Treinamentos de funcionários precisam ser bem planejados, ter seus resultados avaliados e estar alinhados com as necessidades da empresa para serem eficientes e trarerem benefícios. Avaliar os resultados é essencial para melhorar os treinamentos e garantir que eles gerem valor para a organização.
O documento discute a importância do investimento em treinamento para as empresas e a necessidade de medir o retorno deste investimento. Grandes empresas gastam de 2% a 3% da folha de pagamento com treinamento. A norma ISO 10015 fornece diretrizes para assegurar que o treinamento esteja alinhado com os objetivos estratégicos da organização.
Este documento descreve um programa de coaching para alta performance executiva oferecido pela empresa Net Profit. O programa ensina ferramentas para executivos aumentarem sua produtividade e efetividade por meio de coaching individualizado e em grupo. O programa é reconhecido internacionalmente e tem apresentado um retorno sobre o investimento de até 30 vezes.
Programa HPE - High Performance ExecutiveGustavo Rueda
Este documento descreve um programa de treinamento chamado "High Performance Executive" que visa ajudar executivos e times a serem mais eficientes e produtivos. O programa ensina ferramentas para identificar áreas de melhoria, liberar o potencial das pessoas, criar estratégias eficazes e conduzir coaching de desempenho. O programa é oferecido periodicamente em diversas cidades brasileiras.
O documento apresenta 7 ações decisivas para o sucesso de empresas no que se refere à área de Recursos Humanos: 1) Contratação interna de profissionais alinhados à cultura da empresa; 2) Implementação de planos de carreira com possibilidades de crescimento; 3) Uso de coaching para apoiar o desenvolvimento profissional dos funcionários; 4) Adoção de estratégias de motivação contínua; 5) Avaliação do desempenho ligada aos resultados da empresa; 6) Pesquisas periódicas de clima organizacional; 7) Investimento no
ISO 10015 - Treinamento e Desenvolvimento - Qualidadegomesmpb
O documento discute a importância de se ter um RH estratégico nas organizações, capaz de participar das decisões estratégicas e alinhar a gestão de pessoas aos objetivos da empresa. Ainda há dificuldades nesse sentido, mas normas como a ISO 10015 estabelecem diretrizes para que o treinamento esteja alinhado à estratégia e gere resultados para a organização. Profissionais de RH precisam desenvolver novas competências para implementar práticas inovadoras e essas normas.
O documento discute a educação a distância e como ela segue as diretrizes da Norma ISO 10015. A educação a distância permite que os alunos dirijam seu próprio aprendizado e acessam conhecimento on-line. As empresas podem usar a educação a distância para treinar funcionários de forma flexível. A educação a distância promove a autonomia dos alunos em comparação ao ensino presencial.
4 Uma Reflexao a Fim De Otimizar os PFPAngelo Peres
O documento discute a importância de se otimizar os programas de formação profissional nas organizações. Apresenta 4 etapas para estruturar os programas de formação de maneira eficaz: 1) conhecer aspectos sistêmicos e gerais da empresa e do mercado, 2) analisar sinais para identificar necessidades de treinamento, 3) definir competências exigidas aos profissionais de treinamento, 4) entender o que as empresas esperam em termos de geração de valor. Conclui que a área de treinamento requer competências
Apresentação do programa HPE Net Profit. Este programa tem como objetivo ajudar empresas e empresários a serem e produzirem mais resultados através das pessoas.
O documento discute a importância do investimento em treinamento para as empresas e a necessidade de medir o retorno deste investimento. Grandes empresas gastam de 2% a 3% da folha de pagamento com treinamento. A norma ISO 10015 fornece diretrizes para assegurar que o treinamento esteja alinhado com os objetivos estratégicos da organização.
Este documento descreve um programa de coaching para alta performance executiva oferecido pela empresa Net Profit. O programa ensina ferramentas para executivos aumentarem sua produtividade e efetividade por meio de coaching individualizado e em grupo. O programa é reconhecido internacionalmente e tem apresentado um retorno sobre o investimento de até 30 vezes.
Programa HPE - High Performance ExecutiveGustavo Rueda
Este documento descreve um programa de treinamento chamado "High Performance Executive" que visa ajudar executivos e times a serem mais eficientes e produtivos. O programa ensina ferramentas para identificar áreas de melhoria, liberar o potencial das pessoas, criar estratégias eficazes e conduzir coaching de desempenho. O programa é oferecido periodicamente em diversas cidades brasileiras.
O documento apresenta 7 ações decisivas para o sucesso de empresas no que se refere à área de Recursos Humanos: 1) Contratação interna de profissionais alinhados à cultura da empresa; 2) Implementação de planos de carreira com possibilidades de crescimento; 3) Uso de coaching para apoiar o desenvolvimento profissional dos funcionários; 4) Adoção de estratégias de motivação contínua; 5) Avaliação do desempenho ligada aos resultados da empresa; 6) Pesquisas periódicas de clima organizacional; 7) Investimento no
ISO 10015 - Treinamento e Desenvolvimento - Qualidadegomesmpb
O documento discute a importância de se ter um RH estratégico nas organizações, capaz de participar das decisões estratégicas e alinhar a gestão de pessoas aos objetivos da empresa. Ainda há dificuldades nesse sentido, mas normas como a ISO 10015 estabelecem diretrizes para que o treinamento esteja alinhado à estratégia e gere resultados para a organização. Profissionais de RH precisam desenvolver novas competências para implementar práticas inovadoras e essas normas.
O documento discute a educação a distância e como ela segue as diretrizes da Norma ISO 10015. A educação a distância permite que os alunos dirijam seu próprio aprendizado e acessam conhecimento on-line. As empresas podem usar a educação a distância para treinar funcionários de forma flexível. A educação a distância promove a autonomia dos alunos em comparação ao ensino presencial.
4 Uma Reflexao a Fim De Otimizar os PFPAngelo Peres
O documento discute a importância de se otimizar os programas de formação profissional nas organizações. Apresenta 4 etapas para estruturar os programas de formação de maneira eficaz: 1) conhecer aspectos sistêmicos e gerais da empresa e do mercado, 2) analisar sinais para identificar necessidades de treinamento, 3) definir competências exigidas aos profissionais de treinamento, 4) entender o que as empresas esperam em termos de geração de valor. Conclui que a área de treinamento requer competências
Apresentação do programa HPE Net Profit. Este programa tem como objetivo ajudar empresas e empresários a serem e produzirem mais resultados através das pessoas.
O documento discute planejamento e desenvolvimento de treinamentos para funcionários. Aborda tópicos como mapeamento de cargos, diagnóstico de necessidades de treinamento, métodos de treinamento e avaliação de impacto. O objetivo é apoiar o aprendizado contínuo dos empregados e alinhar competências individuais aos objetivos organizacionais.
Apresentação do executive coaching net profit para-psite okNet Profit Franquia
2 horas
Local: Escritório da Net Profit em São Paulo.
Investimento: Gratuito para os formados pelo programa de Executive
Coaching Net Profit.
Responsável: André Girotto
10. PARTE DO CONTEÚDO PROGRAMÁTICO DESTE PROGRAMA
- Fundamentos e princípios do Coaching Executivo
- As principais abordagens e modelos de Coaching
- Planejamento estratégico de sessões de Coaching
- Contratualização e estabelecimento de metas
- Habilidades essenciais para o Coaching de
Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitaá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para os objetivos organizacionais. O treinamento visa aumentar a produtividade dos indivíduos e influenciar seu comportamento, ensinando novas habilidades, atitudes e conhecimentos.
Que tal desenvolver uma equipe de alta performance?
Uma nova abordagem para engajar as pessoas em seu potencial e a partir daí estabelecer uma revolução no ambiente de trabalho.
Apresentação do projeto de implantação do setor de Gente & GestãoPaulo Carvalho
O documento apresenta o planejamento da estruturação do setor de Gente e Gestão da empresa, dividindo-o nas seguintes áreas: recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, comunicação interna, gestão de indicadores, gestão de clima organizacional. Detalha os objetivos e ações para cada área visando reter talentos, melhorar a satisfação dos membros e a produtividade da empresa.
