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GESTÃO DE PROCESSOS
Prof. Andrezza Maria Martins
Entende-se por gestão de processos, o mapeamento das
atividades cotidianas de uma empresa, e envolve proporcionar
uma melhora significativa em todos os setores, incluindo e
privilegiando as áreas operacionais e financeiras.
Para alcançar esse objetivo, é implantada uma metodologia
que consegue gerenciar, de forma inteligente, todas as
atividades por meio da gestão de processos, que foca,
principalmente, nos resultados. Outro fator importante é que
esse modelo visa diversas melhorias voltados à evolução e
à redução de custos.
Os resultados são garantidos e a grande comprovação vem
através dos indicadores de performance, que monitoram e
controlam o negócio de dentro e por completo.
 enfoque no que interessa de fato na companhia;
 implementação de estratégias organizacionais;
 confere agilidade às atividades, ajudando na
simplicidade e flexibilidade do negócio;
 facilita o trabalho dos gestores através dos indicadores
de desempenho;
 cria e aplica abordagens diferenciadas;
 auxilia a gestão de conhecimento do negócio, além de
suas competências.
As pessoas deixaram de ser vistas apenas como força
geradora de lucro e passaram a serem vistas como seres
humanos responsáveis e comprometidos com a organização.
Para que se alcance esse nível de reciprocidade entre
organização e individuo a gestão de pessoas desenvolve seis
importantes processos que veremos abaixo, sendo eles;
processo de agregar pessoas, processo de aplicar pessoas,
processo de recompensar pessoas, processo de desenvolver
pessoas, processo de manter pessoas e o processo de
monitorar pessoas, sendo que cada processo tem sua
importância para que a organização alcance seus objetivos.
(CHIAVENATO, 2008).
A área de Recursos Humanos passou de um simples departamento
de pessoal para um agente de transformações na organização,
provocando mudanças e oferecendo sustentação na implementação
das mesmas.
GESTÃO DE PESSOAS
Para isso, as empresas contam com ferramentas de gestão capazes
de fomentar resultados satisfatórios.
O benéficos para a empresa que implementa a gestão de RH é a
sua saúde organizacional, o aumento da produtividade, e a
garantia da sobrevivência do negócio propiciando satisfação
aos empregados.
O que é Gestão de Pessoas:
O conceito de gestão de pessoas ou administração de
recursos humanos, é uma associação de habilidades,
métodos, políticas, técnicas e práticas definidas, com o
objetivo de administrar os comportamentos internos e
potencializar o capital humano nas organizações.
GESTÃO DE PESSOAS
Gestão significa gerenciamento, administração, e está presente
nas instituições, nas empresas e nas entidades sociais de pessoas
a ser gerida ou administrada.
O objetivo é o de crescimento, estabelecido pela empresa
através do esforço humano organizado, pelo grupo, com um
objetivo especifico.
A gestão é um ramo das ciências humanas porque tratam com
grupo de pessoas, procurando manter a sinergia entre elas, a
estrutura da empresa e os recursos existentes.
GESTÃO DE PESSOAS
Como ocorre a GP: A Gestão de Pessoas ocorre através da participação,
capacitação, envolvimento e desenvolvimento de funcionários de uma
empresa, e a área tem como função a humanização das empresas.
Gestão de pessoas X Setor de Recursos Humanos:
RH é a técnica e os mecanismos que o profissional utiliza
(Operacionalização) e G.P. tem como objetivo a valorização dos
profissionais.
Em uma empresa, a gestão de pessoas deve ser feita pelos gestores e
diretores, porque é uma área que requer capacidade de liderança.
O setor de gestão de pessoas possui uma grande responsabilidade na
formação dos profissionais, e tem o objetivo de desenvolver e colaborar
para o crescimento da instituição e do próprio profissional.
GESTÃO DE PESSOAS
Gestão de Pessoas nas Organizações:
O capital humano tem sido cada vez mais valorizado pelas
organizações, pois elas entenderam que devem oferecer o
suporte necessário para que essas pessoas desenvolvam novas
aptidões e aperfeiçoem características que já possuem.
Uma boa gestão dos elementos de uma organização causa um
crescimento contínuo, onde todos contribuem para um
ambiente de eficiência e eficácia.
GESTÃO DE PESSOAS
Gestão de Pessoas no setor público
A GP no setor público possui algumas particularidades. No setor privado, o
gestor pode contratar indivíduos que apresentem características vantajosas para a
empresa, já no setor público, a lei exige que as contratações sejam feitas
mediante concursos públicos.
É por esse motivo que no âmbito do setor público ações de desenvolvimento
profissional são cruciais, pois os elementos podem aprender a progredir na
carreira, e não aprendem só a cumprir as suas funções atuais de forma mais
eficaz.
Os responsáveis pela GP no setor público devem saber motivar os funcionários,
para que estes sintam que são uma peça importante na empresa.
Além disso, a área de GP tem a responsabilidade de exercer práticas de
gerenciamento, planejamento, avaliação e recompensas, criando e mantendo um
ambiente profissional e positivo na organização.
PROCESSOS DA MODERNA GESTÃO DE PESSOAS
AGREGAR PESSOAS Quem deverá trabalhar na organização -
recrutamento e seleção de pessoal
APLICAR PESSOAS O que as pessoas deverão fazer – Desenho de
cargos; avaliação do desempenho.
RECOMPENSAR PESSOAS Como recompensar as pessoas – Recompensas e
remuneração; benefícios e serviços.
DESENVOLVER E MANTER
PESSOAS
Como desenvolver e manter as pessoas –
treinamento e desenvolvimento; programas de
mudanças e de comunicações.
MONITORAR PESSOAS Como saber o que fazem e o que são – Sistema
de informação gerencial e banco de dados
AGREGAR
PESSOAS
 Recrutamento
Seleção
APLICAR
PESSOAS
 Desenho de
cargos
 Avaliação de
desempenho
MANTER
PESSOAS
 Disciplina
 Relações com
sindicatos
MONITORAR
PESSOAS
 Banco de
dados
RECOMPENSAR
PESSOAS
 Remuneração
 Benefícios e
serviços
DESENVOLVER
PESSOAS
 Treinamento
 Mudanças
 Comunicações
INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS
EXTERNAS
Leis e regulamentos
Sindicatos
Condições econômicas
Competitividade
Condições sociais
INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS
INTERNAS
Missão organizacional
Visão, objetivos e estratégia
Cultura organizacional
Natureza das tarefas
Estilo de liderança
RESULTADOS FINAIS DESEJÁVEIS
Práticas éticas socialmente
responsáveis
Produtos e serviços competitivos
e de alta qualidade
Qualidade de vida no trabalho
Função da Gestão de Pessoas: É o gerencial que visa à cooperação
das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos
objetivos tanto organizacionais, quanto individuais.
Constitui, a rigor, uma evolução das áreas designadas no passados
como:
- Administração de Pessoal;
- Relações Industriais;
- Administração de Recursos Humanos.
GESTÃO DE PESSOAS
RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRAÇÃO DE RH
GESTÃO DE PESSOAS
(Parceiros ou cooperadores)
 Administração Científica;
 Escola das Relações Humanas;
 Relações Industriais;
 Administração de Recursos Humanos;
 Gestão de Pessoas
O movimento da Administração Científica tem origem com as
experiências de Taylor (Estados Unidos) e Fayol (França)
E seu objetivo fundamental: É proporcionar fundamentação
científica às atividades administrativas, substituindo a
improvisação e o empirismo
Com base em observações diretas, concluiu-se que, os operários produziam
muito menos do que poderiam produzir.
