O documento discute o que é conflito, como entendê-lo e administrá-lo de forma construtiva. Apresenta definições de conflito e explica que ele pode ter efeitos positivos ou negativos dependendo de como é lidado. Também discute origens comuns de conflitos e estratégias para resolvê-los de forma a atender os interesses de todas as partes envolvidas.

1. CONFLITOProf. Dr. Dante Pinheiro Martinelli

2. CONFLITO: O QUE É - COMO ENTENDÊ-LOque significa o termo conflito?

3. "do latim conflictu; embate dos que lutam; discussão acompanhada de injúrias e ameaças; desavença; guerra; luta, combate; colisão, choque" Nós não devemos ter medo do conflito, porém devemos reconhecer que existe um modo destrutivo e um modo construtivo de se proceder em tais momentos

4. CONFLITO: O QUE É - COMO ENTENDÊ-LODuas maneiras de encará-los: - NEGATIVA - o conflito é algo apenas prejudicial, devendo ser evitado a todo custo - POSITIVA - verificar o que ele pode trazer de benéfico (diferenças de opiniões e visões), aprendizagem e enriquecimento (em termos pessoais e culturais).

5. CONFLITO: O QUE É - COMO ENTENDÊ-LO Hampton (1991): “conflito é o processo que começa quando uma parte percebe que a outra parte frustrou ou vai frustrar seus interesses”.Não necessariamente acontece entre duas pessoas, podendo existir entre dois grupos, um grupo e uma pessoa, uma organização e um grupo.

6. Está ligado à frustração, que é o fato que desencadeia o conflito.

7. Desencadeado esse processo, o fenômeno conflito pode ter um efeito construtivo ou destrutivo, dependendo da maneira como ele é administrado.CONFLITO: O QUE É - COMO ENTENDÊ-LOPraticamente todas as negociações se iniciam a partir de algum tipo de conflito.

8. Origem das negociações nos conflitos pode ser de diferentes naturezas: conflitos de interesses, conflito de necessidades, conflitos de opinião. Hodgson (1996)

9. ORIGENS DOS CONFLITOSA simples existência de diferentes grupos já cria um potencial latente de conflitos. Ex: experimento - dividiu garotos que não se conheciam em dois grupos, dormindo em quartos separados Nas organizações - conflitos individuais ou grupais, disputam recursos limitados, possibilidades de progresso na carreira, privilégios e outras recompensas

10. Conflito pode surgir da frustração de uma ou ambas as partes ou da incapacidade de atingir metas.ORIGENS DOS CONFLITOSAs causas dos conflitos podem ser as mais diversas possíveis:diferenças de personalidade,

11. atividades interdependentes no trabalho,

12. metas diferentes,

13. recursos compartilhados,

14. diferenças em informação e percepção.EFEITOS POSITIVOS E NEGATIVOS DOS CONFLITOS As partes envolvidas nos conflitos sentem uma série de sensações de dor, antagonismo e hostilidade. Os sentimentos negativos intensos podem trazer conclusões precipitadas e descabidas sobre os motivos, atitudes e intenções do outro Os resultados positivos de um conflito incluem:expansão do entendimento dos assuntos,

15. mobilização dos recursos e energia das partes,

16. esclarecimento das soluções competitivas,

17. busca criativa de alternativas,

18. maior habilidade para trabalhar em conjunto no futuroEFEITOS POSITIVOS E NEGATIVOS DOS CONFLITOSTipos básicos de conflito nas organizações:discussão - pode levar a uma melhor solução. Discussões produtivas e construtivas (liderança compartilhada, com confiança e confidência entre os membros do grupo e questões tratadas de forma objetiva)

19. competição - estabelecem-se padrões para um desempenho superior e motivam-se as pessoas para produzir mais

20. Conflito – normalmente visto como nocivoEFEITOS POSITIVOS E NEGATIVOS DOS CONFLITOSAs primeiras são consideradas frutíferas e benéficas, enquanto o conflito é apresentado como nocivo. Enfoques para lidar com o conflito, de acordo com as motivações que estão por trás do comportamento:Empurra para a solução do conflito - gosta de ver as coisas feitas. Normalmente é assertivo e entusiásticoAjuda - procura que o seu comportamento seja sempre benéfico aos outros. 3. Analisa - age em função da lógica e ordenação. Gosta de procurar fatos para basear neles a sua tomada de decisões.

