[1] O documento discute a administração estratégica de recursos humanos em empresas, incluindo a inovação e gestão de talentos. [2] Aborda a evolução histórica da administração de RH, desde a década de 1930 até os dias atuais, e as principais técnicas utilizadas como recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento. [3] Argumenta que as pessoas são o principal fator de diferenciação competitiva e que tratar funcionários adequadamente garante o sucesso organizacional.

1. Inovação e Estratégia para administrar os talentos da empresa
Professor: Rafael Lopes
rafael.lopes@avanterh.com.br

2. Apresentação do Professor
Formação em Recursos Humanos – Estácio
Pós Graduação em Economia e Relações no Trabalho – PUC SP
MBA em Estratégias Empresariais – Uninove
Especialização em Docência para Ensino Superior - Uninove
Teatro – Teatro Escola Macunaíma
Coaching Professional – Sociedade Latino Americana de Coaching

3. Trabalhos Realizados
 12 anos de experiência em Recursos Humanos e Departamento
Pessoal;
 Há 6 anos como Diretor de Projetos e Treinamentos, prestando
consultoria para empresas de diversos seguimentos e tamanhos na
implantação de projetos ligados ao desenvolvimento organizacional;
 Professor de Cursos e Treinamento sobre Recursos Humanos e suas
ferramentas (Avante RH, Contimatic, Fundação Idepac e Estácio)
 Palestrante em empresas, faculdades, escolas e órgãos públicos
(palestras sobre temas variados, sempre englobando o Capital Humano e
a inovação)

4. Apresentação dos Alunos
Quem você é ?
O que traz para compartilhar conosco?
O que está fazendo aqui ?
Citar um conhecimento essencial para um profissional
de RH

5. Administração Estratégica de RH
Administração Recursos Humanos
Também chamada de Conjunto de pessoas que trabalham
gerenciamento ou gestão de em uma empresa.
empresas, é uma CIÊNCIA A Gestão de recursos humanos
fundamentada em um conjunto de tem por finalidade
NORMAS e DEPARTAMENTOS selecionar, gerir e nortear os
que visam o colaboradores na direção dos
planejamento, organização, dire objetivos e metas da empresa.
ção e controle das atividades nas
empresas.

6. Administração Estratégica de RH
Estratégia
É o planejamento do caminho a ser utilizado
para se atingir as metas e objetivos de uma
empresa ou de uma pessoa.
Traçar a Meta Estratégia = Decisões Conquista
Hoje Amanhã
Conhecido Desejado

7. Administração de RH
A Administração de Recursos Humanos é um dos campos que mais tem sofrido
mudanças nos últimos anos.
Hoje a área de Recursos Humanos abrange alguns conhecimentos das seguintes
áreas:
 Administração de Empresas – TODAS AS ÁREAS (INCLUINDO DEPTO. COMERCIAL)
 Pedagogia – TREINAMENTOS / DIDÁTICA
 Psicologia – PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL / COMPORTAMENTAL
 Direito – DIREITO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIO
 Serviço Social – COTIDIANO DA EMPRESA / LIDAR COM SITUAÇÕES / RESPONSABILIDADE SOCIAL
 Medicina – MEDICINA DO TRABALHO
 Engenharia – ENGENHARIA DE SEGURANÇA NO TRABALHO
 Marketing – MARKETING INTERNO / ENDOMARKETING
 Economia – ASPECTOS ECONÔMICOS
 Educação Física – GINÁSTICA LABORAL

8. Administração de RH
Uma correta Gestão de Pessoas tem sido a responsável pela excelência
das organizações de sucesso.
Com a globalização dos negócios, o desenvolvimento tecnológico, o
forte impacto das mudanças e a busca pela qualidade e produtividade, as
pessoas tem representado o verdadeiro diferencial competitivo para
as empresas.

9. Administração de RH
As empresas perceberam que para terem sucesso o ser humano deve ser
colocado sempre no centro do processo.
“As pessoas são o único fator de diferencial competitivo de uma empresa” –
Peter Drucker
As pessoas fazem a diferença porque são elas que fortalecem as
empresas através da INOVAÇÃO E CRIATIVIDADE.
Pessoas produzem, vendem, criam, se adaptam, lideram, motivam e
conseguem planejar estratégias e gerir as fraquezas das organizações.