A partir daí, desenvolveu o sistema de Administração Científica
-sistema fundamentado na racionalização do trabalho, especificamente na
simplificação dos movimentos requeridos para a execução de uma tarefa,
objetivando a redução do tempo
Objetivo: Resolver os problemas que resultam das relações entre os
operários, o bom operário não discute as ordens, faz o que lhe mandam
fazer
Consequência: Mudança das relações humanas dentro da
empresa
Papel da gerência: planejar
Papel do operário: executar as tarefas
Henry Ford afirmava que, para diminuir os
custos, a produção deveria ser em grande
quantidade e aparelhada com tecnologia capaz de
desenvolver ao máximo a produtividade dos
operários (maquinização)
Henry Ford Foi o 1º empresário a aplicar
a montagem em série para produzir em massa automóveis em menos
tempo e a um menor custo
Linha de montagem de Ford, em 1913
Especialização: Trabalho deveria ser altamente especializado, onde cada operário
deveria realizar uma única tarefa
Propôs uma boa remuneração e jornada de trabalho menor para aumentar a
produtividade
 Conjunto de teorias administrativas
 Nova perspectiva – voltada ao sentimento dos
trabalhadores
 De “homo economicus” passou a “homo social”
HE: Nada mais é do que um pedaço de ser humano, um fragmento, um resto, que
apenas produz e consome.
HS: Nessa teoria o homem tem outras necessidades motivacionais que estão acima
das motivações salariais e outros benefícios. Que necessita de interação com outras
pessoas
 O ser humano não pode ser reduzido a um ser cujo
comportamento é simples e mecânico
 É guiado pelo sistema social e demandas de ordem biológicas
 Suas necessidades são: Segurança, afeto, aprovação social,
prestígio e a auto-realização
Escola das Relações Humanas
Características do modelo
A partir de então, começa-se a pensar na participação dos
funcionários nas tomadas de decisão da empresa e na
disponibilização de informações acerca da empresa na qual
trabalham
A teoria das relações humanas constatou a influencia da liderança
no comportamento das pessoas, e a necessidade de liderança seja na
empresa ou nos departamentos
Passou a estudar-se a influência da motivação no comportamento
das pessoas, e para entender a motivação, precisamos entender as
necessidades humanas
Necessidades Satisfeitas = Satisfação + produtividade
Escola das Relações Humanas
CONCLUSÃO:
Integração social do grupo: quanto maior sua integração social
no grupo maior será sua vontade de produzir, ao contrário do
que dizia a Escola Clássica, que coloca fatores físicos como
determinantes.
Comportamento social: é baseado no comportamento dos
grupos e organizações informais, cada empregado não age
isoladamente.
Recompensas financeiras
Escola das Relações Humanas
Grupos informais: O despertar para as relações
humanas dentro das organizações.
Relações humanas: As necessidades psicológicas e
sociais e a atenção para novas formas de recompensa e
sanções não-materiais.
Importância do conteúdo do cargo: eram realizadas
trocas de posição para evitar a monotonia, mesmo que
provocassem queda na produtividade aumentavam o
moral do grupo.
Das Necessidades Relações Humanas:
 Necessidades psicológicas – relacionadas aos desejos do
indivíduo
 Necessidade de segurança
 Necessidade de participação
 Necessidade de auto-confiança
 Necessidade de afeição
 Necessidades de auto-realização – decorrentes da
educação e da cultura da pessoa
RELAÇÕES
INDUSTRIAIS
O conceito de relações industriais designa o
conjunto das normas e das práticas que regulam
as relações de trabalho e de emprego bem como
os métodos e os processos a que os poderes
públicos, os representantes dos trabalhadores e
os empregadores ou as associações que o
representam, recorrem para estabelecer e
realizar umas e outras.
Este conceito não é aplicado somente nas indústrias,
pode também ser aplicado ao conjunto dos setores
econômicos e os diferentes tipos de organizações
empregadoras e de relações de trabalho e emprego.
Há regras que são gerais (originam-se no governo,
por exemplo, aquelas que estipulam o salário
mínimo) e outras que são particulares (dependem do
grau de institucionalização do setor e da empresa).
 Performances individuais e de grupo elevadas ou em
crescimento;
 Eficiência ao nível dos custos;
 Melhoria da produtividade;
 Melhoria da qualidade de vida no trabalho e aumento da
satisfação;
 Desenvolvimento do potencial humano e realização do
mesmo.
Administração
de
Recursos Humanos
Administração de Recursos Humanos
Introdução
A administração de recursos humanos abrange o
conjunto de técnicas e instrumentos que permitem às
organizações atrair, manter e desenvolver os talentos
humanos.
O diferencial hoje é o talento humano, uma vez que
qualidade agregada aos seus produtos ou serviços, tem
como base "pessoas" motivadas e com alto nível de
qualidade pessoal e profissional.
Administração de Recursos Humanos
Introdução
Para superar essas dificuldades as empresas modernas
estão investindo em treinamentos que levem as pessoas
ao autoconhecimento e autodesenvolvimento, buscando
uma maior capacidade de trabalho em equipes
multidisciplinares, bem como estão adaptando os móveis
e as condições dos postos de trabalho visando o conforto
e bem-estar de seus colaboradores.
Administração de Recursos Humanos
Organização
As organizações são formadas por indivíduos que buscam alcançar
objetivos, que em ação individual isolada não conseguiriam alcançar.
A cooperação entre esses indivíduos é essencial para a existência da
organização.
Essa cooperação será “puxada” pela Administração de Recursos
Humanos.
Administração de Recursos Humanos
Métodos e Sistemas
Para se obter os resultados esperados com a Administração de
Recursos Humanos, é necessário um acompanhamento de toda a
“história” do funcionário na empresa.
Para isso, são seguidos alguns passos e métodos:
 Descrição dos cargos:
Enumerar todas as tarefas e responsabilidades atribuídas ao seu ocupante.
 Administração de salários:
É o conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer e/ou manter
estruturas de salários equitativas e justas na organização.
Administração de Recursos Humanos
Métodos e Sistemas
 Recrutamento:
É o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na
organização.
Etapas do recrutamento:
 Planejamento;
 Execução;
 Fontes de Recrutamento.
 Seleção:
• Entrevistas;
• Testes;
• Técnicas de simulação ou dinâmicas de grupo.
Administração de Recursos Humanos
Métodos e Sistemas
 Contratação / Registro:
Após todas essas análises, a empresa terá o candidato apto para
assumir o cargo.
 Integração do novo empregado:
O funcionário deverá passar por um processo de integração à
empresa, como objetivo de facilitar a sua adaptação;
Neste processo, o empregado vem a ter uma visão global da
empresa, assim como uma visão de seus direitos e deveres.
Administração de Recursos Humanos
Métodos e Sistemas
 Treinamento e Desenvolvimento:
As pessoas motivadas apresentam uma enorme aptidão para o
desenvolvimento, que é o potencial para aprender novas habilidades, obter
novos conhecimentos, modificar atitudes/comportamentos e liberar sua
criatividade.
 Avaliação de desempenho:
São técnicas utilizadas com a finalidade de obter informações sobre o
comportamento profissional do funcionário, face ao posto de trabalho que
ocupa na empresa;
De acordo com a avaliação dos funcionários, pode-se fazer uma premiação
conforme seu desempenho, afim de motivá-los e mostrar o quão importantes
são para a empresa.
Administração de Recursos Humanos
Colaboração do RH nas Melhorias
 Disponibilização de áreas de lazer para os funcionários;
 Maior contratação da (antiga) “minoria” – Integração social;
 Permitir que o funcionário ajude a empresa, através de CCQ’s
(Círculos de Controles de Qualidade), grupos Kaizen (método de
melhoria contínua), etc. fazendo com que ele sinta-se importante para
a empresa;
 Planos de crescimento.
 O bem estar do funcionário está diretamente ligado a sua
produtividade.
Remuneração por competência
Competência é um conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes correlacionados que afeta parte
considerável da atividade de alguém, que se relaciona com
o desempenho, que pode ser medido segundo padrões
preestabelecidos e que pode ser alterado e melhorado por
meio de treinamento e desenvolvimento.
Gestão de Pessoas
Conceituação: Gestão de Pessoas:
A expressão GP vem substituir à ARH, pois é um modo de lidar
com as pessoas nas empresas.
Adm. de RH é muito restrito, pois implica a percepção das pessoas
que trabalham na organização apenas com recursos, ao lado dos
recursos materiais e financeiros.
