O documento discute a avaliação de desempenho no contexto de gestão de recursos humanos. Ele explica que a avaliação de cada pessoa deve estar alinhada com os objetivos da empresa para que cada um contribua significativamente para a estratégia organizacional. Também define termos como empenho, desempenho e resultado, e discute as quatro perspectivas que compõem a avaliação de desempenho: técnica, comportamental, resultado e complexidade.
O documento fornece diretrizes para avaliação de desempenho, discutindo quem avalia, métodos tradicionais e modernos de avaliação e considerações importantes. É proposto um modelo que envolve autoavaliação e avaliação por competências com foco em preparo, trabalho em equipe e resultados.
O documento discute conceitos e objetivos da avaliação de desempenho, incluindo monitorar o desempenho dos gestores, identificar causas de desempenho deficiente e fundamentar promoções e demissões. Também aborda quem deve realizar a avaliação, como gerentes, equipes ou comissões, e como avaliar fatores como alcance de metas além de tarefas.
O documento discute a avaliação de potencial como uma ferramenta para medir os motivadores pessoais e habilidades de indivíduos, ajudando empresas a tomar decisões de contratação, promoção e desenvolvimento. A Caliper é apresentada como uma empresa líder nesse tipo de avaliação, utilizando o Perfil Caliper, um questionário validado que mede mais de 30 traços de personalidade.
O documento apresenta um resumo de uma aula sobre gestão de recursos humanos. Aborda temas como avaliação de desempenho, métodos de avaliação e a importância dos processos de recursos humanos para a organização.
1) A construção de referenciais para avaliação docente deve ser um processo transparente, negociado e fundamentado para garantir a legitimidade e qualidade da avaliação.
2) Os referenciais devem definir as intenções, métodos e utilidade da avaliação considerando as perspetivas de todos os envolvidos no processo de avaliação.
3) A avaliação docente deve equilibrar as dimensões formativa e sumativa e ser conduzida de forma a promover o desenvolvimento profissional contínuo dos professores.
Avaliação do Desempenho na Administração Pública [Diálogos sobre Gestão de Pe...Thiago Santos
O documento discute a importância da avaliação de desempenho para alinhar os objetivos individuais aos da organização e subsidiar decisões sobre recompensas. Apresenta os principais focos e modelos de avaliação, destacando a necessidade de mensurar resultados, competências e comportamentos. Também aborda os fatores que influenciam o desempenho e a importância da percepção de justiça no processo.
Aspectos comportamentais e avaliação de desempenhofevechi
O documento discute aspectos comportamentais e avaliação de desempenho, dividindo os aspectos comportamentais em fatores internos (biológicos e psicológicos) e externos (antropológicos, socioeconômicos e ambientais). Também explica que a avaliação de desempenho é uma ferramenta importante para analisar o comportamento individual e coletivo e como isso ajuda na gestão de recursos humanos e no desenvolvimento dos funcionários. Por fim, discute tipos de avaliação e a influência da controladoria no processo.
O documento fornece diretrizes para avaliação de desempenho, discutindo quem avalia, métodos tradicionais e modernos de avaliação e considerações importantes. É proposto um modelo que envolve autoavaliação e avaliação por competências com foco em preparo, trabalho em equipe e resultados.
O documento discute conceitos e objetivos da avaliação de desempenho, incluindo monitorar o desempenho dos gestores, identificar causas de desempenho deficiente e fundamentar promoções e demissões. Também aborda quem deve realizar a avaliação, como gerentes, equipes ou comissões, e como avaliar fatores como alcance de metas além de tarefas.
O documento discute a avaliação de potencial como uma ferramenta para medir os motivadores pessoais e habilidades de indivíduos, ajudando empresas a tomar decisões de contratação, promoção e desenvolvimento. A Caliper é apresentada como uma empresa líder nesse tipo de avaliação, utilizando o Perfil Caliper, um questionário validado que mede mais de 30 traços de personalidade.
O documento apresenta um resumo de uma aula sobre gestão de recursos humanos. Aborda temas como avaliação de desempenho, métodos de avaliação e a importância dos processos de recursos humanos para a organização.
1) A construção de referenciais para avaliação docente deve ser um processo transparente, negociado e fundamentado para garantir a legitimidade e qualidade da avaliação.
2) Os referenciais devem definir as intenções, métodos e utilidade da avaliação considerando as perspetivas de todos os envolvidos no processo de avaliação.
3) A avaliação docente deve equilibrar as dimensões formativa e sumativa e ser conduzida de forma a promover o desenvolvimento profissional contínuo dos professores.
Avaliação do Desempenho na Administração Pública [Diálogos sobre Gestão de Pe...Thiago Santos
O documento discute a importância da avaliação de desempenho para alinhar os objetivos individuais aos da organização e subsidiar decisões sobre recompensas. Apresenta os principais focos e modelos de avaliação, destacando a necessidade de mensurar resultados, competências e comportamentos. Também aborda os fatores que influenciam o desempenho e a importância da percepção de justiça no processo.
