ser vivo de composição orgânica complexa e indecifrável capacidade
cognitiva.
Finalidades da pessoa: Viver em constante desenvolvimento e harmonia social.
Por que treinar: Identificando carências. A necessidade do treinamento aparece nos momentos
em que identificamos carências. Observar atentamente e identificar estas carências se constituem
no diferencial entre permanecer carente ou se destacar no mercado.
Capital Intelectual Quando falamos em capital intelectual falamos em conhecimento, mas não
qualquer tipo de conhecimento, ele tem de ser útil à empresa. Por exemplo, um empregado pode
ser um ótimo pianista, contudo esta destreza não tem utilidade para o negócio onde trabalha.
O conhecimento não se torna capital até o momento em que é capturado e empacotado de
maneira que possa ser usado ou alavancado para o bem da companhia. Um funcionário pode ter
uma ideia brilhante de como melhorar a produção. Esta ideia é feito tocar piano, se a ideia
permanece apenas em sua cabeça.
Converter uma ideia em um pacote utilizável é fácil; esta ideia pode ser escrita e entregue como
sugestão ao gerente. Contudo, boa parte do capital intelectual é inexpressável, é conhecimento
tácito. Exemplo disto é a experiência e a esperteza adquiridas, durante anos, por um vendedor.
Como é possível empacotar e alavancar este tipo de conhecimento?
Par que o conhecimento implícito seja valioso para a empresa, deve tornar-se explícito, ou seja,
deve expressar-se de tal maneira que possa ser examinado, melhorado e compartido. O primeiro
passo do processo é saber onde é que o conhecimento deve ser buscado.
O capital intelectual de uma empresa é encontrado em três lugares:


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Capital humano: o conhecimento de indivíduos que criam soluções para os clientes. Exemplo: o
funcionário cuja sugestão agrega ganhos à empresa.
Capital estrutural: os sistemas que foram requeridos para compartir e transportar o
conhecimento, feito sistemas ou laboratórios de informação. Ele é necessário para alavancar o
poder mental dos funcionários, e, assim, a empresa poderá usá-lo.
Capital dos clientes: as relações que criam e mantêm com seus clientes. Seu prestígio e suas
marcas são exemplo deste tipo de capital.
Para obter sucesso é necessário que os três capitais estejam presentes e interajam. Por exemplo,
uma boa ideia (humano) sem os meios para comunicá-la (estrutural) não chega muito longe. Por
outro lado, uma boa relação com os clientes pode desaparecer quando o recurso humano não
está atualizado com a tecnologia.
Capital Intelectual Qual a sua verdadeira importância.
Nosso planeta é povoado por inúmeras formas de vida, das microscopias aos mamíferos
gigantes, das aves aos vegetais, dos irracionais aos racionais.
Às pessoas é facultado o poder de raciocinar e este poder nos diferencia de todas as demais
formas de vida do nosso planeta.
Bem verdade que algumas formas possuem notórios poderes de locomoção, respiração, força e
destreza. Porém, encontramos meios de treinar nossas habilidades e desenvolver, aptidões e
artefatos que nos permitem alcançar as mais diversas possibilidades para estar e atuar em um
belo ou adverso habitat. Isto é “ser humano”.
Prata da casa: Desenvolvendo nosso capital intelectual.
No ambiente empresarial, as pessoas tomam uma dimensão de valor extremamente significante,
pois, não apenas fazem parte da empresa, a pessoa, efetivamente é a própria empresa.
Valorização: O ser humano vive em função do seu progresso e não há dúvidas de que, qualquer
tentativa ou ameaça a este progresso pode provocar uma reação indesejada e quase sempre
prejudicial.
Podemos afirmar que a valorização dos (as) colaboradores (as) que fazem a empresa é além de
prudente, aconselhável e forte incentivador para o desenvolvimento do capital intelectual.
Uma vez que uma pessoa alcança um determinado nível de progresso destacando-se das
demais, estas tendem a buscar seu lugar ao sol.
Conceito de desenvolvimento: O desenvolvimento é um desafio da condição humana, que
provoca adaptações e mudanças ainda que respeitando a individualidade e o projeto de vida de
cada sujeito.
Finalidades do desenvolvimento: Auxiliar as pessoas a construírem seu próprio projeto
profissional, através do estímulo à sua identidade, para que estas auxiliem na construção do
projeto da empresa.
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O desenvolvimento de Pessoas: O desenvolvimento de Pessoas visualiza as possíveis
alterações e mudanças futuras e tem como objetivo manter as pessoas atualizadas. O
desenvolvimento esta voltado ao crescimento pessoal do empregado em direção à carreira futura
e não ao cargo atual.
Aprendizagem É o processo pelo qual as pessoas adquirem conhecimento sobre seu meio
Ambiente. Os interesses, atitudes, motivações e expectativas são fortemente afetados pela
aprendizagem. A aprendizagem é uma mudança ou alteração permanente no comportamento do
indivíduo à medida que ele se desenvolve. O reforço por meio de recompensa (estímulo positivo)
ou de punição (estímulo negativo) é importante na aprendizagem.
Treinar-é educar, ensinar, é mudar comportamento é fazer com que as pessoas adquiram novos
conhecimentos, novas habilidades, é ensiná-las a mudar de atitudes.
Treinar no sentido mais profundo é ensinar a pensar, a criar e a aprender a aprender.
Treinamento não é sinônimo de passatempo. Tampouco é pacote.
Deve ser encarado como um grande investimento deve ser sob medida, atendendo
necessidades. Contratar instrutores/e ou empresas – Faz-se necessário ser rigoroso e ter critérios
ao selecionar Verificar:
 Idoneidade de todos os envolvidos;
 A relação de pessoas e empresas atendidas e o nível de satisfação destas durante e pós–
treinamento;
 O local a ser ministrado o treinamento (instalações, segurança, facilidade de acesso,
estacionamento);
 Avaliação da carga horária em função do conteúdo programático a ser ministrado, o número de
participantes (nossa experiência recomenda para cursos de curta duração, teórico ou prático, um
número máximo 20 pessoas por turma);
 Homogeneidade do perfil dos treinados;
 Recursos audiovisuais e didáticos utilizados;
 Análise do preço cobrado Coffee break oferecido, estrutura de apoio, pessoas envolvidas,
ações que desenvolverão comprometimento;
 Processo de avaliação durante e após o treinamento.


Quanto à forma de execução (seg. Lacombe 2002): Treinamento no Trabalho, Treinamento
Formal Interno, Treinamento Formal Externo, Treinamento á Distância.


O Treinamento no trabalho ou on–the-job é aquele que ocorre no dia a dia, com a realização
de tarefas rotineiras e orientação da chefia, através de feedbacks.

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O treinamento formal interno é composto por cursos, palestras e seminários para a capacitação
dos funcionários e é realizado fora do local de trabalho. Normalmente é ministrado para um
grande número de pessoas, minimizando o risco de perda de investimento. É exclusivo para
funcionários.
O treinamento formal externo é aberto ao público, tendo como uma de suas vantagens o
contato com colegas de outras empresas e a troca de experiências além de realizar networking.
Treinamento a Distância - esse tipo de treinamento que vem ganhado adeptos hoje em dia com
o avanço da Internet é o treinamento à distância. Este tem como vantagem, possibilitar a pessoas
que não teria acesso a um local específico ou aquelas que trabalham e não disponibilizariam de
um horário “comercial” para isso.
Métodos de Treinamento quanto ao tipo de público-alvo Integração de Novos Empregados,
Trainees e Estágios.
Integração de novos empregados- uma de suas finalidades é dar boas vindas a novos
Funcionários e fornecer informações corriqueiras sobre o local de trabalho. Esse tipo de
treinamento faz uso de manuais sobre a empresa e promove a integração dos novos colegas.

Traineess- específico para jovens, de nível superior que terão cargos de responsabilidade maior
na empresa. Pode ser de curta duração ou pode levar até meses.

Estágios – em sua maioria são jovens estudantes de ensino superior. È uma forma de avaliar e
treinar os jovens para suas funções.

Diferença entre Estágio e Trainee - Enquanto o estágio é parte da educação do estudante, o
trainee é mais voltado a quem já é formado e está atuando no mercado de trabalho. “Os dois
programas são muito importantes na vida profissional, pois as empresas exigem experiência, e
não só formação”, explica Renato Grinberg, especialista em mercado de trabalho. Os estagiários
costumam trabalhar e receber menos, já os trainees passam por um treinamento mais pesado e
têm remuneração maior.




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POLÍTICA DE TREINAMENTO
Documento interno preparado e divulgado pela empresa que oferece o treinamento onde os
colaboradores encontram as normas do treinamento que está sendo oferecido. Depois de
identificar as necessidades do treinamento que você precisa implantar, aconselho que faça uma
política interna para reger o treinamento que será dado aos colaboradores. A política é um


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documento produzido pela empresa que regulamenta as regras de um treinamento que será
oferecido a um ou mais colaboradores da empresa.
É importante deixar as regras do jogo claras, tanto para os participantes do treinamento quanto
para você mesmo. Talvez sua política seja levemente alterada depois da escolha do fornecedor
(um bom fornecedor deverá ajudá-lo a afinar as regras da política), mas é fundamental ter um
primeiro modelo antes de começar as cotações junto a prestadores de serviço de treinamento.
Tenha sempre em mente que independente do treinamento que você implantar, a política visa o
estabelecimento de regras com o objetivo maior de garantir o retorno do investimento que você e
sua empresa fizeram em determinado treinamento. Uma política bem-feita garantirá a integridade
da avaliação do treinamento, sua renovação e, possivelmente, evitará que sua empresa necessite
de futuros treinamentos. A política deve durar um período determinado, geralmente o período do
contrato que foi assinado com a instituição responsável pelo treinamento em questão. Ela não
será imutável, pelo contrário, deverá adequar-se às particularidades que sem dúvida você
encontrará no meio do caminho, mas as regras não devem mudar no meio do jogo.
Altere sua política regularmente, se possível a cada novo treinamento contratado, minimizando
erros que podem interferir nos resultados dos treinamentos.


NORMA ISO 10015 - DIRETRIZES PARA TREINAMENTO
A Norma ISO 10015 - Diretrizes para treinamento, pode ser aplicada sempre que uma orientação
for necessária para interpretar referências à "educação" e ao "treinamento" nas normas das
famílias NBR ISO 9000 e 14000 e em outras normas de gestão.
Objetivos
 Aumentar a produtividade, as vendas, o lucro, o retorno do investimento.
 Reduzir custos, desperdícios, acidentes, rotatividade do pessoal.
 Melhorar continuamente a Gestão da Qualidade.
A Norma 10015 deixa claro que o treinamento é um investimento e não uma despesa, e que,
portanto, deve ser desenvolvido com o objetivo de obter resultados significativos e mensuráveis.
Função
A função desta Norma é fornecer diretrizes que possam auxiliar uma organização a identificar e
analisar as necessidades de treinamento, projetar o treinamento, executar o treinamento, avaliar
os resultados do treinamento, monitorar e melhorar o processo de treinamento, de modo a atingir
seus objetivos.
Esta Norma enfatiza a contribuição do treinamento para a melhoria contínua e tem como objetivo
ajudar as organizações a tornar seu treinamento um investimento mais eficiente e eficaz.
Características essenciais
 Vincula os investimentos em treinamento com o desempenho organizacional.
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 Exige que o treinamento tenha por base os princípios pedagógicos e os de aprendizagem
organizacional.
 Desafios e dificuldades
 Em alguns momentos, a implementação da ISO 10015 poderá encontrar resistências, pois
forçarão as pessoas a saírem da zona de conforto.
Vantagens
 Oferece orientação centrada na tecnologia do treinamento e na aprendizagem organizacional.
 Está desenhada especificamente para satisfazer as necessidades relacionadas com a
qualidade do treinamento.


EDUCAÇÃO E TREINAMENTO
São as experiências de aprendizagem que preparam a pessoa para enfrentar futuros deveres na
organização.
Segundo Carvalho & Nascimento (1997154) educação denomina-se “instrução” quando o
individuo recebe formação escola em seus vários graus de ensino. Mas a instrução continua a ser
parte atuante da educação sobre perspectiva forma. E o treinamento dando continuidade à
educação, prepara o empregado para melhor exercer suas funções.


PAPEL DA CAPACITAÇÃO NA EMPRESA E NA SOCIEDADE
No mercado atual, a globalização, a acirrada concorrência e as parcerias têm exigido das
empresas constante processo de renovação do capital intelectual de seu pessoal, um esforço de
capacitar e atualizar o conhecimento profissional de seus funcionários.
Capacitação significa criar um espírito onde é moral responder positivamente às necessidades do
atendimento ao cliente, independente de tarefas e funções. Capacitar é também treinar e visa
encaminhar o profissional a um processo de educação, reciclagem e mudança de
comportamento. Por meio da capacitação profissional, o trabalhador adquire melhores condições
de ação, de conhecimento sobre as necessidades da empresa, do setor e, muitas vezes, estar
preparado para capacitar outras pessoas.


O DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS


O desenvolvimento está mais focalizado no crescimento pessoal do empregado e visa à carreira
futura e não apenas o cargo atual. Atualmente as organizações estão exigindo novas habilidades,
conhecimentos e competências de todas as pessoas. E o desenvolvimento passou a envolver a
totalidade dos funcionários.
Métodos de Desenvolvimento de Pessoas
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1. Fora do Cargo: como cursos e seminários, exercícios de simulação e treinamento fora da
       empresa.
Os dois tipos de métodos de desenvolvimento de pessoas fora do cargo são: a tutoria e o
aconselhamento
Tutoria quando um gerente exerce um papel ativo em guiar e orientar uma pessoa em sua
carreira.
Tutoria (mentoring): A progressão na carreira requer que as pessoas sejam favorecidas por
pessoas com posições dominantes na organização e que definem os objetivos corporativos,
prioridades e padrões.
   2. Aconselhamento de funcionários: O gerente proporciona aconselhamento no sentido de
       assessorar as pessoas no desempenho de suas atividades. O aconselhamento se
       aproxima da abordagem de tutoria, mas difere em um aspecto. O aconselhamento ocorre
       quando surge algum problema de desempenho e o foco da discussão é relacionado com o
       processo de disciplina.
Quando o funcionário apresenta um comportamento inconsistente com o ambiente de trabalho
(ausências, atrasos, irritação, insubordinação) ou é incapaz de desempenhar o cargo
satisfatoriamente, o gerente deve intervir. Contudo, antes que ocorra a intervenção, é imperativo
que o gerente identifique claramente o problema. Se o problema de desempenho está
relacionado com a capacidade do funcionário, o esforço gerencial passa a ser o de facilitador de
treinamento ou de desenvolvimento, o processo de aconselhamento de funcionários exige do
gerente grande habilidade de ouvir e de persuadir.


No Cargo: como rotação de cargos, posições de assessoria e atribuições de comissões. Os
principais métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual são:

   3. Rotação de cargos significa: a movimentação das pessoas em várias posições na
organização no esforço de expandir suas habilidades, conhecimentos e capacidades. A rotação
de cargos representa um excelente método para ampliar a exposição da pessoa às operações
da organização e transformar especialistas em generalistas (Profissional com visão geral, visão
do todo). Permite o aumento das experiências individuais e estimula o desenvolvimento de novas
ideias, ao mesmo tempo em que proporciona oportunidades para uma avaliação de desempenho
mais ampla e confiável do funcionário.
A rotação de cargos pode ser vertical ou horizontal.
Rotação Vertical significa uma promoção provisória da pessoa para uma nova posição mais
complexa.
Rotação Horizontal funciona como uma transferência lateral de curto prazo para absorção de
conhecimentos e experiências da mesma complexidade.
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4. Posições de assessoria: Significa dar a oportunidade para que a pessoa com elevado
      potencial trabalhe provisoriamente sob a supervisão de um gerente bem-sucedido em
      diferentes áreas da organização. Trabalhando como assistente de staff ou em equipes de
      assessorias direta, a pessoa pode desempenhar diferentes tarefas sob a condução
      apoiadora de um gerente.