O termo reflete uma concepção de que as pessoas que trabalham
nas empresas não mais como empregados ou funcionários, mas
como cooperadores ou parceiros
Conceituação: Gestão de Pessoas:
Críticas à Adm de Recursos humano:
Na Adm. de RH, as pessoas precisavam ser administradas para
obter delas o máximo de rendimento possível, consequentemente,
tendem a ser consideradas parte do patrimônio da organização.
Uma nova corrente de estudiosos propõem que as pessoas sejam
tratadas como parceiros da organização, como tais, passariam a ser
reconhecidas como fornecedoras de conhecimento, habilidades,
capacidade e o mais importante a inteligência, entendidas como
capital intelectual da empresa.
A lógica da Gestão de Pessoas
Visão de Futuro
Situação Atual
Gestão de
Pessoas
Administrar a
mudança
Aumentar a
auto-atualização dos
colaboradores e sua
satisfação no trabalho
Proporcionar à
organização pessoas
bem treinadas e
motivadas
Proporcionar
competitividade à
organização
Ajudar a organização
a alcançar seus
objetivos e realizar a
sua missão
Manter políticas éticas
e comportamentos
socialmente
responsáveis
Desenvolver e manter
a qualidade de vida
no trabalho
Treinamento e Desenvolvimento
As ações de treinamento e de desenvolvimento ocupam um
dos papéis centrais no sistema de recursos humanos em
contextos organizacionais, pois seus impactos são essenciais
tanto para a interação indivíduo-trabalho que se traduzem em
diferenças de desempenhos individuais e coletivos, quanto
para relações entre a empresa e seus contextos, podendo
garantir, ou não a sua produtividade e competitividade.
Um programa de treinamento deve ser sempre um processo
contínuo e dinâmico, objetivando promover a melhoria da
atuação profissional e a satisfação pelo trabalho realizado.
 Método de rotação de cargos – visa modificar as pessoas em vários cargos na
empresa, com finalidade de expandir suas habilidades, conhecimento e capacidades.
 Atribuição de comissões – possibilita para o colaborador participar de comissões de trabalho,
compartilhamento da tomada de decisões, proposições estratégicas, bem como aprender
com os colegas a pesquisar e buscar solucionar problemas específicos para melhoraria
da empresa.
 Estudo de caso – o colaborador ficará em uma situação a qual deve ser analisada e
solucionada. Permite diagnosticar um problema real, desenvolvendo habilidades de análise,
comunicação e persuasão.
 Jogos de empresa – equipes competem umas com as outras, tomando decisões a respeito de
situações reais ou simuladas. Os jogos são propostos, especialmente, para gestores,
executivos. Esta técnica trabalha com simulações de negócios, que podem gerar
oportunidades, como disciplina para melhoria dos seus processos.
 Centro de desenvolvimento interno – esta etapa está com grande crescimento, em especial
pelo crescimento da relação universidade e empresa. Denominada de educação corporativa ou
universidade corporativa, visa não apenas qualificar, assim como, a apresentar possibilidades
para que os colaboradores das organizações possam desempenhar papéis mais complexos no
seu cargo.
 Coaching – é um processo com início, meio e fim, definido em comum acordo entre o coach
(profissional) e o coachee (cliente). De acordo com a meta desejada pelo cliente, onde o
coach apoia a busca de realizar metas de curto, médio e longo prazo, por meio da
identificação e uso das competências desenvolvidas.
 Programa de trainees – visa planejar o capital humano para longo prazo. Os membros
desenvolvem um estágio planejado, recebem treinamento contínuo, proferido por
profissionais de alto nível da organização, os quais participam ativamente de certas atividades
previamente estabelecidas, enquanto são monitorados e avaliados continuamente.
 Programas de estágio – visa à formação de colaboradores com escolaridade de nível técnico
ou superior. Têm como principais vantagens a relação custo-benefício e a
possibilidade de preparação de profissionais com o perfil da organização.
 Programa de integração de novos colaboradores – possibilita a preparação de colaboradores
recém inseridos na organização. Isto pode ser decisivo para a garantia de rápida
produtividade, manutenção do nível de motivação e redução da rotatividade.
 Cursos regulares – similares como treinamentos com ênfase na atualização profissional,
e também como desenvolvimento, buscando atender a todos os públicos.
 Palestras – esta etapa é a mais utilizada especialmente
para a atualização profissional. No caso de eventos
externos, e para a disseminação de conhecimentos e
boas práticas, no caso de eventos internos.
 Dinâmica de grupo – trata-se de uma técnica que
utiliza a energia e o envolvimento grupal na
preparação de pessoas. Conduzidas em ambientes
planejados e controlados, as dinâmicas trazem, além
do papel específico de crescimento profissional
definido no programa de treinamento.
 Diagnóstico – é o levantamento das necessidades a
serem satisfeitas, podendo serem no passado, no
presente ou no futuro.
 Desenho – é a elaboração do treinamento para atender
as necessidades.
 Implementação – é a aplicação e condução do
programa de treinamento.
 Avaliação – consta na verificação dos resultados do
treinamento.
Conceito de Treinamento: É um processo que objetiva
repassar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionada à
execução de tarefas ou a otimização no trabalho.
O treinamento é composto de objetivos específicos e
genéricos divididos em dois aspectos:
 Aspecto técnico – nesse aspecto a área de treinamento
deve submeter sua programação a cada setor especifico da
empresa em que o mesmo será aplicado.
 Aspecto comportamental – a área de treinamento deve ser
responsável pelas informações e valores que serão
repassados aos trainees, levando em conta um mesmo
padrão de comportamentos e atitudes esperados pela
organização e seus trabalhadores.
A avaliação de desempenho destina-se a melhorar o
desempenho dos avaliados nas atividades que executam. Isto
deve ficar claro para todos os participantes da avaliação.
Toda a avaliação de desempenho deveria começar com a
autoavaliacão, pois isso obrigaria a pessoa a pensar no seu
trabalho, meditar sobre seus pontos fortes e suas fraquezas e
formular planos para alcançar resultados. Neste processo, o
papel do supervisor é vincular os resultados e metas, e
propostas com as necessidades da organização. Este sistema
coloca a responsabilidade maior no subordinado e desloca a
ênfase de uma avaliação para uma análise.
 Aumentos salariais, promoções, transferências e
até mesmo demissões de funcionários.
 Pode comunicar ao funcionário como está indo o seu
trabalho, sugerindo quais necessidades de mudanças
são necessárias no comportamento, nas atitudes, nas
habilidades.
 A avaliação permite que os subordinados conheçam
aquilo que os chefes pensam, quais são as suas ideias,
normas
 Avaliação do pessoal do nível operacional – a avaliação do nível
hierárquico operacional deve ser muito simples, pois deve
verificar a quantidade do trabalho produzido, sua qualidade, e o
relacionamento com as pessoas. A avaliação é feita pelo chefe
imediato, devendo ser revista pelo chefe com maior hierarquia.
 Avaliação do nível intermediário – a avaliação do nível
intermediário deve ser realizada sobre o cumprimento das metas
periódicas. A avaliação é feita pela chefia imediata em reuniões
de acompanhamento do trabalho. Nessas reuniões, é verificado o
andamento do trabalho, o cumprimento dos prazos e a qualidade,
Também são formuladas novas metas e programas.
O feedback acontece como parte da reunião.
 Avaliação do pessoal de alto nível – a avaliação de
desempenho neste nível tende a ser menos estruturada
que nos anteriores, é feita geralmente com base nos
resultados alcançados no final do exercício. As pessoas
que estão nesse nível têm um bom conhecimento,
contatos periódicos e boa qualidade de julgamento. O
feedback é avaliado através dos resultados obtidos, pois
as grandes áreas da empresa têm metas a serem
cumpridas, segundo Chiavenato (2012).