Aspectos comportamentais e avaliação de desempenhofevechi
O documento discute aspectos comportamentais e avaliação de desempenho, dividindo os aspectos comportamentais em fatores internos (biológicos e psicológicos) e externos (antropológicos, socioeconômicos e ambientais). Também explica que a avaliação de desempenho é uma ferramenta importante para analisar o comportamento individual e coletivo e como isso ajuda na gestão de recursos humanos e no desenvolvimento dos funcionários. Por fim, discute tipos de avaliação e a influência da controladoria no processo.
Este documento é uma avaliação de desempenho de um funcionário de nível gerencial. A avaliação contém 19 critérios de desempenho que são pontuados de 1 a 5. No final, com base na pontuação total, o avaliador deve indicar se o funcionário deve ser mantido, promovido, transferido ou demitido.
1. A avaliação de desempenho busca medir o desempenho dos funcionários comparando o desempenho esperado ao apresentado para fins de avaliação de desempenho e tomadas de decisões sobre salários e promoções.
2. Existem diversos métodos de avaliação de desempenho, sendo os mais tradicionais escalas gráficas de classificação, escolha forçada e pesquisa de campo. Novos métodos como avaliação 360° e por competências também são utilizados.
3. O feedback é essencial
UM INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS PARA DETECÇÃO DE PROBLEMAS DE AVALIAÇÃO DO ...Aislan Fernandes
O documento discute os principais problemas do processo tradicional de avaliação de desempenho e apresenta um questionário para detecção desses problemas, como a subjetividade e desconexão com resultados verificáveis. Também aborda métodos modernos de avaliação como APPO que buscam maior participação e alinhamento com objetivos.
O documento discute a importância da avaliação de desempenho humano como ferramenta capaz de medir o empenho dos colaboradores e proporcionar crescimento para a organização e o indivíduo. Aborda métodos tradicionais e modernos de avaliação como a escala gráfica, autoavaliação e avaliação 360 graus. Destaca a avaliação participativa por objetivos e suas seis etapas de acordo com Chiavenato.
1. O documento discute métodos de avaliação de desempenho de funcionários, incluindo autoavaliação e avaliação por comissão.
2. Uma avaliação de desempenho efetiva deve ser um processo contínuo que melhore funcionários, processos e a organização como um todo.
3. Uma avaliação bem planejada e desenvolvida trará benefícios de curto, médio e longo prazo ao identificar pontos fortes, necessidades de treinamento e oportunidades de crescimento.
01. Debora Miceli: Avaliação de Desempenho - IntroduçãoDebora Miceli
O documento discute avaliação de desempenho, mencionando modelos históricos como o exército de Napoleão e Frederick Taylor. Apresenta os objetivos da avaliação como agregar valor, aplicar critérios de desempenho, recompensar mérito e desenvolver funcionários. Discutem-se também fatores que determinam o desempenho e a importância da avaliação para o desenvolvimento organizacional.
Slides avaliacao de desempenho - curso belémRoberta Trigo
O documento apresenta a biografia e as qualificações de Roberta Trigo, especialista em avaliação de desempenho. Ela possui formação em engenharia eletrônica e várias especializações, além de experiência como consultora em recursos humanos. O documento também lista seus livros publicados e sites pessoais e profissionais.
O documento descreve o processo de gestão de desempenho com o objetivo de: 1) garantir que todos na organização entendam seu papel nos resultados; 2) motivar os funcionários; e 3) fortalecer a meritocracia. O processo inclui a definição de objetivos individuais alinhados com as metas organizacionais e o desenvolvimento de competências esperadas para cada função.
O documento discute a avaliação de desempenho no ambiente de trabalho. Ele explica que a avaliação deve focar nos resultados do trabalho ao invés das características pessoais. Além disso, destaca a importância de usar a avaliação para desenvolver as pessoas e a organização, não apenas para julgar o desempenho.
Sistemas De InformaçõEs, AvaliaçãO De Desempenho Emilkinha
O documento discute sistemas de informações, avaliação de desempenho e qualidade de vida no trabalho. Aborda a necessidade de sistemas de informações na gestão de pessoas e descreve métodos de avaliação de desempenho como escalas gráficas e incidentes críticos. Também discute a evolução histórica da qualidade de vida no trabalho e indicadores para sua gestão, incluindo aspectos organizacionais, biológicos, psicológicos e sociais.
O documento discute a avaliação de desempenho de funcionários, com foco nos objetivos, preparação para entrevistas, erros comuns e áreas de desempenho insatisfatório. É fornecido um formulário de avaliação para ser preenchido com notas em diferentes dimensões do desempenho.
O documento analisa como cinco empresas implementaram avaliações de competências 360 graus e os impactos nas práticas de gestão de pessoas, incluindo melhorias no desempenho, recrutamento baseado em competências e evolução pessoal e profissional dos funcionários.
