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TEORIA DO
DESENVOLVIMENTO
ORGANIZACIONAL
O movimento de DO surgiu a partir de 1962
como um conjunto de ideias a respeito do
homem, da organização e do ambiente, no
sentido de facilitar o crescimento e
desenvolvimento das organizações.
No sentido restrito, o DO é um desdobramento
prático e operacional da Teoria Comportamental
em direção à abordagem sistêmica.
ORIGENS
PRINCIPAIS AUTORES
- Leland Bradford – o Fundador
- Werren G. Bannis
- Edgard H. Schein
- Richard Beckhand
- Paul R. Laurence
- Jay W. Lorsch
- Chris Argyris
- Entre outros...
a) A dificuldade de operacionalizar os conceitos
das diversas teorias administrativas, cada uma
trazendo uma abordagem diferente.
- Observou-se que somente treinamentos
(individual, grupo ou organizacional) não provoca a
mudança.
- É necessário estabelecer um programa de
mudança de toda a organização.
ORIGENS
b) O aprofundamento de estudos que envolvem o
comportamento humano (Teoria Comportamental) e
como ele influencia no funcionamento das
organizações, o que criou a necessidade de se ter uma
nova concepção do homem e da própria organização na
administração, baseado em uma dinâmica motivacional.
Passou a ser notório a necessidade de se integrar os
interesses individuais, os quais não eram neutros como
os modelos tradicionais achavam, com os interesses da
organização.
ORIGENS
c) Criação do National Training Laboratory
Estudos realizados deram informações de muita
importância sobre a dinâmica grupal, novos
meios de se regular as relações pessoais em
grupos foram criadas que, posteriormente, se
tornaram essenciais para as organizações
criarem uma administração participativa
essencial para dinamizar processos funcionais.
ORIGENS
d) A publicação de um livro em 1964.
“T-Group Theory and laboratory methods”
Organizado por Leland Bradford.
Grupos de psicólogos da NTL, expondo as
pesquisas com os resultados com o
Treinamento da sensitividade e as
possibilidades de sua aplicação dentro da
organização.
ORIGENS
e) A pluralidade de mudanças no mundo, a saber:
- Transformações rápidas e inesperadas do ambiente
organizacional.
- Aumento do tamanho das organizações.
- Diversificação e complexidade da tecnologia.
f) Mudanças no comportamento administrativo devido
a um:
- Novo conceito de homem baseado no conhecimento de
suas complexas necessidades.
- Novo conceito do poder, baseado na colaboração e na
razão.
- Novo conceito de valores organizacionais.
ORIGENS
g) A fusão de duas tendências no estudo das organizações.
- O estudo da estrutura e o estudo do comportamento
humano nas organizações.
h) Os estudos sobre conflitos interpessoais.
- Pequenos grupos, passando à administração pública e
depois a vários tipos de organizações.
i) Os modelos de DO baseiam-se em quatro variáveis
básicas:
- Ambiente, Organização, Grupo e Indivíduo.
ORIGENS
O QUE É D.O.*
É o conjunto de ideias e conceitos que visa deixar
uma organização e sua cultura organizacional
propicias a qualquer tipo de mudança que venha a
acontecer no ambiente por meio de uma
administração participativa e democrática,
valorizando mais as pessoas e seus comportamentos
individuais e grupais do que o excesso de
regulamentação e rígida hierarquia dos modelos
tradicionais.
AS CARACTERÍSTICAS DO D.O.
- Focaliza a organização global.
- Processos grupais.
- Orientação sistêmica.
- Retroação intensiva.
- Utiliza agentes de mudanças.
- Orientação contingencial.
- Ênfase na solução de problemas.
- Desenvolvimento de equipes.
- Aprendizagem experimental.
- Enfoque interativo.
PRESSUPOSTOS BÁSICOS
• Constante e rápida mutação do ambiente
• Necessidade contínua de adaptação
• Interação entre indivíduo e organização
• Mudança organizacional deve ser planejada
• Necessidade de participação e comprometimento
• Melhoria da eficácia org. e do bem estar da
organização
• Variedade de modelos e estratégias de DO.
• Respostas às mudanças
OBJETIVOS DO D.O.
- Criação de um senso de identificação das pessoas com
relação à organização. Busca-se a motivação juntamente
com o comprometimento, compartilhamento de
objetivos comuns e o aumento de lealdade.
- Desenvolvimento do espírito de equipe por meio da
integração e interação das pessoas.