A importância da negociação coletiva nas relações de trabalho
A negociação coletiva é uma das formas de autocomposição dos conflitos
trabalhistas. É a expressão do princípio da autonomia coletiva da vontade e da
liberdade sindical, dela pode emergir a convenção e/ou acordos coletivos de
trabalho, a teor do art. 611 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
As diferenças fundamentais entre essas duas modalidades da negociação coletiva
são as seguintes:
A Convenção Coletiva - É firmada por sindicato de trabalhadores e
empregadores (aplicável à categoria econômica ou profissional).
O Acordo Coletivo - É ajustado entre o sindicato que representa a categoria
profissional com uma ou mais empresas (aplicável no limite da empresa).
Por conta disso, há de se valorizar e reconhecer a negociação coletiva como
importante instrumento de mediação de conflitos nas relações de trabalho, nos
termos do inciso XXVI, do art. 7°, da Constituição da República (CR), mesmo
porque acaba por reforçar não só o princípio da autonomia coletiva da vontade,
como, também, a representação sindical.
Dessa forma, os princípios básicos norteadores da Constituição e, mais
especificamente, aqueles, inerentes aos direitos dos trabalhadores, devem ser
observados, ainda que no uso da autonomia privada coletiva.
Na sociedade juridicamente organizada, não há sujeitado ou ação que não
estejam submetidos aos limites impostos pela norma constitucional (MANNUS,
2001). Assim, como todos os atos do poder público, submetem-se ao controle da
Constituição, também o ordenamento jurídico inferior submete-se a seu crivo.
Daí a necessidade de harmonização das normas com aquelas de nível inferior
submetidas às hierarquicamente superiores.
As normas podem admitir alterações em prejuízo aos trabalhadores, visto que
aquelas decorrentes de lei retratam a vontade da coletividade e, novo
ordenamento possa disciplinar sobre matéria determinada, de forma menos
benéfica.
No país, as negociações coletivas decorrem de previsão legal,
consoante disposto pelo artigo 611 e seguintes da
Consolidação das Leis do Trabalho e objetiva
estabelecerem condições de trabalho aplicáveis às relações
individuais de trabalho, no âmbito das representações dos
trabalhadores, observado o princípio da unicidade sindical
que estabelece a representação única por categoria e base
territorial.
As negociações coletivas no âmbito do direito coletivo do
trabalho objetivam gerar normas ou regramentos que serão
adotados na observância dos contratos individuais de
trabalho das partes representadas.
A Carta Constitucional reconhece, expressamente, por meio do
artigo 7º, inciso XXVI, a validade dos instrumentos resultantes
dessa negociação coletiva, dando status de lei entre as partes os
acordos e convenções coletivas celebrados.
Em um mundo globalizado onde o capital transcende barreiras
territoriais e dinamizam cada vez mais as relações de trabalho, a
necessidade de uma constante negociação das condições de
trabalho se faz cada vez mais presente, não apenas para assegurar
garantias mínimas aos trabalhadores e buscar novas conquistas,
mas também como forma de viabilizar a adaptação do mercado de
trabalho à realidade econômica vivenciada. Na abordagem de uma
negociação coletiva, deve-se levar em conta, sempre, a diversidade
de interesses dos atores sociais. Se, de um lado, há o representante
do capital em busca de uma minimização do custo de mão de obra,
de outro lado há a representatividade dos empregados na busca da
valorização do seu trabalho, com melhores salários, garantias e
benefícios (projeto de Lei n.º 7.341, de 2014).
As negociações coletivas não servem apenas para a celebração de
instrumentos normativos, mas também podem ser desenvolvidas
por ocasião da necessidade de busca de um consenso em um
conflito pontual na categoria ou na empresa (OLIVEIRA, 1996).
Amauri Mascaro Nascimento (2005) salienta a negociação coletiva
como instituição característica do plurinormativismo do direito,
visto que, proveniente de fonte autônoma, autorizada pelo Estado,
celebra regramento jurídico válido e eficaz nas relações de
trabalho. O autor acrescenta ainda que a negociação coletiva é
expressão da autonomia coletiva dos particulares e da liberdade
sindical, e que a sua realização é uma das principais funções do
sindicato.
Destaca-se, portanto, na análise da negociação coletiva, a
importância de identificação dos seus atores, bem como dos seus
efeitos, dentre os quais, a análise obrigatória do seu cumprimento,
o estabelecimentos de seus limites em relação às matérias que
podem ser abordadas e a sua vigência, mesmo depois de inserida
no contrato individual de trabalho.
No que se refere aos limites da negociação, como anteriormente
salientado, a Constituição Federal consagra hipóteses de
flexibilização de direitos mediante acordos ou convenções coletivas
de trabalho, bem como reconhece expressamente a validade da
contratação coletiva. Mesmo nas hipóteses em que há a
admissibilidade da flexibilização, a própria Lei Maior consagra
limites mínimos a serem observados, para que não se faça da
negociação coletiva instrumento de precarização dos direitos
trabalhistas e sociais.
Dessa forma, os princípios básicos norteadores da Constituição
e, mais especificamente, aqueles, inerentes aos direitos dos
trabalhadores, devem ser observados, ainda que no uso da
autonomia privada coletiva.
Na sociedade juridicamente organizada, não há sujeitado ou ação
que não estejam
submetidos aos limites impostos pela norma constitucional
(MANNUS, 2001). Assim, como todos os atos do poder público,
submetem-se ao controle da Constituição, também o ordenamento
jurídico inferior submete-se a seu crivo. Daí a necessidade de
harmonização das normas com aquelas de nível inferior submetidas
às hierarquicamente superiores.
As normas podem admitir alterações em prejuízo aos trabalhadores,
visto que aquelas decorrentes de lei retratam a vontade da
coletividade e, novo ordenamento possa disciplinar sobre matéria
determinada, de forma menos benéfica.
Verificamos, portanto, que a obrigatoriedade do cumprimento das normas
coletivas, a necessária observância dos limites a serem negociados e toda a
polêmica a respeito do prazo da vigência e de sua ultratividade fazem da
Negociação Coletiva instrumento da maior importância e relevância dentro
das relações de trabalho.
As negociações coletivas ganham cada vez mais força e mais importância,
não apenas no nosso ordenamento jurídico, mas no mundo globalizado, onde
os processos legislativos não conseguem acompanhar a dinâmica da
economia, nem tão pouco externar de forma efetiva os interesses dos
trabalhadores e empregadores que, dada as particularidades que envolvem o
desenvolvimento de determinada atividade imprescindem dos instrumentos
advindos das aludidas negociações.
Nossa expectativa é que, em breve, assim como ocorre com as transnacionais,
os trabalhadores também possam ter uma representatividade efetiva, além das
fronteiras dos Estados e, assim, estabelecer instrumentos transnacionais que
possam não apenas fazer frente ao poderio econômico como, também,
colaborar no incremento e desenvolvimento de novos mercados de trabalho.
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MARTINS, Sérgio Pinto. Estudos de direito. São Paulo: LTr, 1998.
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sindical. 4. ed. São Paulo:LTr, 2005.
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inovando para obter os melhores resultados. São Paulo: Futura, 2003.
WAGNER III, John A.; HOLLENBECK, John R. Comportamento organizacional: criando vantagem competitiva. São Paulo: Saraiva,
1999.

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  • 1. GESTÃO DE PROCESSOS Prof. Andrezza Maria Martins
  • 2. Entende-se por gestão de processos, o mapeamento das atividades cotidianas de uma empresa, e envolve proporcionar uma melhora significativa em todos os setores, incluindo e privilegiando as áreas operacionais e financeiras. Para alcançar esse objetivo, é implantada uma metodologia que consegue gerenciar, de forma inteligente, todas as atividades por meio da gestão de processos, que foca, principalmente, nos resultados. Outro fator importante é que esse modelo visa diversas melhorias voltados à evolução e à redução de custos. Os resultados são garantidos e a grande comprovação vem através dos indicadores de performance, que monitoram e controlam o negócio de dentro e por completo.