O documento discute métodos de avaliação de desempenho com o objetivo de melhorar os resultados das pessoas na organização. A avaliação permite comunicar expectativas de desempenho, subsidiar decisões sobre promoções e salários, e sugerir melhorias. Vários métodos são apresentados, como escalas gráficas, escolha forçada e incidentes críticos.
O documento discute técnicas de avaliação de desempenho. Em 3 frases ou menos:
1) Apresenta problemas comuns em avaliações como percepções negativas, colocar-se como juiz e falta de envolvimento do avaliado; 2) Recomenda seis passos para preparação incluindo examinar a própria mentalidade e direitos de ambas as partes; 3) Discutem como preparar objetivos, coletar evidências e conduzir uma discussão eficaz para melhorar o desempenho.
O documento discute a avaliação de desempenho de funcionários como uma ferramenta importante para gestão de pessoas. Ele explica que a avaliação permite aos gestores verificar se o trabalho está de acordo com os planos e também pode ser usada para promoções, transferências e demissões. Além disso, quando feita corretamente, a avaliação traz benefícios como melhor desempenho, maior produtividade e satisfação no trabalho.
Este documento discute a história da avaliação e gestão de desempenho nas organizações. Começa com os estudos de Taylor no século 19 sobre medição de desempenho de trabalhadores. Nos anos 1960, com o crescimento das empresas, a avaliação passou a considerar fatores como habilidades e competências. Atualmente, modelos avaliam diversos aspectos do desempenho individual e organizacional.
O documento discute os processos de recrutamento e seleção de recursos humanos em organizações. Apresenta modelos de planejamento de RH, incluindo modelos baseados na procura estimada de produtos, segmentos de cargos, substituição de postos-chaves e fluxo de pessoal. Também aborda fatores que influenciam o planejamento como absenteísmo, rotatividade e mudanças na força de trabalho. Por fim, explica técnicas de recrutamento interno e externo utilizadas nas empresas.
A empresa de tecnologia anunciou um novo smartphone com câmera aprimorada, maior tela e bateria de longa duração. O dispositivo também possui processador mais rápido e armazenamento expansível. O novo modelo será lançado em outubro por um preço inicial de US$799.
O documento discute a avaliação de desempenho, abordando tópicos como competências técnicas versus comportamentais, desenvolvimento de pessoas, ser avaliado, autoconhecimento e percepção do outro. Ele ressalta a importância de humanizar o processo de avaliação, enxergando-o como oportunidade de crescimento ao invés de julgamento, e de considerar os diversos fatores que influenciam o comportamento individual.
Este documento é uma avaliação de desempenho de um funcionário de nível gerencial. A avaliação contém 19 critérios de desempenho que são pontuados de 1 a 5. No final, com base na pontuação total, o avaliador deve indicar se o funcionário deve ser mantido, promovido, transferido ou demitido.
1. A avaliação de desempenho busca medir o desempenho dos funcionários comparando o desempenho esperado ao apresentado para fins de avaliação de desempenho e tomadas de decisões sobre salários e promoções.
2. Existem diversos métodos de avaliação de desempenho, sendo os mais tradicionais escalas gráficas de classificação, escolha forçada e pesquisa de campo. Novos métodos como avaliação 360° e por competências também são utilizados.
3. O feedback é essencial
UM INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS PARA DETECÇÃO DE PROBLEMAS DE AVALIAÇÃO DO ...Aislan Fernandes
O documento discute os principais problemas do processo tradicional de avaliação de desempenho e apresenta um questionário para detecção desses problemas, como a subjetividade e desconexão com resultados verificáveis. Também aborda métodos modernos de avaliação como APPO que buscam maior participação e alinhamento com objetivos.
O documento discute a importância da avaliação de desempenho humano como ferramenta capaz de medir o empenho dos colaboradores e proporcionar crescimento para a organização e o indivíduo. Aborda métodos tradicionais e modernos de avaliação como a escala gráfica, autoavaliação e avaliação 360 graus. Destaca a avaliação participativa por objetivos e suas seis etapas de acordo com Chiavenato.
1. O documento discute métodos de avaliação de desempenho de funcionários, incluindo autoavaliação e avaliação por comissão.
2. Uma avaliação de desempenho efetiva deve ser um processo contínuo que melhore funcionários, processos e a organização como um todo.
3. Uma avaliação bem planejada e desenvolvida trará benefícios de curto, médio e longo prazo ao identificar pontos fortes, necessidades de treinamento e oportunidades de crescimento.
01. Debora Miceli: Avaliação de Desempenho - IntroduçãoDebora Miceli
O documento discute avaliação de desempenho, mencionando modelos históricos como o exército de Napoleão e Frederick Taylor. Apresenta os objetivos da avaliação como agregar valor, aplicar critérios de desempenho, recompensar mérito e desenvolver funcionários. Discutem-se também fatores que determinam o desempenho e a importância da avaliação para o desenvolvimento organizacional.