   5. Aprendizagem Prática: É uma técnica de treinamento através da qual o treinando se
      dedica a um trabalho de tempo integral para analisar e resolver problemas em certos
      projetos ou em outros departamentos. Muitos treinandos trabalham juntos para
      desenvolver projetos que requeiram cooperação.


   6. Atribuição De Comissões: Significa uma oportunidade para a pessoa participar de
      comissões de trabalho compartilhando da tomada de decisões, apreender pela observação
      dos outros e pesquisar problemas específicos da organização. Geralmente, essas
      comissões são de natureza temporária, atuando como forças-tarefas desenhadas para
      resolver um problema específico, propor soluções alternativas e recomendações sobre sua
      implementação. Atribuições temporárias são interessantes e desafiadoras, pois aumentam
      a exposição da pessoa aos outros membros da organização, ampliam sua compreensão e
      proporcionam oportunidades de crescimento.
   7. Participação em cursos e seminários externos: É uma forma tradicional de
      desenvolvimento através de cursos formais de leitura e seminários. Oferece a
      oportunidade de adquirir novos conhecimentos e desenvolver habilidades conceituais e
      analíticas. Pode ser feita através de cursos ou seminários, com a ajuda de consultores,
      fornecedores etc..
Modernamente, as organizações estão utilizando a tecnologia da informação para proporcionar a
aprendizagem à distância, em que o facilitador pode estar em outro lugar, enquanto sua
apresentação é transmitida simultaneamente para vários lugares, como é o caso da vídeo
conferência.
   8. Exercícios De Simulação: A simulação extrapolou a seleção de pessoal e tornou-se
      também uma técnica de treinamento e desenvolvimento. Os exercícios de simulação
      incluem estudos de casos, jogos de empresas, simulação de papeis (role playing) etc. Nas
      análises de estudo de caso, utiliza-se a experiência de outras organizações para que a
      pessoa descreva e diagnostique os problemas reais, analise as causas, desenvolva
      soluções alternativas, selecione aquela que julgue a mais adequada e a implemente. Às


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situações reais em que a pessoa trabalha sem os altos custos envolvidos em ações reais
      indesejáveis. Contudo, é difícil simular todas as situações reais da vida cotidiana.


   9. Treinamento (outdoor) fora da empresa - uma recente tendência é a utilização de
      treinamento externo, muitas vezes relacionado com a busca de novos conhecimentos,
      atitudes e comportamentos que não existem dentro da organização e que precisam ser
      obtidos fora dela. O treinamento fora da empresa é geralmente oferecido por organizações
      especializadas em T&D e que oferecem esquemas integrados, cujo foco primário é ensinar
      aos treinandos a importância de trabalhar em conjunto, como uma equipe.


   10. Estudo de casos: É um método de desenvolvimento no qual a pessoa se defronta com
      uma descrição escrita de um problema organizacional para ser analisado e resolvido.
      Trata-se de uma técnica que permite diagnosticar um problema real e apresentar
      alternativas de solução, desenvolvendo habilidades de análise, comunicação e persuasão.


Segundo CHIAVENATO, 1994, os níveis básicos de treinamento poderão ser separados da
seguinte maneira:
Treinamento de Gerência: É o treinamento da diretoria executiva e chefias médias em geral.
Nas empresas cujo organograma divide hierarquia em Divisão, Departamento e Seções, é o
treinamento do diretor da divisão, do chefe ou gerente do departamento.
Treinamento de Supervisão: Define-se aqui, como supervisor, o chefe a que está diretamente
subordinado um grupo de executores de trabalho. Pode ser ele um chefe de seção de um
escritório, um encarregado de turma de operários (mestre), ou um inspetor - chefe de turma de
vendedores.
Treinamento de mão de obra executiva: Diz respeito a todo aquele que produz diretamente
mercadoria ou serviço. Este treinamento pode ser dividido em: formação básica; adaptação;
aperfeiçoamento.
O conceito de treinamento está implícito na tarefa gerencial, em todos os níveis, seja na
demonstração de um procedimento novo, fase por fase, seja na explicação de uma operação
tradicional, o supervisor ou gerente deve explanar ensinar, acompanhar e comunicar
(THEODORE, 1997).


PRINCIPAIS OBJETIVOS DO TREINAMENTO

• Preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares à organização;



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• Dar oportunidade para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo atual mente
ocupado, mas também em outro que o indivíduo possa vir a exercer;
• Mudar a atitude das pessoas, a fim de criar entre elas um clima satisfatório, aumentando a
motivação e tornando mais receptivas às técnicas de supervisão e gestão. Alguns treinamentos
têm como objetivos:
• A formação de pessoal; • A atualização/ reciclagem (por exemplo, curso da nova legislação
previdenciária para técnicos de pessoal);
• Novas tecnologias • A readaptação (por exemplo, curso de ajudante administrativo para ex-
motorista); • A formação de gerentes (por exemplo, curso de formação para gerentes);
• A formação de supervisores (por exemplo, curso de desenvolvimento da supervisão);
• Clima organizacional (por exemplo, seminário de relações interpessoais).




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ETAPAS PROCESSO DO TREINAMENTO


O Treinamento é um processo cíclico, contínuo e de interação. Composto de 5 etapas, a saber:
1 - Diagnóstico 2 - Planejamento 3 - Programação 4 - Execução 5 - Avaliação
1 – DIAGNÓSTICO


Diagnóstico das Necessidades
Corresponde à primeira fase do processo cíclico do treinamento. O treinamento é um processo
cíclico porque se repete indefinidamente. A determinação das necessidades de treinamento
corresponde ao diagnóstico do que deve ser feito: a verificação dos problemas de treinamento
que ocorrem na empresa. Uma necessidade de treinamento é geralmente uma deficiência no
desempenho do cargo.
“As necessidades nem sempre são muito claras e precisam ser diagnosticadas a partir de
levantamentos e pesquisas internas. Necessidades de treinamento são as carências do preparo
profissional das pessoas, ou seja, a diferença entre o que uma pessoa deveria saber e fazer e
aquilo que ela realmente sabe e faz. Significam um descompasso entre o que deveria ser e o que
realmente é.”




                                         DESEMPENHO                       NECESSIDADE
      EXIGÊNCIA DO                          ATUAL
         CARGO
                                                                              DE
                                         DO OCUPANTE                     TREINAMENTO




Uma necessidade de treinamento provoca certos problemas e é geralmente diagnosticada por
meio da existência de certos problemas que estão acontecendo no momento, como:
  Baixa produtividade do pessoal;
  Baixa qualidade no trabalho;
  Comunicações deficientes;
  Excesso de erros ou desperdício de tempo e de material;
  Elevado número de acidentes;
  Avarias frequentes nas máquinas ou nos equipamentos por má utilização, provocando
problemas de manutenção e de conservação;

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Problemas de relacionamento entre as pessoas, principalmente entre chefias e
subordinados.
Por outro lado, quaisquer mudanças que venham a ocorrer dentro da empresa - seja mudanças
planejadas seja imprevistas - significam novas necessidades de treinamento. Essas mudanças na
empresa certamente irão provocar mudanças nas habilidades e comportamentos dos
funcionários.
Consequentemente, também trarão consigo novas necessidades de treinamento. As mudanças
que provocam necessidades de treinamento são geralmente as seguintes:
  expansão da empresa e admissão de novos empregados;
  mudanças de métodos e processos de trabalho;
  modernização dos equipamentos e instalações da empresa;
  produção e comercialização de novos produtos ou serviços. Essas mudanças provocam
futuras necessidades de treinamento.
Segundo Chiavenato (2001, p.346), a necessidade de treinamento pode ser observada por meio
de alguns indicadores. Eles podem ser:
a) Na admissão de pessoal: quando as pessoas são admitidas, há a necessidade de
orientações quando às atividades que envolvem o seu cargo dentro daquela organização.
Existem empresas que usam o treinamento formal e outros, o informal.
b) Na redução de funcionários: quando a empresa precisa enxugar o seu quadro de
funcionários, treinar os que não foram demitidos partas executarem atividades daqueles que fora,
demitidos.
c) Na atualização de equipamentos e tecnologias: exige-se treinamento para as pessoas
saberem lidar com equipamentos de forma adequada. Por exemplo: ao mudar os softwares, a
empresa precisa prover recursos de treinamento para que seus funcionários aprendam a lidar
com a nova solução tecnológica.
d) No lançamento de novos produtos ou serviços: toda vez que uma empresa lança um novo
produto ou serviço precisa providenciar o treinamento, de acordo com o cargo, para as pessoas
conhecerem e saberem como trabalhar esse produto;
e) Desperdícios: é necessário treinamento para a utilização adequada dos recursos materiais.
f) Elevação do numero de acidente de trabalho: muitas vezes estão relacionados com a falta
de conhecimento ou habilidade em lidar com certos equipamentos.
g) Queixas no atendimento ao cliente: pode ocorrer porque e o funcionário não sabe como
atendê-lo.
O levantamento das necessidades de treinamento, isto é, das carências de treinamento, é o
primeiro passo para estabelecer um programa de treinamento na empresa ou em determinada
área da empresa.
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Meios de Levantamento de Necessidades de Treinamento Os meios utilizados são:
 Avaliação do desempenho                           Entrevistas
 Observação                                        Reuniões
 Questionários                                     Análise de cargos
 Solicitações de supervisores e gerentes           Relatórios periódicos


2 - PLANEJAMENTO elaboração e definição do treinamento:
Neste momento acontece o planejamento das ações de treinamento. Ao se programar o
treinamento, torna-se necessário se definir seis itens, a fim de se atingir os objetivos do
treinamento. Devem ser respondidas as seguintes perguntas sobre o treinamento:
Quem será treinado? Em quê? Onde? Quando? Qual o horário? Quanto tempo? Qual o material
didático a ser utilizado?Quem dará o treinamento? (o gerente de linha? O RH? Ambos?
Terceiros?) O custos? (e todas as providências necessárias para tingir os objetivos do
treinamento).
Quem treinar                     Colaboradores                  Classe, grupo

Em que treinar                   Conteúdo do treinamento        Manual, livro

Como treinar                     Técnicas de treinamento        Aula, demonstração

  Quando treinar                 Época do treinamento           Datas, horários

Onde treinar                     Local de treinamento           No cargo ou fora dele

Por quem treinar                 Instrutor                      Chefe ou especialista


Definições sobre o curso do treinamento são tomadas, a saber:
 Caracterização da população-alvo                  Definição do sistema de avaliação
 Fixação dos assuntos (plano)                      Prever os recursos que serão utilizados
 Elaboração do conteúdo                           (Materiais, Humanos, Financeiros).
 Fixação dos objetivos finais do treinamento       Encaminhar planejamento para avaliação.


3 - PROGRAMAÇÃO
Nesta etapa dividi-se a atenção entre a elaboração do programa e o treinamento dos instrutores.
Elaboração do programa:
 Fixar a data do treinamento,
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 Fazer a convocação dos treinados.
 Preparar instrumento de avaliação (pré e pós-teste) ilustração e áudio visuais, elaboração do
manual do instrutor, redação do material didático, providenciar reservas em hotel/restaurantes,
etc., se necessário.
Treinamento dos instrutores:
 Revisão do conteúdo,    Revisão didática;
 Reprodução e montagem do material. Trata-se da familiarização do material, por parte do
instrutor. E de algumas modificações, quando necessárias, a fim de facilitar na explanação do
tema.
Técnicas para transmitir informações: Leitura;     Instrução programada.
Técnicas para desenvolver habilidades: Treinamento no cargo; Técnicas de classe.
Vantagens
 É exposta uma quantidade máxima de informação dentro de um período relativamente curto de
tempo.
 Pode ser computadorizada e os treinando aprendem em suas próprias casas, sabendo se estão
certos ou errados.
Desvantagens
 Mão-única, passividade dos treinando Pouca oportunidade para prática, reforço, retroação,
motivação.
 Não apresenta respostas propícias tema e que possam surgir além da previsão do programa.
Ministra:
Informação, Conhecimento e experiência relacionados ao cargo.
Pode incluir:
Condução, rotação de cargos e atribuição de projetos especiais.
Utiliza sala de aula e instrutor para desenvolver habilidades, conhecimentos e experiências
relacionadas ao cargo.
As habilidades podem ser: Técnicas e Interpessoais.

Classificação da tecnologia educacional de treinamento

Quanto ao uso:
 Orientadas para o conteúdo (leitura, instrução programada, instrução assistida por
computador).
 Orientadas para o processo (dramatização, treinamento da sensitividade, desenvolvimento de
grupos).
 Mistas - conteúdo e processo (estudo de casos, jogos e simulações, conferência, etc.).
Quanto ao tempo:
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 Antes do ingresso na empresa (programa de indução ou de integração à empresa).
 Após o ingresso na empresa (que pode ser no local ou fora do local de trabalho).
Quanto ao local:
Dentro da empresa e no próprio local de trabalho do funcionário = o treinamento é
executado onde o funcionário trabalha e enquanto trabalha. Não há razão para sair da sua
seção para ser treinado. É o caso do treinamento das habilidades e destrezas na operação das
máquinas e dos equipamentos que o funcionário utiliza no seu próprio cargo, como máquina de
escrever, de calcular, de contabilidade, terminal de computador, caixa eletrônica etc. No local de
trabalho (treinamento em tarefas, rodízio de cargos, enriquecimento de cargos).
 Dentro da empresa, mas fora do local de trabalho = O treinamento é executado em
alguma sala de aula ou em outro local dentro da empresa. Não há razão para sair da
empresa, mas o funcionário se desloca para outra seção na empresa. É o caso do treinamento de
novas atitudes ou de novos conhecimentos que exigem uma sala de aula especial. É o caso
também do programa de integração de novos funcionários que são admitidos na empresa. Fora
do local de trabalho (aulas, filmes, painéis, casos, dramatização, debates, simulações, jogos).
Fora da empresa = o treinamento é executado em local fora da empresa, seja em uma
escola seja em uma instituição externa. É o chamado treinamento externo. É o caso do
treinamento de novos conhecimentos especializados que exigem instrutores especialistas de
outras instituições ou organizações.


Técnicas utilizadas pelos instrutores na aplicação dos módulos de treinamento
Para que o processo de execução de treinamento consiga atingir seu objetivo, é importante que
seja determinado qual a melhor técnica de treinamento. Veremos a seguir algumas das principais
técnicas desenvolvida hoje nas empresas;
       Aulas Expositivas = É a principal técnica de treinamento utilizada para a transmissão e
        novos conhecimentos e informações. Geralmente são utilizados recursos audiovisuais
        como lousa, retroprojetor de transparências, projetor de slides, monitor de videocassete
        etc.
       Demonstrações =       É a principal técnica de treinamento para a transmissão de
       conhecimentos sobre como operar máquinas e equipamentos, seja de escritório, seja de
       produção fabril.
       Leitura Programada = É uma técnica de treinamento barata, porque se baseia na leitura

   programada

        de textos ou livros previamente indicados. Não exige instrutor e pode ser feita fora do
        horário de trabalho, mas exige avaliação da aprendizagem do treinando.
                                                                                                  24
   Instrução Programada = É uma técnica de treinamento nova que se baseia em grupos de
        informações seguidos por testes de aprendizagem que determinam se o treinando volta ao
        grupo anterior, se não o aprendeu suficientemente, ou se vai para o grupo seguinte.
        Também dispensa o instrutor e a avaliação da aprendizagem é feita pelo próprio treinando.
       Dramatização = É uma técnica de treinamento ideal para a transmissão de novas
        atitudes e de novos comportamentos. Baseia-se no faz de conta, isto é, na
        dramatização. Ideal para cargos que exigem contato com pessoas, como vendedores,
        balconistas, telefonistas etc. Muito utilizada no treinamento em relações humanas no
        trabalho, nos cursos para chefes e supervisores em como lidar com subordinados etc.