O documento discute gestão de pessoas e recursos humanos, incluindo planejamento de carreira, recrutamento e seleção, treinamento, segurança no trabalho, clima organizacional e motivação. Ele também descreve as necessidades de Maslow e o novo papel estratégico dos recursos humanos nas organizações.
O documento descreve os objetivos e características da DOM Strategy Partners, uma consultoria brasileira focada em estratégia corporativa. Em três frases ou menos, o resumo é:
A DOM Strategy Partners foi criada para entregar soluções estratégicas de alta qualidade com rapidez e criatividade, aplicando metodologias internacionais e entendimento profundo dos mercados e empresas brasileiras.
O documento resume as etapas da Definição de Necessidades de Treinamento (DNT) de acordo com a Norma ISO 10015, incluindo: 1) Definição das necessidades da organização; 2) Definição e análise dos requisitos de competência; 3) Análise crítica das competências; 4) Definição das lacunas da competência; 5) Identificação de soluções para eliminar as lacunas; 6) Definição da especificação das necessidades de treinamento. O objetivo da DNT é assegurar que o treinamento requerido seja orient
Este documento fornece um guia passo-a-passo para transformar um departamento de recursos humanos tradicional em uma área estratégica de gestão de pessoas. O primeiro passo é fazer um diagnóstico completo da área atual. Em seguida, os processos e políticas devem ser redesenhados e formalizados. Por fim, novas políticas avançadas como remuneração, carreira e retenção de talentos devem ser desenvolvidas.
O documento discute como tornar o departamento de recursos humanos mais valorizado na empresa. Ele argumenta que o RH precisa se tornar mais estratégico, focado em soluções e resultados, em vez de subjetividade. Também destaca a importância de definir ações concretas de RH que possam gerar economia e receita para a empresa.
Este documento discute a importância do treinamento e desenvolvimento de pessoal nas organizações. Ele fornece diretrizes para realizar um perfil de cargo, análise de necessidades de treinamento e programação de treinamentos. O objetivo é apoiar os funcionários na aquisição de novas competências e habilidades para melhorar o desempenho individual e organizacional.
Apresentação do projeto: Estruturação do Setor de Gente & GestãoPaulo Carvalho
O documento descreve o planejamento da estruturação do setor de Gente e Gestão de uma empresa. O setor será responsável por recrutamento, treinamento, avaliação de desempenho, comunicação interna, gestão de indicadores e clima organizacional. Detalha também as metas, políticas e serviços oferecidos pelo setor para atrair e reter talentos e melhorar a satisfação dos funcionários.
A Gestão de Talentos é uma estratégia empresarial que admite gerar resultados de forma efetiva, é um processo que garante a organização ter a quantidade e a qualidade das pessoas na medida certa para satisfazer os objetivos estratégicos de seus negócios imediatos e futuros.
Resultados Efetivos com Treinamento On-The-JobGiba Dal Prá
O documento discute os desafios do treinamento no trabalho e como torná-lo mais efetivo. Ele destaca que os tutores precisam ter habilidades de comunicação e ensino, além de conhecimento técnico. Também enfatiza a importância de definir claramente as tarefas a serem ensinadas e utilizar módulos de treinamento estruturados para padronizar o processo de aprendizagem.
O documento fornece informações sobre treinamento e desenvolvimento (T&D) em empresas. Aborda conceitos de T&D, objetivos, tipos de treinamentos, planejamento de programas, avaliação de resultados e métodos de ensino em treinamentos.
O documento analisa o empowerment em duas empresas manufatureiras, uma com produção em massa e outra por lotes. A empresa de produção em massa tem estratégia definida pela matriz e programas de treinamento, enquanto a empresa de produção por lotes tem gestão de recursos humanos mais integrada e algum nível de empowerment dos gerentes.
1. O documento discute indicadores para gestão de treinamento e desenvolvimento.
2. Ele fornece 150 indicadores testados e aprovados para medir o desempenho de programas de treinamento.
3. Os indicadores abrangem áreas como efeitos estratégicos da educação empresarial, gestão da unidade de treinamento, efeitos das ações de treinamento.
A apresentação descreve a Academia SP de Conhecimentos, uma academia de coaching e treinamento focada no desenvolvimento empresarial e humano. A academia oferece serviços de coaching individual e em grupo para empresas e indivíduos. Seu fundador, Samuel Panossian, tem vasta experiência no setor automotivo e é certificado em diferentes áreas de coaching.
03 atendente de farmácia (o farmaco e o organismo)Elizeu Ferro
O documento discute o mecanismo de ação de medicamentos no organismo humano. Explica que medicamentos precisam passar por quatro processos principais: absorção, distribuição, metabolismo e excreção. A absorção ocorre no intestino delgado, a distribuição transporta o medicamento pela corrente sanguínea, o metabolismo modifica a estrutura do medicamento no fígado, e a excreção remove o medicamento dos rins e fezes.
Marketing pessoal refere-se às estratégias usadas para promover a imagem pessoal e influenciar como outros percebem alguém. Isso inclui comunicar confiança, valor e habilidades para alcançar objetivos como emprego. Cuidados com a aparência e comportamento profissional também são importantes para um bom marketing pessoal.
O documento discute planejamento e desenvolvimento de treinamentos para funcionários. Aborda tópicos como mapeamento de cargos, diagnóstico de necessidades de treinamento, métodos de treinamento e avaliação de impacto. O objetivo é apoiar o aprendizado contínuo dos empregados e alinhar competências individuais aos objetivos organizacionais.
Apresentação do executive coaching net profit para-psite okNet Profit Franquia
2 horas
Local: Escritório da Net Profit em São Paulo.
Investimento: Gratuito para os formados pelo programa de Executive
Coaching Net Profit.
Responsável: André Girotto
10. PARTE DO CONTEÚDO PROGRAMÁTICO DESTE PROGRAMA
- Fundamentos e princípios do Coaching Executivo
- As principais abordagens e modelos de Coaching
- Planejamento estratégico de sessões de Coaching
- Contratualização e estabelecimento de metas
- Habilidades essenciais para o Coaching de
Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitaá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para os objetivos organizacionais. O treinamento visa aumentar a produtividade dos indivíduos e influenciar seu comportamento, ensinando novas habilidades, atitudes e conhecimentos.
Que tal desenvolver uma equipe de alta performance?
Uma nova abordagem para engajar as pessoas em seu potencial e a partir daí estabelecer uma revolução no ambiente de trabalho.
Apresentação do projeto de implantação do setor de Gente & GestãoPaulo Carvalho
O documento apresenta o planejamento da estruturação do setor de Gente e Gestão da empresa, dividindo-o nas seguintes áreas: recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, comunicação interna, gestão de indicadores, gestão de clima organizacional. Detalha os objetivos e ações para cada área visando reter talentos, melhorar a satisfação dos membros e a produtividade da empresa.
O documento discute gestão de pessoas e recursos humanos, incluindo planejamento de carreira, recrutamento e seleção, treinamento, segurança no trabalho, clima organizacional e motivação. Ele também descreve as necessidades de Maslow e o novo papel estratégico dos recursos humanos nas organizações.
O documento descreve os objetivos e características da DOM Strategy Partners, uma consultoria brasileira focada em estratégia corporativa. Em três frases ou menos, o resumo é:
A DOM Strategy Partners foi criada para entregar soluções estratégicas de alta qualidade com rapidez e criatividade, aplicando metodologias internacionais e entendimento profundo dos mercados e empresas brasileiras.