  • 3.  enfoque no que interessa de fato na companhia;  implementação de estratégias organizacionais;  confere agilidade às atividades, ajudando na simplicidade e flexibilidade do negócio;  facilita o trabalho dos gestores através dos indicadores de desempenho;  cria e aplica abordagens diferenciadas;  auxilia a gestão de conhecimento do negócio, além de suas competências.
  • 4. As pessoas deixaram de ser vistas apenas como força geradora de lucro e passaram a serem vistas como seres humanos responsáveis e comprometidos com a organização. Para que se alcance esse nível de reciprocidade entre organização e individuo a gestão de pessoas desenvolve seis importantes processos que veremos abaixo, sendo eles; processo de agregar pessoas, processo de aplicar pessoas, processo de recompensar pessoas, processo de desenvolver pessoas, processo de manter pessoas e o processo de monitorar pessoas, sendo que cada processo tem sua importância para que a organização alcance seus objetivos. (CHIAVENATO, 2008).
  • 5. A área de Recursos Humanos passou de um simples departamento de pessoal para um agente de transformações na organização, provocando mudanças e oferecendo sustentação na implementação das mesmas. GESTÃO DE PESSOAS Para isso, as empresas contam com ferramentas de gestão capazes de fomentar resultados satisfatórios. O benéficos para a empresa que implementa a gestão de RH é a sua saúde organizacional, o aumento da produtividade, e a garantia da sobrevivência do negócio propiciando satisfação aos empregados.
  • 6. O que é Gestão de Pessoas: O conceito de gestão de pessoas ou administração de recursos humanos, é uma associação de habilidades, métodos, políticas, técnicas e práticas definidas, com o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano nas organizações.
  • 7. GESTÃO DE PESSOAS Gestão significa gerenciamento, administração, e está presente nas instituições, nas empresas e nas entidades sociais de pessoas a ser gerida ou administrada. O objetivo é o de crescimento, estabelecido pela empresa através do esforço humano organizado, pelo grupo, com um objetivo especifico. A gestão é um ramo das ciências humanas porque tratam com grupo de pessoas, procurando manter a sinergia entre elas, a estrutura da empresa e os recursos existentes.
  • 8. GESTÃO DE PESSOAS Como ocorre a GP: A Gestão de Pessoas ocorre através da participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento de funcionários de uma empresa, e a área tem como função a humanização das empresas. Gestão de pessoas X Setor de Recursos Humanos: RH é a técnica e os mecanismos que o profissional utiliza (Operacionalização) e G.P. tem como objetivo a valorização dos profissionais. Em uma empresa, a gestão de pessoas deve ser feita pelos gestores e diretores, porque é uma área que requer capacidade de liderança. O setor de gestão de pessoas possui uma grande responsabilidade na formação dos profissionais, e tem o objetivo de desenvolver e colaborar para o crescimento da instituição e do próprio profissional.
  • 9. GESTÃO DE PESSOAS Gestão de Pessoas nas Organizações: O capital humano tem sido cada vez mais valorizado pelas organizações, pois elas entenderam que devem oferecer o suporte necessário para que essas pessoas desenvolvam novas aptidões e aperfeiçoem características que já possuem. Uma boa gestão dos elementos de uma organização causa um crescimento contínuo, onde todos contribuem para um ambiente de eficiência e eficácia.
  • 10. GESTÃO DE PESSOAS Gestão de Pessoas no setor público A GP no setor público possui algumas particularidades. No setor privado, o gestor pode contratar indivíduos que apresentem características vantajosas para a empresa, já no setor público, a lei exige que as contratações sejam feitas mediante concursos públicos. É por esse motivo que no âmbito do setor público ações de desenvolvimento profissional são cruciais, pois os elementos podem aprender a progredir na carreira, e não aprendem só a cumprir as suas funções atuais de forma mais eficaz. Os responsáveis pela GP no setor público devem saber motivar os funcionários, para que estes sintam que são uma peça importante na empresa. Além disso, a área de GP tem a responsabilidade de exercer práticas de gerenciamento, planejamento, avaliação e recompensas, criando e mantendo um ambiente profissional e positivo na organização.
  • 11. PROCESSOS DA MODERNA GESTÃO DE PESSOAS AGREGAR PESSOAS Quem deverá trabalhar na organização - recrutamento e seleção de pessoal APLICAR PESSOAS O que as pessoas deverão fazer – Desenho de cargos; avaliação do desempenho. RECOMPENSAR PESSOAS Como recompensar as pessoas – Recompensas e remuneração; benefícios e serviços. DESENVOLVER E MANTER PESSOAS Como desenvolver e manter as pessoas – treinamento e desenvolvimento; programas de mudanças e de comunicações. MONITORAR PESSOAS Como saber o que fazem e o que são – Sistema de informação gerencial e banco de dados
  • 12. AGREGAR PESSOAS  Recrutamento Seleção APLICAR PESSOAS  Desenho de cargos  Avaliação de desempenho MANTER PESSOAS  Disciplina  Relações com sindicatos MONITORAR PESSOAS  Banco de dados RECOMPENSAR PESSOAS  Remuneração  Benefícios e serviços DESENVOLVER PESSOAS  Treinamento  Mudanças  Comunicações INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS EXTERNAS Leis e regulamentos Sindicatos Condições econômicas Competitividade Condições sociais INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS INTERNAS Missão organizacional Visão, objetivos e estratégia Cultura organizacional Natureza das tarefas Estilo de liderança RESULTADOS FINAIS DESEJÁVEIS Práticas éticas socialmente responsáveis Produtos e serviços competitivos e de alta qualidade Qualidade de vida no trabalho
  • 13. Função da Gestão de Pessoas: É o gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais, quanto individuais. Constitui, a rigor, uma evolução das áreas designadas no passados como: - Administração de Pessoal; - Relações Industriais; - Administração de Recursos Humanos. GESTÃO DE PESSOAS
  • 14. RECURSOS HUMANOS ADMINISTRAÇÃO DE RH GESTÃO DE PESSOAS (Parceiros ou cooperadores)
  • 15.  Administração Científica;  Escola das Relações Humanas;  Relações Industriais;  Administração de Recursos Humanos;  Gestão de Pessoas
  • 16. O movimento da Administração Científica tem origem com as experiências de Taylor (Estados Unidos) e Fayol (França) E seu objetivo fundamental: É proporcionar fundamentação científica às atividades administrativas, substituindo a improvisação e o empirismo
  • 17. Com base em observações diretas, concluiu-se que, os operários produziam muito menos do que poderiam produzir. A partir daí, desenvolveu o sistema de Administração Científica -sistema fundamentado na racionalização do trabalho, especificamente na simplificação dos movimentos requeridos para a execução de uma tarefa, objetivando a redução do tempo Objetivo: Resolver os problemas que resultam das relações entre os operários, o bom operário não discute as ordens, faz o que lhe mandam fazer Consequência: Mudança das relações humanas dentro da empresa Papel da gerência: planejar Papel do operário: executar as tarefas
  • 18. Henry Ford afirmava que, para diminuir os custos, a produção deveria ser em grande quantidade e aparelhada com tecnologia capaz de desenvolver ao máximo a produtividade dos operários (maquinização) Henry Ford Foi o 1º empresário a aplicar a montagem em série para produzir em massa automóveis em menos tempo e a um menor custo Linha de montagem de Ford, em 1913 Especialização: Trabalho deveria ser altamente especializado, onde cada operário deveria realizar uma única tarefa Propôs uma boa remuneração e jornada de trabalho menor para aumentar a produtividade
  • 19.  Conjunto de teorias administrativas  Nova perspectiva – voltada ao sentimento dos trabalhadores  De “homo economicus” passou a “homo social” HE: Nada mais é do que um pedaço de ser humano, um fragmento, um resto, que apenas produz e consome. HS: Nessa teoria o homem tem outras necessidades motivacionais que estão acima das motivações salariais e outros benefícios. Que necessita de interação com outras pessoas
  • 20.  O ser humano não pode ser reduzido a um ser cujo comportamento é simples e mecânico  É guiado pelo sistema social e demandas de ordem biológicas  Suas necessidades são: Segurança, afeto, aprovação social, prestígio e a auto-realização Escola das Relações Humanas Características do modelo
  • 21. A partir de então, começa-se a pensar na participação dos funcionários nas tomadas de decisão da empresa e na disponibilização de informações acerca da empresa na qual trabalham A teoria das relações humanas constatou a influencia da liderança no comportamento das pessoas, e a necessidade de liderança seja na empresa ou nos departamentos Passou a estudar-se a influência da motivação no comportamento das pessoas, e para entender a motivação, precisamos entender as necessidades humanas Necessidades Satisfeitas = Satisfação + produtividade Escola das Relações Humanas
  • 22. CONCLUSÃO: Integração social do grupo: quanto maior sua integração social no grupo maior será sua vontade de produzir, ao contrário do que dizia a Escola Clássica, que coloca fatores físicos como determinantes. Comportamento social: é baseado no comportamento dos grupos e organizações informais, cada empregado não age isoladamente. Recompensas financeiras Escola das Relações Humanas
  • 23. Grupos informais: O despertar para as relações humanas dentro das organizações. Relações humanas: As necessidades psicológicas e sociais e a atenção para novas formas de recompensa e sanções não-materiais. Importância do conteúdo do cargo: eram realizadas trocas de posição para evitar a monotonia, mesmo que provocassem queda na produtividade aumentavam o moral do grupo.
