As Melhores Práticas em Gestão de Pessoas - Balanced Scorecard

Balanced Scorecard
As Melhores Práticas em Gestão de Pessoas

Germán C. Alfonso
german@nodalconsultoria.com.br
(11) 8878-5228

15/04/2010
Direitos Reservados – NODAL CONSULTORIA - www.nodalconsultoria.com.br

Uma consultoria que surge da crescente convergência entre inovação e estratégia.!
Apoiamos nossos clientes na concepção de modelos de negócios inovadores e na formulação e
implementação de estratégias.

Nodal Way

www.nodalconsultoria.com.br

O BSC tem evoluído de um sistema de medição do desempenho, a um
modelo de gestão da estratégia

8 artigos na Harvard Business Review

5 livros:


Destacando em primeiro lugar os princípios....

Traduzir a Liderança
Estratégia Executiva

Alinhar a Processo
Organização contínuo

Tarefa de
Todos


.... até chegar num modelo de gestão completo!

Desenvolver a
Estratégia!

Traduzir a
Testar e Adaptar!
Estratégia!

!

!

Alinhar a Monitorar e
Organização! Aprender!

Planejar as
Operações!


Qual é o papel
de RH na gestão
da estratégia?!
http://www.flickr.com/photos/nickbush/446674083/in/photostream/


Contribuição à estratégia do ponto de vista de gestão das pessoas

“Pessoas” é um tema fundamental
A organização sabe quais
Elaboração e RH faz parte da equipe que Gestão do
competências precisa e como
da Estratégia! desenvolve a estratégia da Talento! obtê-las.!
organização!

A contribuição de RH é descrita, Existe uma cultura interna que
Medição e Cultura
medida e monitorada apóia a estratégia e sua
Monitoramento!
periodicamente.!
Organizativa! implementação.!

Os investimentos em relação a
Planejamento Existem ferramentas que ajudam
gestão de pessoas estão Liderança! no desenvolvimento de líderes.!
dos Recursos! vinculados à estratégia.!

Os objetivos individuais estão A remuneração e incentivos estão
Gestão do
vinculados à estratégia Remuneração! vinculados com os objetivos
Desempenho! corporativa.! estratégicos.!

Todos na organização
Comunicação! compreendem a estratégia e como
colaborar em sua implementação.!


Elaboração da Estratégia

Nova estratégia (de transformação)
 Estratégia de longo prazo

3 anos  Requer novo modelo de negócio
(ou seja, nova proposta de valor ao
cliente, redesenho de processos,
tecnologia, cultura, etc.)

1 ano
Estratégia incremental
 Revisar pontualmente a estratégia com
base nos resultados
1 trimestre

EXECUÇÃO

GESTÃO DO PROCESSO Plano operacional

GESTÃO DE INICIATIVAS


Elaboração da Estratégia

ELABORAÇÃO DA ESTRATÉGIA
• Qual é nosso negócio? Aonde queremos chegar?
Quais são nossos valores?
1. Missão, Visão, Valores

• Quais são os fatores chave no nosso entorno
2. Análise estratégica (interno e externo) que vamos enfrentar?

3. Objetivos estratégicos • Quais são nossos principais objetivos de futuro?

4. Iniciativas
• O que vamos fazer (concretamente) para
atingi-los?

Quais são os Contamos com o
Que iniciativas de
Nossos valores principais talento que
gestão de
precisam ser desafios em precisamos para
pessoas vamos
modificados? relação a nossa alcançar nossa
priorizar?
equipe? estratégia?


Medição e Monitoramento

É importante descrever o valor esperado da gestão de pessoas, medir o desempenho e!
monitorar sua evolução:!

Descrever a estratégia
de gestão de pessoas
utilizando o mapa
estratégico
Deﬁnir os melhores
indicadores de
desempenho
Estabelecer uma rotina
de monitoramento do
desempenho que facilite
a toma de decisões


Os mapas estratégicos facilitam a descrição da estratégia

EXEMPLO Fortalecer as capacidades
da organização para gerar
1
valor ao acionista
Performance

Facilitar o
Financial

Apoiar integração de Melhorar
crescimento
atividades de M&A eficiência
empresarial
Customer Experience

Ser uma empresa “high-
Ser a melhor empresa para trabalhar
performance

Fortalecer o Contar com as Aumentar
Process Excellence

Desenvolver
Desempenho Competências Eficiência dos
Líderes
Organizativo Necessárias Processos de RH
People Expertise

Buscar a Excelência da Área de RH


Definir os melhores indicadores de desempenho

Objetivo Indicadores 2
Fator Crítico Possível
de Sucesso Indicador

Possível
Indicador
Indicador

Possível
Indicador
Fator Crítico
de Sucesso

1. ual indicador melhor
Q
Fator Crítico
de Sucesso
captura a intenção do
objetivo?

Uma abordagem estruturada: 2. Este indicador promove o
► Identificar os resultados esperados pelo objetivo comportamento desejado?
3. possível estabelecer uma
E
► Buscar possíveis indicadores para medir o objetivos meta para este indicador?
– Identificar os fatores críticos de sucesso para alcançar esses resultados
– Identificar possíveis indicadores para os fatores críticos de sucesso 4. fácil conseguir a
É
– Selecionar o(s) indicador(es) que melhor representa(m) os resultados esperado
informação para monitorar
o indicador?
► Monitorar o indicador para confirmar que promove o
comportamento desejado

Planejamento dos Recursos

Pelo menos 1 vez por ano precisa dizer como vai gastar !
seu dinheiro (orçamento).!
Tendo que levar em consideração a rotina (o dia a dia) e !
os saltos (iniciativas/ projetos):! Tipo de % do
Iniciativas investimento

Continuar
30-60%
na corrida
ORÇAMENTO!