- Aprimoramento da percepção comum sobre o
ambiente externo a fim de facilitar a adaptação de toda a
organização.
OBJETIVOS DO D.O.
No fundo, o DO constitui a aplicação das
técnicas das ciências comportamentais para
melhorar a saúde e eficácia organizacional
através da habilidade das pessoas de confrontar
com as mudanças ambientais, melhorar as
relações internas e incrementar a capacidade de
solução de problemas.
Técnicas de D.O.
1- Sensibilização: É a técnica mais antiga do desenvolvimento
organizacional, que tem por objetivo tornar o relacionamento
interpessoal mais fácil, ou seja, fazer com que aumente a
sensibilidade e a habilidade dos indivíduos quando forem lidar
com outras pessoas.
2- Análise transacional: Uma técnica usada para duas ou três
pessoas. Ela detecta o problema da relação entre as pessoas
com o objetivo de reduzir os hábitos que venham destruir a
comunicação que existi entre os indivíduos.
Técnicas de D.O.
3- Desenvolvimento de equipes ou grupos: Um
consultor realiza atividades com os membros da
organização para entender melhor sobre a dinâmica de
trabalho em conjunto e desenvolvimento de como
diagnosticar e solucionar os problemas com eficácia.
4- Consultoria de procedimentos: é uma técnica
coordenada pelo consultor para auxiliar as relações de
trabalho, o desenvolvimento e as habilidades de
solução de problemas incrementando as relações
Interpessoais.
Técnicas de D.O.
5- Reunião de confrontação: São feitas reuniões de
confrontação entre os grupos para avaliar a saúde da
organização onde eles discutirão os problemas, as causas
e planejarão ações corretas. Essa reunião é feita depois
uma grande mudança organizacional como, por exemplo,
a introdução de uma nova tecnologia na empresa.
6- Retroação de dados: É realizado um levantamento de toda
pesquisa feita pela organização como um todo, realizando
dados de atitudes e um relato sistêmico dos resultados aos
membros da organização, ou seja, um feedback.
UM NOVO CONCEITO DE
ORGANIZAÇÃO
“Uma organização é a
coordenação de diferentes
atividades de contribuintes
individuais com a finalidade de
efetuar transações planejadas com
o ambiente”
 A ênfase é individual e nos cargos da
organização
 Relacionamento do tipo autoridade-
obediência
 Rígida adesão à delegação e à
responsabilidade dividida
 Divisão do trabalho e supervisão
hierárquica rígidas
 A tomada de decisão é centralizada
 Controle rigidamente centralizado
 Solução de conflitos por meio de
repressão, arbitragem/ e ou
hostilidade
 Ênfase nos relacionamentos entre e
dentre os grupos
 Confiança e crença recíprocas
 Interdependência e responsabilidade
compartilhada
 Participação e responsabilidade
grupal
 A tomada de decisão é
descentralizada
 Amplo compartilhamento de
responsabilidade e controle
 Solução de conflitos através de
negociação ou solução de problemas
Organizações orgânicas
Organizações mecânicas
Tipos de organizações*
“É o conjunto de hábitos, crenças,
valores e tradições, interações e
relacionamentos sociais típicos de
cada organização.”
Se dividem em: Aspectos formais e
abertos e informais e ocultos.
CULTURA ORGANIZACIONAL
O iceberg da cultura organizacional
Aspectos formais e abertos:
• Estrutura organizacional
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Aspectos informais e ocultos:
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• Relações afetivas
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publicamente observáveis,
orientados para aspectos
operacionais e de
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e cobertos, afetivos e
emocionais,
orientados para aspectos
sociais e psicológicos
CLIMA ORGANIZACIONAL
O clima organizacional constitui o meio
interno ou a atmosfera psicológica característica de
cada organização.
O clima organizacional está ligado ao moral e
à satisfação das necessidades dos participantes e
pode ser saudável ou doentio, pode ser quente ou
frio, negativo ou positivo, satisfatório ou
insatisfatório, dependendo de como os
participantes se sentem em relação à organização.
CLIMA ORGANIZACIONAL
O conceito de clima organizacional
envolve fatores estruturais, como o tipo de
organização, tecnologia utilizada, políticas
da companhia, metas operacionais,
regulamentos internos, além de atitudes e
comportamento social que são encorajados
ou sancionados através dos fatores sociais.
