Aula 04 adm conflitos

O significado da palavra conflito segundo o
Dicionário Aurélio é: “1. Luta, combate; 2.
Guerra; 3. Enfrentamento; 4. Oposição entre
duas ou mais partes; 5. Desavença entre
pessoas, grupos; 6. Divergência, discordância de
ideais, de opiniões”.

Segundo Nascimento (2002, p.47), os conflitos
existem desde o início da humanidade, fazem
parte do processo de evolução dos seres
humanos e são necessários para o
desenvolvimento e o crescimento de qualquer
sistema familiar, social, político e
organizacional.

Se observarmos a história, até há
pouco tempo a ausência de conflitos
era encarada como expressão de
bom ambiente, boas relações e, no
caso das organizações, como sinal
de competência.

Para Hampton(1991:290)
“Conflito é um processo que
começa quando uma parte
percebe que a outra parte
frustrou ou vai frustrar seus
interesses”.

Como você age diante de uma
situação de conflito?

Visão Tradicional
Todo conflito é danoso e deve ser evitado
Visão de Relações Humanas
O conflito é uma consequência natural e
inevitável em qualquer grupo.
Visão Interacionista
Uma força positiva, necessária para que o
desempenho de um grupo seja eficaz.

De acordo com Nascimento (2002, p. 47), o
conflito é fonte de ideias novas, podendo levar
a discussões abertas sobre determinados
assuntos, o que se revela positivo, pois
permite a expressão e exploração de
diferentes pontos de vista, interesses e
valores.

Toda vez que enfrento negativamente o
conflito a tendência é evitar e esconder
sua existência, considerá-los como
destrutivos e perniciosos para o bom
funcionamento do trabalho.
Essa postura eleva a ansiedade, a
individualidade e competição entre a
equipe.

Toda vez que enfrento positivamente
um conflito, estes são encorajados e
administrados construtivamente
procurando maximizar o seu potencial
de aumentar a qualidade do processo
decisório e da criatividade na
resolução dos problemas.

 10% da vida = relacionados com o que
se passa com você.
 90% da vida = relacionados com a forma
como você reage ao que se passa com
você.
AÇÃO REAÇÃO
O PRINCÍPIO 90/10 de Stephen Covey

Experiência de frustração de uma
ou ambas as partes: incapacidade
de atingir uma ou mais metas e/ou de
realizar e satisfazer os seus desejos,
por algum tipo de interferência ou
limitação pessoal, técnica ou
comportamental;

Diferenças de personalidade: são
invocadas como explicação para as
desavenças tanto no ambiente
familiar como no ambiente de
trabalho, e reveladas no
relacionamento diário através de
algumas características indesejáveis
na outra parte envolvida;

Metas diferentes: é muito comum
estabelecermos e/ou recebermos
metas/objetivos a serem atingidos e
que podem ser diferentes dos de
outras pessoas e de outros
departamentos, o que nos leva à
geração de tensões em busca de seu
alcance;

Diferenças em termos de informações e
percepções: costumeiramente tendemos a
obter informações e analisá-las à luz dos
nossos conhecimentos e referenciais, sem
levar em conta que isto ocorre também
Com o outro lado com quem temos de
conversar e/ou apresentar nossas ideias, e
que este outro lado pode ter uma forma
diferente de ver as coisas.

Para Lebel(1984) não se pode
classificar um desacordo por uma
única dimensão. Assim propõe três
tipos de classificação:
- quanto aos comportamentos;
- quanto aos contrários;
- quanto aos momentos de ação;

Falhas conflitantes
São falhas que não existem a não
ser na aparência, já que não existe
um verdadeiro desacordo latente.

Conflitos de opinião
Eles provêm de divergências de
opinião ou de julgamento sobre o
objeto do desacordo.

Conflitos de interesse
Se estabelecem entre duas pessoas em
perfeito acordo de opinião mas em
desacordo sobre a distribuição.
Podem ser financeiros, estéticos e
Morais.

Conflitos individuais – residem no nível
interpessoal e dos coletivos;
Conflitos de igual para igual – são conflitos
Entre vizinhos, irmão e Colegas;
Conflitos hierárquicos – envolvem pai e filho,
chefe e subordinado, fornecedor e cliente;
Conflitos raciais – diferenciação entre raças;

Conflitos entre instituições e organizações da
Sociedade – Normalmente por questões de poder ou
disputa de mercado;
Conflitos neutros ideologicamente – os adversários
não se separam, apenas tem uma contestação de
ordem técnica;
Conflitos espontâneos – são resultado de manobras
deliberadas
Conflitos de posse – são relacionados a partilha de
recursos e sobre problemas de qualidade de vida;

Sobre os fatos – as pessoas percebem os
fatos de maneira diferente pois passam por
observadores diferentes;
Sobre as causas – cada um não dá as
mesmas explicações pois está ligada aos
sistemas de referencia de cada um (intelectual e
moral)
Sobre os obstáculos – são difíceis de serem
Identificados sobretudo se contêm partes
ocultas nas intenções;

Sobre objetivos – grande dificuldade de
encontrar um objetivo comum;
Sobre os meios – podem estar de acordo
com o obstáculo mas diferem nas estratégias
ou táticas;
Sobre os valores – estabelecem-se
diferentes critérios de avaliação(plano
moral, prático ou político);

Um conflito pode surgir de uma
pequena diferença de opiniões,
podendo se agravar e atingir um
nível de hostilidade que chamamos
de conflito destrutivo.