  • 24. Das Necessidades Relações Humanas:  Necessidades psicológicas – relacionadas aos desejos do indivíduo  Necessidade de segurança  Necessidade de participação  Necessidade de auto-confiança  Necessidade de afeição  Necessidades de auto-realização – decorrentes da educação e da cultura da pessoa
  • 26. O conceito de relações industriais designa o conjunto das normas e das práticas que regulam as relações de trabalho e de emprego bem como os métodos e os processos a que os poderes públicos, os representantes dos trabalhadores e os empregadores ou as associações que o representam, recorrem para estabelecer e realizar umas e outras.
  • 27. Este conceito não é aplicado somente nas indústrias, pode também ser aplicado ao conjunto dos setores econômicos e os diferentes tipos de organizações empregadoras e de relações de trabalho e emprego. Há regras que são gerais (originam-se no governo, por exemplo, aquelas que estipulam o salário mínimo) e outras que são particulares (dependem do grau de institucionalização do setor e da empresa).
  • 28.  Performances individuais e de grupo elevadas ou em crescimento;  Eficiência ao nível dos custos;  Melhoria da produtividade;  Melhoria da qualidade de vida no trabalho e aumento da satisfação;  Desenvolvimento do potencial humano e realização do mesmo.
  • 30. Administração de Recursos Humanos Introdução A administração de recursos humanos abrange o conjunto de técnicas e instrumentos que permitem às organizações atrair, manter e desenvolver os talentos humanos. O diferencial hoje é o talento humano, uma vez que qualidade agregada aos seus produtos ou serviços, tem como base "pessoas" motivadas e com alto nível de qualidade pessoal e profissional.
  • 31. Administração de Recursos Humanos Introdução Para superar essas dificuldades as empresas modernas estão investindo em treinamentos que levem as pessoas ao autoconhecimento e autodesenvolvimento, buscando uma maior capacidade de trabalho em equipes multidisciplinares, bem como estão adaptando os móveis e as condições dos postos de trabalho visando o conforto e bem-estar de seus colaboradores.
  • 32. Administração de Recursos Humanos Organização As organizações são formadas por indivíduos que buscam alcançar objetivos, que em ação individual isolada não conseguiriam alcançar. A cooperação entre esses indivíduos é essencial para a existência da organização. Essa cooperação será “puxada” pela Administração de Recursos Humanos.
  • 33. Administração de Recursos Humanos Métodos e Sistemas Para se obter os resultados esperados com a Administração de Recursos Humanos, é necessário um acompanhamento de toda a “história” do funcionário na empresa. Para isso, são seguidos alguns passos e métodos:  Descrição dos cargos: Enumerar todas as tarefas e responsabilidades atribuídas ao seu ocupante.  Administração de salários: É o conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização.
  • 34. Administração de Recursos Humanos Métodos e Sistemas  Recrutamento: É o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização. Etapas do recrutamento:  Planejamento;  Execução;  Fontes de Recrutamento.  Seleção: • Entrevistas; • Testes; • Técnicas de simulação ou dinâmicas de grupo.
  • 35. Administração de Recursos Humanos Métodos e Sistemas  Contratação / Registro: Após todas essas análises, a empresa terá o candidato apto para assumir o cargo.  Integração do novo empregado: O funcionário deverá passar por um processo de integração à empresa, como objetivo de facilitar a sua adaptação; Neste processo, o empregado vem a ter uma visão global da empresa, assim como uma visão de seus direitos e deveres.
  • 36. Administração de Recursos Humanos Métodos e Sistemas  Treinamento e Desenvolvimento: As pessoas motivadas apresentam uma enorme aptidão para o desenvolvimento, que é o potencial para aprender novas habilidades, obter novos conhecimentos, modificar atitudes/comportamentos e liberar sua criatividade.  Avaliação de desempenho: São técnicas utilizadas com a finalidade de obter informações sobre o comportamento profissional do funcionário, face ao posto de trabalho que ocupa na empresa; De acordo com a avaliação dos funcionários, pode-se fazer uma premiação conforme seu desempenho, afim de motivá-los e mostrar o quão importantes são para a empresa.
  • 37. Administração de Recursos Humanos Colaboração do RH nas Melhorias  Disponibilização de áreas de lazer para os funcionários;  Maior contratação da (antiga) “minoria” – Integração social;  Permitir que o funcionário ajude a empresa, através de CCQ’s (Círculos de Controles de Qualidade), grupos Kaizen (método de melhoria contínua), etc. fazendo com que ele sinta-se importante para a empresa;  Planos de crescimento.  O bem estar do funcionário está diretamente ligado a sua produtividade.
  • 38. Remuneração por competência Competência é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com o desempenho, que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos e que pode ser alterado e melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento.
  • 40. Conceituação: Gestão de Pessoas: A expressão GP vem substituir à ARH, pois é um modo de lidar com as pessoas nas empresas. Adm. de RH é muito restrito, pois implica a percepção das pessoas que trabalham na organização apenas com recursos, ao lado dos recursos materiais e financeiros. O termo reflete uma concepção de que as pessoas que trabalham nas empresas não mais como empregados ou funcionários, mas como cooperadores ou parceiros
  • 41. Conceituação: Gestão de Pessoas: Críticas à Adm de Recursos humano: Na Adm. de RH, as pessoas precisavam ser administradas para obter delas o máximo de rendimento possível, consequentemente, tendem a ser consideradas parte do patrimônio da organização. Uma nova corrente de estudiosos propõem que as pessoas sejam tratadas como parceiros da organização, como tais, passariam a ser reconhecidas como fornecedoras de conhecimento, habilidades, capacidade e o mais importante a inteligência, entendidas como capital intelectual da empresa.
  • 42. A lógica da Gestão de Pessoas Visão de Futuro Situação Atual
  • 43. Gestão de Pessoas Administrar a mudança Aumentar a auto-atualização dos colaboradores e sua satisfação no trabalho Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e motivadas Proporcionar competitividade à organização Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar a sua missão Manter políticas éticas e comportamentos socialmente responsáveis Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho
  • 45. As ações de treinamento e de desenvolvimento ocupam um dos papéis centrais no sistema de recursos humanos em contextos organizacionais, pois seus impactos são essenciais tanto para a interação indivíduo-trabalho que se traduzem em diferenças de desempenhos individuais e coletivos, quanto para relações entre a empresa e seus contextos, podendo garantir, ou não a sua produtividade e competitividade. Um programa de treinamento deve ser sempre um processo contínuo e dinâmico, objetivando promover a melhoria da atuação profissional e a satisfação pelo trabalho realizado.