Para mudar a cultura e o clima organizacionais, a
organização precisa ter capacidade inovadora através
de:
a) Adaptabilidade:capacidade de resolver
problemas e de reagir de maneira flexível às
exigências mutáveis e inconstantes do meio
ambiente. Para ser adaptável, a organização deve
ser flexível, para poder adaptar e integrar novas
atividades; e ser receptiva e transparente a novas
ideias, venham elas de dentro ou de fora da
organização.
Mudança da cultura e do clima organizacional
b) Senso de identidade: o conhecimento e
compreensão do passado e do presente da
organização e a compreensão e
compartilhamento dos seus objetivos por
todos os participantes. No DO não há lugar
para alienação do empregado, mas para o
comprometimento do participante.
Mudança da cultura e
do clima organizacional
c) Perspectiva exata do meio ambiente: ou seja,
a percepção realista e a capacidade de investigar,
diagnosticar e compreender o meio ambiente.
d) Integração entre os participantes: para que a
organização possa se comportar como um todo
orgânico e integrado.
A tarefa básica do D.O. é mudar a cultura e
o clima da organização
Mudança da cultura e
do clima organizacional
OS TIPOS DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL
Mudanças na
Estrutura
Organizacional
Mudanças na
Tecnologia
Mudanças nos
Produtos / Serviços
Mudanças na
Cultura
Organizacional
Redesenho da organização.
Mudança do formato do trabalho.
Nova configuração do negócio.
Novos equipamentos.
Novos processos de trabalho.
Redesenho do fluxo de trabalho.
Novos produtos.
Novos serviços.
Desenvolvimento de produtos.
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Expectativas.
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Novas habilidades e competências.
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Desempenho
Organizacional
Melhorado
O PROCESSO DE MUDANÇA DE KURT LEWIN EM 3 ETAPAS
Velhas ideias e
práticas são
derretidas,
abandonadas e
desaprendidas
Novas ideias e
práticas são
exercitadas e
aprendidas
Novas ideias e
práticas são
incorporadas
definitivamente
ao comportamento
Identificação Internalização Suporte Reforço
Descongelamento Mudança Recongelamento
AS ETAPAS DA MUDANÇA ORGANIZACIONAL
Forças Ambientais
ou
Externas
Forças Internas
Necessidade
de
Mudança
Diagnóstico
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Mudança
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Mudança
Competição globalizada,
clientes, concorrentes,
fornecedores, etc.
Missão, objetivos, planos,
problemas e necessidades
da organização
Análise dos
problemas e
necessidades
Definição das
mudanças
necessárias em
tecnologias,
produtos,
estrutura e
cultura
Utilização da
análise de campo
de forças e táticas
de ultrapassar
a resistência
à mudança
Aspecto Mágico do D.O.
-Mito da disciplina em D.O: são áreas de conhecimento que o D.O vem
absorvendo de outras disciplinas com campos de estudos muito bem
delimitados.
-Mito das variáveis não pesquisáveis: procura estabelecer o D.O sem
obter nenhuma fonte de pesquisa, através de princípios
administrativos.(obs.:bastante complicado.)
-Mito da novidade: o D.O está sempre se renovando, essa teoria surgiu
em 1960, seus relatos podem ser considerados antigos, no entanto o
processo de mudança deixa sempre em evidência a teoria do D.O.
-Mito da eficácia aumentada: autores do D.O argumentam que suas
técnicas aumentam a capacidade da organização de dirigir seus objetivos
com eficácia. Outros teóricos argumentam que não obrigatoriamente as
relações mais autenticas entre o pessoal significam aumento dos lucros das
organizações.
CRÍTICAS AO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
Imprecisão do campo do D.O.
Inautenticidade, alienação, solidão, falta de
poder. A falta de tradicionalismo nas empresas
pode gerar essas insatisfações pessoais. O D.O
mostra que o conflito entre as necessidades
individuais e organizacionais pode ser
solucionado simplesmente através de uma
mudança no estilo de direção e de dinâmica
interpessoal, no sentido de eficácia
organizacional.
CRÍTICAS AO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
Ênfase na educação emocional.
Treinamento de habilidades, no D.O a pessoa
aprende técnicas das relações humanas, o
indivíduo aprende a se sociabilizar dentro da
empresa. Atualmente é a melhor opção
humanística da abordagem da administração,
apesar de em algumas teorias haver o
utopismo.
CRÍTICAS AO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
Referências
• CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral de
administração. 7ª ed. rev. e atual. Rio de Janeiro:
Campus/Elsevier, 2012, p. 369-408.