É muito comum a utilização simultânea de várias destas técnicas de treinamento, pois uma auxilia
a outra, permitindo um efeito de sinergia nos seus resultados. 


4 - EXECUÇÃO
Refere-se à aplicação prática daquilo que foi planejado e programado para suprir as
necessidades de aprendizagem detectadas na organização. Consiste em fazer funcionar a
programação do treinamento. Isto é,reunir os colaboradores, transmitir-lhes o conteúdo do
treinamento mediante as técnicas escolhidas, na época e no local programados, por meio dos
instrutores. Daí a importância da programação do
treinamento e do levantamento de necessidades de treinamento que lhe deu base.


 Qualidade da aplicação dos módulos;                 Recepcionar treinando (utilizar registro de
 Conferir material;                                 presença);
 Preparar local;                                     Acompanhar execução;
 Instalar os equipamentos audiovisuais               Aplicar    as   avaliações   de   reação   e
 Fazer abertura do curso;                           aprendizagem;
 Eficiência dos resultados                           Fazer encerramento do curso.
 Recepcionar instrutor;


Após o treinamento:
 Encaminhar folha de frequência ao controle;
 Tabular e analisar os instrumentos de avaliação;
 Preparar relatório do curso e encaminhar para a área.


É importante lembrar que:
 O treinando deve estar motivado e capacitado para aprender;
                                                                                                  25
 A aprendizagem requer retroação e reforço;
 A aplicação prática aumenta o desempenho do treinamento;
 O material do treinamento deve ser significativo, comunicado com eficácia.


5 – AVALIAÇÃO
Constitui a última etapa do processo de treinamento e serve para verificar se o treinamento que
foi programado e executado realmente eliminou as necessidades de treinamento diagnosticadas
anteriormente.
Existem três formas de avaliação dos programas de treinamento:
Avaliação do Aprendizado: É a forma de avaliação mais conhecida, trata-se de verificar quanto
foi assimilado durante o processo de ensino e aprendizagem. Embora nos treinamentos
empresariais não seja muito comum aplicar provas, sempre deverá haver alguma forma de avaliar
como foi efetivamente assimilado. Em vez de teste, pode-se aplicar exercícios ou questionários.
Avaliação de Reação: Visa conhecer a opinião do grupo sobre o curso nos seus mais diversos
aspectos, desde a adequação do conteúdo ate a eficiência das atividades de apoio, passando
pelo desempenho docente e a qualidade dos recursos didáticos utilizados. Serve de feedback
para o aprimoramento dos programas de treinamento.
O grupo pode manifestar suas opiniões oralmente ou através de questionários. Estes últimos tem
a vantagem de deixar os participantes mais à vontade para formular as criticas, pois normalmente
não é preciso identificar-se.
Avaliação dos Resultados do Treinamento: Trata-se de averiguar até que ponto o treinamento
produziu as modificações desejadas e se os resultados obtidos contribuíram efetivamente para os
objetivos da organização. Isso pode ser feito de três maneiras: realizando entrevistas com os
participantes e seus supervisores após o curso; comparando a produtividade alcançada antes e
depois do treinamento e analisando os diversos indicadores referentes à situação dos recursos
humanos na organização. No nível organizacional, cumpre verificar se o treinamento produziu
melhorias em termos de eficácia, imagem externa, clima de trabalho e relacionamento com os
colaboradores. Quanto ao desempenho das pessoas, além dos indicadores já mencionados,
devem-se examinar as variações no volume de produção dos colaboradores treinados e as
mudanças verificadas em seu comportamento. No que se refere às tarefas e operações, deve se
verificar se houve aumento da produtividade, melhoria da qualidade dos produtos e serviços, e
redução do índice de acidentes.
Segundo MARRAS, outra forma de avaliar os resultados obtidos após a aplicação do treinamento
é por meio dos Fatores Indicativos de Resultados de um Módulo de Treinamento, quais
sejam:
 Aumento da produtividade;
                                                                                                  26
 Melhoria na qualidade dos serviços prestados;
 Redução de custos (não ao retrabalho, ao desperdício de materiais, a elevação dos custos no
manuseio de matérias primas, equipamentos, etc.);
 Modificação percebida das atitudes e comportamentos;
 Aumento das habilidades do treinando;
 Redução de índices de absenteísmo, acidentes de trabalho, manutenção corretiva das
máquinas, etc.




COMPETÊNCIA
“Um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas, que afeta parte
considerável da atividade de alguém, que se relaciona com o seu desempenho, que pode ser
medido segundo padrões preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e
desenvolvimento”. (Scott B. Parry).
Conhecimentos: Saber = o que sabemos, mas não necessariamente colocamos em prática.
                                                                                           27
Habilidades: Saber fazer = o que praticamos, temos experiência e domínio sobre determinada
ação.
Atitudes: Querer fazer = as características pessoais que nos levam a praticar ou não o que
conhecemos e sabemos.
Para todas as atividades que desempenhamos precisamos de conhecimentos, habilidades e
atitudes específicas que são nossos diferenciais de qualidade, excelência e resultados, portanto,
podemos definir competência como: “Conhecimentos, Habilidades e Atitudes que são os
diferenciais de cada pessoa e têm impacto em seu desempenho e consequentemente nos
resultados atingidos”.




                                                                                               28
29
30
TRABALHO 1º BIMESTRE “UMA ANÁLISE DO FILME “A FUGA DAS GALINHAS”
Atividade individual: Assistir o filme “A Fuga das Galinhas”, extraindo no mínimo dez frases
que mais lhe chamaram a atenção e que estão relacionadas direta ou indiretamente com a área
de Recursos Humanos - Gestão de Pessoal: referente à Treinamento, capacitação, liderança,
autoritarismo, motivação, comportamento, cooperação, trabalho em equipe etc.
Faça comentários sobre a atuação dos personagens, comparando-os com a realidade das
organizações.
Entregar a atividade escrita em data 28/03/2013. No dia da entrega haverá um debate em sala
sobre o filme. Valor do trabalho Escrito 20 e 10 a participação do debate em sala.
(entrega atrasado valor atribuído 50% a ser conferido).


TREINAMENTO INTRODUTÓRIO


Por melhores que tenham transcorrido as etapas de recrutamento e seleção, dificilmente os
candidatos admitidos estarão aptos a assumir imediatamente suas funções. É muito difícil
especificar precisamente as qualificações funcionais desejadas, como também é pouco provável
que os elementos recém-admitidos possuam exatamente o perfil funcional necessário para
ocupar as vagas que lhes estão destinadas. Além disso, existem conhecimentos específicos que
só estão disponíveis para os já integrantes da organização.
Por esses motivos é usual submeter os novos admitidos a um treinamento introdutório, também
conhecido como programa de ambientação, necessariamente sucinto, mas indispensável para
que deles se obtenha rapidamente uma adequada integração em suas novas funções e o
desempenho funcional desejado. Os principais tópicos geralmente abordados nesse treinamento
introdutório são:
 Descrição sucinta da organização, de seus objetivos e de sua filosofia;
 Apresentação da rotina normal de trabalho a ser seguida pelo recém-chegado;
 Dar início à formação de um espírito de corpo, pela motivação dos recém-chegados para que
“vistam a camisa” da organização;
 Apresentação dos recém-chegados a seus chefes e aos colegas com quem irão trabalhar;
 Apresentação dos recém-chegados a seus locais de trabalho e fornecimento de todo o material
e que necessitarão para seu exercício funcional;
 Esclarecimento das principais dúvidas que todos os recém-chegados têm em relação a
detalhes;
 De seu novo ambiente de trabalho e a seus direitos e deveres funcionais.



                                                                                           31
Treinamento De Estagiário - Política De Treinamento De Estágio


O que é estágio Segundo a Lei nº 11.788, de 25 de setembro de 2008, “estágio é ato educativo
escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o
trabalho produtivo de estudantes”. (BRASIL, 2008).
Conceito de estagiário Estagiários são alunos regularmente matriculados que freqüentam ,
efetivamente , cursos vinculados à estrutura do ensino público e particular, nos níveis superior, de
ensino médio, de educação profissional de nível médio ou superior ou escolas de educação especial,
aceitos por pessoas jurídicas de direito privado, órgãos da administração pública e instituições de
ensino, para o desenvolvimento de atividades relacionadas à sua área de formação rofissional.
Finalidade Os estágios devem propiciar a complementação do ensino e da aprendizagem e ser
planejados executados, acompanhados e avaliados em conformidade com os currículos , programas
e calendários escolares.
Caracterização do estágio A caracterização e a definição de estágio curricular dependem da
existência dos seguintes instrumentos jurídicos: - Acordo de Cooperação celebrado entre a pessoa
jurídica de direito público ou privado ( parte concedente ) e a instituição de ensino a que pertence o
estudante , documento que será periodicamente reexaminado e no qual devem constar todas as
condições de realização de estágio ; e - Termo de Compromisso de Estágio celebrado entre o
estudante e a parte concedente (empresa) com a interveniência obrigatória da instituição de ensino.
Nesse documento , entre outras disposições, deverão constar : qualificação da empresa concedente,
do estagiário e da nstituição de ensino; a duração e o objeto do estágio; o valor da bolsa oferecida
pela empresa (se houver) o horário de cumprimento do estágio ; a companhia seguradora e o número
da apólice do Seguro contra Acidentes Pessoais garantido ao estagiário e o Acordo de Cooperação
(instrumento jurídico).
Agentes de integração As empresas, os estudantes e as instituições de ensino podem contar com o
apoio (não obrigatório) de agentes de integração , na operacionalização de estágio, mediante a
celebração de convênios específicos. Nesse caso , as empresas assinam um convênio com o Agente
de Integração , visando ao desenvolvimento de atividades conjuntas capazes de propiciar a plena
operacionalização relacionada ao estágio de estudantes e estabelecendo os respectivos
procedimentos de caráter legal , técnico , burocrático , administrativo e financeiro.
Vínculo empregatício caracterização ou não Se o estagiário executar serviços não relacionados
com o programa de ensino da escola, ou , ainda , executar serviços após a conclusão ou abandono
do curso, ou trancamento da matrícula , o estágio será descaracterizado e configurar-se-á o vínculo
empregatício , devendo a empresa, para evitar a ocorrência desta última hipótese, verificar
periodicamente a regularidade da situação escolar do estudante. Desde que respeitadas todas as
condições acima expostas , estabelecidas na legislação vigente supramencionada , não será

                                                                                                   32
caracterizado vínculo empregatício entre a empresa concedente da oportunidade de estágio e o
estagiário e, nesse caso, a empresa está desobrigada do cumprimento de obrigações trabalhistas,
bem como dos recolhimentos previdenciários e fundiários.
Duração do estágio O estágio não pode ser celebrado por período inferior a um semestre letivo.
Jornada do estagiário A jornada do estagiário deverá constar do Termo de Compromisso podendo ser
fixa ou variável durante a semana, desde que não coincida com o horário das aulas , conforme acordo
entre as partes (empresa e estagiário) com a interveniência da instituição de ensino. Durante as férias
escolares a jornada poderá ser alterada de comum acordo entre as partes, também com a
interveniência da instituição de ensino.
Pagamento O pagamento de bolsa ou qualquer outra forma de remuneração ou de contraprestação ,
qualquer que seja a sua denominação não é obrigatório. Caso sejam pagos devem constar do Termo
de Compromisso a forma, a periodicidade etc. desse pagamento.
Incidência O valor eventualmente pago ao estagiário não integra o salário-de-contribuição
previdenciário , portanto, não sofrerá incidência de INSS e FGTS. (art. 28, § 9º, letra “i”, da Lei nº
8.212/91; e art. 15, § 6º, da Lei nº 8.036/90, acrescido pela Lei nº 9.711/98)
Anotação do estágio na CTPS do estudante Muito embora a legislação trabalhista não tenha
dispositivo expresso que determine a obrigatoriedade de anotação do estágio na Carteira de Trabalho
e Previdência Social – CTPS, era recomendação geral, inclusive por parte dos já citados Agentes de
Integração, que a empresa efetuasse, na parte destinada a “Anotações Gerais”, o registro dos dados
relativos ao estágio (Arts. 11 , § 1º , III ; 199 e 214 , VI , do RPS - Decreto nº 3.048/99 com
alterações posteriores)
Possibilidade de celebrar contrato de experiência com ex-estagiário A empresa poderá, ao
final do estágio , efetuar a contratação do estagiário como empregado, pois inexiste qualquer
impedimento legal para a celebração do contrato de experiência, que é um acordo individual que
visa dar condição de mútuo conhecimento às partes contratantes, à medida que o empregador,
durante o período, observa o desempenho funcional do empregado na execução de suas
atividades e por sua vez o empregado verifica sua adaptação, integração, relacionamento com
superiores hierárquicos, condições de trabalho etc.
Estágio no próprio emprego Quando o empregado que também for estudante , precisar realizar
um período de estágio, poderá fazê-lo nas dependências da própria empresa, sem perder a
condição de empregado. período de estágio realizado em horário ou áreas distintas da atividade
normal de trabalho do empregado deverá ser formalizado com a documentação legal exigida e
com a interveniência obrigatória da instituição de ensino, conforme acima mencionado.
Entretanto, se sua realização ocorrer no horário de trabalho ou na mesma função para a qual foi
contratado como empregado , os encargos trabalhistas e previdenciários continuam incidindo
normalmente sobre os valores pagos, como empregado.