  • 46.  Método de rotação de cargos – visa modificar as pessoas em vários cargos na empresa, com finalidade de expandir suas habilidades, conhecimento e capacidades.  Atribuição de comissões – possibilita para o colaborador participar de comissões de trabalho, compartilhamento da tomada de decisões, proposições estratégicas, bem como aprender com os colegas a pesquisar e buscar solucionar problemas específicos para melhoraria da empresa.  Estudo de caso – o colaborador ficará em uma situação a qual deve ser analisada e solucionada. Permite diagnosticar um problema real, desenvolvendo habilidades de análise, comunicação e persuasão.  Jogos de empresa – equipes competem umas com as outras, tomando decisões a respeito de situações reais ou simuladas. Os jogos são propostos, especialmente, para gestores, executivos. Esta técnica trabalha com simulações de negócios, que podem gerar oportunidades, como disciplina para melhoria dos seus processos.  Centro de desenvolvimento interno – esta etapa está com grande crescimento, em especial pelo crescimento da relação universidade e empresa. Denominada de educação corporativa ou universidade corporativa, visa não apenas qualificar, assim como, a apresentar possibilidades para que os colaboradores das organizações possam desempenhar papéis mais complexos no seu cargo.
  • 47.  Coaching – é um processo com início, meio e fim, definido em comum acordo entre o coach (profissional) e o coachee (cliente). De acordo com a meta desejada pelo cliente, onde o coach apoia a busca de realizar metas de curto, médio e longo prazo, por meio da identificação e uso das competências desenvolvidas.  Programa de trainees – visa planejar o capital humano para longo prazo. Os membros desenvolvem um estágio planejado, recebem treinamento contínuo, proferido por profissionais de alto nível da organização, os quais participam ativamente de certas atividades previamente estabelecidas, enquanto são monitorados e avaliados continuamente.  Programas de estágio – visa à formação de colaboradores com escolaridade de nível técnico ou superior. Têm como principais vantagens a relação custo-benefício e a possibilidade de preparação de profissionais com o perfil da organização.  Programa de integração de novos colaboradores – possibilita a preparação de colaboradores recém inseridos na organização. Isto pode ser decisivo para a garantia de rápida produtividade, manutenção do nível de motivação e redução da rotatividade.  Cursos regulares – similares como treinamentos com ênfase na atualização profissional, e também como desenvolvimento, buscando atender a todos os públicos.
  • 48.  Palestras – esta etapa é a mais utilizada especialmente para a atualização profissional. No caso de eventos externos, e para a disseminação de conhecimentos e boas práticas, no caso de eventos internos.  Dinâmica de grupo – trata-se de uma técnica que utiliza a energia e o envolvimento grupal na preparação de pessoas. Conduzidas em ambientes planejados e controlados, as dinâmicas trazem, além do papel específico de crescimento profissional definido no programa de treinamento.
  • 49.  Diagnóstico – é o levantamento das necessidades a serem satisfeitas, podendo serem no passado, no presente ou no futuro.  Desenho – é a elaboração do treinamento para atender as necessidades.  Implementação – é a aplicação e condução do programa de treinamento.  Avaliação – consta na verificação dos resultados do treinamento.
  • 50. Conceito de Treinamento: É um processo que objetiva repassar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionada à execução de tarefas ou a otimização no trabalho. O treinamento é composto de objetivos específicos e genéricos divididos em dois aspectos:  Aspecto técnico – nesse aspecto a área de treinamento deve submeter sua programação a cada setor especifico da empresa em que o mesmo será aplicado.  Aspecto comportamental – a área de treinamento deve ser responsável pelas informações e valores que serão repassados aos trainees, levando em conta um mesmo padrão de comportamentos e atitudes esperados pela organização e seus trabalhadores.
  • 51.
  • 52. A avaliação de desempenho destina-se a melhorar o desempenho dos avaliados nas atividades que executam. Isto deve ficar claro para todos os participantes da avaliação. Toda a avaliação de desempenho deveria começar com a autoavaliacão, pois isso obrigaria a pessoa a pensar no seu trabalho, meditar sobre seus pontos fortes e suas fraquezas e formular planos para alcançar resultados. Neste processo, o papel do supervisor é vincular os resultados e metas, e propostas com as necessidades da organização. Este sistema coloca a responsabilidade maior no subordinado e desloca a ênfase de uma avaliação para uma análise.
  • 53.  Aumentos salariais, promoções, transferências e até mesmo demissões de funcionários.  Pode comunicar ao funcionário como está indo o seu trabalho, sugerindo quais necessidades de mudanças são necessárias no comportamento, nas atitudes, nas habilidades.  A avaliação permite que os subordinados conheçam aquilo que os chefes pensam, quais são as suas ideias, normas
  • 54.  Avaliação do pessoal do nível operacional – a avaliação do nível hierárquico operacional deve ser muito simples, pois deve verificar a quantidade do trabalho produzido, sua qualidade, e o relacionamento com as pessoas. A avaliação é feita pelo chefe imediato, devendo ser revista pelo chefe com maior hierarquia.  Avaliação do nível intermediário – a avaliação do nível intermediário deve ser realizada sobre o cumprimento das metas periódicas. A avaliação é feita pela chefia imediata em reuniões de acompanhamento do trabalho. Nessas reuniões, é verificado o andamento do trabalho, o cumprimento dos prazos e a qualidade, Também são formuladas novas metas e programas. O feedback acontece como parte da reunião.
  • 55.  Avaliação do pessoal de alto nível – a avaliação de desempenho neste nível tende a ser menos estruturada que nos anteriores, é feita geralmente com base nos resultados alcançados no final do exercício. As pessoas que estão nesse nível têm um bom conhecimento, contatos periódicos e boa qualidade de julgamento. O feedback é avaliado através dos resultados obtidos, pois as grandes áreas da empresa têm metas a serem cumpridas, segundo Chiavenato (2012).
  • 56.
  • 57. A importância da negociação coletiva nas relações de trabalho A negociação coletiva é uma das formas de autocomposição dos conflitos trabalhistas. É a expressão do princípio da autonomia coletiva da vontade e da liberdade sindical, dela pode emergir a convenção e/ou acordos coletivos de trabalho, a teor do art. 611 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). As diferenças fundamentais entre essas duas modalidades da negociação coletiva são as seguintes: A Convenção Coletiva - É firmada por sindicato de trabalhadores e empregadores (aplicável à categoria econômica ou profissional). O Acordo Coletivo - É ajustado entre o sindicato que representa a categoria profissional com uma ou mais empresas (aplicável no limite da empresa). Por conta disso, há de se valorizar e reconhecer a negociação coletiva como importante instrumento de mediação de conflitos nas relações de trabalho, nos termos do inciso XXVI, do art. 7°, da Constituição da República (CR), mesmo porque acaba por reforçar não só o princípio da autonomia coletiva da vontade, como, também, a representação sindical.
  • 58. Dessa forma, os princípios básicos norteadores da Constituição e, mais especificamente, aqueles, inerentes aos direitos dos trabalhadores, devem ser observados, ainda que no uso da autonomia privada coletiva. Na sociedade juridicamente organizada, não há sujeitado ou ação que não estejam submetidos aos limites impostos pela norma constitucional (MANNUS, 2001). Assim, como todos os atos do poder público, submetem-se ao controle da Constituição, também o ordenamento jurídico inferior submete-se a seu crivo. Daí a necessidade de harmonização das normas com aquelas de nível inferior submetidas às hierarquicamente superiores. As normas podem admitir alterações em prejuízo aos trabalhadores, visto que aquelas decorrentes de lei retratam a vontade da coletividade e, novo ordenamento possa disciplinar sobre matéria determinada, de forma menos benéfica.
  • 59. No país, as negociações coletivas decorrem de previsão legal, consoante disposto pelo artigo 611 e seguintes da Consolidação das Leis do Trabalho e objetiva estabelecerem condições de trabalho aplicáveis às relações individuais de trabalho, no âmbito das representações dos trabalhadores, observado o princípio da unicidade sindical que estabelece a representação única por categoria e base territorial. As negociações coletivas no âmbito do direito coletivo do trabalho objetivam gerar normas ou regramentos que serão adotados na observância dos contratos individuais de trabalho das partes representadas.