Ciclo de !
Ganhar a
30-60%
Recursos! Controle! Review! corrida

PERFORMANCE!

Mudar as
10%
Input 
(Recursos)! Iniciativas &
Output  regras
(Resultados)!
Programas!


Planejamento dos Recursos

Saiba priorizar suas iniciativas com uma visão de médio/ longo prazo!!

Existem melhores práticas na execução de projetos, práticas necessárias para cuidar do !
portfólio de iniciativas.!



A organização conta com a informação de gestão de pessoas que precisa?!
3



Existem os espaços necessário para revisar/ discutir o desempenho?!
3
2010
Monitora-
mento
1Q 2Q 3Q 4Q

Mês J F M A M J J A S O N D

Estratégia
Corporattiva

RH

Iniciativas/
Reuniões
operativas


Gestão do Talento

Quais são as famílias de cargos estratégicos?

− Os cargos estratégicos representam um pequeno grupo do total de pessoas na organização,
e são as categorias que têm o maior impacto nos objetivos estratégicos da empresa.
− Estes cargos diferenciam a organização de outras empresas para criar uma vantagem
competitiva

10 % Famílias de cargos
estratégicos

90%
Papeis
Operacionais


Gestão do Talento

Como identiﬁcar esses cargos?!

Aumentar
los ingresos
netos
Reducir Aumentar el Aumentar
Perspectiva costes por número de ingresos por
Financeira clientes clientes cliente

Atributos de producto / servicio Relaciones Imagen

Perspectiva Precio Calidad
Oferta Asesoría
Servicio
Marca
de Cliente integrada financiera reconocida

Aumentar el número de Aumentar ingresos / Clientes
Disminuir costes por cliente
clientes de alto valor
Gestión de operaciones Gestión de clientes Innovación Responsabilidad
Perspectiva social

Interna Minimizar Velocidad de Venta cruzada Gestión de
Conocimiento
segmentos de
Desarrollo de
nuevos
Diversidad en
problemas respuesta de productos canales la plantilla
clientes productos

Gestor de Representantes Planificación Tele- Marketing de Gestor de Selección de
Famílias de calidad Call Center financiera marketing consumo alianzas personal
cargos
(30) (20) (100) (20) (10) (30) (10)
estratégicos
Número de pessoas requeridas


Gestão do Talento

Medir as necessidades:!
Gestión de operaciones Gestión de clientes Innovación Responsabilidad
Social
Objetivos Venta Conocimiento Desarrollo de
Minimizar Velocidad de Gestión de Diversidad
Estratégicos problemas respuesta
cruzada de
canales
segmentos de nuevos
en la plantilla
productos clientes productos

Famílias de
Gestor de Representantes Planificación Tele- Marketing de Gestor de Selección de
cargos calidad Call Center financiera marketing consumo alianzas personal
estratégicos

• Six Sigma • Conocimiento • Conocimiento • Conocimiento • Conocimiento • Conocimiento • Conocimiento
del cliente del cliente del producto de la industria de la industria del entorno
(Conhecimento)
• Conocimiento • Marketing
del producto

• Análisis de • Habilidades de • Habilidades de • Contratación • Habilidades de
calidad • CRM consultoría venta venta
Perfil de (Habilidades) • Analítico • Negociación
Competências • Gestión de • Gestión de • Habilidades de • Gestión de
proyectos relaciones negociación • Creativo • Gestión de relaciones
relaciones

(Valores) • Orientación a • Orientación a • Relación con • Orientación a • Emprendedor • Orientación a • Trabajo en
Resultados Resultados clientes resultados • Innovador resultados equipo
Número
requerido 30 20 100 20 10 10 10

Nível de 100% 90% 40% 50% 20% 70% 80%
preparação do
Capital Humano Y

Gestão do Desempenho

Pessoas são:!
– Contratadas!
– Remuneradas!
Tudo isso acontece com ou sem um processo
– Avaliadas!
– Promovidas! formal de deﬁnição de objetivos individuais.
– Formadas!
– Mandadas embora! Qual você acha mais justo?
– Etc.!

sdAntes de elaborar o orçamento!!



A referência é o mapa estratégico (objetivos da área) mais próximo à cada pessoa!!

Mapa Estratégico

Mapa Estratégico
Mapa Estratégico
Mapa Estratégico
Mapa Estratégico
Mapa Estratégico

Mapa Estratégico
Mapa Estratégico
Mapa Estratégico
Mapa Estratégico

O todo é maior que a soma das partes!



Cada organização precisa deﬁnir sua própria metodologia!

Dinâmica
Objetivos e
Validação
Agregação
Plano de
Objetivos
indicadores
de
de objetivos
de gestão
desenvolvi-
da área
pessoais
superior

da área
do
mento
desempenho

Quantas pessoas trabalham em sua organização?

Sempre é mais fácil com o processo implementado!



EXEMPLO
Operador
Scorecard Pessoal
Objetivos Indicadores
F
• Reduzir custos de parada • R$ reduzidos

C • Transferência a tempo para • % transferência a tempo para
próximo processo próximo processo

• Tempo de manutenção
I • Execução de manutenção • % cumprimento do plano de
manutenção

Plano de competências

• Formação em manutenção de
A&C • Certificado six sigma (black belt)
novos equipamentos


.... então, construa seu processo de gestão!

Processo Q1 Q2 Q3 Q4

Elaboração da Nova Estratégia
Estratégia
Strategy refresh

BSC Completo
Tradução da
Estratégia de RH
Atualização

Calendário de
Comunicação
A B C Plano de Comunicação
A B C A B C

Gestão do Avaliação do
Desempenho
desempenho

Gestão de Planos de
Competências
Desenvolvimento

Atualização de
Gestão de Iniciativas
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Iniciativas

Governança/
Monitoramento


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