Este documento discute estratégias para lidar com conflitos em organizações. Apresenta definições de conflito, tipos de conflito, e fatores que influenciam como as pessoas lidam com conflitos. Também descreve cinco estilos para lidar com conflitos baseados em duas dimensões: preocupação consigo próprio e com os outros.

1. I tituto d e Ed uc a ç ã o d a Unive rs id a d e d e Lis bo a
ns
Gestão das Organizações Educativas
3 . º A /2 . º Se m e s tre
no
A le c tivo : 2 0 1 2 /2 0 1 3
no
Com as pessoas gerem o conflito nas organizações:
o
estratégias individuais negociais
Docente: Es te la Co s ta
Discentes:
- A Rita Be rna rd o n. º 1 0 2 8 9
na
- A Rita Ca rro nha n. º 9 7 9 8
na
- Bruno Almeida nº10138
- M ris a Je s us n. º 9 8 3 4
a
- Patrícia Silva nº10286
Lisboa, 16 de Abril de 2013
McINTYRE, Scott Elmes (2007). Como as pessoas gerem o conflito nas
organizações: estratégias individuais negociais. I A lis e Ps ic o ló g ic a , 2,
n: ná
XXV, pp. 295-305.

2. Tópicos a Serem Abordados






Definição de Conflito
Atitudes que os gestores e empregados têm
perante o conflito
Fontes de conflito
Factores condicionantes do conflito
Estratégias para lidar com o conflito nas empresas
Conclusões sobre o tema

3. Introdução
Globalizaçã
o dos
mercados
Trabalho de
Equipa
Heterogénea e com uma
composição
Cross-functional
Aumento
da
competiç
ão
INO
VAR
Qual o Grande Desafio?
Gerir Bem os Conflitos

4. A representação do conflito…


Tjosvold (1997): “O c o nflito e s tá a s s o c ia d o a um a m a io r
ino va ç ã o e a re la ç õ e s inte rp e s s o a is m a is e fic a z e s . ”
Spector e Jex (1998): “M is ba ix a e fic á c ia , re d uç ã o no be m a
e s ta r e m a io r ro ta tiv id a d e no tra ba lho . ”
Não tenho
controlo na
minha
empresa
Vergonha em
admitir a existência
de conflitos dentro
das empresas
Teorias
da
Gestão
Clássicas:
A eficácia atinge-se por
meio
da
harmonia,
cooperação e ausência de
conflito.

5. Quem ajuda na gestão do conflito?
C
O
N
F
L
I
T
O
Na segunda metade do séc. XX – Ter níveis manejáveis de conflito é visto
como algo positivo
Motor de
No estudo: American Management
desenvolvi
Association (AMA) : Necessidade de
mento
fortalecer competências inerentes aos
social e
gestores para enfrentar e resolver conflitos.
com efeitos
Conclusõ
positivos
es
Gestores
sempre que
- Os CEO’s, Vice-presidentes e Gestores Intermédios gastam
(Formaçã
saibamos
por volta de 18%, 21& e 26% do seu tempo, respectivamente,
o e Poder)
geri-lo, de
a lidar com o conflito;
modo a
- Os gestores indicaram que a capacidade de gerir o conflito
tem assumido, cada vez mais, importância nos últimos dez
estabelecer
anos;
relações
- De entre os temas, que foram abordados nas conferências
cada vez
anuais da AMA, os gestores avaliaram a aprendizagem para
bem gerir o conflito como tão importante, e/ou até mais , do
mais

6. Efeitos do Conflito
+
- Pode despertar sentimentos e energia num grupo onde o(s)
grupo(s) pode(m) descobrir meios mais eficazes para realizar as
tarefas, bem como achar soluções mais criativas e inovadoras;
- Uma boa resolução do conflito pode solidificar sentimentos de
coesão e identidade dentro do grupo;
- Pode servir como mecanismo de correcção dos problemas
existentes e evitar problemas graves;
- Uma boa solução, em que as duas partes ganham, traduz-se
num aumento de coesão do grupo e, eventualmente, num
aumento na sua produtividade.

7. Efeitos do Conflito
- Pode criar um ambiente de trabalho muito hostil, prejudicando os
desempenhos das pessoas. As pessoas vêem os seus esforços
bloqueados, ficando frustradas e podem mesmo desejar a
vingança;
- Gasta-se muita energia a lidar com o próprio conflito e não se
investe no trabalho, ou seja, vencer o conflito passa a ser mais
importante do que o trabalho ele mesmo;
- A cooperação entre as pessoas passa a ser substituída por
comportamentos de tensão que acabam por prejudicar o bom
funcionamento da organização e influenciar negativamente a
natureza dos relacionamentos existentes entre pessoas e grupos.
13-01-14

8. O que é o conflito?

“Conflito é o processo que começa quando uma das partes
percebe que a outra parte a afetou de forma negativa, ou que
a irá afetar de igual forma.”
(Thomas, 1990, p. 653)

9. O que é o conflito?

Para existir conflito:



Este tem que ser percebido, senão, não existe conflito;
Tem que existir uma interação;
Tem que haver uma incompatibilidade entre as partes.