10. Administração de RH
Evolução da Área de Recursos Humanos
A maneira como as pessoas se comportam, decidem e agem dentro das
empresas, depende em grande parte das políticas e diretrizes das
organizações de como lidar com essas pessoas.
Tratar adequadamente as pessoas é garantir o sucesso da empresa.
Exatamente neste momento, entra a imensa importância do papel do
profissional de recursos humanos dentro da organização.

11. Administração de RH
A Administração de Recursos Humanos é uma especialidade que surgiu
com o crescimento das tarefas organizacionais.
E, no decorrer de todos esses anos, vem recebendo enriquecimentos de
diversas áreas do conhecimento.
Hoje não basta para o profissional de RH conhecer apenas RH, ele deve ter
um domínio em diversas áreas como
marketing, economia, administração, financeiro, comercial, etc.

12. Gestão do Conhecimento
Economia do Conhecimento
Dado – Processamento dos dados / não gera informação
Informação – Objeto que destrói uma incerteza
Aprendizagem – Processo que transforma informações em conhecimento
Conhecimento – Só existe na cabeça das pessoas
Avançar no conhecimento = INOVAÇÃO
Estratégia / Qualidade / Rede / Marca / Conceito/ Percepção de valor /
Abundância / Bipolar / Feminismo / Simplicidade / Ética / Sustentabilidade

13. Administração de RH
EVOLUÇÃO HISTÓRICA – RECURSOS HUMANOS
Até 1930
Influencia da imigração Europeia
Ausência de legislação especifica
Estrutura pequena, maior aproximação entre patrões e empregados

14. Administração de RH
EVOLUÇÃO HISTÓRICA – RECURSOS HUMANOS
De 1930 a 1950
Criação do Ministério do Trabalho e Emprego
Criação da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)
Cria-se nas empresas a Seção de Pessoal (responsável pelas rotinas de folha
de pagamento, registro de funcionários e seleção)

15. Administração de RH
EVOLUÇÃO HISTÓRICA – RECURSOS HUMANOS
De 1950 a 1964
Instalação de industrias estrangeiras
Mão-de-obra abundante
Criada a estrutura de Relações Industriais (uma denominação para a área de
RH)
Rotina de Pessoal (pagamento, admissão, demissão e férias)
Recrutamento e Seleção de Pessoas (sem critérios definidos)
O foco da área era puramente burocrático e operacional, cuidavam
somente das rotinas da área, sem se preocupar com os negócios.

16. Administração de RH
EVOLUÇÃO HISTÓRICA – RECURSOS HUMANOS
De 1965 a 1985
Controle político e econômico da classe trabalhadora
Necessidade de mão de obra qualificada
Surge a Administração de Recursos Humanos, que além das funções que
realizava anteriormente, passou a fazer:
Recrutamento e Seleção
Higiene e Medicina Ocupacional

17. EVOLUÇÃO HISTÓRICA – RECURSOS HUMANOS
De 1986 a atualidade
Globalização – Surgimento das redes mundiais através da internet
Novas técnicas de Gestão
Valorização das competências e dos talentos
Desenvolvimento organizacional
Treinamento e Desenvolvimento
Aumento da competitividade
Foco na estratégia (surge o RH Estratégico)
Terceirização de serviços de RH – Surgem as Consultorias
Administração de Salários e Benefícios
Preocupação com o funcionário como principal bem da empresa.

18. ESTRUTURA DA ÁREA DE RH
DEPARTAMENTO PESSOAL
RECRUTAMENTO & SELEÇÃO
TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO
CARGOS & SALÁRIOS

19. COMPETÊNCIA
CONHECIMENTOS
COMPETÊNCIAS
HABILIDADES TÉCNICAS
COMPETÊNCIAS
ATITUDES COMPORTAMENTAIS
Mais do que competências, é importante gerir e identificar os talentos da empresa

20. Talento
É aquilo que você faz e todos reconhecem que você
faz bem...

21. RECRUTAMENTO
&
SELEÇÃO
LOCALIZAR ESCOLHER
INCENTIVAR E
ATRAIR RETER

22. RECRUTAMENTO
Pode ser definido como um conjunto de procedimentos
que visa atrair candidatos potencialmente qualificados
e capazes de ocupar cargos dentro da organização.
Quando o mar está calmo.... Qualquer barco navega bem. - Shakespeare

23. Planejamento de Headcount
O headcount visa planejar o número de pessoas que serão
necessárias em um determinado período de tempo para as
equipes de trabalho e para a empresa.