                                                                                                    33
Estágio em órgãos e entidades da Administração Pública Federal direta, autárquica e
fundacional
Os órgãos e entidades da Administração Pública Federal direta , autárquica e fundacional , que
tenham condições de proporcionar experiência prática na linha de formação , podem aceitar , pelo
prazo máximo de 24 meses , alunos regularmente matriculados e que venham freqüentando ,
efetivamente , cursos de educação superior, de ensino médio , de educação profissional de nível
médio ou de educação especial vinculados à estrutura do ensino público e particular, oficiais ou
reconhecidos. Observadas as condições previstas na Portaria nº 8 , de 23.01.2001, do Ministro de
Estado do Planejamento , Orçamento e Gestão , entrou em vigor em 24.01.2001 , data de sua
publicação no DOU.
Ambientação do estagiário Uma boa prática de estágio deve promover a ambientação do
estagiário, permitindo ao mesmo conhecer a missão, as políticas e os valores da organização,
além de proporcionar sua interação com os novos colegas. Essas condições podem ser
favorecidas mediante reuniões regulares entre o grupo de trabalho da instituição e os estagiários.
A política de treinamento do estagiário deve ser considerada pela organização como um dos
principais itens para o sucesso do Programa de Estágio, visto que não se deve exigir do
estagiário experiências anteriores.
A organização deve elaborar treinamentos específicos para os estagiários, como também inseri-
los nos treinamentos corporativos da empresa, de acordo com o tema e a demanda dos cursos.
Os treinamentos devem estar predefinidos no momento da elaboração do Plano de Estágio, a fim
de promover o bom desempenho das atividades na empresa.
Atividades complementares
Uma boa prática de estágio deve engajar o estagiário na participação de atividades de
aprofundamento, tais como: estudos de caso, visitas orientadas, leituras de textos e voluntariado
social. Essas atividades complementares, além dos treinamentos, estimulam o autoaprendizado e
contribuem para a motivação e crescimento do estagiário.
As atividades podem ocorrer mensalmente, com a formação de grupos de estudo e com a
indicação de um facilitador, que pode ser um estagiário ou um colaborador da organização. Isso
propicia a formação de líderes e estimula a criatividade e o relacionamento interpessoal.
Segundo CHIAVENATO, 1994, os níveis básicos de treinamento poderão ser separados da
seguinte maneira:
   1. Formação Profissional ou Educação Técnica
Segundo SANTOS [1978, P.128]: "(...) a Formação Profissional ou Educação Técnica é um
sistema intencional voltado para criar habilitações, tanto quanto possível permanentes, para os
papéis que a sociedade exige na produção de bens e serviços. Coloca o indivíduo em um


                                                                                                34
panorama completo, integrando-o como ente produtor de alguma coisa, mas, também, como ser
social que julga e dirige seus atos de trabalho".
Em razão disto, acredita-se que a formação profissional proporciona ferramentas para criar
habilitações. Contudo, cabe a cada colaborador decidir qual tipo de formação ele almeja para si,
pois este é o responsável interinamente pelos seus atos no ambiente de trabalho.
CARVALHO (1994, p.172) relata que o processo de desenvolvimento prepara o indivíduo para
posições mais complexas em termos de carreira profissional, ou seja, amplia as potencialidades
do indivíduo, capacitando-o a ocupar cargos que envolvem mais responsabilidade e poder.
Contudo, este desenvolvimento deve ser pautado na ética profissional de cada profissão.
   2. Formação profissional nas empresas - As empresas investem em cursos de formação
pois necessitam de funcionários que estejam muito bem preparados para enfrentar quaisquer
tipos de desafios que possam surgir no contexto da sua atividade profissional.
   3. Formação Profissional e a Legislação Laboral
A legislação contém ainda algumas obrigações específicas de formação, entre elas as referentes
aos menores, bem como a responsabilidade contra-ordenacional inerente ao incumprimento das
obrigações. Uma das matérias sobre as quais o Código do Trabalho versa é a da formação
profissional. Começa por impor um dever geral de formação, tendo presente que se trata de um
interesse comum das partes, e, como contrapartida da obrigação de o empregador promover
ações de formação profissional, impõe também ao trabalhador um dever de participar nessas
ações de modo diligente.
Quanto à formação em geral, limita-se a estabelecer um princípio geral na matéria, bem como os
objetivos da formação, tendo os restantes aspectos sido regulamentados por via da Lei 11°.
35/2004, de 29 de Julho. A legislação contém ainda algumas obrigações específicas de formação,
entre elas as referentes aos menores, bem como a responsabilidade contra-ordenacional inerente
ao incumprimento das obrigações.
   4. Princípio geral - O Código do Trabalho prevê, em termos de princípio geral, que:
O empregador deve proporcionar ao trabalhador ações de formação profissional adequada á sua
qualificação, e este deve participar de modo diligente mesmas, salvo motivo atendível. Compete
ao Estado, em particular, garantir o acesso dos cidadãos à formação profissional, permitindo a
todos a aquisição e a permanente atualização dos conhecimentos e competências, desde a
entrada na vida ativa, e proporcionar os apoios públicos ao funcionamento do sistema de
formação profissional.
REFERÊNCIAS:
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Ed. compacta. 7. Ed. São Paulo: Atlas, 2002.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. São Paulo: Campus, 1999.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: Do Operacional ao Estratégico. 6.ed. São Paulo:
Futura, 2002
GIL, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2001.

                                                                                                    35
DRUCKER, Peter F. Administração para o futuro. São Paulo: Pioneira. SEARH Secretaria da Administração e dos
Recursos Humanos.
DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pearson, 2003.
STORNER, James A. F e FREEMAN,
Edward. Administração. Rio de Janeiro – LTC – LivrosTécnicos Científicos. Ed. S/A, 1999.
DAFT, Richard F. Administração. Rio de Janeiro – LTC – Livros Técnicos Científicos. Ed. S/A. 1999.
TACHIZAWA, Takeshy. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. São Paulo: Ed.
FGV 2ª Edição.
                          “Se queremos progredir, não devemos repetir a história, mas fazer uma história nova” (Gandhi).
ANEXOS MODELOS

FORMULÁRIO PARA DEFINIÇÃO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO



1. Competências essenciais que a empresa tem ou precisa ter para sobreviver e prosperar.




2. Para eliminar os GAP’s de competências, ao final do(s) treinamento(s), você e/ou seu grupo de trabalho deverá(ão) estar capacitado(s)
para:




3. Indicadores que deverão ser utilizados para avaliar os resultados acima mencionados.




4. A avaliação dos resultados do treinamento deverá ser realizada:
□30 dias após o treinamento        □ ....... dias após o treinamento




Em busca da eficácia em Treinamento – Norma ISO 10015

                                                                                                                                    36
Obs.: É de suma importância a inclusão do item AVALIAÇÃO. No plano de curso ou no plano de aula, convém mencionar:
quem fará a avaliação, quando será feita e que instrumento será utilizado.



TESTE SUA HABILIDADE PARA TREINAR PESSOAS (GIL, 2001, p. 145)
Responda às questões seguintes, assinalando a expressão que mais se aproxima de sua conduta. Se sua
resposta for “nunca”, marque 1 ponto, se for “algumas vezes” marque 2 pontos, e assim sucessivamente.

1. Você intercala perguntas durante as apresentações?
( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre
2. Você avalia previamente o local onde fará a apresentação?
( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre
3. Você elabora um plano para cada treinamento?
( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre
4. Você procura olhar diretamente para o público?
( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre 27
5. Você utiliza diversos tons de voz?
( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre
6. Você pesquisa o público antes do treinamento?
( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre
7. Você domina o uso do retro-projetor e do projetor de multimídia?
( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre
8. Você cria situações para obter feedback dos participantes?
( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre
9. Você redige objetivos para seus treinamentos?
( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre
10. Você formula questões que possibilitam muitas questões acertadas?
( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre
11. Costuma pedir desculpas aos treinandos?
( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre
12. Você solicita avaliação de seu desempenho como instrutor?
( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre
13. Você desenvolve suas apresentações dentro do tempo previsto?
( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre
14. Você utiliza diversos métodos de treinamento?
( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre
15. Você diversifica o uso de recursos audiovisuais?
( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre
16. Você utiliza jogos e simulações no treinamento?
( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre
17. Você solicita a avaliação de seu desempenho aos treinandos?
( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre
18. Você se vale de diferentes procedimentos para a avaliação do aprendizado?
( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre
19. Você dispensa o uso de fichas durante a apresentação?
( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre
20. Você procura avaliar como os participantes se sentem durante o treinamento?
( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre
INTERPRETAÇÃO:
De 20 a 35 pontos - Você precisa melhorar muito suas habilidades relacionadas ao treinamento de pessoas. Procure tomar as
medidas necessárias.

                                                                                                                      37
De 36 a 50 pontos Suas habilidades em treinamento de pessoas ainda são insuficientes. Com algum esforço, você poderá
melhorar muito.
De 51 a 65 pontos Você tem habilidade para conduzir o treinamento, mas precisa aperfeiçoar-se em alguns pontos.
De 66 a 80 pontos Você sabe treinar pessoas, mas não se acomode.