O documento resume as etapas da Definição de Necessidades de Treinamento (DNT) de acordo com a Norma ISO 10015, incluindo: 1) Definição das necessidades da organização; 2) Definição e análise dos requisitos de competência; 3) Análise crítica das competências; 4) Definição das lacunas da competência; 5) Identificação de soluções para eliminar as lacunas; 6) Definição da especificação das necessidades de treinamento. O objetivo da DNT é assegurar que o treinamento requerido seja orient
Este documento fornece um guia passo-a-passo para transformar um departamento de recursos humanos tradicional em uma área estratégica de gestão de pessoas. O primeiro passo é fazer um diagnóstico completo da área atual. Em seguida, os processos e políticas devem ser redesenhados e formalizados. Por fim, novas políticas avançadas como remuneração, carreira e retenção de talentos devem ser desenvolvidas.
O documento discute como tornar o departamento de recursos humanos mais valorizado na empresa. Ele argumenta que o RH precisa se tornar mais estratégico, focado em soluções e resultados, em vez de subjetividade. Também destaca a importância de definir ações concretas de RH que possam gerar economia e receita para a empresa.
Este documento discute a importância do treinamento e desenvolvimento de pessoal nas organizações. Ele fornece diretrizes para realizar um perfil de cargo, análise de necessidades de treinamento e programação de treinamentos. O objetivo é apoiar os funcionários na aquisição de novas competências e habilidades para melhorar o desempenho individual e organizacional.
Apresentação do projeto: Estruturação do Setor de Gente & GestãoPaulo Carvalho
O documento descreve o planejamento da estruturação do setor de Gente e Gestão de uma empresa. O setor será responsável por recrutamento, treinamento, avaliação de desempenho, comunicação interna, gestão de indicadores e clima organizacional. Detalha também as metas, políticas e serviços oferecidos pelo setor para atrair e reter talentos e melhorar a satisfação dos funcionários.
A Gestão de Talentos é uma estratégia empresarial que admite gerar resultados de forma efetiva, é um processo que garante a organização ter a quantidade e a qualidade das pessoas na medida certa para satisfazer os objetivos estratégicos de seus negócios imediatos e futuros.
Resultados Efetivos com Treinamento On-The-JobGiba Dal Prá
O documento discute os desafios do treinamento no trabalho e como torná-lo mais efetivo. Ele destaca que os tutores precisam ter habilidades de comunicação e ensino, além de conhecimento técnico. Também enfatiza a importância de definir claramente as tarefas a serem ensinadas e utilizar módulos de treinamento estruturados para padronizar o processo de aprendizagem.
O documento fornece informações sobre treinamento e desenvolvimento (T&D) em empresas. Aborda conceitos de T&D, objetivos, tipos de treinamentos, planejamento de programas, avaliação de resultados e métodos de ensino em treinamentos.
O documento analisa o empowerment em duas empresas manufatureiras, uma com produção em massa e outra por lotes. A empresa de produção em massa tem estratégia definida pela matriz e programas de treinamento, enquanto a empresa de produção por lotes tem gestão de recursos humanos mais integrada e algum nível de empowerment dos gerentes.
1. O documento discute indicadores para gestão de treinamento e desenvolvimento.
2. Ele fornece 150 indicadores testados e aprovados para medir o desempenho de programas de treinamento.
3. Os indicadores abrangem áreas como efeitos estratégicos da educação empresarial, gestão da unidade de treinamento, efeitos das ações de treinamento.
A apresentação descreve a Academia SP de Conhecimentos, uma academia de coaching e treinamento focada no desenvolvimento empresarial e humano. A academia oferece serviços de coaching individual e em grupo para empresas e indivíduos. Seu fundador, Samuel Panossian, tem vasta experiência no setor automotivo e é certificado em diferentes áreas de coaching.
03 atendente de farmácia (o farmaco e o organismo)Elizeu Ferro
O documento discute o mecanismo de ação de medicamentos no organismo humano. Explica que medicamentos precisam passar por quatro processos principais: absorção, distribuição, metabolismo e excreção. A absorção ocorre no intestino delgado, a distribuição transporta o medicamento pela corrente sanguínea, o metabolismo modifica a estrutura do medicamento no fígado, e a excreção remove o medicamento dos rins e fezes.
Marketing pessoal refere-se às estratégias usadas para promover a imagem pessoal e influenciar como outros percebem alguém. Isso inclui comunicar confiança, valor e habilidades para alcançar objetivos como emprego. Cuidados com a aparência e comportamento profissional também são importantes para um bom marketing pessoal.
12 administração (estratégia de marketing)Elizeu Ferro
O documento discute a importância de se formular estratégias de marketing alinhadas com o planejamento estratégico da empresa. Essas estratégias devem ser coerentes com o posicionamento da marca e consistentes com os atributos da marca para serem bem-sucedidas. A formulação, comunicação e execução dessas estratégias requer um processo rigoroso e alinhado entre todos os departamentos da empresa.
Gestão de recursos humanos trata da administração de funcionários de uma empresa, incluindo recrutamento, treinamento e alinhamento com os objetivos da organização.
(1) O documento discute os principais processos de farmacocinética, incluindo absorção, distribuição, metabolismo e eliminação de fármacos no corpo humano. (2) A distribuição envolve o transporte do fármaco na corrente sanguínea para os tecidos-alvo, influenciada pela ligação a proteínas e permeabilidade capilar. (3) O metabolismo, principalmente no fígado, converte o fármaco em compostos que podem ser mais facilmente eliminados do corpo.
11 administração (planejamento de vendas)Elizeu Ferro
O documento discute estratégias e ferramentas para elaboração de planejamento de vendas, incluindo análise de forças competitivas, modelagem de negócios, matriz BCG, curva ABC, inteligência competitiva, big data, análise SWOT, ciclo de vida e adoção de produtos. Ele também fornece dicas como avaliar o posicionamento, treinar a equipe de vendas e medir a taxa de conversão.
12 atendente de farmácia (aplicação de injeções)Elizeu Ferro
O documento discute procedimentos corretos para aplicação de injeções em farmácias, enfatizando a importância da aparência pessoal, do ambiente limpo e da lavagem correta das mãos para garantir a segurança e tranquilidade dos clientes.
13 administração (controle de marketing)Elizeu Ferro
O documento discute a importância do controle em marketing desde o planejamento até a medição dos resultados. Ele enfatiza que ferramentas de controle devem ser implementadas para garantir que estratégias e táticas tenham o resultado desejado e permitam correções rápidas. Algumas variáveis que podem ser controladas são produção, fornecedores, concorrentes, consumidores e tendências do mercado.
02 atendente de farmácia (farmacologia)Elizeu Ferro
A farmacologia é a ciência que estuda a interação de substâncias químicas com sistemas biológicos. Ela abrange o conhecimento sobre a composição, propriedades, efeitos e interações de medicamentos, assim como sua absorção, distribuição, metabolização e excreção pelo organismo. A farmacologia também examina a história e uso de substâncias farmacêuticas, além de dividir-se em várias áreas focadas em aspectos específicos como farmacocinética, farmacodinâmica e toxicologia.
1) O documento fornece orientações gerais sobre o uso correto de medicamentos, incluindo a importância de seguir as instruções do médico e fabricante, possíveis interações com alimentos e a necessidade de ajustar dosagens para idosos.
2) É recomendado tomar medicamentos sempre com água e de pé para facilitar a absorção, além de evitar o uso de chás e refrigerantes que podem interferir na ação dos remédios.
3) Idosos precisam de ajuste de dosagem de medicamentos devido a alterações
O documento resume a origem e evolução da farmácia ao longo da história em diferentes culturas como a China Antiga, Mesopotâmia, Egito, Índia, Grécia e Roma. Detalha como as plantas medicinais eram usadas e como a profissão farmacêutica foi se desenvolvendo, desde os primeiros registros na China e Mesopotâmia até a separação formal da farmácia da medicina e o surgimento das primeiras escolas de farmácia.
13 atendente de farmácia (calculos na farmacia)Elizeu Ferro
O documento fornece exemplos de cálculos comuns realizados em farmácias para determinar as quantidades corretas de medicamentos a serem administrados com base em prescrições médicas. Inclui cálculos para determinar volumes, porcentagens, doses baseadas no peso do paciente e quantidades necessárias para tratamentos.