Slides avaliacao de desempenho - curso belémRoberta Trigo
O documento apresenta a biografia e as qualificações de Roberta Trigo, especialista em avaliação de desempenho. Ela possui formação em engenharia eletrônica e várias especializações, além de experiência como consultora em recursos humanos. O documento também lista seus livros publicados e sites pessoais e profissionais.
O documento descreve o processo de gestão de desempenho com o objetivo de: 1) garantir que todos na organização entendam seu papel nos resultados; 2) motivar os funcionários; e 3) fortalecer a meritocracia. O processo inclui a definição de objetivos individuais alinhados com as metas organizacionais e o desenvolvimento de competências esperadas para cada função.
O documento discute a avaliação de desempenho no ambiente de trabalho. Ele explica que a avaliação deve focar nos resultados do trabalho ao invés das características pessoais. Além disso, destaca a importância de usar a avaliação para desenvolver as pessoas e a organização, não apenas para julgar o desempenho.
Sistemas De InformaçõEs, AvaliaçãO De Desempenho Emilkinha
O documento discute sistemas de informações, avaliação de desempenho e qualidade de vida no trabalho. Aborda a necessidade de sistemas de informações na gestão de pessoas e descreve métodos de avaliação de desempenho como escalas gráficas e incidentes críticos. Também discute a evolução histórica da qualidade de vida no trabalho e indicadores para sua gestão, incluindo aspectos organizacionais, biológicos, psicológicos e sociais.
O documento discute a avaliação de desempenho de funcionários, com foco nos objetivos, preparação para entrevistas, erros comuns e áreas de desempenho insatisfatório. É fornecido um formulário de avaliação para ser preenchido com notas em diferentes dimensões do desempenho.
O documento analisa como cinco empresas implementaram avaliações de competências 360 graus e os impactos nas práticas de gestão de pessoas, incluindo melhorias no desempenho, recrutamento baseado em competências e evolução pessoal e profissional dos funcionários.
O documento discute métodos de avaliação de desempenho com o objetivo de melhorar os resultados das pessoas na organização. A avaliação permite comunicar expectativas de desempenho, subsidiar decisões sobre promoções e salários, e sugerir melhorias. Vários métodos são apresentados, como escalas gráficas, escolha forçada e incidentes críticos.
O documento discute técnicas de avaliação de desempenho. Em 3 frases ou menos:
1) Apresenta problemas comuns em avaliações como percepções negativas, colocar-se como juiz e falta de envolvimento do avaliado; 2) Recomenda seis passos para preparação incluindo examinar a própria mentalidade e direitos de ambas as partes; 3) Discutem como preparar objetivos, coletar evidências e conduzir uma discussão eficaz para melhorar o desempenho.
O documento discute a avaliação de desempenho de funcionários como uma ferramenta importante para gestão de pessoas. Ele explica que a avaliação permite aos gestores verificar se o trabalho está de acordo com os planos e também pode ser usada para promoções, transferências e demissões. Além disso, quando feita corretamente, a avaliação traz benefícios como melhor desempenho, maior produtividade e satisfação no trabalho.
Este documento discute a história da avaliação e gestão de desempenho nas organizações. Começa com os estudos de Taylor no século 19 sobre medição de desempenho de trabalhadores. Nos anos 1960, com o crescimento das empresas, a avaliação passou a considerar fatores como habilidades e competências. Atualmente, modelos avaliam diversos aspectos do desempenho individual e organizacional.
O documento discute os processos de recrutamento e seleção de recursos humanos em organizações. Apresenta modelos de planejamento de RH, incluindo modelos baseados na procura estimada de produtos, segmentos de cargos, substituição de postos-chaves e fluxo de pessoal. Também aborda fatores que influenciam o planejamento como absenteísmo, rotatividade e mudanças na força de trabalho. Por fim, explica técnicas de recrutamento interno e externo utilizadas nas empresas.
A empresa de tecnologia anunciou um novo smartphone com câmera aprimorada, maior tela e bateria de longa duração. O dispositivo também possui processador mais rápido e armazenamento expansível. O novo modelo será lançado em outubro por um preço inicial de US$799.
O documento discute a avaliação de desempenho, abordando tópicos como competências técnicas versus comportamentais, desenvolvimento de pessoas, ser avaliado, autoconhecimento e percepção do outro. Ele ressalta a importância de humanizar o processo de avaliação, enxergando-o como oportunidade de crescimento ao invés de julgamento, e de considerar os diversos fatores que influenciam o comportamento individual.
A organização definiu estratégias e indicadores de desempenho para objetivos, com metas futuras desejadas. Atualmente, os indicadores estão aquém das metas, como tempo de paragem por falta de matéria-prima de 57h/mês versus meta de <15h/mês. A organização precisa desenvolver projetos de transformação para eliminar fraquezas, criar a organização do futuro capaz de atingir as metas, e implementar com sucesso a estratégia.
Este documento é uma ficha de avaliação do desempenho de um docente da educação pré-escolar preenchida pelo coordenador. A ficha contém seções para o nome do avaliador e avaliado, categoria, departamento curricular, período em avaliação e uma subseção para classificar a preparação e organização das atividades lectivas do docente.