                                                                                                                 38

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Apostila 1 rh a.b

  • 1. APOSTILA 1º RH A/B - FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL Curso Técnico Recursos Humanos - Turma A/B – 2013 - Professora Roseli Candida Leite GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Gestão de recursos humanos tem por finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa. RECURSOS HUMANOS ao conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organização. Mas o mais frequente deve chamar-se assim à função que ocupa para adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores da organização. O objetivo básico da função de Recursos Humanos (RH) é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização. A estrutura de Recursos Humanos varia conforme as organizações de acordo com seu histórico e suas necessidades. Os setores que aparecem no planejamento estratégico de Recursos Humanos são: CARGOS E SALÁRIOS: com o gestor é responsável pela descrição e avaliação dos cargos, bem como por pesquisas salariais, estruturas salariais, sistemas de remuneração, políticas salariais e planejamentos. DEPARTAMENTO DE PESSOAL: responsável pela admissão e demissão de empregados, registros e documentos legais, aplicação e manutenção das leis trabalhistas e previdenciárias, folha de pagamento, normas disciplinares e outros dispositivos legais. Recrutamento e Seleção (RS): busca informação sobre as vagas disponíveis na empresa e o perfil que o candidato deve ter para ser aprovado. RELAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS: interage nas negociações trabalhistas e sindicais, acordos e convenções coletivas de trabalho paralisações e outros reflexos da relação capital x trabalho. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO (TD): responsável pelo planejamento de treinamento, desenvolvimento, capacitação profissional e avaliação de desempenho dos trabalhadores. Higiene, Saúde e Segurança do Trabalho: zela pela saúde e segurança do trabalhador em conjunto com os demais organismos internos (SESMT - é a sigla para Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho e é uma equipe de profissionais da saúde, que ficam dentro das empresas para proteger a integridade física dos trabalhadores.), CIPA etc.). Serviços Sociais e Benefícios: responsável pela assistência social aos trabalhadores e esclarecimento sobre os benefícios existentes na empresa. O TÉCNICO DE RECURSOS HUMANOS trabalha diretamente e sob a dependência do setor de Recursos Humanos. No caso de se tratar de uma empresa de pequena ou média dimensão, sem a existência de um Departamento próprio de Recursos Humanos, estas funções são asseguradas por este profissional. Professora Roseli C. Leite – Curso Técnico Recursos Humanos Turma A/B 2013
  • 2. Atribuições - Esse profissional, dentro da empresa, pode atuar organizando toda a parte de gerenciamento de funcionários, na elaboração de estratégias de trabalho e de distribuição dos funcionários nos departamentos. Elabora e executa programas de recrutamento e seleção de funcionários; Elabora e participa do planejamento e execução de programas de treinamento, formação profissional, atividades de motivação e desenvolvimento de pessoas, de acordo com a identificação das necessidades, da leitura e interpretação de indicadores de desempenho, da análise das melhores práticas do mercado e dos processos de avaliação de desempenho operacional. Promove ações que contribuam para a melhoria do clima organizacional, considerando modelos de gestão e aplicando técnicas específicas de negociação e de administração do tempo. Descrever e classifica postos de trabalho, para aplicar questionários e processar informações acerca dos trabalhadores. Analisa indicadores de desempenho decorrentes da aplicação das ferramentas de gestão de pessoas para auxiliar na elaboração de um plano de ações corretivas e de melhorias, visando obter melhores resultados para a organização. Faz pesquisa de mercado de trabalho: nomenclatura funcional, salário para funções, planos de benefícios, exigências técnicas; Participa dos processos de organização administrativa, executando rotinas de departamento de pessoal como fazer folha de pagamentos e respectivos relatórios gerenciais e legais: horas extras, atrasos, licenças, abonos, quinquênios e licenças-prêmio, adiantamentos, férias, adicionais de funções, periculosidade, indenizações, etc. Aplica as normas das convenções, acordos e dissídios coletivos de trabalho, as contribuições ao sindicato, bem como participa de negociações sindicais, compreendendo sua importância, a fim de assegurar o cumprimento das obrigações do empregador e do empregado. Aplica as normas do poder disciplinar compreendendo a legislação pertinente e o regulamento interno da empresa para assegurar os direitos e deveres do empregador e do empregado. Aplicar as normas do Sistema Previdenciário Nacional compreendendo a legislação previdenciária para atender os requisitos da lei. Difunde a importância da missão, visão e valores, bem como as políticas de sustentabilidade, gestão da qualidade, estilo e estratégia de comunicação interna e externa de uma empresa para adequada aplicação dos instrumentos e posturas de gestão de pessoas. O TÉCNICO EM RECURSOS HUMANOS é o profissional que auxilia as lideranças da empresa na gestão de pessoas através da aplicação das ferramentas disponíveis e na organização do trabalho. Executa e coordena as rotinas de administração de pessoal com base na legislação 2
  • 3. trabalhista e previdenciária, podendo atuar em organizações públicas, privadas e do terceiro setor ou em seu próprio negócio, em qualquer ramo de atividade. Mercado de Trabalho - Possibilita atuação em organizações públicas, privadas e do terceiro setor ou em seu próprio negócio, em qualquer ramo de atividade, sendo apto a analisar, exercer as funções de Administração de Pessoal e Gestão de pessoas. O mercado de trabalho para o profissional do técnico em Recursos Humanos é amplo, principalmente na área de colocação e recolocação profissional, devido às altas taxas de desemprego e à grande concorrência no mercado. A gestão de pessoal também é um campo interessante, pois atualmente, as empresas estão dando cada vez mais importância para o bem- estar dos funcionários, a fim de aumentar a sua produtividade. Tal fator faz com que o departamento de pessoal seja mais elaborado e demande mais profissionais. Características pessoais - A atuação em cargos superiores dependerá de fatores como perfil pessoal e conhecimento técnico da área de atuação. Profissionais que tem como perfil pessoal a capacidade de liderança, criatividade, flexibilidade, capacidade de trabalho em equipe, autonomia intelectual, pensamento crítico, capacidade de monitorar desempenhos e um bom currículo constando inglês, informática geralmente ocupam melhores cargos e tem salários mais altos. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS Diante deste mundo mutável e competitivo, as organizações precisam preparar-se continuamente para os desafios da inovação e da concorrência. Agregando valores às pessoas, treinando-as e desenvolvendo-as que as organizações obtêm sucesso e crescimento. Principalmente, se for levada em consideração a gestão estratégica como uma ferramenta que possibilita um melhor planejamento das atividades de treinamento e desenvolvimento pelo profissional de RH. Nem sempre as pessoas sabem exatamente o que fazer no seu trabalho. As empresa precisam ensinar seus empregados a executar as suas tarefas da maneira como elas consideram correta. Em outros termos, os empregados precisam ser treinados para poderem executar seu trabalho de acordo com os métodos e processos estabelecidos pela empresa. Principalmente os empregados recém-admitidos precisam ser treinados no seu novo cargo para poderem trabalhar de acordo com as expectativas da empresa. Se o funcionário não sabe trabalhar corretamente é porque a empresa não o treinou adequadamente para o seu cargo. Por outro lado, as pessoas constituem o recurso empresarial mais dinâmico. Os recursos humanos apresentam uma enorme aptidão para o desenvolvimento, que é o potencial para aprender novas habilidades, obter novos conhecimentos e modificar atitudes e comportamentos. CONCEITOS DE TREINAMENTO SEGUNDOS ALGUNS AUTORES 3
  • 4. Segundo Chiavenato (1999), o treinamento é um meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais, cada vez mais valiosos. O treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negócio. É uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas, à organização e aos clientes. O treinamento enriquece o patrimônio humano das organizações e é o responsável pelo capital intelectual das organizações. De acordo com Chiavenato (1999, p. 297) “O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas: diagnóstico, desenho, implementação e avaliação”. O importante é lembrar que o treinamento tem a responsabilidade de atingir níveis de desempenho estabelecidos pelas organizações, através da continuidade do seu desenvolvimento. De acordo com Chiavenato (1999, p. 294) É importante lembrar que existe uma diferença entre treinamento e desenvolvimento das pessoas. Entende-se que o treinamento: tem a finalidade de melhorar as habilidades do profissional no desempenho de suas funções. Já o desenvolvimento de pessoas: tem o foco voltado a novos cargos a serem abertos na organização com novas capacidades e habilidades a serem aprendidas pelo empregado. (MARRAS 2001, p. 145) - Entende-se que treinamento tem como finalidade melhorar o desenvolvimento profissional do ser humano na sua organização, e no desempenho das suas funções além de ser o processo que visa à preparação e ao aperfeiçoamento das habilidades e dos conhecimentos dos funcionários de uma organização. “Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho” . ROBBINS (2002 - b, p. 469) “A maioria dos treinamentos visa à atualização e ao aperfeiçoamento das habilidades técnicas dos funcionários”. Percebe-se que o treinamento pode trazer um grande retorno para o profissional e para a empresa, pois um profissional bem mais qualificado terá uma motivação maior e o seu resultado na execução das tarefas será maior e mais produtivo, consequentemente a maior produtividade do empregado poderá contribuir efetivamente para os resultados da organização. O treinamento pode ser muito importante no resultado da empresa. Entende-se que o treinamento deve incentivar ao funcionário a se autodesenvolver, a buscar o seu próprio meio de reciclagem. ROBBINS (2002 – a, p. 241) aborda que um dos motivos para a crescente importância do treinamento é devido: “A competição intensificada, as mudanças tecnológicas e a busca de aumento da produtividade estão aumentando as demandas de qualificação dos funcionários”. 4
  • 5. Conceito O treinamento é um processo educacional por meio do qual as pessoas adquir, em conhecimentos, habilidades e atitudes para o desempenho de seus cargos. E um processo educacional porque visa à formação e preparação das pessoas. E está voltado eminentemente para o desempenho do cargo, seja do cargo atual seja de um cargo futuro na empresa. Como processo educacional, existem três tipos de treinamento, a saber:  Transmissão de Informações e de Conhecimentos = O treinamento geralmente tem por conteúdo a transmissão de informações e de conhecimentos necessários ao cargo, incluindo informações sobre o trabalho, sobre a empresa, sobre seus produtos ou serviços, suas regras e regulamentos internos, sua estrutura organizacional etc. Este tipo de treinamento pode ser ministrado em sala de aula. Geralmente, os empregados recém-admitidos passam por um programa de integração na empresa, recebendo informações e conhecimentos a respeito do seu novo trabalho, da empresa, dos produtos e serviços, das regras e regulamentos internos etc.  Desenvolvimento de Habilidades = O treinamento também se destina a desenvolver certas habilidades e destrezas relacionadas com o cargo atual ou futuro, na operação de máquinas de escrever ou de calcular, na operação de microcomputadores, no preenchimento de formulários, nos cálculos, na montagem de peças, na operação de equipamentos e máquinas industriais, na direção de veículos etc. Boa parte dessas habilidades são motoras ou manuais e o seu desenvolvimento exige treino e prática constantes. Geralmente, os empregados recebem treinamento no cargo para o desenvolvimento de habilidades e destrezas nas suas tarefas. O desenvolvimento de habilidades é o tipo de treinamento mais utilizado para os esportes.  Desenvolvimento de Atitudes = É o tipo de treinamento geralmente utilizado para mudança de atitudes negativas ou inadequadas para atitudes positivas e favoráveis. É o caso de desenvolvimento de atitudes de relações humanas (para melhorar ou facilitar o relacionamento entre as pessoas), desenvolvimento de hábitos e atitudes para com clientes ou usuários (como é o caso do treinamento de vendedores, de balconistas, de telefonistas etc.). O desenvolvimento de atitudes visa melhorar a maneira de tratar o cliente, o colega, como se comportar, como conduzir o processo de venda, como contornar dificuldades ou negativas do cliente etc. O desenvolvimento de atitudes é o tipo de treinamento mais utilizado para a educação no trânsito, para o respeito à ecologia etc. A finalidade do treinamento é manter todas as pessoas preparadas para o desempenho de seus cargos - atuais ou futuros -, transmitindo-lhes informações e conhecimentos, desenvolvendo suas habilidades ou mudando suas atitudes daí a importância do treinamento: sem o treinamento 5
  • 6. as pessoas tornam-se despreparadas para a execução de suas tarefas na empresa e perdem eficiência e produtividade. O funcionário torna-se moroso na execução do seu trabalho, perde-se facilmente, erra a todo momento, inutiliza material, perde tempo, perde qualidade. Isto irrita o chefe, o cliente, o usuário, o colega e o próprio funcionário. O treinamento é importante para a empresa e para o funcionário à/ medida que proporciona a excelência do trabalho, a produtividade, a qualidade, a presteza, a correção, a utilização correta do material e, sobretudo, a gratificação pessoal de ser bom naquilo que se faz. De nada adianta fartos recursos empresariais, como máquinas sofisticadas, métodos e processos, sem pessoas treinadas e habilitadas. Tanto na guerra, como no futebol ou nas empresas, o treinamento é vital para a vitória e para o sucesso. O propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos empregados em seus cargos, influenciando, assim, seus comportamentos e ensinando habilidades básicas para o desempenho das atividades. Há uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas, segundo Chiavenato (1999). Apesar dos métodos serem similares para afetar a aprendizagem, sua perspectiva de tempo é diferente. O treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar as habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato do cargo. O desenvolvimento de pessoas focaliza geralmente os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas. Mas ambos, treinamento e desenvolvimento (T&D), constituem processos de aprendizagem. Empregados a utilizar suas principais habilidades e capacidades para serem bem-sucedidos (CHIAVENATO, 1999). TREINAMENTO PARA TODOS OS NÍVEIS DA EMPRESA O treinamento deve ser feito sempre que necessário, a todos os níveis de hierarquia da organização, desde a alta direção até o pessoal da produção, pois só assim todos terão conhecimento de um todo para desenvolver um bom trabalho em equipe, o que hoje em dia é de fundamental importância para o sucesso das organizações. O trabalho em equipe só pode ter um resultado positivo se todos estiverem alinhados com um só propósito na empresa, portanto, o treinamento deve ser feito a todos que estejam envolvidos no processo. Dessa maneira, entende- se que o treinamento seja feito de forma constante, não só para o sucesso do empregado dentro da empresa, mas também para o sucesso profissional dele fora desta organização. Isto porque, este aprendizado adquirido é só dele e isso não tem como a organização, que propiciou o treinamento, reter em um eventual desligamento do empregado. 6
  • 7. Com isso, pode-se afirmar que o aprendizado, a níveis gerenciais, é fundamental para a carreira desses profissionais, para que possam conduzir sua equipe como verdadeiros líderes. Se os níveis gerenciais de uma organização conseguir entender o que o treinamento traz de bom para os empregados, tanto na vida profissional quanto na vida pessoal, com certeza sua equipe será a melhor em suas tarefas e em troca disso, com certeza, a organização terá uma eficácia maior. As pessoas passaram a constituir o principal patrimônio das organizações, desde o mais simples operário ao seu principal executivo. O capital humano é o principal diferencial competitivo das organizações bem-sucedidas. E, desta forma, precisam de pessoas ágeis, empreendedoras, capacitadas, que produzem e prestam seus serviços de maneira eficiente. E para que tudo isso ocorra é imprescindível o investimento e a utilização da ferramenta de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas. Organizações bem-sucedidas investem em treinamento para alcançar seus objetivos e obter um retorno garantido. Para as empresas o treinamento não é visto como uma simples despesa, mas um precioso investimento nas pessoas que nela trabalham e, consequentemente, na organização que a longo e médio prazo irá colher os frutos desse investimento. Para ser um bom profissional de RH, segundo Ulrich (2000), é importante criar culturas e locais de trabalho que desenvolvam capacidade individual e comprometimento com a empresa, devem desenvolver organizações que assegurem uma capacidade sustentável e aumentem o capital intelectual e é por meio do estabelecimento e da manutenção de uma cultura coerente que os eventos podem se tornar padrões sustentáveis. Para Ulrich (2000), os profissionais de RH devem assumir o papel de líderes, desenvolvendo as capacidades dos funcionários, de maneira a permitir que lidem adequadamente com os cinco desafios competitivos: globalização, lucro através do crescimento, tecnologia, capital intelectual e mudança. IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO NAS EMPRESAS Atualmente, com a competitividade entre as organizações mais acirradas, um programa de treinamento e desenvolvimento na empresa é de fundamental importância. Faz o profissional se sentir mais capacitado naquilo que faz, consequentemente, desenvolvendo melhor seu trabalho e, como esta melhora no dia-a-dia, faz que isso seja motivo de motivação, que é indispensável nas empresas hoje em dia, isto serve para todos os seguimentos. Dessa forma, a atualização constante dos empregados se torna cada vez mais indispensável. Para enfrentar um mercado cada vez mais competitivo e exigente, a busca por profissionais competentes esta cada vez mais acirrada, o que justifica, também, que a empresa mantenha um programa de treinamento. Evidentemente, reter esses empregados depois de treiná-los é de fundamental importância para o sucesso da organização, já que treinamentos bem direcionados 7