O documento discute operações farmacêuticas importantes como pesagem, medição de volumes, mistura e diluição geométrica. Também aborda operações propriamente ditas como separação, divisão e transformação de matérias-primas em formas farmacêuticas.
O documento discute o papel e as responsabilidades de um atendente de farmácia. Ele explica que um atendente trabalha sob a supervisão de um farmacêutico e é responsável pela dispensação e logística de produtos farmacêuticos. O documento também lista algumas qualidades importantes para um atendente, como gostar de servir os clientes e ter humildade.
11 atendente de farmácia (serviços farmaceuticos)Elizeu Ferro
O documento discute os conceitos de serviço farmacêutico e assistência farmacêutica. Serviço farmacêutico refere-se às atividades relacionadas aos medicamentos, como seleção, dispensação e educação do paciente. Assistência farmacêutica é mais abrangente e inclui todo o ciclo do medicamento no sistema de saúde. Muitas atividades do ciclo da assistência farmacêutica correspondem a serviços farmacêuticos.
O documento descreve diferentes formas farmacêuticas sólidas como comprimidos, cápsulas e suas características. Comprimidos podem ser não revestidos, revestidos ou de liberação controlada. Cápsulas possuem invólucro duro ou mole e podem conter substâncias sólidas, pastosas ou líquidas. Essas formas farmacêuticas influenciam na administração e absorção dos medicamentos.
Apresentação Institucional - Simplifique Desenvolvimento de Pessoas e NegóciosSIMPLIFIQUE! RH
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Recrutamento & Seleção
Cargos & Salários
Treinamento & Desenvolvimento
Pesquisa de Clima Organizacional
Avaliação de Desempenho
O documento discute considerações sobre treinamento e desenvolvimento (T&D) nas organizações. Ele define treinamento e desenvolvimento, destacando que treinamento foca habilidades atuais enquanto desenvolvimento foca futuro. Também discute como identificar diretrizes de treinamento através de entrevistas e pesquisas e a importância de alinhar T&D aos estágios da organização.
A empresa oferece soluções de consultoria e treinamento para o setor varejista, com foco em capacitar profissionais nas áreas administrativa, financeira, de marketing e recursos humanos. Os serviços incluem palestras, treinamentos, games corporativos e projetos sob medida para atender as necessidades específicas de cada cliente.
Este documento fornece informações sobre um programa de formação em coaching executivo oferecido pela Net Profit. O programa tem como objetivo ajudar executivos, líderes, empresários e coaches a atingirem seu máximo desempenho através de metodologias eficazes de coaching. O programa inclui 8 etapas focadas em diferentes áreas como geração de potencial, inovação, liderança e equilíbrio pessoal. Participantes receberão certificação internacional do Center for Advanced Coaching após conclusão.
Apresentamos 7 dicas para planejar e executar o treinamento mais eficaz dentro de sua organização; ou seja, aquele que contribuirá na realização dos objetivos de curto prazo:
- comece a análise das necessidades de treinamento com o feedback dos clientes.
- entenda o paradoxo dos cargos especializados
- planeje o treinamento a partir da base da pirâmide
- envolva os treinandos a priori
- ...
O documento discute como empresas como a GE usam treinamento sustentado para desenvolver funcionários e garantir sucesso de longo prazo. A GE usa sua universidade corporativa Crotonville para treinar executivos, perpetuando valores e desenvolvendo futuros líderes. O documento fornece um guia de como estruturar um plano de treinamento em quatro etapas: identificação de necessidades, planejamento, execução e avaliação.
1. O documento fornece 14 dicas para motivar equipes de trabalho, incluindo elogios públicos, participação nos lucros, feedback construtivo, ambientes de trabalho agradáveis e aprendizado contínuo.
2. As dicas enfatizam a importância de reconhecer publicamente os funcionários, dar-lhes perspectivas de crescimento e recompensas, e criar um senso de propósito no trabalho.
3. A conclusão ressalta que funcionários motivados são mais produtivos e que aplicar essas estratégias pode fazer uma grande dif
O documento oferece uma palestra gratuita sobre inteligência emocional para empresas, com o objetivo de motivar equipes e aumentar a produtividade. A palestra aborda temas como autoconhecimento, empatia, disciplina e controle emocional no trabalho. Apresenta também os possíveis resultados para a empresa, como melhora no clima organizacional, diminuição do absenteismo e aumento da produtividade.
O documento discute como medir o retorno sobre o investimento (ROI) em recursos humanos (RH). O Dr. Jack Phillips, maior especialista em ROI de RH, afirma que é possível medir o valor das pessoas para os negócios usando métricas como absenteísmo e produtividade. Programas de educação corporativa como transferência de aprendizagem e action learning podem melhorar os resultados das empresas.
Artigo escrito pelo Professor Sebastião Guimarães da Empresa T&G Treinamento.
É permitida a distribuição e a reprodução, desde que citada a fonte: Professor Sebastião Guimarães - T&G Treinamento - www.tgtreinamento.com.br
Transformamos pequenas empresas juntando assessoria empresarial + agencia de marketing + consultoria de TI.
Prepare-se para melhorar seus resultados e decolar!
Existe uma necessidade de permanente crescimento. Não importa se você gerencia uma pequena, grande ou várias empresas, para crescer precisa desenvolver cada um dos indivíduos que trabalham com você.
Seus Colaboradores Sabem o Que Você Espera DelesMarcos Luthero
1) Os colaboradores precisam saber claramente o que é esperado deles para atingir resultados, mas muitas vezes isso não acontece.
2) É importante treinar os colaboradores e estabelecer indicadores de desempenho para medi-los.
3) Comunicar claramente as expectativas, oferecer treinamento e estabelecer métricas de desempenho ajuda a gerenciar melhor as equipes e atingir os objetivos.
Seus Colaboradores Sabem O Que Você Espera Delesguest1eb820d8
1) Os colaboradores precisam saber claramente o que é esperado deles para atingir resultados, mas muitas vezes isso não é comunicado.
2) É importante treinar os colaboradores e estabelecer indicadores de desempenho para medir os resultados.
3) Comunicar claramente as expectativas, oferecer treinamento e estabelecer métricas de desempenho ajuda a gerenciar melhor as equipes e atingir os objetivos da empresa.
O documento discute a importância de desenvolver os funcionários através de planos de desenvolvimento individual para melhorar o desempenho da empresa e retenção de talentos. Também enfatiza que os líderes devem tratar cada funcionário como um projeto, definindo objetivos e ações para seu crescimento profissional. Funcionários que não apresentarem melhorias após investimentos em treinamento devem ser substituídos.
Quando uma empresa deseja crescer se dá conta de que não consegue ser maior do que as pessoas que nela trabalham, surgindo aí a necessidade de encontrar as pessoas certas ou qualificar os colaboradores.
A metodologia Falconi para profissionalização de empresas.pdfmatheuscostamoreira
O documento discute uma metodologia para profissionalização de médias empresas. Ele apresenta 8 capítulos que abordam etapas como definir um time de gestão, alinhar a estratégia futura, direcionar esforços por meio de indicadores-chave e implementar melhorias rápidas. O objetivo é guiar empresas médias na jornada de aprimoramento gerencial e planejamento para crescimento sustentável de longo prazo.
O documento discute estratégias para gestores de recursos humanos melhorarem o desenvolvimento da equipe, incluindo: 1) Conhecer as necessidades dos funcionários através de escuta ativa e feedback contínuo; 2) Investir na capacitação dos funcionários por meio de treinamentos internos e compartilhamento de conhecimentos; 3) Estabelecer metas claras para motivar a equipe.
O documento discute treinamentos corporativos, definindo-os como meios para empresas desenvolverem funcionários por meio de conhecimentos e práticas relevantes. Explica que treinamentos podem abordar assuntos técnicos ou de relacionamentos e destaca benefícios como maior qualidade de entregas, menor retrabalho e melhorias na cultura e políticas da empresa.