21. EFEITOS POSITIVOS E NEGATIVOS DOS CONFLITOS Os conflitos destrutivos acontecem quando:as pessoas sentem-se insatisfeitas e desmotivadas;

22. o conflito torna-se mais significativo do que a tarefa a ser desempenhada e desvia das questões que realmente são relevantes;

23. leva as pessoas ou os grupos a se tornarem não cooperativos entre si.ANÁLISE DOS CONFLITOS Atitudes básicas que podem prevalecer em relação a um conflito:tentar suprimi-lo, já que ele é negativo por si só;

24. tentar curá-lo (remediá-lo), já que ele é uma doença organizacional;

25. reconhecê-lo e tentar administrá-lo. Com a identificação dessas três categorias, pode-se levar a três tipos de métodos para a análise do conflito: mecânico, de relações humanas e gerencial. Este último implica num entendimento das organizações como uma rede de negociações.

26. ANÁLISE DOS CONFLITOSO enfoque gerencial é baseado em duas suposições:o predomínio do conflito - conflito não é patológico, ao contrário daquilo que é defendido pelas teorias de relações humanas; não é um acidente, ou o resultado de uma organização falha, ao contrário do que estabelecem as teorias mecânicas.

27. conflito e negociação - dois tipos de conflito :conflito latente - condição de oposição permanente entre duas ou mais partes com interesses divergentes na produção, alocação ou troca de recursos escassos.conflitos abertos - discussão entre as partes a respeito de problemas específicos, quando a condição geral de conflito latente assume um caráter agudo.

28. ANÁLISE DOS CONFLITOS Porém existem várias outras maneiras de resolver conflitos, além da negociação. Dependendo da situação, poderíamos citar como alternativas: luta, guerra, sorteio, exame, competição, votação, uso de autoridade, normas rígidas a serem seguidas, dentre outras.

29. CRESCIMENTO E DESENVOLVIMENTO DOS CONFLITOSNíveis de conflito: - Nível 1- Discussão – é normal, racional, aberta, objetiva. - Nível 2 - Debate - as pessoas começam a fazer generalizações e buscar padrões de comportamento. O grau de objetividade começa a se reduzir. - Nível 3 - Façanhas - as duas partes demonstram uma grande falta de confiança no caminho escolhido. - Nível 4 - Imagens fixas - são estabelecidas imagens pré-concebidas da outra parte. Há uma pequena objetividade e as posições começam a se tornar fixas e rígidas.

30. CRESCIMENTO E DESENVOLVIMENTO DOS CONFLITOS - Nível 5 - “Loss of face” - torna-se difícil para cada uma das partes retirar-se. - Nível 6 - Estratégias - a comunicação se restringe a ameaças, demandas e punições. - Nível 7 - Falta de humanidade - começam a acontecer os comportamentos destrutivos. Os grupos começam a sentir-se e se ver como menos humanos. - Nível 8 - Ataques de nervos - a auto-preservação passa a ser a única motivação. Indivíduos ou grupos preparam-se para atacar e ser atacados. - Nível 9 - Ataques generalizados - não há outro caminho a não ser um lado vencendo e o outro perdendo.

31. CRESCIMENTO E DESENVOLVIMENTO DOS CONFLITOS O modelo acima apresentado pode ser aplicado a qualquer tipo de conflito, desde uma pequena discussão até uma guerra. Se o conflito é ignorado ou reprimido, ele tende a crescer e se agravar. Porém, se ele é reconhecido e são tomadas ações construtivas, então ele pode ser resolvido mais facilmente, podendo inclusive tornar-se uma força positiva para a mudança.

32. SITUAÇÕES DE CONFLITO: COMO ENFRENTÁ-LASOs conflitos podem ser previsíveis ou não. Podem ser classificados com base na solubilidade:Conflito terminal - parece impossível de ser solucionado através de um acordo. Ele é, por suas características, um conflito "ganha-perde".Conflito paradoxal - parece obscuro; sua solubilidade é questionável. Não é, por suas características, um conflito "ganha-perde" nem "ganha-ganha". Conflito litigioso - parece ser solúvel. É, por suas características, um conflito "ganha-ganha".