Aula Avaliação de Desempenho 1 - Desenvolvimento profissionalJuliana Baino
A apresentação é sobre uma professora de avaliação de desempenho chamada Juliana Baino. O documento incentiva os alunos a refletirem sobre autoconhecimento, planejamento de carreira e mudança por meio de vários tópicos e imagens. O objetivo é ajudar os alunos a pensarem sobre onde querem chegar e quais passos podem dar para alcançar seus objetivos.
O documento discute como as pessoas podem colaborar, compartilhar informações e trocar experiências através da discussão, construção conjunta, registro e compartilhamento de conhecimento em plataformas de microblogging e redes sociais, permitindo a integração e percepção de novos pontos de vista.
Este documento é um formulário de autoavaliação para professores avaliarem seu próprio desempenho. Ele contém 14 seções para os professores avaliarem áreas como o cumprimento de suas responsabilidades de ensino, preparação de aulas, relacionamento com alunos, avaliação de aprendizagem, participação em projetos escolares e necessidades de desenvolvimento profissional.
Um cão entrou em um açougue com um bilhete e dinheiro na boca para fazer um pedido. O açougueiro seguiu o cão até sua casa e observou suas ações inteligentes, como apertar botões e pegar o ônibus correto. No final, descobriu-se que o dono do cão o espancava por esquecer sua chave.
Este documento descreve o processo de autoavaliação da escola A.E.D.L.V., incluindo a criação de questionários, a seleção de participantes, e as etapas do processo de autoavaliação ao longo de 2013-2014. A autoavaliação visa melhorar a qualidade do ensino e o clima escolar através da reflexão e do trabalho em equipe.
Dispositivo de avaliação de competências simonbe helen drumondSimoneHelenDrumond
O documento apresenta um dispositivo de avaliação de competências para alunos com indicadores e observações sobre competências gerais como responsabilidade, autonomia e empenho, e competências específicas de diferentes disciplinas como língua portuguesa, matemática e ciências.
Fascículo 5 - Série: Desempenho - A Nova Avaliação de CompetênciasSebrae Nacional
O documento descreve o modelo de gestão por competências adotado pelo Sebrae, que busca mapear as competências necessárias para alcançar os objetivos organizacionais. Ele apresenta as competências técnicas, comportamentais e de gestão avaliadas no Sebrae, assim como o processo de avaliação de competências que mede a expressão delas por meio de uma escala de níveis de proficiência.
Podcasting é uma forma de publicar arquivos de mídia digital na internet através de um feed RSS, permitindo que usuários acompanhem as atualizações automaticamente. A palavra deriva da junção de iPod com broadcasting e refere-se à série de arquivos publicados, enquanto o autor é chamado de podcaster.
As 18 etapas da avaliação de CompetênciasAlvaro Mello
O feedback é a mais poderosa ferramenta de um gestor para o aumento do engajamento e da produtividade, e o bom feedback se inicia com a coleta de dados e informações. Aqui apresentamos uma visão sintetizada dos passos de uma avaliação de desempenho com foco em competências.
Bernardo leite - Implantação de Avaliação de Desempenho CMC RH 2013Bernardo Leite Moreira
O documento discute a avaliação de desempenho de funcionários, incluindo objetivos, métodos e cuidados no processo. É enfatizado que a avaliação deve focar no desenvolvimento dos funcionários e não em punições. Também são discutidos tópicos como percepção, feedback e como os resultados podem ser usados para melhorar o negócio.
Susana Falchi tem formação em Administração de Empresas e MBA em Gestão Estratégica de Pessoas. Atua como diretora de consultoria em recursos humanos, assessorando empresas em processos de avaliação de desempenho, avaliação de potencial e gestão de carreiras. O documento descreve ferramentas e modelos para apoiar tais processos, como avaliação comportamental, gráfologia e modelos DISC e de competências.
O documento discute os subsistemas de recursos humanos e temas emergentes no curso de gestão de recursos humanos. Aborda os subsistemas de provisão de RH, aplicação de RH, manutenção de RH, desenvolvimento de RH e monitoramento de RH. Também discute temas como planejamento de pessoal, recrutamento, seleção, cargos, avaliação de desempenho e gestão por competência.
O documento discute a importância de se ter um plano de carreira e como desenvolvê-lo, mencionando que este é essencial para o sucesso profissional. Apresenta dicas como descobrir suas reais preferências, avaliar áreas de atuação, escolher a formação adequada e ampliar sua rede de contatos.
O documento discute os conceitos de política fiscal e monetária no Brasil. A política fiscal envolve a arrecadação de impostos e gastos do governo para influenciar o nível de demanda agregada. A política monetária é definida pelo Banco Central e envolve a oferta de moeda e taxa de juros para regular a liquidez. Ambas as políticas buscam alcançar crescimento econômico com estabilidade de preços.