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Aula 3 teoria do desenvolvimento organizacional

  • 2. O movimento de DO surgiu a partir de 1962 como um conjunto de ideias a respeito do homem, da organização e do ambiente, no sentido de facilitar o crescimento e desenvolvimento das organizações. No sentido restrito, o DO é um desdobramento prático e operacional da Teoria Comportamental em direção à abordagem sistêmica. ORIGENS
  • 3. PRINCIPAIS AUTORES - Leland Bradford – o Fundador - Werren G. Bannis - Edgard H. Schein - Richard Beckhand - Paul R. Laurence - Jay W. Lorsch - Chris Argyris - Entre outros...
  • 4. a) A dificuldade de operacionalizar os conceitos das diversas teorias administrativas, cada uma trazendo uma abordagem diferente. - Observou-se que somente treinamentos (individual, grupo ou organizacional) não provoca a mudança. - É necessário estabelecer um programa de mudança de toda a organização. ORIGENS
  • 5. b) O aprofundamento de estudos que envolvem o comportamento humano (Teoria Comportamental) e como ele influencia no funcionamento das organizações, o que criou a necessidade de se ter uma nova concepção do homem e da própria organização na administração, baseado em uma dinâmica motivacional. Passou a ser notório a necessidade de se integrar os interesses individuais, os quais não eram neutros como os modelos tradicionais achavam, com os interesses da organização. ORIGENS
  • 6. c) Criação do National Training Laboratory Estudos realizados deram informações de muita importância sobre a dinâmica grupal, novos meios de se regular as relações pessoais em grupos foram criadas que, posteriormente, se tornaram essenciais para as organizações criarem uma administração participativa essencial para dinamizar processos funcionais. ORIGENS
  • 7. d) A publicação de um livro em 1964. “T-Group Theory and laboratory methods” Organizado por Leland Bradford. Grupos de psicólogos da NTL, expondo as pesquisas com os resultados com o Treinamento da sensitividade e as possibilidades de sua aplicação dentro da organização. ORIGENS
  • 8. e) A pluralidade de mudanças no mundo, a saber: - Transformações rápidas e inesperadas do ambiente organizacional. - Aumento do tamanho das organizações. - Diversificação e complexidade da tecnologia. f) Mudanças no comportamento administrativo devido a um: - Novo conceito de homem baseado no conhecimento de suas complexas necessidades. - Novo conceito do poder, baseado na colaboração e na razão. - Novo conceito de valores organizacionais. ORIGENS
  • 9. g) A fusão de duas tendências no estudo das organizações. - O estudo da estrutura e o estudo do comportamento humano nas organizações. h) Os estudos sobre conflitos interpessoais. - Pequenos grupos, passando à administração pública e depois a vários tipos de organizações. i) Os modelos de DO baseiam-se em quatro variáveis básicas: - Ambiente, Organização, Grupo e Indivíduo. ORIGENS
  • 10. O QUE É D.O.* É o conjunto de ideias e conceitos que visa deixar uma organização e sua cultura organizacional propicias a qualquer tipo de mudança que venha a acontecer no ambiente por meio de uma administração participativa e democrática, valorizando mais as pessoas e seus comportamentos individuais e grupais do que o excesso de regulamentação e rígida hierarquia dos modelos tradicionais.
  • 11. AS CARACTERÍSTICAS DO D.O. - Focaliza a organização global. - Processos grupais. - Orientação sistêmica. - Retroação intensiva. - Utiliza agentes de mudanças. - Orientação contingencial. - Ênfase na solução de problemas. - Desenvolvimento de equipes. - Aprendizagem experimental. - Enfoque interativo.
  • 12. PRESSUPOSTOS BÁSICOS • Constante e rápida mutação do ambiente • Necessidade contínua de adaptação • Interação entre indivíduo e organização • Mudança organizacional deve ser planejada • Necessidade de participação e comprometimento • Melhoria da eficácia org. e do bem estar da organização • Variedade de modelos e estratégias de DO. • Respostas às mudanças
  • 13. OBJETIVOS DO D.O. - Criação de um senso de identificação das pessoas com relação à organização. Busca-se a motivação juntamente com o comprometimento, compartilhamento de objetivos comuns e o aumento de lealdade. - Desenvolvimento do espírito de equipe por meio da integração e interação das pessoas. - Aprimoramento da percepção comum sobre o ambiente externo a fim de facilitar a adaptação de toda a organização.
