O documento discute a avaliação de desempenho no contexto de gestão de recursos humanos. Ele explica que a avaliação de cada pessoa deve estar alinhada com os objetivos da empresa para que cada um contribua significativamente para a estratégia organizacional. Também define termos como empenho, desempenho e resultado, e discute as quatro perspectivas que compõem a avaliação de desempenho: técnica, comportamental, resultado e complexidade.

2. Curso Gestão de Recursos Humanos
Disciplina:
AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO Aula 3
Professora: Juliana Baino

5. A AVALIAÇÃO DE CADA
PESSOA TEM DE ESTAR
CONGRUENTE COM OS
OBJETIVOS DA EMPRESA,
PARA QUE CADA UM
CONTRIBUA DE FORMA
SIGNIFICATIVA COM A
EXECUÇÃO DA
ESTRATÉGIA DEFINIDA
PELA ORGANIZAÇÃO.

6. O QUE SÃO OBJETIVOS DA
EMPRESA?

7. ESTRATÉGIA
ORGANIZACIONAL

8. ESTRATÉGIA ORGANZACIONAL
Qual o motivo
de existência Missão
da empresa?
Visão Para onde
queremos ir?
Objetivos
Organizacionais O que temos
O que há no
ambiente? na empresa?
Análise Ambiental Análise Organizacional
Quais as oportunidades Quais as forças e
e ameaças que existem fraquezas que temos
no ambiente? na organização?
Estratégia Organizacional O que
devemos fazer?
Slides do Prof. Fábio Cássio Costa Moraes

9. MISSÃO, VISÃO E VALORES
Proporcionam elementos básicos para a
formulação da estratégia empresarial.
Missão
Missão Visão
Visão
Estado Atual Estado Desejado
da Organização Metas pela Organização
no ano corrente daqui a 5 anos
Planejamento Estratégico
Slides do Prof. Fábio Cássio Costa Moraes

10. ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL
META / OBJETIVO: Aumento de 10% nas vendas
no segundo semestre de 2007
Plano de ampliação da equipe de vendas;
Plano de treinamento da equipe de vendas;
Plano de retenção de talentos;
Plano de redução do absenteísmo e turn-over
da equipe de televendas;
Slides do Prof. Fábio Cássio Costa Moraes

11. ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL
META / OBJETIVO: Criação de 5 novos produtos
em 2008
Plano para Criação da Universidade
Corporativa da empresa;
Plano de retenção de talentos;
Programa de qualidade de vida no trabalho;
Programa de Avaliação de Desempenho -
360 graus;
Slides do Prof. Fábio Cássio Costa Moraes

12. ESTRATÉGIA DE RH
Missão da Organização
Objetivos Organizacionais
Requisitos dos Recursos Humanos
Planejamento de Recursos Humanos
Expansão: Ajustamento: Mudança: Enxugamento:
Novas Adequação Inovação e Redução de
Admissões ao Mercado Criatividade Pessoal
Slides do Prof. Fábio Cássio Costa Moraes

13. PLANEJAMENTO
ESTRATÉGICO

15. COMO MENSURAR O VALOR DE
CADA COLABORADOR A PONTO
DE OFERECER UMA
RECOMPENSA FINANCEIRA POR
TUDO O QUE ELE ENTREGA À
ORGANIZAÇÃO?
1/3

16. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO É UM
UPGRADE DOS SISTEMAS DE
GESTÃO DE PESSOAS, SÃO
NOVOS RECURSOS E
FERRAMENTAS.

17. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Avaliação de competências técnica e
comportamental fazem parte do processo de
avaliação de desempenho, mas elas somente
não são a avaliação de desempenho, pois não
mensuram a entrega do colaborador e a
complexidade de sua função.
SOMENTE O CHÁ NÃO BASTA!!!

18. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
É preciso incluir a complexidade das suas
funções, atividades atribuições e
responsabilidades bem como aquilo que o
colaborador efetivamente entrega à
organização.

19. ESTRATÉGIA DE RH
“O fato de as pessoas possuírem
determinado conjunto de
conhecimentos, habilidades e
atitudes, não é a garantia de que
elas irão agregar valor à
organização”
Dutra – Competências 2004

20. ERROS DE RH
Muitas vezes, gestores de pessoas, canalizam seus
esforços apenas nas pessoas, no ambiente e
esquecendo do resultado;
Trabalham muito com informações subjetivas;
Apresentam relatórios escritos qualitativos, mas com
poucas informações mensuráveis;
Não falam a linguagem da direção/presidência.