  • 8. deixam esses profissionais muito mais capacitados para o trabalho e, com isso, possam ser disputados no mercado de trabalho. A missão do treinamento pode ser descrita como uma atividade que visa ambientar os novos empregados; fornecer novos conhecimentos e desenvolver comportamentos necessários para o bom andamento do trabalho e conscientizá-los da real importância de auto desenvolver-se. O treinamento é importante para um ser humano tanto na vida pessoal quanto na vida profissional. Desde seu nascimento até sua morte, o ser humano vive em constante interação com seu meio ambiente, recebendo e exercendo influência em suas relações com ele. Educação é toda influência que o ser humano recebe do ambiente social, durante a sua existência, no sentido de adaptarem-se as normas e valores sociais vigentes e aceitos. O ser humano, todavia recebe essas influências, assimila-as de acordo com suas inclinações e predisposições e enriquecem ou modifica seu comportamento dentro dos seus próprios padrões pessoais (CHIAVENATO, 1998, p.493). Chiavenato (1998, p.498) cita que o programa de treinamento pode ser dividido em quatro fases, a saber:  Levantamento de necessidades de treinamento (diagnóstico)  Programação de treinamento para atender as necessidades.  Implementação e execução  Avaliação dos resultados PROGRAMA DE TREINAMENTO Segundo Ferreira (1989, p.9), existe uma preocupação constante no estudo das relações entre indivíduo e organização. De uma maneira geral, as organizações buscam satisfazer algumas das necessidades básicas de seus funcionários como salário, assistência médica, alimentação, entre outros. Mas por outro lado, estão desatentas em satisfazer suas necessidades mais elevadas como as pessoais e profissionais. Isso aflora quando tem de combinar as necessidades, valores e interesses de cada indivíduo com os da empresa. Para isso uma ferramenta bastante utilizada e significativa é o treinamento, pois “envolve necessariamente a mudança (do comportamento) não somente dos indivíduos, mas também de grupos de trabalho e da própria organização” (FERREIRA, 1989, p.9). O treinamento tem por finalidade ajudar a empresa a atingir seus objetivos, consequentemente isso proporciona oportunidades de mudanças no conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) de cada trabalhador, modificando a bagagem particular de cada um. 8
  • 9. Ainda segundo o autor “O treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais, e cada vez mais valiosos e a fim de promover a diminuição dos erros e a ampliação de sua capacidade para realizar outras tarefas.” (CHIAVENATO, 1999, p.294). “O Treinamento, entendido como instrumento de desenvolvimento e formação de pessoal, será sempre, pois um meio ou recurso utilizado pela empresa, com vistas na produtividade e no bem- estar social e econômico do elemento humano”. (FERREIRA, 1989, p.10). Ainda segundo Ferreira (1989), não podemos esquecer que nem todas as empresas levam o treinamento afinco. Isso se dá, quando as empresas se mantêm indiferentes aos propósitos dos cursos de treinamento ou quando não aceitam as possíveis mudanças de atitudes ou no trabalho. Consequentemente o treinamento perde o real sentido ocasionando até mesmo frustrações. Justamente por isso, o treinamento deve surgir a partir das necessidades e interesses da empresa, pois assim a alta direção estará comprometida com os resultados esperados. Conceito de pessoa: Ser vivo de composição orgânica complexa e indecifrável capacidade cognitiva. Finalidades da pessoa: Viver em constante desenvolvimento e harmonia social. Por que treinar: Identificando carências. A necessidade do treinamento aparece nos momentos em que identificamos carências. Observar atentamente e identificar estas carências se constituem no diferencial entre permanecer carente ou se destacar no mercado. Capital Intelectual Quando falamos em capital intelectual falamos em conhecimento, mas não qualquer tipo de conhecimento, ele tem de ser útil à empresa. Por exemplo, um empregado pode ser um ótimo pianista, contudo esta destreza não tem utilidade para o negócio onde trabalha. O conhecimento não se torna capital até o momento em que é capturado e empacotado de maneira que possa ser usado ou alavancado para o bem da companhia. Um funcionário pode ter uma ideia brilhante de como melhorar a produção. Esta ideia é feito tocar piano, se a ideia permanece apenas em sua cabeça. Converter uma ideia em um pacote utilizável é fácil; esta ideia pode ser escrita e entregue como sugestão ao gerente. Contudo, boa parte do capital intelectual é inexpressável, é conhecimento tácito. Exemplo disto é a experiência e a esperteza adquiridas, durante anos, por um vendedor. Como é possível empacotar e alavancar este tipo de conhecimento? Par que o conhecimento implícito seja valioso para a empresa, deve tornar-se explícito, ou seja, deve expressar-se de tal maneira que possa ser examinado, melhorado e compartido. O primeiro passo do processo é saber onde é que o conhecimento deve ser buscado. O capital intelectual de uma empresa é encontrado em três lugares: 9
  • 10. Capital humano: o conhecimento de indivíduos que criam soluções para os clientes. Exemplo: o funcionário cuja sugestão agrega ganhos à empresa. Capital estrutural: os sistemas que foram requeridos para compartir e transportar o conhecimento, feito sistemas ou laboratórios de informação. Ele é necessário para alavancar o poder mental dos funcionários, e, assim, a empresa poderá usá-lo. Capital dos clientes: as relações que criam e mantêm com seus clientes. Seu prestígio e suas marcas são exemplo deste tipo de capital. Para obter sucesso é necessário que os três capitais estejam presentes e interajam. Por exemplo, uma boa ideia (humano) sem os meios para comunicá-la (estrutural) não chega muito longe. Por outro lado, uma boa relação com os clientes pode desaparecer quando o recurso humano não está atualizado com a tecnologia. Capital Intelectual Qual a sua verdadeira importância. Nosso planeta é povoado por inúmeras formas de vida, das microscopias aos mamíferos gigantes, das aves aos vegetais, dos irracionais aos racionais. Às pessoas é facultado o poder de raciocinar e este poder nos diferencia de todas as demais formas de vida do nosso planeta. Bem verdade que algumas formas possuem notórios poderes de locomoção, respiração, força e destreza. Porém, encontramos meios de treinar nossas habilidades e desenvolver, aptidões e artefatos que nos permitem alcançar as mais diversas possibilidades para estar e atuar em um belo ou adverso habitat. Isto é “ser humano”. Prata da casa: Desenvolvendo nosso capital intelectual. No ambiente empresarial, as pessoas tomam uma dimensão de valor extremamente significante, pois, não apenas fazem parte da empresa, a pessoa, efetivamente é a própria empresa. Valorização: O ser humano vive em função do seu progresso e não há dúvidas de que, qualquer tentativa ou ameaça a este progresso pode provocar uma reação indesejada e quase sempre prejudicial. Podemos afirmar que a valorização dos (as) colaboradores (as) que fazem a empresa é além de prudente, aconselhável e forte incentivador para o desenvolvimento do capital intelectual. Uma vez que uma pessoa alcança um determinado nível de progresso destacando-se das demais, estas tendem a buscar seu lugar ao sol. Conceito de desenvolvimento: O desenvolvimento é um desafio da condição humana, que provoca adaptações e mudanças ainda que respeitando a individualidade e o projeto de vida de cada sujeito. Finalidades do desenvolvimento: Auxiliar as pessoas a construírem seu próprio projeto profissional, através do estímulo à sua identidade, para que estas auxiliem na construção do projeto da empresa. 10
  • 11. O desenvolvimento de Pessoas: O desenvolvimento de Pessoas visualiza as possíveis alterações e mudanças futuras e tem como objetivo manter as pessoas atualizadas. O desenvolvimento esta voltado ao crescimento pessoal do empregado em direção à carreira futura e não ao cargo atual. Aprendizagem É o processo pelo qual as pessoas adquirem conhecimento sobre seu meio Ambiente. Os interesses, atitudes, motivações e expectativas são fortemente afetados pela aprendizagem. A aprendizagem é uma mudança ou alteração permanente no comportamento do indivíduo à medida que ele se desenvolve. O reforço por meio de recompensa (estímulo positivo) ou de punição (estímulo negativo) é importante na aprendizagem. Treinar-é educar, ensinar, é mudar comportamento é fazer com que as pessoas adquiram novos conhecimentos, novas habilidades, é ensiná-las a mudar de atitudes. Treinar no sentido mais profundo é ensinar a pensar, a criar e a aprender a aprender. Treinamento não é sinônimo de passatempo. Tampouco é pacote. Deve ser encarado como um grande investimento deve ser sob medida, atendendo necessidades. Contratar instrutores/e ou empresas – Faz-se necessário ser rigoroso e ter critérios ao selecionar Verificar:  Idoneidade de todos os envolvidos;  A relação de pessoas e empresas atendidas e o nível de satisfação destas durante e pós– treinamento;  O local a ser ministrado o treinamento (instalações, segurança, facilidade de acesso, estacionamento);  Avaliação da carga horária em função do conteúdo programático a ser ministrado, o número de participantes (nossa experiência recomenda para cursos de curta duração, teórico ou prático, um número máximo 20 pessoas por turma);  Homogeneidade do perfil dos treinados;  Recursos audiovisuais e didáticos utilizados;  Análise do preço cobrado Coffee break oferecido, estrutura de apoio, pessoas envolvidas, ações que desenvolverão comprometimento;  Processo de avaliação durante e após o treinamento. Quanto à forma de execução (seg. Lacombe 2002): Treinamento no Trabalho, Treinamento Formal Interno, Treinamento Formal Externo, Treinamento á Distância. O Treinamento no trabalho ou on–the-job é aquele que ocorre no dia a dia, com a realização de tarefas rotineiras e orientação da chefia, através de feedbacks. 11
  • 12. O treinamento formal interno é composto por cursos, palestras e seminários para a capacitação dos funcionários e é realizado fora do local de trabalho. Normalmente é ministrado para um grande número de pessoas, minimizando o risco de perda de investimento. É exclusivo para funcionários. O treinamento formal externo é aberto ao público, tendo como uma de suas vantagens o contato com colegas de outras empresas e a troca de experiências além de realizar networking. Treinamento a Distância - esse tipo de treinamento que vem ganhado adeptos hoje em dia com o avanço da Internet é o treinamento à distância. Este tem como vantagem, possibilitar a pessoas que não teria acesso a um local específico ou aquelas que trabalham e não disponibilizariam de um horário “comercial” para isso. Métodos de Treinamento quanto ao tipo de público-alvo Integração de Novos Empregados, Trainees e Estágios. Integração de novos empregados- uma de suas finalidades é dar boas vindas a novos Funcionários e fornecer informações corriqueiras sobre o local de trabalho. Esse tipo de treinamento faz uso de manuais sobre a empresa e promove a integração dos novos colegas. Traineess- específico para jovens, de nível superior que terão cargos de responsabilidade maior na empresa. Pode ser de curta duração ou pode levar até meses. Estágios – em sua maioria são jovens estudantes de ensino superior. È uma forma de avaliar e treinar os jovens para suas funções. Diferença entre Estágio e Trainee - Enquanto o estágio é parte da educação do estudante, o trainee é mais voltado a quem já é formado e está atuando no mercado de trabalho. “Os dois programas são muito importantes na vida profissional, pois as empresas exigem experiência, e não só formação”, explica Renato Grinberg, especialista em mercado de trabalho. Os estagiários costumam trabalhar e receber menos, já os trainees passam por um treinamento mais pesado e têm remuneração maior. 12
  • 13. POLÍTICA DE TREINAMENTO Documento interno preparado e divulgado pela empresa que oferece o treinamento onde os colaboradores encontram as normas do treinamento que está sendo oferecido. Depois de identificar as necessidades do treinamento que você precisa implantar, aconselho que faça uma política interna para reger o treinamento que será dado aos colaboradores. A política é um 13
  • 14. documento produzido pela empresa que regulamenta as regras de um treinamento que será oferecido a um ou mais colaboradores da empresa. É importante deixar as regras do jogo claras, tanto para os participantes do treinamento quanto para você mesmo. Talvez sua política seja levemente alterada depois da escolha do fornecedor (um bom fornecedor deverá ajudá-lo a afinar as regras da política), mas é fundamental ter um primeiro modelo antes de começar as cotações junto a prestadores de serviço de treinamento. Tenha sempre em mente que independente do treinamento que você implantar, a política visa o estabelecimento de regras com o objetivo maior de garantir o retorno do investimento que você e sua empresa fizeram em determinado treinamento. Uma política bem-feita garantirá a integridade da avaliação do treinamento, sua renovação e, possivelmente, evitará que sua empresa necessite de futuros treinamentos. A política deve durar um período determinado, geralmente o período do contrato que foi assinado com a instituição responsável pelo treinamento em questão. Ela não será imutável, pelo contrário, deverá adequar-se às particularidades que sem dúvida você encontrará no meio do caminho, mas as regras não devem mudar no meio do jogo. Altere sua política regularmente, se possível a cada novo treinamento contratado, minimizando erros que podem interferir nos resultados dos treinamentos. NORMA ISO 10015 - DIRETRIZES PARA TREINAMENTO A Norma ISO 10015 - Diretrizes para treinamento, pode ser aplicada sempre que uma orientação for necessária para interpretar referências à "educação" e ao "treinamento" nas normas das famílias NBR ISO 9000 e 14000 e em outras normas de gestão. Objetivos  Aumentar a produtividade, as vendas, o lucro, o retorno do investimento.  Reduzir custos, desperdícios, acidentes, rotatividade do pessoal.  Melhorar continuamente a Gestão da Qualidade. A Norma 10015 deixa claro que o treinamento é um investimento e não uma despesa, e que, portanto, deve ser desenvolvido com o objetivo de obter resultados significativos e mensuráveis. Função A função desta Norma é fornecer diretrizes que possam auxiliar uma organização a identificar e analisar as necessidades de treinamento, projetar o treinamento, executar o treinamento, avaliar os resultados do treinamento, monitorar e melhorar o processo de treinamento, de modo a atingir seus objetivos. Esta Norma enfatiza a contribuição do treinamento para a melhoria contínua e tem como objetivo ajudar as organizações a tornar seu treinamento um investimento mais eficiente e eficaz. Características essenciais  Vincula os investimentos em treinamento com o desempenho organizacional. 14
  • 15.  Exige que o treinamento tenha por base os princípios pedagógicos e os de aprendizagem organizacional.  Desafios e dificuldades  Em alguns momentos, a implementação da ISO 10015 poderá encontrar resistências, pois forçarão as pessoas a saírem da zona de conforto. Vantagens  Oferece orientação centrada na tecnologia do treinamento e na aprendizagem organizacional.  Está desenhada especificamente para satisfazer as necessidades relacionadas com a qualidade do treinamento. EDUCAÇÃO E TREINAMENTO São as experiências de aprendizagem que preparam a pessoa para enfrentar futuros deveres na organização. Segundo Carvalho & Nascimento (1997154) educação denomina-se “instrução” quando o individuo recebe formação escola em seus vários graus de ensino. Mas a instrução continua a ser parte atuante da educação sobre perspectiva forma. E o treinamento dando continuidade à educação, prepara o empregado para melhor exercer suas funções. PAPEL DA CAPACITAÇÃO NA EMPRESA E NA SOCIEDADE No mercado atual, a globalização, a acirrada concorrência e as parcerias têm exigido das empresas constante processo de renovação do capital intelectual de seu pessoal, um esforço de capacitar e atualizar o conhecimento profissional de seus funcionários. Capacitação significa criar um espírito onde é moral responder positivamente às necessidades do atendimento ao cliente, independente de tarefas e funções. Capacitar é também treinar e visa encaminhar o profissional a um processo de educação, reciclagem e mudança de comportamento. Por meio da capacitação profissional, o trabalhador adquire melhores condições de ação, de conhecimento sobre as necessidades da empresa, do setor e, muitas vezes, estar preparado para capacitar outras pessoas. O DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS O desenvolvimento está mais focalizado no crescimento pessoal do empregado e visa à carreira futura e não apenas o cargo atual. Atualmente as organizações estão exigindo novas habilidades, conhecimentos e competências de todas as pessoas. E o desenvolvimento passou a envolver a totalidade dos funcionários. Métodos de Desenvolvimento de Pessoas 15
  • 16. 1. Fora do Cargo: como cursos e seminários, exercícios de simulação e treinamento fora da empresa. Os dois tipos de métodos de desenvolvimento de pessoas fora do cargo são: a tutoria e o aconselhamento Tutoria quando um gerente exerce um papel ativo em guiar e orientar uma pessoa em sua carreira. Tutoria (mentoring): A progressão na carreira requer que as pessoas sejam favorecidas por pessoas com posições dominantes na organização e que definem os objetivos corporativos, prioridades e padrões. 2. Aconselhamento de funcionários: O gerente proporciona aconselhamento no sentido de assessorar as pessoas no desempenho de suas atividades. O aconselhamento se aproxima da abordagem de tutoria, mas difere em um aspecto. O aconselhamento ocorre quando surge algum problema de desempenho e o foco da discussão é relacionado com o processo de disciplina. Quando o funcionário apresenta um comportamento inconsistente com o ambiente de trabalho (ausências, atrasos, irritação, insubordinação) ou é incapaz de desempenhar o cargo satisfatoriamente, o gerente deve intervir. Contudo, antes que ocorra a intervenção, é imperativo que o gerente identifique claramente o problema. Se o problema de desempenho está relacionado com a capacidade do funcionário, o esforço gerencial passa a ser o de facilitador de treinamento ou de desenvolvimento, o processo de aconselhamento de funcionários exige do gerente grande habilidade de ouvir e de persuadir. No Cargo: como rotação de cargos, posições de assessoria e atribuições de comissões. Os principais métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual são: 3. Rotação de cargos significa: a movimentação das pessoas em várias posições na organização no esforço de expandir suas habilidades, conhecimentos e capacidades. A rotação de cargos representa um excelente método para ampliar a exposição da pessoa às operações da organização e transformar especialistas em generalistas (Profissional com visão geral, visão do todo). Permite o aumento das experiências individuais e estimula o desenvolvimento de novas ideias, ao mesmo tempo em que proporciona oportunidades para uma avaliação de desempenho mais ampla e confiável do funcionário. A rotação de cargos pode ser vertical ou horizontal. Rotação Vertical significa uma promoção provisória da pessoa para uma nova posição mais complexa. Rotação Horizontal funciona como uma transferência lateral de curto prazo para absorção de conhecimentos e experiências da mesma complexidade. 16
