O documento discute os objetivos e desafios da gestão de pessoas nas organizações. Apresenta o papel estratégico dos recursos humanos no processo de mudança organizacional e no planejamento estratégico, considerando fatores como absenteísmo, rotatividade e mudanças nas habilidades requeridas. Também aborda técnicas de recrutamento, seleção, treinamento, avaliação de desempenho, remuneração e comportamento organizacional em equipes.

1. Gestão de Pessoas
PROFº GALVÃO TEIXEIRA

2. Objetivos
 Conhecer a evolução e desafios da gestão de
pessoas nas
 organizações, bem como seus aspectos
estratégicos.

3.  a seguir apresenta a visão de
Ulrich (2003), que destaca
que afunção de RH deve
assumir a multiplicidade de
papéis operacionais e
estratégicos, mesmo que
eles possam parecer
paradoxais.

4. O papel da gestão de pessoas em
processos de mudanças estratégicas
 A função da área de recursos humanos como agente de mudança é catalisar
os esforços de transformação organizacional para que ela se torne mais
competitiva.
 A gestão da mudança é uma das mais importantes contribuições da área de
recursos humanos para a gestão estratégica e essa contribuição se torna
efetiva a partir do gerenciamento da cultura da organização, do
desenvolvimento de novas competências, da formação de equipes e do
envolvimento das pessoas no processo de transformação.

5. Planejamento estratégico
de gestão de pessoas
 Como todo planejamento se subordina a uma filosofia de ação, são apontados três tipos:
 • Planejamento conservador – planejamento voltado para a estabilidade e manutenção da
situação existente. As decisões são tomadas no sentido de obter bons resultados, porém
dificilmente este planejamento procurará fazer mudanças radicais da organização.
 • Planejamento otimizante – voltado para a adaptabilidade e inovação da organização. As
decisões são tomadas no sentido de obter os melhores resultados possíveis minimizando recursos
ou maximizando o desempenho para melhor utilizar os recursos disponíveis.
 • Planejamento prospectivo – é o planejamento voltado para as contingências e para o futuro da
organização. As decisões são tomadas no sentido de compatibilizar os diferentes interesses
envolvidos, através de uma composição capaz de levar a resultados para o desenvolvimento
natural da empresa e ajustá-las às contingências que surgem no meio do caminho.

6. Fatores que intervêm no
lanejamento de RH
 Absenteísmo ou ausentismo é a frequência e/ou duração do tempo de trabalho perdido quando
os empregados não vêm ao trabalho. As ausências dos empregados ao trabalho provocam certas
distorções quando se refere ao volume de disponibilidade da força de trabalho.
 • A rotatividade de pessoal é o resultado da saída de alguns funcionários e a entrada de outros
para substituí-los no trabalho. A rotatividade não é uma causa, mas o efeito de algumas variáveis
externas e internas.
 • Mudanças nos requisitos da força de trabalho. A força de trabalho de uma organização
apresenta variações ao longo do tempo devido ao desenvolvimento tecnológico, as novas formas
de organização e configuração empresarial, novos produtos e serviços e novos processos de
trabalho fazendo com que muitos segmentos da força de trabalho se tornem deficientes nas novas
habilidades e competências necessárias para desempenhar as atividades requeridas.

8. O proTécnicas de recrutamento externocesso
de recrutamento e seleção
 Há várias técnicas para recrutar pessoas, basta explorar a mais
conveniente e que seja eficazes para colher novos talentos. Na
sequência, apresentam-se as mais utilizadas:
 • Anúncios em jornais e revistas especializadas. Para os cargos de
gerentes, supervisores e funcionários de escritório, jornais locais.
 • Consultorias de recolocação.
 • Agências de recrutamento.
 • Contato com escolas, universidades.

9. Treinamento e
desenvolvimento
de pessoas

10. Técnicas de treinamento
e desenvolvimento
 Método de rotação de cargos
 Atribuição de comissões
 Estudo de caso
 Jogos de empresa
 Centro de desenvolvimento interno
 Coaching
 Programa de trainees
 Programas de estágio
 Programa de integração de novos
colaboradores
 Cursos regulares
 Palestras
 Dinâmica de grupo

11. Tipos de avaliação de desempenho
 Avaliação do pessoal do nível operacional
 Avaliação do nível intermediário
 Avaliação do pessoal de alto nível

12. Remuneração
 Recompensas financeiras e não-financeiras
 Salário nominal e salário real

13. Os tipos de salário
 Equilíbrio interno versus equilíbrio externo
 Remuneração fixa ou remuneração variável
 Desempenho ou tempo de casa
 Remuneração do cargo ou remuneração da pessoa
 Igualitarismo ou elitismo
 Remuneração abaixo do mercado ou acima do mercado
 Prêmios monetários ou prêmios não-monetários
 Remuneração aberta ou remuneração confidencial
 Centralização ou descentralização das decisões salariais

14. Comportamento
organizacional
O comportamento das pessoas nas
organizações

15. Fatores que interferem no trabalho em
equipe:
 Estrelismo.
 Ausência de comunicação e de liderança.
 Posturas autoritárias.
 Incapacidade de ouvir.
 Falta de treinamento e de objetivos.
 Não saber “quem é quem” na equipe.

16. São características das equipes
eficazes:
 Comprometimento dos membros com propósitos comuns e significativos.
 O estabelecimento de metas específicas para a equipe que conduzam os
indivíduos a um melhor desempenho e também energizam as equipes. Metas
específicas ajudam a tornar a comunicação mais clara. Ajudam também a
equipe a manter seu foco sobre a obtenção de resultados.
 Os membros defendem suas ideias, sem radicalismo.
 Em equipe há uma preocupação/ação contínua em busca do
autodesenvolvimento. O desempenho de uma equipe não é apenas a
somatória das capacidades individuais de seus membros.