Semelhante a 15 administração (treinamento e avaliação) (20)
10 atendente de farmácia (dispensação de farmacia)Elizeu Ferro
O documento discute a importância da dispensação de medicamentos e das Boas Práticas de Farmácia para o trabalho do farmacêutico no sistema de saúde. Ele também descreve os passos do processo de dispensação segundo a OMS e as resoluções da ANVISA e do CFF sobre boas práticas de dispensação. Por fim, discute a responsabilidade do farmacêutico no bom uso dos medicamentos pelos pacientes.
09 atendente de farmácia (organização de uma farmácia)Elizeu Ferro
O documento descreve critérios para organizar uma farmácia de forma eficiente, incluindo separar medicamentos por tipo (comprimidos, líquidos etc), ordem alfabética, e por laboratório fabricante. As farmácias também separam produtos de alta rotatividade e itens de perfumaria em seções próprias.
08 atendente de farmácia (tipos de famácia parte 02)Elizeu Ferro
O documento descreve diversos tipos de farmacêuticos e suas atribuições. Existem mais de 40 especializações na área farmacêutica, incluindo farmacêuticos hospitalares, magistrales, em homeopatia, indústria alimentícia, análises clínicas e outros. O texto também discute a história da atuação de farmacêuticos na área de alimentos no Brasil desde o século XIX.
08 atendente de farmácia (tipos de famácia parte 01)Elizeu Ferro
O documento descreve a formação em Farmácia no Brasil. Os cursos de Farmácia brasileiros possuem no mínimo 4.000 horas e devem ser reconhecidos pelo MEC. Antigamente havia habilitações específicas, mas atualmente forma-se o "farmacêutico generalista". O farmacêutico atua em diversas áreas como farmácias, indústrias, análises clínicas e órgãos regulatórios.
07 atendente de farmácia (descrição de medicamentos)Elizeu Ferro
O documento discute prescrições médicas no Brasil, incluindo quem pode prescrever medicamentos, as cores de tarja dos medicamentos, como são controlados medicamentos de risco como entorpecentes e psicotrópicos, e requisitos para prescrições como quantidade, período de tratamento e legibilidade.
06 atendente de farmácia (informação sobre medicamentos)Elizeu Ferro
O documento discute o uso indiscriminado de medicamentos, que pode causar problemas de saúde e ambientais. Ele menciona que uma grande parte das doses de remédios como antibióticos são excretadas e poluem os recursos hídricos, levando ao surgimento de bactérias resistentes. Soluções propostas incluem melhorias no monitoramento e tratamento de efluentes para reduzir os impactos no meio ambiente.
04 atendente de farmácia (classificação de medicamentos)Elizeu Ferro
O documento classifica e descreve diferentes tipos de medicamentos. Apresenta quatro grandes grupos de medicamentos: anti-infecciosos, sistema nervoso central, aparelho cardiovascular e sangue. Cada grupo contém várias subclasses de medicamentos com propriedades e usos terapêuticos semelhantes.
01 atendente de farmácia (conceitos fundamentais)Elizeu Ferro
O documento discute as funções e responsabilidades de um atendente de farmácia, incluindo lidar com clientes, entender medicamentos e processos administrativos. Também aborda porque os clientes deixam de comprar e características importantes para um atendente como gostar de servir pessoas.
O documento discute as relações interpessoais e como elas são afetadas pelas diferenças individuais entre as pessoas. Primeiro, descreve como a personalidade é formada por fatores como herança, ambiente e idade. Em seguida, explica que as necessidades humanas básicas incluem necessidades fisiológicas, segurança, contato social, autoestima e autorrealização. Por fim, discute a percepção, comunicação e interação social, incluindo a importância da administração de conflitos para o crescimento de grupos.
O documento discute diferentes tipos de negociação e fornece várias definições de negociação encontradas na literatura. Ele descreve negociação distributiva, que envolve uma única questão como valor, negociação integrativa, que envolve múltiplas questões, e negociação criativa.
09 administração (gestão de documentos parte 3)Elizeu Ferro
O documento discute políticas de controle de acesso a documentos públicos no estado do Rio de Janeiro. Estabelece que documentos podem ser classificados como ostensivos, reservados, secretos ou ultrassecretos dependendo de seu conteúdo e impacto potencial. Detalha os critérios para cada nível de classificação.
09 administração (gestão de documentos parte 2)Elizeu Ferro
O documento descreve o Sistema de Identificação de Tipologia Documental (SITD), um banco de dados que auxilia na identificação e classificação de documentos produzidos pelos órgãos públicos estaduais no Rio de Janeiro. O SITD registra informações sobre competências, funções e tipos documentais produzidos por cada órgão. Os dados do SITD são usados para gerar o Plano de Classificação de Documentos e a Tabela de Temporalidade, que orientam a organização e retenção dos documentos produzidos.
09 administração (gestão de documentos parte 1)Elizeu Ferro
O documento discute os fundamentos da gestão de documentos, definindo-a como o conjunto de procedimentos para racionalizar a produção, uso e destinação final de documentos. A gestão de documentos surgiu após a Segunda Guerra Mundial para controlar o volume de documentos gerados. Um programa de gestão deve ocorrer em três fases: produção, utilização/conservação e destinação.
08 administração (documento fiscal parte 2)Elizeu Ferro
Os principais requisitos que asseguram a idoneidade de um documento fiscal incluem: a inclusão do número da nota fiscal, data limite de emissão, dados de identificação do contribuinte e número da AIDF. Documentos fiscais podem ser considerados inidôneos se omitirem informações necessárias ou forem emitidos de forma irregular.
08 administração (documento fiscal parte 1)Elizeu Ferro
O documento discute questões gerais sobre documentos fiscais no Brasil. Resume os principais pontos abordados:
1) Explica o que são nota fiscal e documento fiscal e para que servem;
2) Lista os principais documentos fiscais que podem ser emitidos por contribuintes do ICMS e ISS;
3) Discutem quando é obrigatória a emissão de documentos fiscais, como em casos de isenção ou imunidade tributária.
07 administração (controle de produção parte 2)Elizeu Ferro
O CCQ organiza pequenos grupos de funcionários treinados para prever e resolver problemas relacionados ao ambiente de trabalho. Isso aumenta a qualidade, produtividade e eficiência e envolve os funcionários na melhoria contínua. O JIT surgiu no Japão para coordenar a produção com a demanda, reduzindo estoques e desperdícios.
07 administração (controle de produção parte 1)Elizeu Ferro
O documento discute o planejamento e controle da produção. Ele explica que o planejamento e controle da produção tem como objetivo garantir que a produção ocorra de forma eficaz, produzindo produtos e serviços da maneira correta. Isso requer que os recursos produtivos estejam disponíveis na quantidade e momento adequados.
06 administração (planejamento da produção)Elizeu Ferro
O documento discute o planejamento e controle da produção (PCP), definindo-o como o departamento responsável por assegurar a execução da produção conforme o planejado. O PCP trata dados de diversas áreas da empresa e os transforma em informações para apoiar a produção a entregar o produto na data e quantidade solicitadas. Além disso, o documento descreve os principais processos envolvidos no PCP, como previsão da demanda, programação da produção e controle de estoques e qualidade.
O documento discute a importância do planejamento financeiro para o sucesso de uma empresa. Ele explica que o planejamento permite que os administradores estabeleçam metas, tomem decisões informadas sobre investimentos e finanças, e avaliem o desempenho da empresa. Além disso, o planejamento ajuda a prever e responder a mudanças no ambiente de negócios e problemas financeiros.
O documento discute as formalidades e tipos de sociedades na constituição de uma empresa em Portugal. A escolha da forma jurídica determinará o funcionamento e responsabilidades da empresa. As principais formas são a sociedade por quotas, unipessoal por quotas e anônima. A constituição pode ser feita no modelo "Empresa na Hora" ou por documento particular/escritura pública.