This document discusses aspects of leadership and team development. It introduces the objectives of discussing behavioral aspects of people management, expanding understanding of leadership issues related to teamwork, and demonstrating the importance of team development for organizational efficiency, effectiveness and performance. The content includes the formation of teams, group behavior fundamentals, types of teams, effective team formation, leadership vs management, leader characteristics and leadership styles.
O documento discute gestão de pessoas, incluindo missão, visão, objetivos e estratégias organizacionais. Apresenta os conceitos de missão, valores, visão e objetivos e como eles orientam as estratégias e o planejamento de pessoas da organização.
Este documento discute conceitos e modelos de estratégia empresarial. Resume os principais pontos abordados sobre abordagens da estratégia, componentes da estratégia empresarial, busca da vantagem competitiva, posicionamento estratégico e planejamento estratégico. Apresenta também um modelo de planejamento estratégico que inclui análise externa e interna, definição de visão, missão e objetivos estratégicos.
O documento discute os conceitos e elementos do planejamento estratégico, incluindo a definição de missão, visão, valores, cenários, objetivos, indicadores e metas. Ele também aborda estratégias, gestão estratégica e a importância de implementar e gerenciar a estratégia de forma eficaz.
26094 EstratéGia Empresarial E GestãO De Rh Slides 5guest4a78bd
O documento discute estratégia organizacional e gestão de recursos humanos. Ele explica que a estratégia organizacional deve ser holística e de longo prazo, envolvendo toda a empresa. Também discute como formular a estratégia, incluindo definir missão, visão, valores e objetivos SMART. Finalmente, enfatiza que o planejamento estratégico de RH deve estar alinhado com a estratégia organizacional da empresa.
26094 EstratéGia Empresarial E GestãO De Rh Slides 5guest4a78bd
O documento discute estratégia organizacional e gestão de recursos humanos. Ele explica que a estratégia organizacional deve ser holística e de longo prazo, envolvendo toda a empresa. Também discute como formular a estratégia, incluindo definir missão, visão, valores e objetivos SMART. Finalmente, enfatiza que o planejamento estratégico de RH deve estar alinhado com a estratégia organizacional da empresa.
A Ação é uma empresa de consultoria e treinamento fundada em 1995 que tem como missão contribuir para a melhoria dos resultados das organizações ativando o potencial humano. A empresa oferece serviços como treinamento, consultoria de RH, coaching, programas de trainees e palestras usando uma metodologia focada nos objetivos organizacionais e no desenvolvimento de competências.
O documento apresenta as informações sobre uma organização chamada INSTIAD, que oferece serviços de desenvolvimento humano e organizacional. O INSTIAD atua desde 2004 oferecendo formação, projetos de coaching, mentoria e consultoria, além de estratégia empresarial. Sua missão é promover a transformação de indivíduos, equipes e organizações por meio do aprendizado e assunção de responsabilidade.
O documento discute os conceitos de planejamento estratégico e administração estratégica, definindo-os e comparando-os. Também apresenta os objetivos do planejamento estratégico, como traçar uma visão do futuro da empresa, alinhar esforços e tomar decisões fundamentadas. Apresenta ainda os elementos do processo de planejamento estratégico, como análise interna e externa, missão, valores e cenários.
O documento discute conceitos e abordagens sobre estratégia empresarial. Em três frases ou menos, o documento resume:
1. A estratégia é um conceito amplo e ainda sem consenso, variando de acordo com a teoria ou escola de pensamento.
2. Autores como Ansoff, Mintzberg, Porter e Prahalad & Hamel contribuíram para o desenvolvimento do tema estratégia nas décadas de 1960, 1970, 1980 e 1990.
3. A estratégia envolve a definição de objetivos e como alcan
O documento discute o coaching como uma ferramenta de gestão de pessoas que ajuda os líderes a melhorar o desempenho de suas equipes. Ele define coaching como um relacionamento de parceria que revela o potencial das pessoas para maximizar seu desempenho. Também descreve os benefícios do coaching para líderes e organizações, como melhorar a performance e preparar para o crescimento futuro.
O documento discute motivação no ambiente de trabalho. Ele descreve a importância de alinhar as expectativas entre os funcionários e gestores, identificar os fatores que motivam cada funcionário, e garantir que os funcionários estejam alinhados com o propósito da organização para promover a motivação.
O documento discute a gestão por competências como uma ferramenta para melhorar a gestão de pessoas de forma objetiva e mensurável. A gestão por competências envolve identificar as competências necessárias para cada função e as competências atuais dos colaboradores para traçar planos de desenvolvimento que cubram as lacunas. Implantar a gestão por competências requer envolvimento da organização como um todo e vários passos como definir competências organizacionais e de cada função e avaliar competências dos colaboradores.
AULA 9
Motivação;
Motivação pela Dor x pelo Prazer;
Potencializando Equipes;
Dicas para Motivar a Equipe.
AULA 10
Administrando Talentos;
SWOT Pessoal.