33. ADMINISTRAÇÃO DOS CONFLITOS Existem quatro modos distintos de administrar conflitos (Hampton, 1991):acomodação,

34. dominação,

35. compromisso

36. solução integrativa de problemasADMINISTRAÇÃO DOS CONFLITOSAcomodação - instrumento para manipular o conflito. Quando os problemas são encobertos, não se resolvem por si mesmos; se agravam quando não se toma nenhuma atitude. Para evitar o problema emocional, muitas pessoas encobrem problemas através de técnicas, tais como: diminuir a seriedade do problema, negar que existe qualquer problema ou tratá-lo apenas superficialmente, procurando manter uma aparência de sociabilidade. Sensibilidade para buscar a manutenção da harmonia no ambiente, através da acomodação, pode funcionar melhor do que partir para a realização do confronto de maneira irreversível.

37. ADMINISTRAÇÃO DOS CONFLITOSDominação - poder levado ao extremo. Em algumas sociedades, a aceitação do poder é algo mais aberto, não existindo grandes restrições a que se utilize-o de maneira intensa e, às vezes, até radical. Na dominação, uma parte impõe a sua solução preferida, pois ela tem o poder Uma restrição da acomodação é o fato de o problema ser ignorado, podendo piorar. Um defeito da dominação é que a pessoa que é dominada pode não conseguir nada e ressentir-se.

38. ADMINISTRAÇÃO DOS CONFLITOSCompromisso - cada um cede um pouco a fim de resolver o conflito. O compromisso pode resultar em soluções que satisfaçam, pelo menos em parte, o interesse original por trás do conflito.Muitos autores contemporâneos não aceitam o compromisso como técnica de resolução de conflitos e negociação, devido ao fato de não satisfazer totalmente a ambas as partes envolvidas. Compromisso tende a não ser muito utilizado, pois falha ao servir apenas parcialmente cada uma das partes.

39. ADMINISTRAÇÃO DOS CONFLITOSSolução integrativa de problemas - é mais favorável, pois oferece a esperança de satisfazer completamente a ambas as partes. O método integrativo de solução de conflitos, na verdade, tem suas origens nas idéias de Mary Follett, (década de 20) e se tornou a solução preferida para solucionar situações de conflito. Este método não envolve barganha de posições. Ao invés disso, busca encontrar a solução que sirva completamente aos interesses de cada uma das partes envolvidas.

40. ADMINISTRAÇÃO DOS CONFLITOSO método da solução integrativa de problemas envolve três passos:identificar as considerações básicas ou subjacentes a ambas as partes envolvidas;

41. procurar alternativas e identificar suas conseqüências para ambas as partes;

42. identificar a alternativa mais favorável. Porém, a eficácia da solução do problema depende da troca sincera de informações precisas e requer uma redefinição flexível e criativa dos assuntos, além de extrema confiança. Trata-se da idéia de buscar uma negociação “ganha-ganha”.

43. ADMINISTRAÇÃO DOS CONFLITOS Dentro de uma visão contemporânea, pode-se dizer que o conflito pode ser classificado em duas dimensões:uma distributiva, na qual se dividem os resultados entre os envolvidos

44. e outra integrativa, na qual se procura obter o melhor para as duas partes envolvidas.A NATUREZA DOS CONFLITOS Lebel (1984) caracteriza o conflito como "... um reconhecimento e um confronto de nossas diferenças; ele constitui uma fonte de enriquecimento mútuo potencial; é uma ocasião de fecundação; é um germe de progresso". Segundo Lebel, não se pode definir um desacordo apenas por uma única dimensão. Assim, propõe três tipos de classificação:a) sobre os comportamentosb) sobre os contrários c) sobre os momentos da ação Essas classificações não são totalmente independentes uma da outra, havendo uma certa sobreposição.

45. UMA NOVA VISÃO SOBRE OS CONFLITOS O conflito está sempre associado a ocorrências negativas. Através da história, o ser humano aprendeu diversos caminhos ineficazes para perceber e lidar com o conflito. Quando se teme o conflito, ou ele é visto como uma experiência negativa, reduzem-se as chances de lidar com ele efetivamente. Na verdade, o conflito não é nem positivo nem negativo em si mesmo. O conflito é resultado da diversidade que caracteriza os pensamentos, atitudes, crenças, percepções, bem como o sistema e a estrutura social.

46. UMA NOVA VISÃO SOBRE OS CONFLITOS Muitos conflitos podem servir como oportunidades para crescimento mútuo, para desenvolver e utilizar habilidades de resolução de conflitos construtivas. O conflito pode servir como um dos motores do desenvolvimento pessoal e da evolução social, gerando oportunidades para aprender e para se adaptar às diferenças e diversidades que são naturais e que caracterizam a sociedade. Ele pode, também, levar a administrar a vida de maneira que se utilizem as diferenças individuais para benefício e crescimento mútuos.