  • 14. OBJETIVOS DO D.O. No fundo, o DO constitui a aplicação das técnicas das ciências comportamentais para melhorar a saúde e eficácia organizacional através da habilidade das pessoas de confrontar com as mudanças ambientais, melhorar as relações internas e incrementar a capacidade de solução de problemas.
  • 15. Técnicas de D.O. 1- Sensibilização: É a técnica mais antiga do desenvolvimento organizacional, que tem por objetivo tornar o relacionamento interpessoal mais fácil, ou seja, fazer com que aumente a sensibilidade e a habilidade dos indivíduos quando forem lidar com outras pessoas. 2- Análise transacional: Uma técnica usada para duas ou três pessoas. Ela detecta o problema da relação entre as pessoas com o objetivo de reduzir os hábitos que venham destruir a comunicação que existi entre os indivíduos.
  • 16. Técnicas de D.O. 3- Desenvolvimento de equipes ou grupos: Um consultor realiza atividades com os membros da organização para entender melhor sobre a dinâmica de trabalho em conjunto e desenvolvimento de como diagnosticar e solucionar os problemas com eficácia. 4- Consultoria de procedimentos: é uma técnica coordenada pelo consultor para auxiliar as relações de trabalho, o desenvolvimento e as habilidades de solução de problemas incrementando as relações Interpessoais.
  • 17. Técnicas de D.O. 5- Reunião de confrontação: São feitas reuniões de confrontação entre os grupos para avaliar a saúde da organização onde eles discutirão os problemas, as causas e planejarão ações corretas. Essa reunião é feita depois uma grande mudança organizacional como, por exemplo, a introdução de uma nova tecnologia na empresa. 6- Retroação de dados: É realizado um levantamento de toda pesquisa feita pela organização como um todo, realizando dados de atitudes e um relato sistêmico dos resultados aos membros da organização, ou seja, um feedback.
  • 18. UM NOVO CONCEITO DE ORGANIZAÇÃO “Uma organização é a coordenação de diferentes atividades de contribuintes individuais com a finalidade de efetuar transações planejadas com o ambiente”
  • 19.  A ênfase é individual e nos cargos da organização  Relacionamento do tipo autoridade- obediência  Rígida adesão à delegação e à responsabilidade dividida  Divisão do trabalho e supervisão hierárquica rígidas  A tomada de decisão é centralizada  Controle rigidamente centralizado  Solução de conflitos por meio de repressão, arbitragem/ e ou hostilidade  Ênfase nos relacionamentos entre e dentre os grupos  Confiança e crença recíprocas  Interdependência e responsabilidade compartilhada  Participação e responsabilidade grupal  A tomada de decisão é descentralizada  Amplo compartilhamento de responsabilidade e controle  Solução de conflitos através de negociação ou solução de problemas Organizações orgânicas Organizações mecânicas Tipos de organizações*
  • 20. “É o conjunto de hábitos, crenças, valores e tradições, interações e relacionamentos sociais típicos de cada organização.” Se dividem em: Aspectos formais e abertos e informais e ocultos. CULTURA ORGANIZACIONAL
  • 21. O iceberg da cultura organizacional Aspectos formais e abertos: • Estrutura organizacional • Títulos e descrições de cargos • Objetivos e estratégias • Tecnologia e práticas operacionais • Políticas e diretrizes de pessoal • Métodos e procedimentos • Medidas de produtividade Aspectos informais e ocultos: • Padrões de influenciação e poder • Percepções e atitudes das pessoas • Sentimentos e normas de grupos • Crenças, valores e expectativas • Padrões informais de integração • Normas grupais • Relações afetivas Componentes visíveis e publicamente observáveis, orientados para aspectos operacionais e de tarefas Componentes invisíveis e cobertos, afetivos e emocionais, orientados para aspectos sociais e psicológicos
  • 22. CLIMA ORGANIZACIONAL O clima organizacional constitui o meio interno ou a atmosfera psicológica característica de cada organização. O clima organizacional está ligado ao moral e à satisfação das necessidades dos participantes e pode ser saudável ou doentio, pode ser quente ou frio, negativo ou positivo, satisfatório ou insatisfatório, dependendo de como os participantes se sentem em relação à organização.
  • 23. CLIMA ORGANIZACIONAL O conceito de clima organizacional envolve fatores estruturais, como o tipo de organização, tecnologia utilizada, políticas da companhia, metas operacionais, regulamentos internos, além de atitudes e comportamento social que são encorajados ou sancionados através dos fatores sociais.