O documento discute o coaching como uma ferramenta de gestão de pessoas. Define coaching como um processo de apoio que revela o potencial das pessoas para maximizar seu desempenho. Explica que o coaching envolve análise da situação atual, aplicação de novos conhecimentos, projeção da situação desejada e elaboração de um plano de ação. Aponta benefícios do coaching como melhoria do desempenho, desenvolvimento de habilidades e retenção de talentos.
UNIDADE II PLANEJAMENTO
ESTRATÉGICO DE GESTÃO DE PESSOAS
Objetivos de Aprendizagem:
Definir o ambiente das empresas e suas
características principais;
Reconhecer a importância da missão, visão e
valores organizacionais;
Discutir a importância da comunicação do
planejamento estratégicos aos colaboradores
O documento discute estratégia empresarial, apresentando seus conceitos básicos como missão, visão, objetivos, indicadores de desempenho e metodologias como OKRs.
O documento discute os valores e habilidades essenciais para líderes, incluindo clareza de propósito, gestão para resultados, ownership e valores como excelência e empatia. Também fornece dicas sobre como desenvolver esses valores em si mesmo e nos membros da equipe.
O documento discute os conceitos e diretrizes de Recursos Humanos Estratégicos. Ele define RH Estratégico como gestão que prioriza os resultados da organização e a qualidade dos talentos. Também discute as diferenças entre RH Estratégico e Operacional, como a avaliação de longo prazo versus curto prazo. Por fim, lista etapas para implantar RH Estratégico, como analisar a visão, missão e cultura da organização.
O documento discute os conceitos e diretrizes de Recursos Humanos Estratégicos. Ele define RH Estratégico como gestão que prioriza os resultados da organização e a qualidade dos talentos. Também discute as diferenças entre RH Estratégico e Operacional, como a avaliação de longo prazo versus curto prazo. Por fim, lista etapas para implantar RH Estratégico, como analisar a visão, missão e cultura da organização.
Trabalho sobre o tema "Planejamento Estratégico", com seu conceito, benefícios e etc. Além de conter um exemplo da empresa Petrobras.
Trabalho acadêmico para aula de Gestão Financeira e Orçamentária do Curso Técnico de Administração.
2. Curso Gestão de Recursos Humanos
Disciplina:
AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO Aula 3
Professora: Juliana Baino
3.
4.
5. A AVALIAÇÃO DE CADA
PESSOA TEM DE ESTAR
CONGRUENTE COM OS
OBJETIVOS DA EMPRESA,
PARA QUE CADA UM
CONTRIBUA DE FORMA
SIGNIFICATIVA COM A
EXECUÇÃO DA
ESTRATÉGIA DEFINIDA
PELA ORGANIZAÇÃO.
8. ESTRATÉGIA ORGANZACIONAL
Qual o motivo
de existência Missão
da empresa?
Visão Para onde
queremos ir?
Objetivos
Organizacionais O que temos
O que há no
ambiente? na empresa?
Análise Ambiental Análise Organizacional
Quais as oportunidades Quais as forças e
e ameaças que existem fraquezas que temos
no ambiente? na organização?
Estratégia Organizacional O que
devemos fazer?
Slides do Prof. Fábio Cássio Costa Moraes
9. MISSÃO, VISÃO E VALORES
Proporcionam elementos básicos para a
formulação da estratégia empresarial.
Missão
Missão Visão
Visão
Estado Atual Estado Desejado
da Organização Metas pela Organização
no ano corrente daqui a 5 anos
Planejamento Estratégico
Slides do Prof. Fábio Cássio Costa Moraes
10. ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL
META / OBJETIVO: Aumento de 10% nas vendas
no segundo semestre de 2007
Plano de ampliação da equipe de vendas;
Plano de treinamento da equipe de vendas;
Plano de retenção de talentos;
Plano de redução do absenteísmo e turn-over
da equipe de televendas;
Slides do Prof. Fábio Cássio Costa Moraes
11. ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL
META / OBJETIVO: Criação de 5 novos produtos
em 2008
Plano para Criação da Universidade
Corporativa da empresa;
Plano de retenção de talentos;
Programa de qualidade de vida no trabalho;
Programa de Avaliação de Desempenho -
360 graus;
Slides do Prof. Fábio Cássio Costa Moraes
12. ESTRATÉGIA DE RH
Missão da Organização
Objetivos Organizacionais
Requisitos dos Recursos Humanos
Planejamento de Recursos Humanos
Expansão: Ajustamento: Mudança: Enxugamento:
Novas Adequação Inovação e Redução de
Admissões ao Mercado Criatividade Pessoal
Slides do Prof. Fábio Cássio Costa Moraes
15. COMO MENSURAR O VALOR DE
CADA COLABORADOR A PONTO
DE OFERECER UMA
RECOMPENSA FINANCEIRA POR
TUDO O QUE ELE ENTREGA À
ORGANIZAÇÃO?
1/3
16. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO É UM
UPGRADE DOS SISTEMAS DE
GESTÃO DE PESSOAS, SÃO
NOVOS RECURSOS E
FERRAMENTAS.
17. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Avaliação de competências técnica e
comportamental fazem parte do processo de
avaliação de desempenho, mas elas somente
não são a avaliação de desempenho, pois não
mensuram a entrega do colaborador e a
complexidade de sua função.
SOMENTE O CHÁ NÃO BASTA!!!
18. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
É preciso incluir a complexidade das suas
funções, atividades atribuições e
responsabilidades bem como aquilo que o
colaborador efetivamente entrega à
organização.
19. ESTRATÉGIA DE RH
“O fato de as pessoas possuírem
determinado conjunto de
conhecimentos, habilidades e
atitudes, não é a garantia de que
elas irão agregar valor à
organização”
Dutra – Competências 2004
20. ERROS DE RH
Muitas vezes, gestores de pessoas, canalizam seus
esforços apenas nas pessoas, no ambiente e
esquecendo do resultado;
Trabalham muito com informações subjetivas;
Apresentam relatórios escritos qualitativos, mas com
poucas informações mensuráveis;
Não falam a linguagem da direção/presidência.
21. ESTRATÉGIAS DE RH
“Fazer gestão por competências
estratégica é fazer, por meio das pessoas,
com que a empresa cumpra na plenitude
sua estratégia, justificando sua missão e
alcançando a visão determinada.”
Leme – 2006
22. ESTRATÉGIAS DE RH
“Precisamos do equilíbrio de forma sustentada e alinhada à
estratégia da empresa, ou seja, precisamos de pessoas que
tenham competências técnicas, comportamentais, que tragam
resultado para a organização,mas que também contribuam com o
crescimento da empresa, que é a entrega de cada um, dentro do
padrão de complexidade da sua função.”
Leme – 2006
DESEMPENHO
COMPETÊNCIA COMPETÊNCIA
TÉCNICA COMPORTAMENTAL
RESULTADO
23. DEFINIÇÕES PARA AD
O que é empenho?
Ato de dar a palavra em penhor;
Obrigação;
Grande interesse.
24. DEFINIÇÕES PARA AD
O que é desempenho?
Resgatar (o que dera como penhor);
Livrar de dívidas;
Cumprir (aquilo que estava obrigado);
executar
PERFORMANCE – Origem de língua inglesa que significa
desempenho.
25. DEFINIÇÕES PARA AD
O que é resultado?
Ato ou efeito de resultar (que significa “ser
conseqüência ou efeito” ou ainda “nascer,
proceder”);
Produto de uma operação matemática;
Termo, fim;
Lucro, proveito.
26. DEFINIÇÕES PARA AD
O que é avaliação?
Ato ou efeito de avaliar;
Valor determinado pelos avaliadores.
27.
28. Empenho – é quando somos expostos
a um desafio e o aceitamos. (novo
emprego, cargo,projeto). Damos
nossa palavra que faremos nosso
melhor para alcançar resultado.
29. Empenho – é quando somos expostos
a um desafio e o aceitamos. (novo
emprego, cargo,projeto). Damos
nossa palavra que faremos nosso
melhor para alcançar resultado.
Desempenho é o resgate
por meio da avaliação
para saber se os
resultados foram
alcançados, de forma a
saber se ficaremos ou
não,ainda, com alguma
dívida.
30. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
“Embora empenhados no desafio, isso
não significa que o colaborador
conseguirá resgatar a palavra que deu
como penhor, de que vai cumprir ou
executar todo o desafio, ou seja, alcançar
o resultado esperado”.
Leme – 2006
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31. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
“Ao avaliarmos o desempenho do
colaborador precisamos ter claro o que foi
prometido, qual o resultado combinado”.
Leme – 2006
32. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Regras básicas para construir uma Avaliação de
Desempenho:
Não é possível implantar a Avaliação de Desempenho
iniciando-se pela avaliação;
É necessário que haja um período razoável entre a
implantação do processo da avaliação (o empenho) e o momento
da Avaliação de Desempenho;
É preciso deixar claro qual o resultado esperado e como
acontecerá a avaliação;
O avaliador precisa estar preparado para avaliar;
É necessário apresentar o resultado ao avaliado;
Não assumir o que não é possível de ser cumprido.
33. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Até então temos três fatores que compõe a AD:
- PERSPECTIVA TÉNICA;
- PERSPECTIVA COPORTAMENTAL;
- PERSPECTIVA DO RESULTADO.
34. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A quarta perspectiva é a Perspectiva
complexidade:
“a entrega é o que o colaborador deixa para a
organização, quais os valores que ele acrescenta ou
como ele contribui para o crescimento e para a
realização da estratégia da organização”.
Bergamini - 2010
35. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
PERSPECTIVA COMPLEXIDADE
“Após ter as funções de uma empresa definidas, é
necessário promover um equilíbrio interno dessas
funções, de acordo com as atribuições e
responsabilidades de cada função, ponderando o
impacto de seus resultados financeiros e estratégicos
dentro da organização.”
Esse item de complexidade é encontrado nas
descrições de cargos como “atribuições e
responsabilidades”;
Bergamini - 2010