  • 17. 4. Posições de assessoria: Significa dar a oportunidade para que a pessoa com elevado potencial trabalhe provisoriamente sob a supervisão de um gerente bem-sucedido em diferentes áreas da organização. Trabalhando como assistente de staff ou em equipes de assessorias direta, a pessoa pode desempenhar diferentes tarefas sob a condução apoiadora de um gerente. 5. Aprendizagem Prática: É uma técnica de treinamento através da qual o treinando se dedica a um trabalho de tempo integral para analisar e resolver problemas em certos projetos ou em outros departamentos. Muitos treinandos trabalham juntos para desenvolver projetos que requeiram cooperação. 6. Atribuição De Comissões: Significa uma oportunidade para a pessoa participar de comissões de trabalho compartilhando da tomada de decisões, apreender pela observação dos outros e pesquisar problemas específicos da organização. Geralmente, essas comissões são de natureza temporária, atuando como forças-tarefas desenhadas para resolver um problema específico, propor soluções alternativas e recomendações sobre sua implementação. Atribuições temporárias são interessantes e desafiadoras, pois aumentam a exposição da pessoa aos outros membros da organização, ampliam sua compreensão e proporcionam oportunidades de crescimento. 7. Participação em cursos e seminários externos: É uma forma tradicional de desenvolvimento através de cursos formais de leitura e seminários. Oferece a oportunidade de adquirir novos conhecimentos e desenvolver habilidades conceituais e analíticas. Pode ser feita através de cursos ou seminários, com a ajuda de consultores, fornecedores etc.. Modernamente, as organizações estão utilizando a tecnologia da informação para proporcionar a aprendizagem à distância, em que o facilitador pode estar em outro lugar, enquanto sua apresentação é transmitida simultaneamente para vários lugares, como é o caso da vídeo conferência. 8. Exercícios De Simulação: A simulação extrapolou a seleção de pessoal e tornou-se também uma técnica de treinamento e desenvolvimento. Os exercícios de simulação incluem estudos de casos, jogos de empresas, simulação de papeis (role playing) etc. Nas análises de estudo de caso, utiliza-se a experiência de outras organizações para que a pessoa descreva e diagnostique os problemas reais, analise as causas, desenvolva soluções alternativas, selecione aquela que julgue a mais adequada e a implemente. Às 17
  • 18. situações reais em que a pessoa trabalha sem os altos custos envolvidos em ações reais indesejáveis. Contudo, é difícil simular todas as situações reais da vida cotidiana. 9. Treinamento (outdoor) fora da empresa - uma recente tendência é a utilização de treinamento externo, muitas vezes relacionado com a busca de novos conhecimentos, atitudes e comportamentos que não existem dentro da organização e que precisam ser obtidos fora dela. O treinamento fora da empresa é geralmente oferecido por organizações especializadas em T&D e que oferecem esquemas integrados, cujo foco primário é ensinar aos treinandos a importância de trabalhar em conjunto, como uma equipe. 10. Estudo de casos: É um método de desenvolvimento no qual a pessoa se defronta com uma descrição escrita de um problema organizacional para ser analisado e resolvido. Trata-se de uma técnica que permite diagnosticar um problema real e apresentar alternativas de solução, desenvolvendo habilidades de análise, comunicação e persuasão. Segundo CHIAVENATO, 1994, os níveis básicos de treinamento poderão ser separados da seguinte maneira: Treinamento de Gerência: É o treinamento da diretoria executiva e chefias médias em geral. Nas empresas cujo organograma divide hierarquia em Divisão, Departamento e Seções, é o treinamento do diretor da divisão, do chefe ou gerente do departamento. Treinamento de Supervisão: Define-se aqui, como supervisor, o chefe a que está diretamente subordinado um grupo de executores de trabalho. Pode ser ele um chefe de seção de um escritório, um encarregado de turma de operários (mestre), ou um inspetor - chefe de turma de vendedores. Treinamento de mão de obra executiva: Diz respeito a todo aquele que produz diretamente mercadoria ou serviço. Este treinamento pode ser dividido em: formação básica; adaptação; aperfeiçoamento. O conceito de treinamento está implícito na tarefa gerencial, em todos os níveis, seja na demonstração de um procedimento novo, fase por fase, seja na explicação de uma operação tradicional, o supervisor ou gerente deve explanar ensinar, acompanhar e comunicar (THEODORE, 1997). PRINCIPAIS OBJETIVOS DO TREINAMENTO • Preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares à organização; 18
  • 19. • Dar oportunidade para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo atual mente ocupado, mas também em outro que o indivíduo possa vir a exercer; • Mudar a atitude das pessoas, a fim de criar entre elas um clima satisfatório, aumentando a motivação e tornando mais receptivas às técnicas de supervisão e gestão. Alguns treinamentos têm como objetivos: • A formação de pessoal; • A atualização/ reciclagem (por exemplo, curso da nova legislação previdenciária para técnicos de pessoal); • Novas tecnologias • A readaptação (por exemplo, curso de ajudante administrativo para ex- motorista); • A formação de gerentes (por exemplo, curso de formação para gerentes); • A formação de supervisores (por exemplo, curso de desenvolvimento da supervisão); • Clima organizacional (por exemplo, seminário de relações interpessoais). 19
  • 20. ETAPAS PROCESSO DO TREINAMENTO O Treinamento é um processo cíclico, contínuo e de interação. Composto de 5 etapas, a saber: 1 - Diagnóstico 2 - Planejamento 3 - Programação 4 - Execução 5 - Avaliação 1 – DIAGNÓSTICO Diagnóstico das Necessidades Corresponde à primeira fase do processo cíclico do treinamento. O treinamento é um processo cíclico porque se repete indefinidamente. A determinação das necessidades de treinamento corresponde ao diagnóstico do que deve ser feito: a verificação dos problemas de treinamento que ocorrem na empresa. Uma necessidade de treinamento é geralmente uma deficiência no desempenho do cargo. “As necessidades nem sempre são muito claras e precisam ser diagnosticadas a partir de levantamentos e pesquisas internas. Necessidades de treinamento são as carências do preparo profissional das pessoas, ou seja, a diferença entre o que uma pessoa deveria saber e fazer e aquilo que ela realmente sabe e faz. Significam um descompasso entre o que deveria ser e o que realmente é.” DESEMPENHO NECESSIDADE EXIGÊNCIA DO ATUAL CARGO DE DO OCUPANTE TREINAMENTO Uma necessidade de treinamento provoca certos problemas e é geralmente diagnosticada por meio da existência de certos problemas que estão acontecendo no momento, como: Baixa produtividade do pessoal; Baixa qualidade no trabalho; Comunicações deficientes; Excesso de erros ou desperdício de tempo e de material; Elevado número de acidentes; Avarias frequentes nas máquinas ou nos equipamentos por má utilização, provocando problemas de manutenção e de conservação; 20
  • 21. Problemas de relacionamento entre as pessoas, principalmente entre chefias e subordinados. Por outro lado, quaisquer mudanças que venham a ocorrer dentro da empresa - seja mudanças planejadas seja imprevistas - significam novas necessidades de treinamento. Essas mudanças na empresa certamente irão provocar mudanças nas habilidades e comportamentos dos funcionários. Consequentemente, também trarão consigo novas necessidades de treinamento. As mudanças que provocam necessidades de treinamento são geralmente as seguintes: expansão da empresa e admissão de novos empregados; mudanças de métodos e processos de trabalho; modernização dos equipamentos e instalações da empresa; produção e comercialização de novos produtos ou serviços. Essas mudanças provocam futuras necessidades de treinamento. Segundo Chiavenato (2001, p.346), a necessidade de treinamento pode ser observada por meio de alguns indicadores. Eles podem ser: a) Na admissão de pessoal: quando as pessoas são admitidas, há a necessidade de orientações quando às atividades que envolvem o seu cargo dentro daquela organização. Existem empresas que usam o treinamento formal e outros, o informal. b) Na redução de funcionários: quando a empresa precisa enxugar o seu quadro de funcionários, treinar os que não foram demitidos partas executarem atividades daqueles que fora, demitidos. c) Na atualização de equipamentos e tecnologias: exige-se treinamento para as pessoas saberem lidar com equipamentos de forma adequada. Por exemplo: ao mudar os softwares, a empresa precisa prover recursos de treinamento para que seus funcionários aprendam a lidar com a nova solução tecnológica. d) No lançamento de novos produtos ou serviços: toda vez que uma empresa lança um novo produto ou serviço precisa providenciar o treinamento, de acordo com o cargo, para as pessoas conhecerem e saberem como trabalhar esse produto; e) Desperdícios: é necessário treinamento para a utilização adequada dos recursos materiais. f) Elevação do numero de acidente de trabalho: muitas vezes estão relacionados com a falta de conhecimento ou habilidade em lidar com certos equipamentos. g) Queixas no atendimento ao cliente: pode ocorrer porque e o funcionário não sabe como atendê-lo. O levantamento das necessidades de treinamento, isto é, das carências de treinamento, é o primeiro passo para estabelecer um programa de treinamento na empresa ou em determinada área da empresa. 21
  • 22. Meios de Levantamento de Necessidades de Treinamento Os meios utilizados são:  Avaliação do desempenho  Entrevistas  Observação  Reuniões  Questionários  Análise de cargos  Solicitações de supervisores e gerentes  Relatórios periódicos 2 - PLANEJAMENTO elaboração e definição do treinamento: Neste momento acontece o planejamento das ações de treinamento. Ao se programar o treinamento, torna-se necessário se definir seis itens, a fim de se atingir os objetivos do treinamento. Devem ser respondidas as seguintes perguntas sobre o treinamento: Quem será treinado? Em quê? Onde? Quando? Qual o horário? Quanto tempo? Qual o material didático a ser utilizado?Quem dará o treinamento? (o gerente de linha? O RH? Ambos? Terceiros?) O custos? (e todas as providências necessárias para tingir os objetivos do treinamento). Quem treinar Colaboradores Classe, grupo Em que treinar Conteúdo do treinamento Manual, livro Como treinar Técnicas de treinamento Aula, demonstração Quando treinar Época do treinamento Datas, horários Onde treinar Local de treinamento No cargo ou fora dele Por quem treinar Instrutor Chefe ou especialista Definições sobre o curso do treinamento são tomadas, a saber:  Caracterização da população-alvo  Definição do sistema de avaliação  Fixação dos assuntos (plano)  Prever os recursos que serão utilizados  Elaboração do conteúdo (Materiais, Humanos, Financeiros).  Fixação dos objetivos finais do treinamento  Encaminhar planejamento para avaliação. 3 - PROGRAMAÇÃO Nesta etapa dividi-se a atenção entre a elaboração do programa e o treinamento dos instrutores. Elaboração do programa:  Fixar a data do treinamento, 22
  • 23.  Fazer a convocação dos treinados.  Preparar instrumento de avaliação (pré e pós-teste) ilustração e áudio visuais, elaboração do manual do instrutor, redação do material didático, providenciar reservas em hotel/restaurantes, etc., se necessário. Treinamento dos instrutores:  Revisão do conteúdo, Revisão didática;  Reprodução e montagem do material. Trata-se da familiarização do material, por parte do instrutor. E de algumas modificações, quando necessárias, a fim de facilitar na explanação do tema. Técnicas para transmitir informações: Leitura; Instrução programada. Técnicas para desenvolver habilidades: Treinamento no cargo; Técnicas de classe. Vantagens  É exposta uma quantidade máxima de informação dentro de um período relativamente curto de tempo.  Pode ser computadorizada e os treinando aprendem em suas próprias casas, sabendo se estão certos ou errados. Desvantagens  Mão-única, passividade dos treinando Pouca oportunidade para prática, reforço, retroação, motivação.  Não apresenta respostas propícias tema e que possam surgir além da previsão do programa. Ministra: Informação, Conhecimento e experiência relacionados ao cargo. Pode incluir: Condução, rotação de cargos e atribuição de projetos especiais. Utiliza sala de aula e instrutor para desenvolver habilidades, conhecimentos e experiências relacionadas ao cargo. As habilidades podem ser: Técnicas e Interpessoais. Classificação da tecnologia educacional de treinamento Quanto ao uso:  Orientadas para o conteúdo (leitura, instrução programada, instrução assistida por computador).  Orientadas para o processo (dramatização, treinamento da sensitividade, desenvolvimento de grupos).  Mistas - conteúdo e processo (estudo de casos, jogos e simulações, conferência, etc.). Quanto ao tempo: 23
  • 24.  Antes do ingresso na empresa (programa de indução ou de integração à empresa).  Após o ingresso na empresa (que pode ser no local ou fora do local de trabalho). Quanto ao local: Dentro da empresa e no próprio local de trabalho do funcionário = o treinamento é executado onde o funcionário trabalha e enquanto trabalha. Não há razão para sair da sua seção para ser treinado. É o caso do treinamento das habilidades e destrezas na operação das máquinas e dos equipamentos que o funcionário utiliza no seu próprio cargo, como máquina de escrever, de calcular, de contabilidade, terminal de computador, caixa eletrônica etc. No local de trabalho (treinamento em tarefas, rodízio de cargos, enriquecimento de cargos).  Dentro da empresa, mas fora do local de trabalho = O treinamento é executado em alguma sala de aula ou em outro local dentro da empresa. Não há razão para sair da empresa, mas o funcionário se desloca para outra seção na empresa. É o caso do treinamento de novas atitudes ou de novos conhecimentos que exigem uma sala de aula especial. É o caso também do programa de integração de novos funcionários que são admitidos na empresa. Fora do local de trabalho (aulas, filmes, painéis, casos, dramatização, debates, simulações, jogos). Fora da empresa = o treinamento é executado em local fora da empresa, seja em uma escola seja em uma instituição externa. É o chamado treinamento externo. É o caso do treinamento de novos conhecimentos especializados que exigem instrutores especialistas de outras instituições ou organizações. Técnicas utilizadas pelos instrutores na aplicação dos módulos de treinamento Para que o processo de execução de treinamento consiga atingir seu objetivo, é importante que seja determinado qual a melhor técnica de treinamento. Veremos a seguir algumas das principais técnicas desenvolvida hoje nas empresas;  Aulas Expositivas = É a principal técnica de treinamento utilizada para a transmissão e novos conhecimentos e informações. Geralmente são utilizados recursos audiovisuais como lousa, retroprojetor de transparências, projetor de slides, monitor de videocassete etc.  Demonstrações = É a principal técnica de treinamento para a transmissão de conhecimentos sobre como operar máquinas e equipamentos, seja de escritório, seja de produção fabril.  Leitura Programada = É uma técnica de treinamento barata, porque se baseia na leitura programada de textos ou livros previamente indicados. Não exige instrutor e pode ser feita fora do horário de trabalho, mas exige avaliação da aprendizagem do treinando. 24
  • 25. Instrução Programada = É uma técnica de treinamento nova que se baseia em grupos de informações seguidos por testes de aprendizagem que determinam se o treinando volta ao grupo anterior, se não o aprendeu suficientemente, ou se vai para o grupo seguinte. Também dispensa o instrutor e a avaliação da aprendizagem é feita pelo próprio treinando.  Dramatização = É uma técnica de treinamento ideal para a transmissão de novas atitudes e de novos comportamentos. Baseia-se no faz de conta, isto é, na dramatização. Ideal para cargos que exigem contato com pessoas, como vendedores, balconistas, telefonistas etc. Muito utilizada no treinamento em relações humanas no trabalho, nos cursos para chefes e supervisores em como lidar com subordinados etc. É muito comum a utilização simultânea de várias destas técnicas de treinamento, pois uma auxilia a outra, permitindo um efeito de sinergia nos seus resultados.   4 - EXECUÇÃO Refere-se à aplicação prática daquilo que foi planejado e programado para suprir as necessidades de aprendizagem detectadas na organização. Consiste em fazer funcionar a programação do treinamento. Isto é,reunir os colaboradores, transmitir-lhes o conteúdo do treinamento mediante as técnicas escolhidas, na época e no local programados, por meio dos instrutores. Daí a importância da programação do treinamento e do levantamento de necessidades de treinamento que lhe deu base.  Qualidade da aplicação dos módulos;  Recepcionar treinando (utilizar registro de  Conferir material; presença);  Preparar local;  Acompanhar execução;  Instalar os equipamentos audiovisuais  Aplicar as avaliações de reação e  Fazer abertura do curso; aprendizagem;  Eficiência dos resultados  Fazer encerramento do curso.  Recepcionar instrutor; Após o treinamento:  Encaminhar folha de frequência ao controle;  Tabular e analisar os instrumentos de avaliação;  Preparar relatório do curso e encaminhar para a área. É importante lembrar que:  O treinando deve estar motivado e capacitado para aprender; 25
  • 26.  A aprendizagem requer retroação e reforço;  A aplicação prática aumenta o desempenho do treinamento;  O material do treinamento deve ser significativo, comunicado com eficácia. 5 – AVALIAÇÃO Constitui a última etapa do processo de treinamento e serve para verificar se o treinamento que foi programado e executado realmente eliminou as necessidades de treinamento diagnosticadas anteriormente. Existem três formas de avaliação dos programas de treinamento: Avaliação do Aprendizado: É a forma de avaliação mais conhecida, trata-se de verificar quanto foi assimilado durante o processo de ensino e aprendizagem. Embora nos treinamentos empresariais não seja muito comum aplicar provas, sempre deverá haver alguma forma de avaliar como foi efetivamente assimilado. Em vez de teste, pode-se aplicar exercícios ou questionários. Avaliação de Reação: Visa conhecer a opinião do grupo sobre o curso nos seus mais diversos aspectos, desde a adequação do conteúdo ate a eficiência das atividades de apoio, passando pelo desempenho docente e a qualidade dos recursos didáticos utilizados. Serve de feedback para o aprimoramento dos programas de treinamento. O grupo pode manifestar suas opiniões oralmente ou através de questionários. Estes últimos tem a vantagem de deixar os participantes mais à vontade para formular as criticas, pois normalmente não é preciso identificar-se. Avaliação dos Resultados do Treinamento: Trata-se de averiguar até que ponto o treinamento produziu as modificações desejadas e se os resultados obtidos contribuíram efetivamente para os objetivos da organização. Isso pode ser feito de três maneiras: realizando entrevistas com os participantes e seus supervisores após o curso; comparando a produtividade alcançada antes e depois do treinamento e analisando os diversos indicadores referentes à situação dos recursos humanos na organização. No nível organizacional, cumpre verificar se o treinamento produziu melhorias em termos de eficácia, imagem externa, clima de trabalho e relacionamento com os colaboradores. Quanto ao desempenho das pessoas, além dos indicadores já mencionados, devem-se examinar as variações no volume de produção dos colaboradores treinados e as mudanças verificadas em seu comportamento. No que se refere às tarefas e operações, deve se verificar se houve aumento da produtividade, melhoria da qualidade dos produtos e serviços, e redução do índice de acidentes. Segundo MARRAS, outra forma de avaliar os resultados obtidos após a aplicação do treinamento é por meio dos Fatores Indicativos de Resultados de um Módulo de Treinamento, quais sejam:  Aumento da produtividade; 26