PP Slides Lição 11, Betel, Ordenança para exercer a fé, 2Tr24.pptxLuizHenriquedeAlmeid6
Slideshare Lição 11, Betel, Ordenança para exercer a fé, 2Tr24, Pr Henrique, EBD NA TV, 2° TRIMESTRE DE 2024, ADULTOS, EDITORA BETEL, TEMA, ORDENANÇAS BÍBLICAS, Doutrina Fundamentais Imperativas aos Cristãos para uma vida bem-sucedida e de Comunhão com DEUS, estudantes, professores, Ervália, MG, Imperatriz, MA, Cajamar, SP, estudos bíblicos, gospel, DEUS, ESPÍRITO SANTO, JESUS CRISTO, Comentários, Bispo Abner Ferreira, Com. Extra Pr. Luiz Henrique, 99-99152-0454, Canal YouTube, Henriquelhas, @PrHenrique
Álcoois: compostos que contêm um grupo hidroxila (-OH) ligado a um átomo de carbono saturado.
Aldeídos: possuem o grupo carbonila (C=O) no final de uma cadeia carbônica.
Cetonas: também contêm o grupo carbonila, mas no meio da cadeia carbônica.
Ácidos carboxílicos: caracterizados pelo grupo carboxila (-COOH).
Éteres: compostos com um átomo de oxigênio ligando duas cadeias carbônicas.
Ésteres: derivados dos ácidos carboxílicos, onde o hidrogênio do grupo carboxila é substituído por um radical alquila ou arila.
Aminas: contêm o grupo amino (-NH2) ligado a um ou mais átomos de carbono.
Esses são apenas alguns exemplos. Existem muitos outros grupos funcionais que definem as propriedades químicas e físicas dos compostos orgânicas.
UFCD_7211_Os sistemas do corpo humano_ imunitário, circulatório, respiratório...Manuais Formação
Manual da UFCD_7211_Os sistemas do corpo humano_ imunitário, circulatório, respiratório, nervoso e músculo-esquelético_pronto para envio, via email e formato editável.
Email: formacaomanuaisplus@gmail.com
3. SAIR
Treinamento
TREINAMENTOS SÃO NECESSÁRIOS E TRAZEM VANTAGENS PARA A EMPRESA, DESDE QUE SEJAM BEM
PLANEJADOS E QUE TENHAM SEUS RESULTADOS AVALIADOS E MEDIDOS. CONFIRA NESTA REPORTAGEM.
4. SAIR
Treinamento
TREINAMENTOS SÃO NECESSÁRIOS E TRAZEM VANTAGENS PARA A EMPRESA, DESDE QUE SEJAM BEM
PLANEJADOS E QUE TENHAM SEUS RESULTADOS AVALIADOS E MEDIDOS. CONFIRA NESTA REPORTAGEM.
“Quem não mede não gerencia. Quem não gerencia não melhora”. A frase de autoria do pioneiro
do conceito de qualidade nas empresas, Joseph Juran, resume a importância de uma prática que
ainda não é muito comum nas empresas brasileiras, mas que começa a ser seguida especialmente
pelas grandes corporações:
5. SAIR
Treinamento
TREINAMENTOS SÃO NECESSÁRIOS E TRAZEM VANTAGENS PARA A EMPRESA, DESDE QUE SEJAM BEM
PLANEJADOS E QUE TENHAM SEUS RESULTADOS AVALIADOS E MEDIDOS. CONFIRA NESTA REPORTAGEM.
“Quem não mede não gerencia. Quem não gerencia não melhora”. A frase de autoria do pioneiro
do conceito de qualidade nas empresas, Joseph Juran, resume a importância de uma prática que
ainda não é muito comum nas empresas brasileiras, mas que começa a ser seguida especialmente
pelas grandes corporações:
Medir os resultados dos treinamentos técnicos e de desenvolvimento dos funcionários. As
empresas que não avaliam os resultados dos treinamentos perdem dinheiro por investir em cursos
e aperfeiçoamentos que não são bem aproveitados pela equipe ou inadequados ao negócio. Além
de ajustar as capacitações às necessidades da companhia, a mensuração dos resultados também
oferece argumentos para que a empresa sinta-se mais inclinada a realizar treinamentos que
efetivamente lhe tragam bons resultados. Dessa forma, eles serão cada vez mais encarados como
investimentos e não como despesas
6. SAIR
Treinamento
TREINAMENTOS SÃO NECESSÁRIOS E TRAZEM VANTAGENS PARA A EMPRESA, DESDE QUE SEJAM BEM
PLANEJADOS E QUE TENHAM SEUS RESULTADOS AVALIADOS E MEDIDOS. CONFIRA NESTA REPORTAGEM.
“Quem não mede não gerencia. Quem não gerencia não melhora”. A frase de autoria do pioneiro
do conceito de qualidade nas empresas, Joseph Juran, resume a importância de uma prática que
ainda não é muito comum nas empresas brasileiras, mas que começa a ser seguida especialmente
pelas grandes corporações:
Medir os resultados dos treinamentos técnicos e de desenvolvimento dos funcionários. As
empresas que não avaliam os resultados dos treinamentos perdem dinheiro por investir em cursos
e aperfeiçoamentos que não são bem aproveitados pela equipe ou inadequados ao negócio. Além
de ajustar as capacitações às necessidades da companhia, a mensuração dos resultados também
oferece argumentos para que a empresa sinta-se mais inclinada a realizar treinamentos que
efetivamente lhe tragam bons resultados. Dessa forma, eles serão cada vez mais encarados como
investimentos e não como despesas
Treinamentos dão bons frutos, e muitos. Mas, para isso, é preciso que eles sejam bem planejados e
avaliados. Hoje, na chamada era do conhecimento, o treinamento é fator crítico mais importante
de sucesso, das pessoas e das empresas. Funcionários mais capacitados têm um espírito crítico
mais aguçado, que aumenta suas probabilidades de diagnosticar problemas e sugerir
aperfeiçoamentos – afirma Sebastião Guimarães, sócio da Tedeschi & Guimarães Treinamento.
7. SAIR
Treinamento
Ele acrescenta que até pouco tempo a norma de padrão de qualidade internacional ISO 9001, na
versão de 1994, exigia apenas que as empresas fizessem treinamentos e provassem que eles foram
realizados. Já a nova versão não só exige que as empresas desenvolvam treinamentos, mas que
também avaliem seus resultados. Há até uma nova norma, a ISO 10015, que fornece diretrizes para
identificar e analisar as necessidades de treinamento, além de projetar, executar e avaliar os seus
resultados.
8. SAIR
Treinamento
Ele acrescenta que até pouco tempo a norma de padrão de qualidade internacional ISO 9001, na
versão de 1994, exigia apenas que as empresas fizessem treinamentos e provassem que eles foram
realizados. Já a nova versão não só exige que as empresas desenvolvam treinamentos, mas que
também avaliem seus resultados. Há até uma nova norma, a ISO 10015, que fornece diretrizes para
identificar e analisar as necessidades de treinamento, além de projetar, executar e avaliar os seus
resultados.
Segundo a consultora Maria Inês, um exemplo de treinamento mal planejado é o da empresa que
acredita estarem seus funcionários desmotivados e com baixa produtividade. Sem investigar as
causas do problema, ela decide contratar um palestrante famoso para falar sobre motivação à
equipe. A empresa pode acreditar que vai resolver o problema.
9. SAIR
Treinamento
Ele acrescenta que até pouco tempo a norma de padrão de qualidade internacional ISO 9001, na
versão de 1994, exigia apenas que as empresas fizessem treinamentos e provassem que eles foram
realizados. Já a nova versão não só exige que as empresas desenvolvam treinamentos, mas que
também avaliem seus resultados. Há até uma nova norma, a ISO 10015, que fornece diretrizes para
identificar e analisar as necessidades de treinamento, além de projetar, executar e avaliar os seus
resultados.
Segundo a consultora Maria Inês, um exemplo de treinamento mal planejado é o da empresa que
acredita estarem seus funcionários desmotivados e com baixa produtividade. Sem investigar as
causas do problema, ela decide contratar um palestrante famoso para falar sobre motivação à
equipe. A empresa pode acreditar que vai resolver o problema.