  • 24. Para mudar a cultura e o clima organizacionais, a organização precisa ter capacidade inovadora através de: a) Adaptabilidade:capacidade de resolver problemas e de reagir de maneira flexível às exigências mutáveis e inconstantes do meio ambiente. Para ser adaptável, a organização deve ser flexível, para poder adaptar e integrar novas atividades; e ser receptiva e transparente a novas ideias, venham elas de dentro ou de fora da organização. Mudança da cultura e do clima organizacional
  • 25. b) Senso de identidade: o conhecimento e compreensão do passado e do presente da organização e a compreensão e compartilhamento dos seus objetivos por todos os participantes. No DO não há lugar para alienação do empregado, mas para o comprometimento do participante. Mudança da cultura e do clima organizacional
  • 26. c) Perspectiva exata do meio ambiente: ou seja, a percepção realista e a capacidade de investigar, diagnosticar e compreender o meio ambiente. d) Integração entre os participantes: para que a organização possa se comportar como um todo orgânico e integrado. A tarefa básica do D.O. é mudar a cultura e o clima da organização Mudança da cultura e do clima organizacional
  • 27. OS TIPOS DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL Mudanças na Estrutura Organizacional Mudanças na Tecnologia Mudanças nos Produtos / Serviços Mudanças na Cultura Organizacional Redesenho da organização. Mudança do formato do trabalho. Nova configuração do negócio. Novos equipamentos. Novos processos de trabalho. Redesenho do fluxo de trabalho. Novos produtos. Novos serviços. Desenvolvimento de produtos. Novos clientes. Novas atitudes, percepções, Expectativas. Nova mentalidade. Novas habilidades e competências. Novos resultados. Desempenho Organizacional Melhorado
  • 28. O PROCESSO DE MUDANÇA DE KURT LEWIN EM 3 ETAPAS Velhas ideias e práticas são derretidas, abandonadas e desaprendidas Novas ideias e práticas são exercitadas e aprendidas Novas ideias e práticas são incorporadas definitivamente ao comportamento Identificação Internalização Suporte Reforço Descongelamento Mudança Recongelamento
  • 29. AS ETAPAS DA MUDANÇA ORGANIZACIONAL Forças Ambientais ou Externas Forças Internas Necessidade de Mudança Diagnóstico da Mudança Implementação da Mudança Competição globalizada, clientes, concorrentes, fornecedores, etc. Missão, objetivos, planos, problemas e necessidades da organização Análise dos problemas e necessidades Definição das mudanças necessárias em tecnologias, produtos, estrutura e cultura Utilização da análise de campo de forças e táticas de ultrapassar a resistência à mudança
  • 30. Aspecto Mágico do D.O. -Mito da disciplina em D.O: são áreas de conhecimento que o D.O vem absorvendo de outras disciplinas com campos de estudos muito bem delimitados. -Mito das variáveis não pesquisáveis: procura estabelecer o D.O sem obter nenhuma fonte de pesquisa, através de princípios administrativos.(obs.:bastante complicado.) -Mito da novidade: o D.O está sempre se renovando, essa teoria surgiu em 1960, seus relatos podem ser considerados antigos, no entanto o processo de mudança deixa sempre em evidência a teoria do D.O. -Mito da eficácia aumentada: autores do D.O argumentam que suas técnicas aumentam a capacidade da organização de dirigir seus objetivos com eficácia. Outros teóricos argumentam que não obrigatoriamente as relações mais autenticas entre o pessoal significam aumento dos lucros das organizações. CRÍTICAS AO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
  • 31. Imprecisão do campo do D.O. Inautenticidade, alienação, solidão, falta de poder. A falta de tradicionalismo nas empresas pode gerar essas insatisfações pessoais. O D.O mostra que o conflito entre as necessidades individuais e organizacionais pode ser solucionado simplesmente através de uma mudança no estilo de direção e de dinâmica interpessoal, no sentido de eficácia organizacional. CRÍTICAS AO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
  • 32. Ênfase na educação emocional. Treinamento de habilidades, no D.O a pessoa aprende técnicas das relações humanas, o indivíduo aprende a se sociabilizar dentro da empresa. Atualmente é a melhor opção humanística da abordagem da administração, apesar de em algumas teorias haver o utopismo. CRÍTICAS AO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
  • 33. Referências • CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral de administração. 7ª ed. rev. e atual. Rio de Janeiro: Campus/Elsevier, 2012, p. 369-408.