24. TIPOS DE RECRUTAMENTO
INTERNO EXTERNO
MISTO

25. VEÍCULOS DE DIVULGAÇÃO DA VAGA
 A Própria Empresa / Network
 Outras Empresas
 Escolas e Universidades
 Agências de Emprego / Consultoria de Recrutamento e Seleção
 Associações de classe
 Agentes de integração (Estágios)
 Anuncio em Jornais
 Internet - Pagina de emprego das empresas / Sites de emprego / Redes Sociais

26. ANÚNCIOS DISCRIMINATÓRIOS
É expressamente proibido por lei qualquer tipo de anuncio que traga uma
referência a sexo, idade, cor, etnia, nacionalidade, estado civil, situação
familiar, aparência e tempo de formação.
A Lei 11.644/2008 inseriu o artigo 442-A na CLT: "Para fins de
contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego
comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses
no mesmo tipo de atividade“.

27. SELEÇÃO
O processo de seleção pode ser definido como a escolha do
candidato ao cargo certo, ou de forma mais ampla, entre os
candidatos recrutados, os considerados mais apropriados
aos cargos existentes na organização.

28. SELEÇÃO
O processo de seleção deve fornecer não só um
diagnóstico, mas um prognóstico de como o
desempenho de um candidato se dará no futuro.
A pessoa certa no lugar errado gera a desmotivação do profissional e a perda do
talento para a empresa...
A pessoa errada no lugar certo, quebra a empresa...

29. TÉCNICAS DE SELEÇÃO
 Entrevista de Seleção
 Prova de conhecimentos
 Testes Psicológicos
 Dinâmica de Grupo
 Testes Situacionais
 Avaliação Comportamental
Existem outras fontes que também são utilizadas por algumas empresas, como a
Grafologia e a Numerologia.

30. Seleção por Competência
O processo conhecido como Seleção por Competências tem por
objetivo a investigação do comportamento passado do
profissional, com o intuito de avaliar seus prováveis resultados
no futuro em uma situação semelhante relacionada às
competências em questão.
Este processo consiste na premissa de que comportamentos
futuros são reflexos de atuações passadas.

31. Seleção por Competência
Principais aspectos da Seleção por Competência
 Investigação do comportamento passado do candidato
 Estruturação do processo com base no perfil de competências
necessário para cada cargo (personalização da entrevista)
 Tipo de perguntas utilizadas: Perguntas abertas e específicas
 Perguntas com verbos de ação no passado, por supor que o
passado prediz o comportamento futuro.

32. Seleção por Competência
Competências utilizadas para a Seleção por Competências
Ética Dinamismo Empreendedorismo
Organização Multifuncionalidade Liderança
Autoconfiança Flexibilidade Pró Atividade
Gestão do Tempo Paixão Criatividade
Negociação Inovação Comunicação
Concentração Planejamento Integração
Pensamento Relacionamento Tratativa com o
Sistêmico Interpessoal Cliente

33. Definição e Conceituação das Competências
Para cada cargo a empresa deverá definir as competências
necessárias.
Estas competências devem ser conceituadas, para que o
entrevistador possa identifica-las claramente durante o processo de
seleção.

34. Entrevista de Desligamento
O objetivo da entrevista de desligamento é identificar pontos
fortes e de melhoria através das opiniões dos funcionários que
estão saindo da empresa.
A entrevista pode ser realizada de maneira presencial (em
formato de entrevista) ou através de preenchimento de
formulário especifico.

35. Entrevista de Desligamento
O que deve ser abordado:
Razões do desligamento;
Satisfação com a empresa;
Relacionamento com a liderança;
Avaliação da experiência profissional e do desenvolvimento
proporcionado pela empresa;
Relacionamento com os colegas;
Ambiente / Estrutura de trabalho;
Remuneração e benefícios (compatibilidade com a função);
Analise das condições de trabalho;
Análise do clima organizacional;
Sugestões de melhorias para a empresa.

36. Outplacement
Outplacement é uma solução profissional, elaborada com o objetivo
de conduzir com dignidade e respeito os processos de demissão nas
companhias.
Também conhecido como “Recolocação”, este processo ajuda no
aconselhamento, orientação, apoio e estimulo ao profissional
que está sendo desligado da empresa.