Mas se ela não analisou antes o porquê dessa situação, não procurou o treinamento mais
adequado para a equipe e não avaliou depois como essa palestra foi aproveitada, certamente
desperdiçou dinheiro – afirma Maria Inês – A empresa tem que entender a razão de os funcionários
estarem desmotivados, se há problemas com o chefe, por exemplo. Sem analisar tudo isso, nem o
mais motivador dos palestrantes vai poder fazer algo.
10. SAIR
Treinamento
Ele acrescenta que até pouco tempo a norma de padrão de qualidade internacional ISO 9001, na
versão de 1994, exigia apenas que as empresas fizessem treinamentos e provassem que eles foram
realizados. Já a nova versão não só exige que as empresas desenvolvam treinamentos, mas que
também avaliem seus resultados. Há até uma nova norma, a ISO 10015, que fornece diretrizes para
identificar e analisar as necessidades de treinamento, além de projetar, executar e avaliar os seus
resultados.
Segundo a consultora Maria Inês, um exemplo de treinamento mal planejado é o da empresa que
acredita estarem seus funcionários desmotivados e com baixa produtividade. Sem investigar as
causas do problema, ela decide contratar um palestrante famoso para falar sobre motivação à
equipe. A empresa pode acreditar que vai resolver o problema.
Mas se ela não analisou antes o porquê dessa situação, não procurou o treinamento mais
adequado para a equipe e não avaliou depois como essa palestra foi aproveitada, certamente
desperdiçou dinheiro – afirma Maria Inês – A empresa tem que entender a razão de os funcionários
estarem desmotivados, se há problemas com o chefe, por exemplo. Sem analisar tudo isso, nem o
mais motivador dos palestrantes vai poder fazer algo.
Almiro dos Reis Neto, presidente da consultoria Franquality, conta que atendeu a solicitação de
uma grande empresa, preocupada por ter investido milhões de reais em uma nova fábrica e não
estar conseguindo bons resultados com a unidade. A consultoria analisou a situação e descobriu
que havia um clima organizacional muito ruim e que o problema estava nas lideranças. Fizemos um
programa de coaching com o diretor da unidade e treinamentos paralelos com os gerentes e
demais diretores. O resultado do treinamento ficou evidente depois, pois a unidade conseguiu
superar todas as metas de desempenho – explica Reis Neto.
11. SAIR
Treinamento
Como dizem os especialistas, nem todos os programas são tão bem-sucedidos, mas isso não é
motivo para deixar de realizá-los. É preciso investigar por que eles não deram certo, para
aperfeiçoá-los. Os treinamentos podem falhar, entre outros motivos, por causa de um método
inadequado de ensino ou falhas do instrutor. Eles podem ainda ser brilhantes, mas inadequados
para os objetivos ou realidade dos funcionários (como um curso de informática avançado, quando
os funcionários não dispõem dos softwares).
12. SAIR
Treinamento
Como dizem os especialistas, nem todos os programas são tão bem-sucedidos, mas isso não é
motivo para deixar de realizá-los. É preciso investigar por que eles não deram certo, para
aperfeiçoá-los. Os treinamentos podem falhar, entre outros motivos, por causa de um método
inadequado de ensino ou falhas do instrutor. Eles podem ainda ser brilhantes, mas inadequados
para os objetivos ou realidade dos funcionários (como um curso de informática avançado, quando
os funcionários não dispõem dos softwares).
Para o consultor Sebastião Guimarães, as empresas precisam criar um ambiente que viabilize a
aplicação do que se aprende no treinamento. Segundo ele, investem-se grandes somas em
capacitação, mas se não há mudança na estrutura de trabalho, de forma a possibilitar às pessoas
fazer algo diferente, o resultado do investimento é nulo. Um exemplo é a companhia que propicia
um programa para elevar o nível de criatividade ou de pró-atividade dos funcionários, mas tem
cultura centralizadora e burocrática.
13. SAIR
Treinamento
Como dizem os especialistas, nem todos os programas são tão bem-sucedidos, mas isso não é
motivo para deixar de realizá-los. É preciso investigar por que eles não deram certo, para
aperfeiçoá-los. Os treinamentos podem falhar, entre outros motivos, por causa de um método
inadequado de ensino ou falhas do instrutor. Eles podem ainda ser brilhantes, mas inadequados
para os objetivos ou realidade dos funcionários (como um curso de informática avançado, quando
os funcionários não dispõem dos softwares).
Para o consultor Sebastião Guimarães, as empresas precisam criar um ambiente que viabilize a
aplicação do que se aprende no treinamento. Segundo ele, investem-se grandes somas em
capacitação, mas se não há mudança na estrutura de trabalho, de forma a possibilitar às pessoas
fazer algo diferente, o resultado do investimento é nulo. Um exemplo é a companhia que propicia
um programa para elevar o nível de criatividade ou de pró-atividade dos funcionários, mas tem
cultura centralizadora e burocrática.
Há vários métodos para avaliar os resultados dos treinamentos. Alguns são mais imediatos e
simples, como as avaliações de reação (para saber a opinião do público sobre o curso); as avaliações
de aprendizagem (provas aplicadas antes e depois do treinamento para medir o quanto o conteúdo
foi absorvido); avaliações de mudança de comportamento (feitas com o próprio treinando, seus
gestores, subordinados e clientes); e a avaliação de retorno do investimento (análise financeira do
quanto ele rendeu).
14. SAIR
Treinamento
Segundo Guimarães, quem for responsável pela elaboração do programa de treinamento, deve
também desenvolver os formulários de avaliação. Quando o treinamento é terceirizado, deve-se
incluir a avaliação no contrato de prestação de serviços. Ele afirma, porém, que essas análises não
podem ser burocráticas e mecânicas. Segundo o especialista, é preciso investigar além das
respostas para saber como as pessoas chegaram a elas. Por exemplo: os funcionários podem
responder incorretamente as questões de conhecimento do curso porque o instrutor não foi
eficiente ou porque o nível das informações transmitidas exigirá deles um grau educacional maior.
15. SAIR
Treinamento
Segundo Guimarães, quem for responsável pela elaboração do programa de treinamento, deve
também desenvolver os formulários de avaliação. Quando o treinamento é terceirizado, deve-se
incluir a avaliação no contrato de prestação de serviços. Ele afirma, porém, que essas análises não
podem ser burocráticas e mecânicas. Segundo o especialista, é preciso investigar além das
respostas para saber como as pessoas chegaram a elas. Por exemplo: os funcionários podem
responder incorretamente as questões de conhecimento do curso porque o instrutor não foi
eficiente ou porque o nível das informações transmitidas exigirá deles um grau educacional maior.
Para Guimarães, alguns métodos ainda são pouco utilizados, como o retorno do investimento
(também conhecido pela sigla ROI – Return On Investment, em inglês), que consiste basicamente
em avaliar o quanto foi gasto no treinamento e medir quanto, em dinheiro, a empresa ganhou com
ele e em quanto tempo. Guimarães afirma que esse cálculo nem sempre é simples e que poucas
empresas têm profissionais habilitados para realizá-lo. Ele recomenda reservar o método para os
programas considerados mais importantes e nos quais o investimento financeiro é maior.
16. SAIR
Treinamento
Segundo Guimarães, quem for responsável pela elaboração do programa de treinamento, deve
também desenvolver os formulários de avaliação. Quando o treinamento é terceirizado, deve-se
incluir a avaliação no contrato de prestação de serviços. Ele afirma, porém, que essas análises não
podem ser burocráticas e mecânicas. Segundo o especialista, é preciso investigar além das
respostas para saber como as pessoas chegaram a elas. Por exemplo: os funcionários podem
responder incorretamente as questões de conhecimento do curso porque o instrutor não foi
eficiente ou porque o nível das informações transmitidas exigirá deles um grau educacional maior.