  • 27.  Melhoria na qualidade dos serviços prestados;  Redução de custos (não ao retrabalho, ao desperdício de materiais, a elevação dos custos no manuseio de matérias primas, equipamentos, etc.);  Modificação percebida das atitudes e comportamentos;  Aumento das habilidades do treinando;  Redução de índices de absenteísmo, acidentes de trabalho, manutenção corretiva das máquinas, etc. COMPETÊNCIA “Um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas, que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com o seu desempenho, que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento”. (Scott B. Parry). Conhecimentos: Saber = o que sabemos, mas não necessariamente colocamos em prática. 27
  • 28. Habilidades: Saber fazer = o que praticamos, temos experiência e domínio sobre determinada ação. Atitudes: Querer fazer = as características pessoais que nos levam a praticar ou não o que conhecemos e sabemos. Para todas as atividades que desempenhamos precisamos de conhecimentos, habilidades e atitudes específicas que são nossos diferenciais de qualidade, excelência e resultados, portanto, podemos definir competência como: “Conhecimentos, Habilidades e Atitudes que são os diferenciais de cada pessoa e têm impacto em seu desempenho e consequentemente nos resultados atingidos”. 28
  • 29. 29
  • 30. 30
  • 31. TRABALHO 1º BIMESTRE “UMA ANÁLISE DO FILME “A FUGA DAS GALINHAS” Atividade individual: Assistir o filme “A Fuga das Galinhas”, extraindo no mínimo dez frases que mais lhe chamaram a atenção e que estão relacionadas direta ou indiretamente com a área de Recursos Humanos - Gestão de Pessoal: referente à Treinamento, capacitação, liderança, autoritarismo, motivação, comportamento, cooperação, trabalho em equipe etc. Faça comentários sobre a atuação dos personagens, comparando-os com a realidade das organizações. Entregar a atividade escrita em data 28/03/2013. No dia da entrega haverá um debate em sala sobre o filme. Valor do trabalho Escrito 20 e 10 a participação do debate em sala. (entrega atrasado valor atribuído 50% a ser conferido). TREINAMENTO INTRODUTÓRIO Por melhores que tenham transcorrido as etapas de recrutamento e seleção, dificilmente os candidatos admitidos estarão aptos a assumir imediatamente suas funções. É muito difícil especificar precisamente as qualificações funcionais desejadas, como também é pouco provável que os elementos recém-admitidos possuam exatamente o perfil funcional necessário para ocupar as vagas que lhes estão destinadas. Além disso, existem conhecimentos específicos que só estão disponíveis para os já integrantes da organização. Por esses motivos é usual submeter os novos admitidos a um treinamento introdutório, também conhecido como programa de ambientação, necessariamente sucinto, mas indispensável para que deles se obtenha rapidamente uma adequada integração em suas novas funções e o desempenho funcional desejado. Os principais tópicos geralmente abordados nesse treinamento introdutório são:  Descrição sucinta da organização, de seus objetivos e de sua filosofia;  Apresentação da rotina normal de trabalho a ser seguida pelo recém-chegado;  Dar início à formação de um espírito de corpo, pela motivação dos recém-chegados para que “vistam a camisa” da organização;  Apresentação dos recém-chegados a seus chefes e aos colegas com quem irão trabalhar;  Apresentação dos recém-chegados a seus locais de trabalho e fornecimento de todo o material e que necessitarão para seu exercício funcional;  Esclarecimento das principais dúvidas que todos os recém-chegados têm em relação a detalhes;  De seu novo ambiente de trabalho e a seus direitos e deveres funcionais. 31
  • 32. Treinamento De Estagiário - Política De Treinamento De Estágio O que é estágio Segundo a Lei nº 11.788, de 25 de setembro de 2008, “estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de estudantes”. (BRASIL, 2008). Conceito de estagiário Estagiários são alunos regularmente matriculados que freqüentam , efetivamente , cursos vinculados à estrutura do ensino público e particular, nos níveis superior, de ensino médio, de educação profissional de nível médio ou superior ou escolas de educação especial, aceitos por pessoas jurídicas de direito privado, órgãos da administração pública e instituições de ensino, para o desenvolvimento de atividades relacionadas à sua área de formação rofissional. Finalidade Os estágios devem propiciar a complementação do ensino e da aprendizagem e ser planejados executados, acompanhados e avaliados em conformidade com os currículos , programas e calendários escolares. Caracterização do estágio A caracterização e a definição de estágio curricular dependem da existência dos seguintes instrumentos jurídicos: - Acordo de Cooperação celebrado entre a pessoa jurídica de direito público ou privado ( parte concedente ) e a instituição de ensino a que pertence o estudante , documento que será periodicamente reexaminado e no qual devem constar todas as condições de realização de estágio ; e - Termo de Compromisso de Estágio celebrado entre o estudante e a parte concedente (empresa) com a interveniência obrigatória da instituição de ensino. Nesse documento , entre outras disposições, deverão constar : qualificação da empresa concedente, do estagiário e da nstituição de ensino; a duração e o objeto do estágio; o valor da bolsa oferecida pela empresa (se houver) o horário de cumprimento do estágio ; a companhia seguradora e o número da apólice do Seguro contra Acidentes Pessoais garantido ao estagiário e o Acordo de Cooperação (instrumento jurídico). Agentes de integração As empresas, os estudantes e as instituições de ensino podem contar com o apoio (não obrigatório) de agentes de integração , na operacionalização de estágio, mediante a celebração de convênios específicos. Nesse caso , as empresas assinam um convênio com o Agente de Integração , visando ao desenvolvimento de atividades conjuntas capazes de propiciar a plena operacionalização relacionada ao estágio de estudantes e estabelecendo os respectivos procedimentos de caráter legal , técnico , burocrático , administrativo e financeiro. Vínculo empregatício caracterização ou não Se o estagiário executar serviços não relacionados com o programa de ensino da escola, ou , ainda , executar serviços após a conclusão ou abandono do curso, ou trancamento da matrícula , o estágio será descaracterizado e configurar-se-á o vínculo empregatício , devendo a empresa, para evitar a ocorrência desta última hipótese, verificar periodicamente a regularidade da situação escolar do estudante. Desde que respeitadas todas as condições acima expostas , estabelecidas na legislação vigente supramencionada , não será 32
  • 33. caracterizado vínculo empregatício entre a empresa concedente da oportunidade de estágio e o estagiário e, nesse caso, a empresa está desobrigada do cumprimento de obrigações trabalhistas, bem como dos recolhimentos previdenciários e fundiários. Duração do estágio O estágio não pode ser celebrado por período inferior a um semestre letivo. Jornada do estagiário A jornada do estagiário deverá constar do Termo de Compromisso podendo ser fixa ou variável durante a semana, desde que não coincida com o horário das aulas , conforme acordo entre as partes (empresa e estagiário) com a interveniência da instituição de ensino. Durante as férias escolares a jornada poderá ser alterada de comum acordo entre as partes, também com a interveniência da instituição de ensino. Pagamento O pagamento de bolsa ou qualquer outra forma de remuneração ou de contraprestação , qualquer que seja a sua denominação não é obrigatório. Caso sejam pagos devem constar do Termo de Compromisso a forma, a periodicidade etc. desse pagamento. Incidência O valor eventualmente pago ao estagiário não integra o salário-de-contribuição previdenciário , portanto, não sofrerá incidência de INSS e FGTS. (art. 28, § 9º, letra “i”, da Lei nº 8.212/91; e art. 15, § 6º, da Lei nº 8.036/90, acrescido pela Lei nº 9.711/98) Anotação do estágio na CTPS do estudante Muito embora a legislação trabalhista não tenha dispositivo expresso que determine a obrigatoriedade de anotação do estágio na Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, era recomendação geral, inclusive por parte dos já citados Agentes de Integração, que a empresa efetuasse, na parte destinada a “Anotações Gerais”, o registro dos dados relativos ao estágio (Arts. 11 , § 1º , III ; 199 e 214 , VI , do RPS - Decreto nº 3.048/99 com alterações posteriores) Possibilidade de celebrar contrato de experiência com ex-estagiário A empresa poderá, ao final do estágio , efetuar a contratação do estagiário como empregado, pois inexiste qualquer impedimento legal para a celebração do contrato de experiência, que é um acordo individual que visa dar condição de mútuo conhecimento às partes contratantes, à medida que o empregador, durante o período, observa o desempenho funcional do empregado na execução de suas atividades e por sua vez o empregado verifica sua adaptação, integração, relacionamento com superiores hierárquicos, condições de trabalho etc. Estágio no próprio emprego Quando o empregado que também for estudante , precisar realizar um período de estágio, poderá fazê-lo nas dependências da própria empresa, sem perder a condição de empregado. período de estágio realizado em horário ou áreas distintas da atividade normal de trabalho do empregado deverá ser formalizado com a documentação legal exigida e com a interveniência obrigatória da instituição de ensino, conforme acima mencionado. Entretanto, se sua realização ocorrer no horário de trabalho ou na mesma função para a qual foi contratado como empregado , os encargos trabalhistas e previdenciários continuam incidindo normalmente sobre os valores pagos, como empregado. 33
  • 34. Estágio em órgãos e entidades da Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional Os órgãos e entidades da Administração Pública Federal direta , autárquica e fundacional , que tenham condições de proporcionar experiência prática na linha de formação , podem aceitar , pelo prazo máximo de 24 meses , alunos regularmente matriculados e que venham freqüentando , efetivamente , cursos de educação superior, de ensino médio , de educação profissional de nível médio ou de educação especial vinculados à estrutura do ensino público e particular, oficiais ou reconhecidos. Observadas as condições previstas na Portaria nº 8 , de 23.01.2001, do Ministro de Estado do Planejamento , Orçamento e Gestão , entrou em vigor em 24.01.2001 , data de sua publicação no DOU. Ambientação do estagiário Uma boa prática de estágio deve promover a ambientação do estagiário, permitindo ao mesmo conhecer a missão, as políticas e os valores da organização, além de proporcionar sua interação com os novos colegas. Essas condições podem ser favorecidas mediante reuniões regulares entre o grupo de trabalho da instituição e os estagiários. A política de treinamento do estagiário deve ser considerada pela organização como um dos principais itens para o sucesso do Programa de Estágio, visto que não se deve exigir do estagiário experiências anteriores. A organização deve elaborar treinamentos específicos para os estagiários, como também inseri- los nos treinamentos corporativos da empresa, de acordo com o tema e a demanda dos cursos. Os treinamentos devem estar predefinidos no momento da elaboração do Plano de Estágio, a fim de promover o bom desempenho das atividades na empresa. Atividades complementares Uma boa prática de estágio deve engajar o estagiário na participação de atividades de aprofundamento, tais como: estudos de caso, visitas orientadas, leituras de textos e voluntariado social. Essas atividades complementares, além dos treinamentos, estimulam o autoaprendizado e contribuem para a motivação e crescimento do estagiário. As atividades podem ocorrer mensalmente, com a formação de grupos de estudo e com a indicação de um facilitador, que pode ser um estagiário ou um colaborador da organização. Isso propicia a formação de líderes e estimula a criatividade e o relacionamento interpessoal. Segundo CHIAVENATO, 1994, os níveis básicos de treinamento poderão ser separados da seguinte maneira: 1. Formação Profissional ou Educação Técnica Segundo SANTOS [1978, P.128]: "(...) a Formação Profissional ou Educação Técnica é um sistema intencional voltado para criar habilitações, tanto quanto possível permanentes, para os papéis que a sociedade exige na produção de bens e serviços. Coloca o indivíduo em um 34
  • 35. panorama completo, integrando-o como ente produtor de alguma coisa, mas, também, como ser social que julga e dirige seus atos de trabalho". Em razão disto, acredita-se que a formação profissional proporciona ferramentas para criar habilitações. Contudo, cabe a cada colaborador decidir qual tipo de formação ele almeja para si, pois este é o responsável interinamente pelos seus atos no ambiente de trabalho. CARVALHO (1994, p.172) relata que o processo de desenvolvimento prepara o indivíduo para posições mais complexas em termos de carreira profissional, ou seja, amplia as potencialidades do indivíduo, capacitando-o a ocupar cargos que envolvem mais responsabilidade e poder. Contudo, este desenvolvimento deve ser pautado na ética profissional de cada profissão. 2. Formação profissional nas empresas - As empresas investem em cursos de formação pois necessitam de funcionários que estejam muito bem preparados para enfrentar quaisquer tipos de desafios que possam surgir no contexto da sua atividade profissional. 3. Formação Profissional e a Legislação Laboral A legislação contém ainda algumas obrigações específicas de formação, entre elas as referentes aos menores, bem como a responsabilidade contra-ordenacional inerente ao incumprimento das obrigações. Uma das matérias sobre as quais o Código do Trabalho versa é a da formação profissional. Começa por impor um dever geral de formação, tendo presente que se trata de um interesse comum das partes, e, como contrapartida da obrigação de o empregador promover ações de formação profissional, impõe também ao trabalhador um dever de participar nessas ações de modo diligente. Quanto à formação em geral, limita-se a estabelecer um princípio geral na matéria, bem como os objetivos da formação, tendo os restantes aspectos sido regulamentados por via da Lei 11°. 35/2004, de 29 de Julho. A legislação contém ainda algumas obrigações específicas de formação, entre elas as referentes aos menores, bem como a responsabilidade contra-ordenacional inerente ao incumprimento das obrigações. 4. Princípio geral - O Código do Trabalho prevê, em termos de princípio geral, que: O empregador deve proporcionar ao trabalhador ações de formação profissional adequada á sua qualificação, e este deve participar de modo diligente mesmas, salvo motivo atendível. Compete ao Estado, em particular, garantir o acesso dos cidadãos à formação profissional, permitindo a todos a aquisição e a permanente atualização dos conhecimentos e competências, desde a entrada na vida ativa, e proporcionar os apoios públicos ao funcionamento do sistema de formação profissional. REFERÊNCIAS: CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Ed. compacta. 7. Ed. São Paulo: Atlas, 2002. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. São Paulo: Campus, 1999. MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: Do Operacional ao Estratégico. 6.ed. São Paulo: Futura, 2002 GIL, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2001. 35
  • 36. DRUCKER, Peter F. Administração para o futuro. São Paulo: Pioneira. SEARH Secretaria da Administração e dos Recursos Humanos. DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pearson, 2003. STORNER, James A. F e FREEMAN, Edward. Administração. Rio de Janeiro – LTC – LivrosTécnicos Científicos. Ed. S/A, 1999. DAFT, Richard F. Administração. Rio de Janeiro – LTC – Livros Técnicos Científicos. Ed. S/A. 1999. TACHIZAWA, Takeshy. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. São Paulo: Ed. FGV 2ª Edição. “Se queremos progredir, não devemos repetir a história, mas fazer uma história nova” (Gandhi). ANEXOS MODELOS FORMULÁRIO PARA DEFINIÇÃO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO 1. Competências essenciais que a empresa tem ou precisa ter para sobreviver e prosperar. 2. Para eliminar os GAP’s de competências, ao final do(s) treinamento(s), você e/ou seu grupo de trabalho deverá(ão) estar capacitado(s) para: 3. Indicadores que deverão ser utilizados para avaliar os resultados acima mencionados. 4. A avaliação dos resultados do treinamento deverá ser realizada: □30 dias após o treinamento □ ....... dias após o treinamento Em busca da eficácia em Treinamento – Norma ISO 10015 36
  • 37. Obs.: É de suma importância a inclusão do item AVALIAÇÃO. No plano de curso ou no plano de aula, convém mencionar: quem fará a avaliação, quando será feita e que instrumento será utilizado. TESTE SUA HABILIDADE PARA TREINAR PESSOAS (GIL, 2001, p. 145) Responda às questões seguintes, assinalando a expressão que mais se aproxima de sua conduta. Se sua resposta for “nunca”, marque 1 ponto, se for “algumas vezes” marque 2 pontos, e assim sucessivamente. 1. Você intercala perguntas durante as apresentações? ( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre 2. Você avalia previamente o local onde fará a apresentação? ( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre 3. Você elabora um plano para cada treinamento? ( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre 4. Você procura olhar diretamente para o público? ( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre 27 5. Você utiliza diversos tons de voz? ( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre 6. Você pesquisa o público antes do treinamento? ( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre 7. Você domina o uso do retro-projetor e do projetor de multimídia? ( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre 8. Você cria situações para obter feedback dos participantes? ( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre 9. Você redige objetivos para seus treinamentos? ( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre 10. Você formula questões que possibilitam muitas questões acertadas? ( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre 11. Costuma pedir desculpas aos treinandos? ( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre 12. Você solicita avaliação de seu desempenho como instrutor? ( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre 13. Você desenvolve suas apresentações dentro do tempo previsto? ( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre 14. Você utiliza diversos métodos de treinamento? ( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre 15. Você diversifica o uso de recursos audiovisuais? ( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre 16. Você utiliza jogos e simulações no treinamento? ( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre 17. Você solicita a avaliação de seu desempenho aos treinandos? ( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre 18. Você se vale de diferentes procedimentos para a avaliação do aprendizado? ( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre 19. Você dispensa o uso de fichas durante a apresentação? ( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre 20. Você procura avaliar como os participantes se sentem durante o treinamento? ( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre INTERPRETAÇÃO: De 20 a 35 pontos - Você precisa melhorar muito suas habilidades relacionadas ao treinamento de pessoas. Procure tomar as medidas necessárias. 37
  • 38. De 36 a 50 pontos Suas habilidades em treinamento de pessoas ainda são insuficientes. Com algum esforço, você poderá melhorar muito. De 51 a 65 pontos Você tem habilidade para conduzir o treinamento, mas precisa aperfeiçoar-se em alguns pontos. De 66 a 80 pontos Você sabe treinar pessoas, mas não se acomode. 38