10. Outras definições

“Conflito é um encontro entre duas ou mais linhas de
força, com direções convergentes, mas em sentidos
opostos, resultando deste encontro a necessidade de
uma gestão eficaz da situação, de modo a ser retirado
algo de positivo dela”
Serrano e Rodriguez (1993)

11. Outras definições

“Uma divergência de interesses ou da crença em que as
aspirações das partes não podem ser atingidas
simultaneamente”
Pruitt e Rubin (1986)

12. Outras definições

“Uma luta baseada em valores e pretensões aos
escassos poder e recursos, onde o objetivo do
oponente é neutralizar, magoar ou eliminar os seus
rivais.”
Coser (1968)

13. O que é certo é que…

Um conflito acontece entre duas partes;

Cada uma com a sua coerência, experiências e comportamentos;

Existirão consequências primárias dos episódios de conflito;

Deixar passar assuntos importantes;

O conflito acaba por provocar o bloqueio do sistema da organização
.

14. Tipos de conflito

Intrapessoais (dentro da pessoa), até ao conflito entre as nações e os
governos;

expressão de incompatibilidade, desacordo ou diferenças entre as entidades
sociais (as pessoas, os grupos, organizações)
(Greenhalgh, 1987)

15. Tipos de conflito

Nas organizações:

O conflito existe quando uma pessoa ou um grupo bloqueia as ações de uma
outra pessoa ou grupo. O conflito pode existir ao nível individual, grupal, entre as
funções, organizacional e ambiental.
(Carvalho Ferreira, Neves & Caetano, 2001)

16. 4 resultados que nascem do
conflito

Uma parte ganha, e o rival perde;

O rival é que ganha, e a outra parte
perde;

Chega-se a um compromisso e
ambas as partes perdem até a um

17. Como nasce o conflito

Percebe que existe uma situação potencial
de conflito (incompatibilidade de objetivos e
oportunidade de interferência);

Passa a desenvolver sentimentos de conflito
em relação à outra, e passa a agir de acordo
com esses sentimentos;

18. Estilos de lidar com o conflito

Quando não existe consenso – um tipo de
solução que a outra não quer aceitar, sendo que
ambas as partes dependem uma da outra para
ser atingido um acordo.

Através da negociação, situação em que as
partes pretendem definir ou redefinir a sua

19. Estilos de lidar com o conflito

Impor a solução de uma parte sobre a outra –
dominação
(Caetano & Vala, 2002)


Terceira parte – mediador – torna a decisão
imparcial
Duas partes podem ainda tomar decisões de
forma independente em ações separadas

20. Estilos de lidar com o conflito
(NOS PRÓXIMOS SLIDES APRESENTAREMOS)

Existem 5 estilos específicos de lidar com o
conflito.
(EM QUE SE COMBINAM 2 DIMENSÕES)

Duas dimensões: preocupação consigo próprio
e preocupação com os outros

22. Factores Que Influenciam os Estilos
Utilizados para Lidar Com o Conflito
Diferenças individuais/personalidade



As diferenças individuais e de personalidade determinam o
estilo utilizado para lidar com o conflito;
Segundo Rahim (1966) as pessoas com “locus” de controlo
interno controlam as suas acções e comportamentos; já as com
“locus” de controlo externo os acontecimentos que vivenciam
são influenciados por pessoas e actos que não podem
controlar;
Segundo Myers e McCaulley (1985), as pessoas:

23. Cultura Organizacional:
23


Deste modo, um clima mais aberto faz com que os sujeitos
enfrentem e resolvam os problemas de uma forma mais
construtiva;
A própria cultura nacional influencia o estilo de conflito utilizado
(ex. Americanos usam mais o estilo dominar e os Chineses o
estilo acomodar e evitar).

24. Posição na hierarquia:


Dentro das organizações as pessoas têm diferentes poderes e
autoridade, o que pode criar conflito;
O papel que cada pessoa exerce na organização condiciona o
estilo com que lida com o conflito;
Chefes usam o
estilo de
dominação
Chefes tentam
controlar
Subordinados
respondem com
evitamento
Subordinados
resistem e criam
conflito

25. 



A hierarquia por si só cria conflitos, até devido à utilização dos
termos “chefe” ou “subordinado”;
Os gestores utilizam diferentes estilos consoante a pessoa com
quem interagem:
 Integração: subordinados
 Acomodação: chefes
 Concessão mútua: colegas
Segundo McIntyre (1991) os subordinados acham que os
chefes usam mais o estilo de evitamento;
Quando as figuras autoritárias tentam impor-se numa atitude de
ganhar/perder, os subordinados tendem a ter a mesma atitude.

26. Género:

Conjunto de estudos acerca das diferenças entre homens e
mulheres no modo como lidam com o conflito
R
ahim (1983)
Mulheres: integração, evitamento e
concessão mútua
Homens: acomodação
Dunc (1989)
Mulheres: conciliadoras no processo
de negociação
Homens: confortáveis com as tarefas
ligadas à gestão do conflito

27. Portugal – Cunha, Silva e Moreira (2003)

Mulheres e homens lidam com o conflito da mesma forma,
MAS as mulheres comprometem-se mais.
Japão – Cole (1996)

Os homens dominam mais e as mulheres utilizam mais o estilo
de evitamento e de concessão mútua.

28. Consequências do Conflito


Situação de conflito do tipo ganhar-perder: ressentimentos e
maior dificuldade em futuras negociações.
Estilo de integração ou de resolução de problemas: maior clima
de confiança, logo há maior probabilidade de o conflito ser
resolvido.

29. Em Suma…


Estilo de integração: envolvimento dos sujeitos e soluções mais
criativas.
Estilo de dominação: clima de pouca confiança.

30. 
R
esponsabilidade do gestor:
encontrar soluções construtivas;
 utilizar estratégias de resolução para cada caso;
 procurar formação para gerir o conflito se necessário.
Formação dos gestores e empregadosorganização mais
competitiva