Nível 1 - Discussão: é o estágio
inicial do conflito; caracteriza-se
normalmente por ser racional, aberta
e objetiva;

Nível 2 - Debate: neste estágio, as
pessoas fazem generalizações e
buscam demonstrar alguns padrões de
comportamento. O grau de
objetividade existente no nível 1
começa a diminuir;

Nível 3 - Façanhas: as partes
envolvidas no conflito
começam a mostrar grande
falta de confiança no caminho
ou alternativa escolhidos pela
outra parte envolvida;

Nível 4 - Imagens fixas: são
estabelecidas imagens preconcebidas
com relação à outra parte, fruto de
experiências anteriores ou de
preconceitos que trazemos, fazendo
com que as pessoas assumam
posições fixas e rígidas

Nível 5 - Loss of face (ficar com a
cara no chão.): trata-se da postura
de “continuo neste conflito custe o
que custar e lutarei até o fim”, o
que acaba por gerar dificuldades
para que uma das partes
envolvidas se retire;

Nível 6 - Estratégias: neste
nível começam a surgir ameaças
e as punições ficam mais
evidentes. O processo de
comunicação, uma das peças
fundamentais para a gestão de
conflitos, fica cada vez mais
restrito;

Nível 7 - Falta de humanidade: no
nível anterior evidenciam-se as
ameaças e punições. Neste,
aparecem com muita frequência os
primeiros comportamentos
destrutivos e as pessoas passam a
se sentir cada vez mais desprovidas
de sentimentos;

Nível 8 - Ataque de nervos:
nesta fase, a necessidade de
se auto preservar e se proteger
passa a ser a única
preocupação. A principal
motivação é a preparação para
atacar e ser atacado;

Nível 9 - Ataques generalizados:
neste nível chega-se às vias de
fato e não há alternativa a não
ser a retirada de um dos dois
lados envolvidos ou a derrota de
um deles.

Existem vários tipos de
conflitos e sua identificação
pode auxiliar a detectar a
estratégia mais adequada para
administrá-los.

Conflito latente: não é declarado e não
há, mesmo por parte dos elementos
envolvidos, uma clara consciência de
sua existência. Eventualmente não
precisam ser trabalhados;

Conflito percebido: os elementos
envolvidos percebem, racionalmente,
a existência do conflito, embora não
haja ainda manifestações abertas do
mesmo;

Conflito sentido: é aquele
que já atinge ambas as partes,
e em que há emoção e forma
consciente;

Conflito manifesto: trata-se do
conflito que já atingiu ambas as
partes, já é percebido por
terceiros e pode interferir na
dinâmica da organização.

Para lidar com conflitos, é
importante conhecê-los,
saber qual é sua amplitude e
como estamos preparados
para trabalhar com eles.

A partir do momento que
identificamos os tipos e as causas
dos conflitos, temos condições de
determinar “as estratégias” que
devem ser adotadas para
administrá-los.

1 – PROCURE SOLUÇÕES NÃO
CULPADOS – focalizar sua atenção
nos ganhos da solução e esqueça a
seção de acusações.

2 – MANTENHA UM CLIMA DE
RESPEITO - o diálogo é a
plataforma que sustentará o
entendimento. Evite todo o tipo de
sarcasmo, ironia ou agressividade.

3 – APERFEIÇOE A HABILIDADE
DE OUVIR E DE FALAR – não
interrompa quando o outro estiver
se explicando, saiba ouvir e ouça
também as entrelinhas
( tom de voz, gestos, olhar,
postura...)

4 – ANALISE A SITUAÇÃO – Pergunte:
Qual é a situação? Quem está envolvido?
O que aconteceu? Desde quando está
acontecendo? Onde aconteceu? Porque
aconteceu? Poderia ter sido evitado?
Busque alternativas de soluções; escolha
a melhor alternativa, implante-a e avalie.

5 – SEJA CONSTRUTIVO AO
FAZER UMA CRÍTICA – evite a
armadilha da personalidade
usando frase acusativas e diretas.
Faça feedback sempre.

6 – PROCURE A SOLUÇÃO GANHA-
GANHA - procure resultados em que
ambos os lados saiam ganhando, sem
impor ou humilhar a outra parte. Os
conflitos não são casuais, eles ocorrem se
sentem humilhadas, injustiçadas, traídas,
etc.

7 – AJA SEMPRE NO SENTIDO DE
ELIMINAR RESISTÊNCIAS
A – Mostre um exemplo de sucesso;
B – Dê uma garantia
C – Faça uma demonstração
D – Tente simplesmente ouvir.

8 – EVITE PRECONCEITOS – estes são
os maiores bloqueadores na
administração de conflitos. Estão
arraigadas as crenças.

9 – MANTENHA A CALMA – não
reaja mal as más noticias, nem se
irrite se alguém descordar de seu
ponto de vista. Administrar conflitos
significa também administrar a si
mesmo e seu humor.

10 – QUANDO ESTIVER ERRADO,
RECONHEÇA O ERRO – você
poderá obter respeito dos outros por
demonstrar que seu interesse não é
provar que você é perfeito mas sim
buscar a melhor solução para o
conflito.

11 – NÃO VARRA OS PROBLEMAS
PARA DEBAIXO DO TAPETE – enfrente
os problemas, não os evite, nem
contemporize.

Aula 04 adm conflitos

Mais conteúdo relacionado

Mais procurados

Semelhante a Aula 04 adm conflitos

Mais de Niloar Bissani

Último

Aula 04 adm conflitos