  • 60. A Carta Constitucional reconhece, expressamente, por meio do artigo 7º, inciso XXVI, a validade dos instrumentos resultantes dessa negociação coletiva, dando status de lei entre as partes os acordos e convenções coletivas celebrados. Em um mundo globalizado onde o capital transcende barreiras territoriais e dinamizam cada vez mais as relações de trabalho, a necessidade de uma constante negociação das condições de trabalho se faz cada vez mais presente, não apenas para assegurar garantias mínimas aos trabalhadores e buscar novas conquistas, mas também como forma de viabilizar a adaptação do mercado de trabalho à realidade econômica vivenciada. Na abordagem de uma negociação coletiva, deve-se levar em conta, sempre, a diversidade de interesses dos atores sociais. Se, de um lado, há o representante do capital em busca de uma minimização do custo de mão de obra, de outro lado há a representatividade dos empregados na busca da valorização do seu trabalho, com melhores salários, garantias e benefícios (projeto de Lei n.º 7.341, de 2014).
  • 61. As negociações coletivas não servem apenas para a celebração de instrumentos normativos, mas também podem ser desenvolvidas por ocasião da necessidade de busca de um consenso em um conflito pontual na categoria ou na empresa (OLIVEIRA, 1996). Amauri Mascaro Nascimento (2005) salienta a negociação coletiva como instituição característica do plurinormativismo do direito, visto que, proveniente de fonte autônoma, autorizada pelo Estado, celebra regramento jurídico válido e eficaz nas relações de trabalho. O autor acrescenta ainda que a negociação coletiva é expressão da autonomia coletiva dos particulares e da liberdade sindical, e que a sua realização é uma das principais funções do sindicato.
  • 62. Destaca-se, portanto, na análise da negociação coletiva, a importância de identificação dos seus atores, bem como dos seus efeitos, dentre os quais, a análise obrigatória do seu cumprimento, o estabelecimentos de seus limites em relação às matérias que podem ser abordadas e a sua vigência, mesmo depois de inserida no contrato individual de trabalho. No que se refere aos limites da negociação, como anteriormente salientado, a Constituição Federal consagra hipóteses de flexibilização de direitos mediante acordos ou convenções coletivas de trabalho, bem como reconhece expressamente a validade da contratação coletiva. Mesmo nas hipóteses em que há a admissibilidade da flexibilização, a própria Lei Maior consagra limites mínimos a serem observados, para que não se faça da negociação coletiva instrumento de precarização dos direitos trabalhistas e sociais.
  • 63. Dessa forma, os princípios básicos norteadores da Constituição e, mais especificamente, aqueles, inerentes aos direitos dos trabalhadores, devem ser observados, ainda que no uso da autonomia privada coletiva. Na sociedade juridicamente organizada, não há sujeitado ou ação que não estejam submetidos aos limites impostos pela norma constitucional (MANNUS, 2001). Assim, como todos os atos do poder público, submetem-se ao controle da Constituição, também o ordenamento jurídico inferior submete-se a seu crivo. Daí a necessidade de harmonização das normas com aquelas de nível inferior submetidas às hierarquicamente superiores. As normas podem admitir alterações em prejuízo aos trabalhadores, visto que aquelas decorrentes de lei retratam a vontade da coletividade e, novo ordenamento possa disciplinar sobre matéria determinada, de forma menos benéfica.
  • 64. Verificamos, portanto, que a obrigatoriedade do cumprimento das normas coletivas, a necessária observância dos limites a serem negociados e toda a polêmica a respeito do prazo da vigência e de sua ultratividade fazem da Negociação Coletiva instrumento da maior importância e relevância dentro das relações de trabalho. As negociações coletivas ganham cada vez mais força e mais importância, não apenas no nosso ordenamento jurídico, mas no mundo globalizado, onde os processos legislativos não conseguem acompanhar a dinâmica da economia, nem tão pouco externar de forma efetiva os interesses dos trabalhadores e empregadores que, dada as particularidades que envolvem o desenvolvimento de determinada atividade imprescindem dos instrumentos advindos das aludidas negociações. Nossa expectativa é que, em breve, assim como ocorre com as transnacionais, os trabalhadores também possam ter uma representatividade efetiva, além das fronteiras dos Estados e, assim, estabelecer instrumentos transnacionais que possam não apenas fazer frente ao poderio econômico como, também, colaborar no incremento e desenvolvimento de novos mercados de trabalho.
  • 65. ALBUQUERQUE, Lindolfo Galvão de; LEITE, Nildes Pitombo. Gestão estratégica de pessoas: conceito, evolução e visão. In: ALBUQUERQUE, Lindolfo Galvão de; LEITE, Nildes Pitombo (Org.). Gestão de pessoas: perspectivas estratégicas. São Paulo: Atlas, 2009. ALMEIDA, Renato Rua. Das cláusulas normativas das convenções coletivas de trabalho: conceito, eficácia e incorporação nos contratos individuais de trabalho. Revista LTr, São Paulo, v. 60, n. 12, p. 1602-1660, dez. 1996. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de janeiro: Elsevier, 2010. FLEURY, Maria Tereza Leme (Coord.). As pessoas na organização. São Paulo: Gente, LACOMBE, F.; HEILBORN, G. Administração: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2006. MAIOR, Jorge Luiz Souto. O direito do trabalho como instrumento de justiça social. São Paulo: LTr, 2000. MANNUS, Pedro Paulo Teixeira. Negociação coletiva e contrato individual de trabalho. São Paulo: Atlas, 2001. MARANHÃO, Délio. Dos instrumentos trabalhistas normativos e do limite de sua eficácia no tempo. In: . Relações coletivas de trabalho, estudos em homenagem ao ministro Arnaldo Süssekind. São Paulo: LTr, 1989. MARTINS, Sérgio Pinto. Estudos de direito. São Paulo: LTr, 1998. MONTANA, P. J.; CHARNOV, B. H. Administração. São Paulo: Saraiva, 1998. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Compêndio de direito sindical. 4. ed. São Paulo:LTr, 2005. OLIVEIRA, Paulo Eduardo. Convenção coletiva do trabalho no direito brasileiro: setor privado. São Paulo: LTr, 1996. PFEFFER, J. A competitividade através dos recursos humanos. Executive Digest. Janeiro, 1995. REIS, A. M. V. et al. Desenvolvimento de equipes. Rio de Janeiro: FGV Ed., 2005. ROBBINS, S.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson, 2010. ROBBINS, Stephen P. Administração: mudanças e perspectivas. São Paulo: Saraiva, RODRIGUES, Américo Plá. Princípios de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 1978. ULRICH, D. Os campeões de recursos humanos: inovando para obter os melhores resultados. São Paulo: Futura, 2003. WAGNER III, John A.; HOLLENBECK, John R. Comportamento organizacional: criando vantagem competitiva. São Paulo: Saraiva, 1999.

Notas do Editor

  1. .
  2. literatura: 1º passo na busca por maximização da eficiência do trabalho na produção Shop management (Taylor, 1903) Os princípios da administração científica (Taylor, 1906) Administração geral e industrial (Fayol, 1906)
  3. Taylor: Pai da Administração Científica Engenheiro mecânico americano
  4. Ford também contribuiu para fundamentar a Adm. Científica Ford: Engenheiro e empresário pioneiro da indústria automobilística
  5. a) Planejamento – analisar e programar o quadro de pessoal, considerando a quantidade de vagas, níveis de responsabilidade e de atuação, faixas salariais, etc. b) Execução - as empresas podem ter um profissional responsável ou terceirizar essa atividade. A decisão deve levar em conta o custo, a agilidade e a qualidade do recrutamento. c) Fontes de recrutamento – são os locais onde buscamos os candidatos para preenchimento das vagas nas empresas. Podem ser internos ou externos