21. ESTRATÉGIAS DE RH
“Fazer gestão por competências
estratégica é fazer, por meio das pessoas,
com que a empresa cumpra na plenitude
sua estratégia, justificando sua missão e
alcançando a visão determinada.”
Leme – 2006

22. ESTRATÉGIAS DE RH
“Precisamos do equilíbrio de forma sustentada e alinhada à
estratégia da empresa, ou seja, precisamos de pessoas que
tenham competências técnicas, comportamentais, que tragam
resultado para a organização,mas que também contribuam com o
crescimento da empresa, que é a entrega de cada um, dentro do
padrão de complexidade da sua função.”
Leme – 2006
DESEMPENHO
COMPETÊNCIA COMPETÊNCIA
TÉCNICA COMPORTAMENTAL
RESULTADO

23. DEFINIÇÕES PARA AD
O que é empenho?
Ato de dar a palavra em penhor;
Obrigação;
Grande interesse.

24. DEFINIÇÕES PARA AD
O que é desempenho?
Resgatar (o que dera como penhor);
Livrar de dívidas;
Cumprir (aquilo que estava obrigado);
executar
PERFORMANCE – Origem de língua inglesa que significa
desempenho.

25. DEFINIÇÕES PARA AD
O que é resultado?
Ato ou efeito de resultar (que significa “ser
conseqüência ou efeito” ou ainda “nascer,
proceder”);
Produto de uma operação matemática;
Termo, fim;
Lucro, proveito.

26. DEFINIÇÕES PARA AD
O que é avaliação?
Ato ou efeito de avaliar;
Valor determinado pelos avaliadores.

28. Empenho – é quando somos expostos
a um desafio e o aceitamos. (novo
emprego, cargo,projeto). Damos
nossa palavra que faremos nosso
melhor para alcançar resultado.

29. Empenho – é quando somos expostos
a um desafio e o aceitamos. (novo
emprego, cargo,projeto). Damos
nossa palavra que faremos nosso
melhor para alcançar resultado.
Desempenho é o resgate
por meio da avaliação
para saber se os
resultados foram
alcançados, de forma a
saber se ficaremos ou
não,ainda, com alguma
dívida.

30. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
“Embora empenhados no desafio, isso
não significa que o colaborador
conseguirá resgatar a palavra que deu
como penhor, de que vai cumprir ou
executar todo o desafio, ou seja, alcançar
o resultado esperado”.
Leme – 2006
2/3

31. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
“Ao avaliarmos o desempenho do
colaborador precisamos ter claro o que foi
prometido, qual o resultado combinado”.
Leme – 2006

32. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Regras básicas para construir uma Avaliação de
Desempenho:
Não é possível implantar a Avaliação de Desempenho
iniciando-se pela avaliação;
É necessário que haja um período razoável entre a
implantação do processo da avaliação (o empenho) e o momento
da Avaliação de Desempenho;
É preciso deixar claro qual o resultado esperado e como
acontecerá a avaliação;
O avaliador precisa estar preparado para avaliar;
É necessário apresentar o resultado ao avaliado;
Não assumir o que não é possível de ser cumprido.

33. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Até então temos três fatores que compõe a AD:
- PERSPECTIVA TÉNICA;
- PERSPECTIVA COPORTAMENTAL;
- PERSPECTIVA DO RESULTADO.

34. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A quarta perspectiva é a Perspectiva
complexidade:
“a entrega é o que o colaborador deixa para a
organização, quais os valores que ele acrescenta ou
como ele contribui para o crescimento e para a
realização da estratégia da organização”.
Bergamini - 2010

35. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
PERSPECTIVA COMPLEXIDADE
“Após ter as funções de uma empresa definidas, é
necessário promover um equilíbrio interno dessas
funções, de acordo com as atribuições e
responsabilidades de cada função, ponderando o
impacto de seus resultados financeiros e estratégicos
dentro da organização.”
Esse item de complexidade é encontrado nas
descrições de cargos como “atribuições e
responsabilidades”;
Bergamini - 2010

36. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
DESEMPENHO
COMPETÊNCIA COMPETÊNCIA
TÉCNICA COMPORTAMENTAL
RESULTADO COMPLEXIDADE