Para Guimarães, alguns métodos ainda são pouco utilizados, como o retorno do investimento
(também conhecido pela sigla ROI – Return On Investment, em inglês), que consiste basicamente
em avaliar o quanto foi gasto no treinamento e medir quanto, em dinheiro, a empresa ganhou com
ele e em quanto tempo. Guimarães afirma que esse cálculo nem sempre é simples e que poucas
empresas têm profissionais habilitados para realizá-lo. Ele recomenda reservar o método para os
programas considerados mais importantes e nos quais o investimento financeiro é maior.
Para se calcular o ROI. É interessante contar com um programa informatizado para coletar os dados
e informações financeiras do treinamento. Em primeiro lugar, deve-se levantar todos os custos
diretos e indiretos relacionados com o programa (o valor do curso, as horas “não trabalhadas dos
funcionários, os salários dos profissionais de RH envolvidos etc.). A segunda parte é mais complexa
e consiste em calcular os benefícios do treinamento. Por exemplo: antes do treinamento ocorriam
dez acidentes de trabalho e após, somente dois. É preciso analisar quanto essa redução significa de
economia para a empresa, considerando as horas não trabalhadas quando o funcionário falta, os
custos com a reposição de máquinas ou produtos danificados no acidente e as despesas de
internação e tratamentos médicos.
17. SAIR
Treinamento
Segundo Reis Neto, da Franquality, uma das dificuldades desse método é quando fatores externos
ao treinamento também influenciam o resultado que a empresa quer atingir, distorcendo o cálculo
do ROI. É o que pode acontecer quando um treinamento para diminuir o desperdício de água é
realizado no mesmo período em que houve investimentos na troca de encanamento. Nesse caso, é
difícil identificar qual o impacto de cada uma das duas ações na redução do valor da conta.
18. SAIR
Treinamento
Segundo Reis Neto, da Franquality, uma das dificuldades desse método é quando fatores externos
ao treinamento também influenciam o resultado que a empresa quer atingir, distorcendo o cálculo
do ROI. É o que pode acontecer quando um treinamento para diminuir o desperdício de água é
realizado no mesmo período em que houve investimentos na troca de encanamento. Nesse caso, é
difícil identificar qual o impacto de cada uma das duas ações na redução do valor da conta.
O consultor Sebastião Guimarães afirma que, nesses casos, é possível consultar os gestores da
empresa, os funcionários envolvidos no treinamento e a área em questão para avaliar quais fatores
eles consideram os principais para o resultado obtido. Ainda de acordo com o consultor, esse
questionamento também pode ser feito em reuniões com todos os envolvidos no processo para
facilitar que se chegue a um consenso.
20. SAIR
Treinamento
Entenda o que é
Confira os principais benefícios obtidos quando se mede o resultado dos treinamentos, segundo o
especialista Sebastião Guimarães
21. SAIR
Treinamento
Entenda o que é
Confira os principais benefícios obtidos quando se mede o resultado dos treinamentos, segundo o
especialista Sebastião Guimarães
Conhecer o retorno do investimento realizado
Alguns treinamentos podem ser medidos monetariamente, como aqueles que visam a resultados
tangíveis (aumento de vendas, redução de desperdício, economia de energia, etc.).
22. SAIR
Treinamento
Entenda o que é
Confira os principais benefícios obtidos quando se mede o resultado dos treinamentos, segundo o
especialista Sebastião Guimarães
Conhecer o retorno do investimento realizado
Alguns treinamentos podem ser medidos monetariamente, como aqueles que visam a resultados
tangíveis (aumento de vendas, redução de desperdício, economia de energia, etc.).
Mensurar resultados estratégicos
Ao avaliar os resultados, é possível identificar o quanto eles estão colaborando para se alcançar os
objetivos estratégicos da empresa, por exemplo, com a melhoria da qualidade, o aumento da
satisfação dos clientes, a redução do turno ver, entre outros.
23. SAIR
Treinamento
Entenda o que é
Confira os principais benefícios obtidos quando se mede o resultado dos treinamentos, segundo o
especialista Sebastião Guimarães
Conhecer o retorno do investimento realizado
Alguns treinamentos podem ser medidos monetariamente, como aqueles que visam a resultados
tangíveis (aumento de vendas, redução de desperdício, economia de energia, etc.).
Mensurar resultados estratégicos
Ao avaliar os resultados, é possível identificar o quanto eles estão colaborando para se alcançar os
objetivos estratégicos da empresa, por exemplo, com a melhoria da qualidade, o aumento da
satisfação dos clientes, a redução do turno ver, entre outros.
Melhorar o próprio treinamento realizado
Por meio das avaliações é possível identificar falhas na programação e no desenvolvimento dos
treinamentos. A partir dessa constatação, fica mais fácil melhorar continuamente a programação
dos treinamentos.
24. SAIR
Treinamento
Entenda o que é
Confira os principais benefícios obtidos quando se mede o resultado dos treinamentos, segundo o
especialista Sebastião Guimarães
Conhecer o retorno do investimento realizado
Alguns treinamentos podem ser medidos monetariamente, como aqueles que visam a resultados
tangíveis (aumento de vendas, redução de desperdício, economia de energia, etc.).
Mensurar resultados estratégicos
Ao avaliar os resultados, é possível identificar o quanto eles estão colaborando para se alcançar os
objetivos estratégicos da empresa, por exemplo, com a melhoria da qualidade, o aumento da
satisfação dos clientes, a redução do turno ver, entre outros.
Melhorar o próprio treinamento realizado
Por meio das avaliações é possível identificar falhas na programação e no desenvolvimento dos
treinamentos. A partir dessa constatação, fica mais fácil melhorar continuamente a programação
dos treinamentos.
Ampliar o aproveitamento dos funcionários
Está comprovado que os empregados que participam de treinamentos são mais dedicados quando
sabem que serão avaliados depois.
25. SAIR
Treinamento
Melhorar a competência dos professores
A avaliação identifica erros relativos à didática e à metodologia dos professores. Ajuda também a
adequar métodos, processos e recursos de treinamento.
26. SAIR
Treinamento
Melhorar a competência dos professores
A avaliação identifica erros relativos à didática e à metodologia dos professores. Ajuda também a
adequar métodos, processos e recursos de treinamento.
Veja o que fazer
Para medir o resultado dos treinamentos, é preciso identificar o tamanho do “problema”, criando
uma base de comparação. Para o especialista Sebastião Guimarães, as avaliações devem ser
planejadas antes do desenvolvimento dos treinamentos.
27. SAIR
Treinamento
Melhorar a competência dos professores
A avaliação identifica erros relativos à didática e à metodologia dos professores. Ajuda também a
adequar métodos, processos e recursos de treinamento.
Veja o que fazer
Para medir o resultado dos treinamentos, é preciso identificar o tamanho do “problema”, criando
uma base de comparação. Para o especialista Sebastião Guimarães, as avaliações devem ser
planejadas antes do desenvolvimento dos treinamentos.
• Determine os objetivos quantitativos e/ou qualitativos. Exemplos: reduzir em 50% o prazo de entrega da
mercadoria; melhorar o clima organizacional.
• Selecionar indicadores que possam ser utilizados para medir os resultados dos treinamentos. Exemplos: número
de queixas de clientes ao mês; índice de rupturas, etc.
• As avaliações de treinamentos podem ser feitas a curto e longo prazo. As de curto prazo são aos questionários
aplicados antes e depois dos cursos. Podem ser feitas também “provas” de conhecimento sobre o conteúdo do
programa, antes e depois de sua realização, para medir os conhecimentos adquiridos.
• As de longo prazo visam verificar como a produtividade e o desempenho no trabalho foi afetado pelo
treinamento. Se o objetivo é aumentar vendas, a medição pode ser feita ao longo de vários meses.
• Programas de desenvolvimento comportamental podem ser avaliados por meio de entrevistas com quem passou
pelo treinamento, seus subordinados e gestores.
• Outra maneira de medir resultados é comparar o desempenho de pessoas que participaram e das que não
participaram do treinamento.